公司薪酬體系理論研究

XX公司的薪酬體系研究【摘要】XX公司是SW保稅區(qū)四大開發(fā)公司之一，公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃涉及四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在這些領(lǐng)域中公司需要大量高水平的人才。因此人力資源工作凸現(xiàn)了其的戰(zhàn)略地位，如何吸引、招聘合適的人才；如何激勵、留住人才是人力資源經(jīng)管的重要工作，其中薪酬是重點研究對象。本文以人力資源經(jīng)管學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)等理論為依據(jù)，選擇公司的薪酬體系為研究對象，主要圍繞三個問題展開研究：集、歸納、統(tǒng)計、分析了公司的大量數(shù)據(jù)后，發(fā)掘了公司薪結(jié)合公司的實際，設(shè)計了以“因素方案為主體的薪酬體系，該體系能反映及評估員工們做出的貢獻(xiàn)、強化員工對企業(yè)的責(zé)任感、幫助組、提升企業(yè)的人力資本、為贏得公司的競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。增強公司的核心競爭力。第一章：緒論在SW保稅區(qū)集聚了象XX公司這樣資產(chǎn)逾數(shù)十億的大型國有開發(fā)公司四家，這四家公司的主要經(jīng)營業(yè)務(wù)局限于房地產(chǎn)、物流、商貿(mào)、酒店、物業(yè)經(jīng)管等領(lǐng)域。隨著可經(jīng)營土地年起著手規(guī)劃公司發(fā)展戰(zhàn)略藍(lán)圖，發(fā)展戰(zhàn)略涉及四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在拓展業(yè)務(wù)中需要大量高水平的專業(yè)人才、經(jīng)營研究薪酬的相關(guān)理論，設(shè)計為公司開拓業(yè)務(wù)提供支持、吸納、維系和激勵員工的薪酬論文研究的主要問題：1、薪酬是如何發(fā)揮激勵作用?2、XX公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題?薪酬廣義地理解，指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。它包括直接的或間接的、內(nèi)在的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形態(tài)的個人收益。①從市場的角度來看，薪酬是人力資源價格。從分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報?！凹罹褪抢媚撤N有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過標(biāo)最大限度一致起來，調(diào)動個人的主觀能動性，在企業(yè)中發(fā)激勵過程理論側(cè)重從組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵實現(xiàn)的基本過程和機制。主要有弗隆的激勵—期望理論與波特—勞勒的激勵模型。Vroom強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進(jìn)而付出更大獎勵，如獎金、加薪或晉升；組織①“內(nèi)在薪酬是指勞動者在企業(yè)從事工作、勞動所獲得的收益，外在薪酬是指勞動者在企業(yè)從事工作、勞動之外所獲得的收益。直接內(nèi)在薪酬是指富有意義的工作性質(zhì)帶來的好處；間接內(nèi)在薪酬主要是指優(yōu)越便利的工作條件帶來的好處。直接外在薪酬，一般是企業(yè)依據(jù)勞動者貢獻(xiàn)大小直接支它是以組織成員身份而享受的組織提供的待遇?！崩顚氃?，《戰(zhàn)略性激勵—現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)管精要》，2002.8，第特—勞勒的激勵模型完善了期望理論，建立了波特—勞勒模型(見圖一)?！安ㄌ亍獎诶漳Ｐ惋@示，工作績效是一個多維變量，除了受個人努力程度外在的工作條件與環(huán)境；(3)個人對組織期望意圖的悟感和理解；(4)對薪酬公平性的感知。該模型說明：個人工作努力程度的大小，取決于個人對內(nèi)在、外在獎酬價值，特別是內(nèi)在獎酬的主觀評價，以及對對對內(nèi)外在薪酬價值的認(rèn)識①個人能力與素質(zhì)工作績效外在薪酬(組織目標(biāo))(個人目標(biāo))④期望公平獎酬③角色感知努力及激勵滿意感作條件對努力、績效、獎酬間關(guān)系的認(rèn)識圖一波特—勞勒激勵模型1、激勵功能：企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬來評價員工個人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及其工作效果等。合理的薪酬可以促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的工作績效，而更高的工作績效又會為員工帶來更高的薪酬。2、保障功能：員工通過勞動獲得薪酬來維持自身基本生存需要，以保證自身勞動力的再生產(chǎn)；薪酬還必須來養(yǎng)育子女和自身的進(jìn)修學(xué)習(xí)，以實現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)者人力資本的增3、調(diào)節(jié)功能：企業(yè)可以通過薪酬水平的變動和傾斜，促使員工個人行為與企業(yè)期望的行為最高限度地趨于一致；并引導(dǎo)內(nèi)部員工合理流動；實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置；吸引企業(yè)需要的人力資源。4、增值功能：對企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動的一種成本性投入，實際上是對活勞動(勞動要素)的數(shù)量和質(zhì)量的一種投資，與其他資本投資一樣，是為了獲得預(yù)期的大于成本的收益。①第三章：研究資料來源及研究方法與結(jié)論本論文的有關(guān)數(shù)據(jù)來源于公司歷年的考核記錄、薪酬發(fā)放記錄、勞動人事統(tǒng)計資料；來源于制訂三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時,通過調(diào)查了解掌握的有關(guān)資料。公司制訂三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時回收有效調(diào)查表表格50份，調(diào)查表統(tǒng)計結(jié)果如表一所示。其余的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)(限于篇幅略)本論文主要通過調(diào)查法收集數(shù)據(jù)；用歸納法按問題的性質(zhì)進(jìn)通過調(diào)查法、歸納法收集的資料運用定量與定性分析的方法，分析研究有關(guān)數(shù)據(jù)，了解公司薪酬制度中的主要問題是健康等對經(jīng)濟增長的作用比物質(zhì)資本和體力勞動數(shù)量增長第一版，北京，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，P121頁。從何處著手解決較為有利？表一調(diào)查問卷統(tǒng)計表(單位：份)薪酬滿意薪酬滿意度不滿意40滿意清不滿意滿意清不不明明清確確楚241511483022激勵因數(shù)強弱無10832201664作的有關(guān)資料摘錄間為2003年4月，這部分?jǐn)?shù)據(jù)是為配合制訂公司三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計所通過調(diào)研了解了員工隊伍的結(jié)構(gòu)構(gòu)成，掌握了員工的思想狀況。盡管公司支付的薪酬不低于同行業(yè)的水平，但員工滿意度較低，經(jīng)過歸納分析，存在上述問題的主要原因如下：1、崗位職責(zé)不清，職務(wù)分析工作流于形式；2、由于職務(wù)分析不到位，因此人員的招聘與崗位職責(zé)不匹配，降低了員工對薪酬的滿意度；3、對各類分配形式的作用缺乏了解，沒有弄清評價要素與4、沒有根據(jù)公司的戰(zhàn)略與理念設(shè)計薪酬體系。為了實現(xiàn)三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的薪酬體系必需進(jìn)行系統(tǒng)第四章：薪酬體系設(shè)計的思路“任何企業(yè)必須形成一個真正的整體，并且將個人的努力融匯成一種共同的努力。企業(yè)每個成員所做的貢獻(xiàn)各不相同，劃通過新酬體系的再造，形成全公司為實現(xiàn)三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃而“共同的努力”的局面。4.1薪酬分配必須解決的認(rèn)識問題首先必須搞清楚是誰、是怎樣創(chuàng)造了公司的價值；其次為公司創(chuàng)造了多少價值；第三拿什么分給價值創(chuàng)造者；第四怎么為實現(xiàn)公司的三年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，薪酬分配應(yīng)達(dá)到的目的如公司的可持續(xù)發(fā)展薪酬分強化公司的核心價值觀配的支持公司戰(zhàn)略的實施目的培育和增強公司的核心能力營造響應(yīng)變革和實施變革的變營造響應(yīng)變革和實施變革的變化4.3基于公司戰(zhàn)略的薪酬分配架構(gòu)公司注重以能力為導(dǎo)向的競爭策略，但是還必須考慮績效，能力是公司發(fā)展的潛力，績效是公司生存的條件，只有妥善處置能力與績效的關(guān)系，才能保障公司“基業(yè)長青”。薪酬體系中還應(yīng)綜合考慮外在、內(nèi)在薪酬的作用。根據(jù)公司現(xiàn)有工資體系及薪酬經(jīng)管現(xiàn)狀，在國內(nèi)現(xiàn)有較成熟的工資模式中選擇了因素計點法的工資模式，計點因素根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行了設(shè)計(見表二)。該表將工作責(zé)任分為三大因素，十八個評價工程，八十七級規(guī)范。將工作內(nèi)容的實質(zhì)進(jìn)行提取，避免了具體工作間的不可比擬性，增強了可操作性。其中三大因素間分值的比例為又貫徹了薪酬分配的目的。公司應(yīng)建立合理的獎金分配制度，讓員工也可以計算出個人公司業(yè)績、團隊合作、個人業(yè)對下屬子公司的經(jīng)營經(jīng)管人員可以先選擇一、二家子公司進(jìn)為了表彰與激勵績效突出的員工、經(jīng)管人員、留住人才，公在國家的規(guī)定外公司的福利體系外，公司還應(yīng)設(shè)計一些用于激勵和鼓勵員工長期工作的福利制度：建立補充養(yǎng)老保險4.3.5注重“以人為本”的人力資本投資為了增強公司的競爭能力，應(yīng)注重“以人為本”的人力資本投資，具體應(yīng)做到：確立及鞏固員工的歸屬與認(rèn)知感；構(gòu)筑具有鮮明特色的組織結(jié)構(gòu)與文化特征；保持人才的高素質(zhì)與1、在招聘員工時充分考慮合適人選的素質(zhì)、技能與發(fā)展?jié)摿T工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。2、建立內(nèi)部公開選聘的體制，公司內(nèi)部出現(xiàn)的各種空缺職的員工都可以來申請。目的是促使內(nèi)部的人才流動，即員工有機會選擇符合個人興趣的崗4.3.6建立符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的職務(wù)分析與績效評估體系作，主要內(nèi)容包括：職位、工作目標(biāo)、工作職責(zé)、工作范疇、素質(zhì)要求、經(jīng)驗要求，工作開始與結(jié)束時間。職務(wù)分析是工資因素評定的基礎(chǔ)；也是績效評估的依據(jù)?？冃гu估是人力資源經(jīng)管的重要組成部分：員工能力決定了其工資，而績效決定了其當(dāng)年的薪酬總額及下一年度工資因職務(wù)分析與績效評估是人力資源經(jīng)管體系的重要部分，它是培訓(xùn)發(fā)展、員工招募與安置、員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)工作為了保障公司薪酬體系的競爭力，必須不斷的了解掌握市場動態(tài)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)1、職位評價——是為了解決公司薪酬對內(nèi)的公平性、對外2、薪酬調(diào)查——解決的是薪酬的對外競爭力問題，主要選擇同行業(yè)的類似公司或與自己有競爭關(guān)系的公司為調(diào)查對象。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況，不同薪不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。3、薪酬定位——得到準(zhǔn)確可信的薪酬調(diào)查結(jié)果并分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，結(jié)合本公司的經(jīng)營及財務(wù)等各方面狀況選用不同的薪酬組合模式?？筛鶕?jù)行業(yè)所處的戰(zhàn)略地位選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或混合政策。第五章：結(jié)論與建議根據(jù)波特—勞勒模型可知，個人對薪酬的主觀評價是不同的。因此公司必須建立符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的評價規(guī)范，引導(dǎo)員工的主觀評價向公司的規(guī)范靠攏，當(dāng)員工接受了公司的評價規(guī)范后，薪酬體系才能發(fā)揮更好的激勵作用。調(diào)查研究結(jié)果證明XX公司現(xiàn)行的薪酬體系，不利于調(diào)動員工的積極性，不利于招聘、吸引人才，嚴(yán)重削弱了公司的競爭力。因此公司的薪酬體系必須必須重新設(shè)計，新的體系必須體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念，提高公司的核心競爭力。本文作者提出必須解決薪酬分配的“四個問題”及“五個目的”，在此基礎(chǔ)上設(shè)計了以“因素計點法”為主體的薪酬體分析的基礎(chǔ)上，因此作者設(shè)想通薪酬體系的重造，促動公司人力資源經(jīng)管體制改革。隨著中國加入WTO，隨著國有企業(yè)走向市場，競爭的嚴(yán)酷性已逼近了XX公司，嚴(yán)酷的現(xiàn)實對公司人力資源提出了新的要求。因此在論文第四章中提出的觀點運用于公司的實踐具仍須不懈的努力，首先必須爭取經(jīng)營層的支持，其次必須得到各部門及全體員工的支執(zhí)行新的薪酬體系過程中，公司人力資源經(jīng)管體制變得更加強的學(xué)習(xí)、變革能力，為公司引進(jìn)更為先進(jìn)科學(xué)的經(jīng)管工具奠定了基礎(chǔ)。目前國外“寬帶薪酬”企業(yè)獲得了很好的效果，本論文作者推出因素計分也是基于今后研究使用上述工具進(jìn)行技術(shù)上的準(zhǔn)備。學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的方法和經(jīng)驗有助于提高企業(yè)自身的競爭力?！八前褌鹘y(tǒng)結(jié)構(gòu)的企業(yè)中的薪酬許多等級減少到一個相目的寬帶薪酬級別，并由此而得名?！闭詯鄣氯A?E?勞勒三世，《卓越價值—基于績效的薪酬技術(shù)方案設(shè)計》，②“通過平衡記分卡體系可以將將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源系統(tǒng)表二工作責(zé)任細(xì)分因素定義及分級表責(zé)任因數(shù)定義及分級表因素定指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其他義；工程順利進(jìn)行,并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。該責(zé)任的大小由失敗后影響的大小為判斷基準(zhǔn)界限說明評分略分因素定指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)義：任。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷等級界限說明評分共7級略共40分因素定指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)義：務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)對象所在的層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)等級界限說明評分共5級略共30分因素定指在正常的工作中需維持密切的工作關(guān)系，以便義：順利開展工作方面負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對方工作重要性作為判斷基準(zhǔn)等級界限說明評分共4級略共30分因素定指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任，以工作結(jié)果對公義：司的影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)界限說明略評分共40分義：工作分配、激勵等具有法定的權(quán)利和責(zé)任．其責(zé)任的大小根據(jù)參與人事決策的層次而定界限說明略評分共40分因素定指正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合視簽約、擬訂合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)等級界限說明評分共5級略共40分因素定指在正常工作中需要參與的決策。其責(zé)任大小根義：據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)界限說明略知識技能因素定義及分級表評分共30分因素定為了提升組織學(xué)習(xí)能力，建立學(xué)習(xí)型組織，設(shè)立義：此導(dǎo)項型評分規(guī)范，其判斷規(guī)范按相當(dāng)正規(guī)的教注：與什么學(xué)歷的人從事該工作無關(guān)等級界限說明評分共4級略共40分因素定指在順利履行工作職責(zé)時，需使用多種學(xué)科、多義：種專業(yè)領(lǐng)域的知識。其判斷基準(zhǔn)在于廣博，不在于精深等級界限說明評分共