4月全國(guó)高等教育自學(xué)考試薪酬管理真題

2012年4月薪酬管理真題1、在以下關(guān)于薪酬的論述中，不正確的是 （）A.薪酬可以視為雇主和雇員之間的一種價(jià)值交換B?薪酬可以視為吸引、保留和激勵(lì)員工的一種手段和工具C.由于薪酬是企業(yè)成本的一部分，因此無(wú)法通過(guò)薪酬管理來(lái)改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)D.合理的薪酬具有引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度的作用2、 在以下薪酬類(lèi)型中，屬于可變薪酬的是（ ）A?輪班差異薪酬B?周末及節(jié)假日的差異薪酬 C?計(jì)件工資D.股權(quán)激勵(lì)3、 企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)要同時(shí)實(shí)現(xiàn)三個(gè)目標(biāo)，這三個(gè)目標(biāo)是A?公平性，有效性，合法性B?公開(kāi)性，準(zhǔn)確性，合理性C?系統(tǒng)性，完整性，戰(zhàn)略性D?競(jìng)爭(zhēng)性，專(zhuān)業(yè)性，差異性4、 對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)，將資助MBA教育培訓(xùn)作為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，既有吸引力又富有彈性；而對(duì)年輕較長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，使之爭(zhēng)取得到俱樂(lè)部特殊會(huì)員資格，可能更有激勵(lì)效果。為此，一些企業(yè)開(kāi)發(fā)出社會(huì)性激勵(lì)、學(xué)習(xí)與發(fā)展、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、旅行獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假時(shí)間、彈性工作制等項(xiàng)目，滿(mǎn)足員工社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要。從薪酬對(duì)雇員的功能視角考察，企業(yè)的上述做法說(shuō)明薪酬具有（）功能。A.經(jīng)濟(jì)保障功能B.安全保障功能C.心理激勵(lì)功能 D.自我實(shí)現(xiàn)功能5、 一些著名的公司如中國(guó)網(wǎng)通、西門(mén)子等，為了確保薪酬對(duì)員的有效激勵(lì)，將同一級(jí)別內(nèi)的員工工資差距拉大，從而實(shí)現(xiàn)了在不提高員工級(jí)別的情況下也能夠大幅度提高員工工資。這種做法體現(xiàn)了現(xiàn)代薪酬管理的哪一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)？（ ）A.薪酬內(nèi)容的全面化B.薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化C.薪酬目標(biāo)的長(zhǎng)期化D.薪酬制度的透明化6、 從薪酬的構(gòu)成上看，采取（）的企業(yè)往往不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，主要采取較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度。A.成長(zhǎng)戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.收縮戰(zhàn)略D.創(chuàng)新戰(zhàn)略7、 在以下關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵的論述中，錯(cuò)誤的一項(xiàng)是A.戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)的 B.戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系C.戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理的過(guò)程 D.戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織&與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全部薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是（ ）A.內(nèi)部的一致性而不是外部市場(chǎng)敏感性 B.風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利C.垂直晉升而不是橫向流動(dòng) D.工作的保障性而不是就業(yè)能力9、 現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中的“選人、育人、留人、用人”根本和前提是A.企業(yè)戰(zhàn)略B.工作分析C.企業(yè)生命周期D.薪酬管理10、 企業(yè)薪酬管理的兩個(gè)基本原則是（ ）A.公開(kāi)性與透明性 B.戰(zhàn)略性與戰(zhàn)術(shù)性C.合理性與公開(kāi)性D.公平性與競(jìng)爭(zhēng)性11、 在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因?yàn)锳.薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性 B.薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性C.薪酬水平缺乏公平性 D.薪酬水平未能與工作崗位相結(jié)合12、 薪酬調(diào)查對(duì)于組織的薪酬管理具有重要的意義，薪酬調(diào)查的方法很多，以下不屬于常用的薪酬調(diào)查方法是（）A.文案調(diào)查法B.訪(fǎng)談法C.焦點(diǎn)小組法D.問(wèn)卷調(diào)查法

13、對(duì)于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工非常不利，而且在實(shí)施這種政策的企業(yè)中，員工的流失率往往也比較TOC\o"1-5"\h\z高的薪酬水平?jīng)Q策策略是新思路提供，僅用于教學(xué)，王勝杰老師整理。 （ ）A.市場(chǎng)追隨政策B.薪酬領(lǐng)袖政策 C.拖后政策D.混合政策14、下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（ ）IT、證券業(yè)A.機(jī)械制造業(yè)B.紡織服裝業(yè) C.玩具、皮革業(yè) D15、崗位工資制是（）IT、證券業(yè)A?以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B?以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D.組合薪酬結(jié)構(gòu)16、假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為 50%當(dāng)薪酬區(qū)間中值5500元時(shí)，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)TOC\o"1-5"\h\z間最低值為（ ）A.3800元B.4000元C.4400元D.4600元17、 以下屬于間接薪酬內(nèi)容的是（ ）A.基本薪酬B.人壽保險(xiǎn)C.崗位津貼 D.可變薪酬18、薪點(diǎn)表下的寬帶薪酬體系一般是由四個(gè)部分組成的，這四個(gè)部分是 （）A.基本薪酬，績(jī)效薪酬，津貼，福利保險(xiǎn) B.固定薪酬，可變薪酬，保險(xiǎn)，帶薪年假C.崗位薪酬，能力薪酬，股權(quán)，福利保險(xiǎn)C.崗位薪酬，能力薪酬，股權(quán)，福利保險(xiǎn)D.固定薪酬，浮動(dòng)薪酬，津貼，福利保險(xiǎn)19、目前，有越來(lái)越多的企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程中，針對(duì)不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績(jī)水平差異，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，這體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（ ）A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B.激勵(lì)性原則C.內(nèi)部一致性原則D.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則20、某企業(yè)的大部分員工都來(lái)自于外地，而企業(yè)又沒(méi)有足夠的能力為員工提供住宿，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時(shí)候，充分考慮了當(dāng)?shù)胤课葑赓U成本情況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，應(yīng)該考慮（）A.企業(yè)所處的外部環(huán)境B.企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化C.企業(yè)所在地的生活成本的變動(dòng) D.企業(yè)員工的特點(diǎn)21、某企業(yè)確定其合理的薪酬費(fèi)用比率為 12%公司現(xiàn)有員工80人，人均月薪3500元，則企業(yè)的TOC\o"1-5"\h\z年度薪酬費(fèi)用總額為（ ）A.336萬(wàn)元B.420萬(wàn)元C.320萬(wàn)元D.520萬(wàn)元22、某企業(yè)確定其合理的薪酬費(fèi)用比例為 12%公司現(xiàn)有員工80人，人均月薪3500元，則企業(yè)的年度銷(xiāo)售總額為（ ）A.3080萬(wàn)元B.2800萬(wàn)元C.3800萬(wàn)元D.無(wú)法計(jì)算23、某公司的銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)績(jī)十分出色， 該公司通過(guò)研究明確了究竟是什么使銷(xiāo)售人員如此出色，并把這些要素歸為支付工資的基礎(chǔ)，該公司薪酬支付體系屬于（ ）A.職位工資體系 B.技能工資體系C.能力工資體系 D.績(jī)效工資體系24、 不同的員工有不同的需求和期望，一項(xiàng)激勵(lì)措施對(duì)不同的人的激勵(lì)效果也不相同，即使同一位員工在不同時(shí)期或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求，這就要求我們?cè)谶M(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循 （）原則。A.激勵(lì)要公平對(duì)待B.激勵(lì)要區(qū)別對(duì)待C.激勵(lì)要獎(jiǎng)勵(lì)適度D.激勵(lì)要因人而異25、 根據(jù)維克多?弗隆姆的期望理論，以下表示激勵(lì)力量的公式中，正確的是（ ）A.激勵(lì)力量=效價(jià)X期望值B.激勵(lì)力量=效價(jià)十期望值C.激勵(lì)力量=效價(jià)十期望值 D.激勵(lì)力量=效價(jià)一期望值26、根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，在下列薪酬構(gòu)成中，能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用的薪酬是（ ）A.基本工資B.津貼C.福利D.獎(jiǎng)金27、企業(yè)將由于員工的建設(shè)性建設(shè)而獲得的收益與員工進(jìn)行分享，這屬于（ ）A.利潤(rùn)分享計(jì)劃B.收益分享計(jì)劃 C.風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃 D.提高分享計(jì)劃TOC\o"1-5"\h\z28、不屬于虛擬團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)的是（ ）A?成員多元化 B?任務(wù)短期性C?結(jié)構(gòu)松散性 D?戰(zhàn)略導(dǎo)向性229、在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的一次性獎(jiǎng)勵(lì)是屬于（ ）A?基本薪酬B?浮動(dòng)薪酬C?特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 D?-般性獎(jiǎng)金30、 以下對(duì)員工福利特點(diǎn)的表述中，正確的是（ ）A?補(bǔ)償性，均等性，集體性B?補(bǔ)償性，均衡性，靈活性C?均等性，集體性，針對(duì)性D?針對(duì)性，靈活性，均等性31、從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角考察，與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比，福利的穩(wěn)定性（ ）A.更強(qiáng)B.更弱C.相同D.無(wú)法比較32、 以下關(guān)于福利的實(shí)施對(duì)企業(yè)影響的論述中，不正確的一項(xiàng)是（ ）A?能夠吸引和留住人才 B?有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化C?有利于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度 D?福利的均等性造成了福利不具有激勵(lì)作用33、 一般說(shuō)來(lái)，短期獎(jiǎng)金適用于（）管理層級(jí)。A.基層B.中層C.高層D.各個(gè)34、 在管理人員的薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分，下列關(guān)于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是（ ）A?大多數(shù)企業(yè)管理層的基本薪酬水平超過(guò)、至少相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平B?位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高C?從基本薪酬與獎(jiǎng)金的比例上來(lái)看，一半基本薪酬要占到薪酬總額的 1/2左右D?通常情況下，基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在 40%左右35、 管理人員工作特征主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，包括（ ）A?短暫性，復(fù)雜性，變動(dòng)性B?復(fù)雜性，變動(dòng)性，不連續(xù)性C?短暫性，復(fù)雜性，不連續(xù)性 D?短暫性，變動(dòng)性，不連續(xù)性36、 對(duì)于產(chǎn)品技術(shù)含量高、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、市場(chǎng)狹窄而銷(xiāo)售周期又比較長(zhǎng)的銷(xiāo)售領(lǐng)域，企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員采用（）薪酬模式是比較合適的A.高固定十低提成 B.低固定十高提成 C.高固定十高提成 D.低固定十低提成37、 在確定知識(shí)型員工的薪酬水平時(shí)，一個(gè)非常關(guān)鍵的步驟是（ ）A.確定知識(shí)型員工的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域 B.確定知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度C.確定知識(shí)型員工的工作績(jī)效 D.調(diào)查外部市場(chǎng)上的薪酬水平數(shù)據(jù)38、 企業(yè)在制定國(guó)際薪酬戰(zhàn)略時(shí)需要考慮的因素有（ ）A?企業(yè)總部的主導(dǎo)性，全球化和地方化的平衡，跨文化B.全球化和地方化的平衡，跨文化，東道國(guó)政策和法規(guī)C?企業(yè)總部的主導(dǎo)性，全球化和地方化的平衡，東道國(guó)政策和法規(guī)D?企業(yè)總部的主導(dǎo)性，全球化和地方化的平衡，跨文化，東道國(guó)政策和法規(guī)TOC\o"1-5"\h\z39、 根據(jù)海爾特?霍夫斯泰德的理論，以下關(guān)于權(quán)力距離的論述中正確（ ）A?權(quán)力距離越大，企業(yè)中的等級(jí)意識(shí)越弱 B?權(quán)力距離越大，企業(yè)中的等級(jí)意識(shí)越強(qiáng)C?權(quán)力距離越大，企業(yè)中民主意識(shí)越強(qiáng) D?權(quán)力距離與企業(yè)中的等級(jí)意識(shí)和民主意識(shí)無(wú)關(guān)40、 我國(guó)人口數(shù)量大，市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)力強(qiáng)，農(nóng)村有廣闊的市場(chǎng)潛力，因此，諸多歐美國(guó)家大型公司陸續(xù)在我國(guó)建立諸多跨國(guó)公司，力求打開(kāi)中國(guó)市場(chǎng)，增加其在中國(guó)市場(chǎng)的銷(xiāo)售份額，這種國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，屬于（ ）A?國(guó)際技術(shù)戰(zhàn)略B?國(guó)際銷(xiāo)售戰(zhàn)略 C?國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略D.國(guó)際生產(chǎn)戰(zhàn)略41、 從國(guó)際薪酬戰(zhàn)略的比較來(lái)看，以下論述正確的是（ ）A.美國(guó)更重視技能和績(jī)效，而日本則更重視崗位 B.美國(guó)更重視崗位，而日本而更重視技能和績(jī)效（）C.在美國(guó)，員工薪酬中變動(dòng)的部分較低 D.在日本，員工薪酬中固定的部分較低42、 歷史上第一個(gè)保護(hù)童工的立法，在立法歷史上具有里程碑式的重要意義，標(biāo)志著世界上第一部勞動(dòng)法的誕生的是（ ）A.1802年，英國(guó)通過(guò)的《學(xué)徒健康及道德法案》 B.1901年，英國(guó)制定的《工場(chǎng)及作業(yè)場(chǎng)法》C.1839年，德國(guó)頒布的《普魯士工廠(chǎng)礦山條例》 D.1841年，法國(guó)頒布《童工、未成年工保護(hù)法》43、 與（）相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)通過(guò)與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)分享企業(yè)未來(lái)的成功來(lái)幫助企業(yè)達(dá)成自己的目標(biāo)，同時(shí)使得員工有機(jī)會(huì)在將來(lái)獲得較高的收入A.收縮戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.成長(zhǎng)戰(zhàn)略D.集中戰(zhàn)略44、 在我國(guó)存在著中西部地區(qū)人才匱乏、大量人才“孔雀東南飛”的現(xiàn)象，造成這一現(xiàn)象的主要原因是（ ）A?國(guó)家政策鼓勵(lì)人才向東部有沿海地區(qū)流動(dòng) B?東部及沿海地區(qū)的物價(jià)水平較低C?東部及沿海地區(qū)的薪酬水平較高 D?東部及沿海地區(qū)對(duì)人才的要求較高45、 在薪酬結(jié)構(gòu)的分類(lèi)中，一類(lèi)是保健性薪酬，另一類(lèi)是激勵(lì)性薪酬。如果保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工缺乏安全感；如果激勵(lì)性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)造成人員流失問(wèn)題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（ ）A.基本工資B.物質(zhì)獎(jiǎng)金C.股權(quán)激勵(lì)D.企業(yè)培訓(xùn)46、 企業(yè)員工的薪酬水平比較低，但是員工卻甘心情愿地拿著低工資為企業(yè)奮斗，這說(shuō)明企業(yè)處于（）A.成長(zhǎng)期B.初創(chuàng)期C.成熟期D.衰退期47、 薪酬受社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和制約，在下面關(guān)于薪酬水平與社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的說(shuō)法中，正確的是（ ）A.社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就高 B.社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就低C.社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，工資增長(zhǎng)的速度隨之提高 D.社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)，工資增長(zhǎng)的速度隨之降低48、 員工一旦認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平的對(duì)待，往往會(huì)采取各種方法恢復(fù)公平或找到心理TOC\o"1-5"\h\z平衡，在這些方法中員工不大可能采用的方法是（ ）A.減少個(gè)人的工作投入，不再積極的工作 B.偷竊公司財(cái)物或出賣(mài)公司秘密C.拒絕與自己認(rèn)為報(bào)酬過(guò)高的同事合作 D.毀壞勞動(dòng)工具49、 以下不屬于薪酬管理決策內(nèi)容的是（ ）A.薪酬技術(shù)B.薪酬水平C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬體系50、 以下關(guān)于人力資本理論的論述中，不正確的是（ ）A.-個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高B.人力資本含量高的勞動(dòng)者應(yīng)得到較高的工資和待遇C.人力資本理論對(duì)工資差別的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)原因給出了理論上的解釋D.人力資本理論無(wú)法對(duì)技能工資、資歷工資給出合理的解釋51、 許多企業(yè)在薪酬方面花費(fèi)了大量人力、財(cái)力，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻并沒(méi)有太大幫助，究其根本原因是（ ）A.企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏 B.企業(yè)沒(méi)有設(shè)計(jì)出公平、合理的薪酬管理制度C.企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵(lì)性和科學(xué)性D.企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)52、 在全面薪酬戰(zhàn)略下，那些做出特殊貢獻(xiàn)的“知識(shí)型員工”往往會(huì)享受某些特殊的福利，以下屬于特殊福利的是（ ）A?非工作時(shí)間報(bào)酬 B?社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)C.提供專(zhuān)車(chē)接送D?服裝津貼53、 在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（ ）A?實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系B?戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重C?戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化D?戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者積極承擔(dān)新的人力資源管理角色54、 通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容輕重、工作責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)程度、工作環(huán)境好壞、工作危險(xiǎn)性及工作所需TOC\o"1-5"\h\z資格條件進(jìn)行分析和判斷職務(wù)價(jià)值的過(guò)程，稱(chēng)之為（ ）A.工作分析B.工作評(píng)價(jià)C.職務(wù)分析 D.職務(wù)評(píng)價(jià)55、 工作評(píng)價(jià)方法分為定性分析方法和定量分析方法，其中海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)是屬于（ ）A.定量分析方法 B.定性分析方法C?既是定性分析方法也是定量分析方法 D?既不是定性分析方法也不是定量分析方法56、在國(guó)外，惠普、摩托羅拉、 IBM等公司一直采用競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)的高薪策略，包括中國(guó)的華為公司也在開(kāi)始朝著這個(gè)方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢(shì)除了為企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住了大量?jī)?yōu)秀員工外，不包括（ ）A?有效減少了薪酬支付成本 B?有利于提高公司的形象和知名度C.有利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力 D.有利于減低核心員工離職率57、 某公司根據(jù)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)，發(fā)展研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長(zhǎng)的重要性相當(dāng)，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長(zhǎng)薪酬水平，此做法說(shuō)明了（）A?該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則 B?企業(yè)薪酬水平受外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給因素影響C?薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響 D?薪酬水平受個(gè)人因素影響58、 薪酬調(diào)查針對(duì)的是外部薪酬調(diào)查，它主要包括兩方面的內(nèi)容，這兩方面的內(nèi)容是A?薪酬水平調(diào)查和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查 B?薪酬戰(zhàn)略調(diào)查和薪酬技術(shù)調(diào)查C?薪酬差異調(diào)查和薪酬作用調(diào)查 D?薪酬公平調(diào)查和薪酬競(jìng)爭(zhēng)調(diào)查T(mén)OC\o"1-5"\h\z59、 企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，其首要的前提和依據(jù)是（ ）A.崗位分析和崗位評(píng)價(jià) B.崗位調(diào)查和崗位分類(lèi)C.績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng) D.薪酬市場(chǎng)外部調(diào)查60、 在同一家企業(yè)里，工作責(zé)任重的員工應(yīng)該比工作責(zé)任輕的員工獲得更多的報(bào)酬，這體現(xiàn)了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（ ）A?戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 B?激勵(lì)性原則 C?內(nèi)部一致性原則 D?外部競(jìng)爭(zhēng)性原則61、一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該做到（ ）A.既有固定薪酬部分，又有可變薪酬部分 B.僅有固定薪酬部分，沒(méi)有可變薪酬部分C.沒(méi)有固定薪酬部分，僅有可變薪酬部分 D.既沒(méi)有固定薪酬部分，又沒(méi)有可變薪酬部分62、 以下屬于以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)的是（ ）A.設(shè)計(jì)和管理復(fù)雜 B.同工不同酬C.員工提高技能和能力的動(dòng)力不足 D.不利于企業(yè)適用多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境63、 在以下工資類(lèi)型中，不屬于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是A.職能工資 B.職務(wù)工資C.能力資格工資 D.技術(shù)等級(jí)工資64、 某公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的為了吸引和留住精英員工，在薪酬策略制定時(shí)，該公司所有職位的薪酬完全都是外部市場(chǎng)決定，并根據(jù)外部市場(chǎng)職位的薪酬水平確定公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法屬于（ ）A.工作評(píng)價(jià)方法中的基準(zhǔn)職位定價(jià)法 B.工作評(píng)價(jià)方法中的設(shè)定工資調(diào)整法C.非工作評(píng)價(jià)方法中的直接定價(jià)法 D.非工作評(píng)價(jià)方法中的當(dāng)前工資調(diào)整法65、 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例應(yīng)該能夠反映出職位的特點(diǎn)，一般來(lái)說(shuō)，職位的等級(jí)在組織架構(gòu)中的層次越高，則（ ）A?該職位的薪酬中的浮動(dòng)比例就應(yīng)該越小，底薪的比例相對(duì)較高B?該職位的薪酬中的浮動(dòng)比例與底薪的比例應(yīng)該平均分配該職位的薪酬中的浮動(dòng)比例就應(yīng)該越大，底薪的比例相對(duì)較低該職位的薪酬中的浮動(dòng)比例與底薪的比例可以是任意分配66、 在對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)的檢查與核對(duì)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)即使是工作內(nèi)容基本相同的同種職位，在不同的企業(yè)中所獲得的報(bào)酬也會(huì)出現(xiàn)很大的差距，其中可能的原因是（ ）A.職位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值不同 B.特定企業(yè)的薪酬哲學(xué)和文化不同C.不同企業(yè)所處的地理位置和勞動(dòng)力市場(chǎng)存在差異 D?以上原因都有可能67、以下對(duì)薪酬變動(dòng)范圍的論述中，錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（ ）68、A?它實(shí)際上是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間的相對(duì)差距 B?薪酬區(qū)間=頂薪點(diǎn)一起薪點(diǎn)C?薪酬區(qū)間=頂薪點(diǎn)一中間值 D?薪酬區(qū)間=中間值一起薪點(diǎn)68、在某企業(yè)的某一薪酬等級(jí)中，薪酬的最低值為 2000元，薪酬的最高值為4200元，則該等TOC\o"1-5"\h\z級(jí)內(nèi)的薪酬變動(dòng)比率為（ ）A.2200元B.110% C.2.1 D.47.62%69、 相鄰等級(jí)間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個(gè)因素，一是薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間，二是薪酬等級(jí)內(nèi)的（ ）A?薪酬變動(dòng)比率 B?區(qū)間中值C?區(qū)間低值極差 D?區(qū)間高值極差70、以下關(guān)于寬帶薪酬模式的論述中，錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（ ）A?寬帶薪酬模式有利于提高員工的工作積極性 B.寬帶薪酬模式使用范圍狹窄C.寬帶薪酬模式增加了企業(yè)的管理成本 D.寬帶薪酬模式有利于降低企業(yè)的管理難度71、決定寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素包括（ ）A.寬帶數(shù)量的確定 B.寬帶的定價(jià)C.員工薪酬的定位和調(diào)整 D.以上全部包括72、 管理者在薪酬管理過(guò)程中，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍，稱(chēng)之為（）A.薪酬計(jì)劃 B.薪酬預(yù)算C.薪酬控制D.薪酬決策73、企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的根本目標(biāo)是（ ）A.合理控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本 B.提高薪酬成本的可控程度C.推動(dòng)企業(yè)績(jī)效水平的提高 D.增加企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力74、當(dāng)產(chǎn)銷(xiāo)量處于（） 是，銷(xiāo)售額不僅能彌補(bǔ)全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅲǎ〢.盈虧平衡點(diǎn) B.勉強(qiáng)盈利點(diǎn) C.安全盈利點(diǎn)D.薪酬警戒點(diǎn)75、 薪酬比較比率是薪酬控制過(guò)程中經(jīng)常用到的一個(gè)指標(biāo)，以下關(guān)于薪資比較比率的論述中，不正確的是（ ）A.薪酬比較比率=實(shí)際支付的平均薪酬水平十某一薪資區(qū)間中值B.理想情況下，薪資比較比率應(yīng)該等于 1C.薪資比較比率大于 1，說(shuō)明企業(yè)支付的薪酬高于平均水平

D?薪酬比較比率小于1，說(shuō)明企業(yè)支付的薪酬高于平均水平76、 張經(jīng)理是某企業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)理，由于工作業(yè)績(jī)突出被提拔到銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位并因此獲得了高于其下屬和其它部門(mén)經(jīng)理的薪酬；但是，張經(jīng)理近期卻很郁悶，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)其它類(lèi)似企業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)理的薪酬要比其所在企業(yè)的薪酬高很多。以下哪一選項(xiàng)能夠?qū)埥?jīng)理的情緒低落給出合理的解釋?zhuān)ǎ〢.張經(jīng)理感覺(jué)其工作的壓力過(guò)大 B.張經(jīng)理沒(méi)有正確地調(diào)整好自己的心態(tài)C.張經(jīng)理認(rèn)為本企業(yè)的薪酬激勵(lì)缺乏外部公平性 D.張經(jīng)理認(rèn)為沒(méi)有充分發(fā)揮自己的才能77、 很多企業(yè)為了激勵(lì)員工提高工作業(yè)績(jī)，往往采用對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工授予一定額度的招待費(fèi)TOC\o"1-5"\h\z用的“簽單權(quán)”；如果從薪酬激勵(lì)的視角考察，這種“簽單權(quán)”是屬于（ ）A.參與激勵(lì)B.榮譽(yù)感激勵(lì) C.職位消費(fèi)激勵(lì) D.個(gè)體成長(zhǎng)激勵(lì)78、 世界上第一股票期權(quán)計(jì)劃誕生于（ ）A.美國(guó)B.英國(guó)C.德國(guó)D.日本79、股票期權(quán)的形式多種多樣。杜邦公司于 1997年1月授予其首席執(zhí)行官和其他74名高管一筆股票期權(quán)，施權(quán)價(jià)是每股105美元，條件是公司股份在2002年以前至少有5天達(dá)到150美元，這種股票期權(quán)是屬于（ ）A.股票升值權(quán) B.虛擬股票C.限制性股票期權(quán) D.股份期權(quán)80、我們常常把授予經(jīng)理人的股票期權(quán)稱(chēng)為“金手銬” ，從而加大了經(jīng)理人的離職機(jī)會(huì)成本。從離職機(jī)會(huì)成本的視角考察，這一說(shuō)法形象的體現(xiàn)了股票期權(quán)的何種功能（ ）A.協(xié)調(diào)企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾 B.避免了優(yōu)秀人才的流失C.有效地抑制了經(jīng)理人的短期行為 D.鼓勵(lì)經(jīng)理人勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)81、收益分享計(jì)劃發(fā)展第二階段具有代表性的人物是（ ）A.米歇爾費(fèi)恩 B.斯坎倫 C.拉克D.甘特82、利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)對(duì)（） 的衡量結(jié)果來(lái)向員支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式（ ）A.個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo) B.個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)C.企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)D.部門(mén)績(jī)效指標(biāo)83、對(duì)薪酬的控制一定要謹(jǐn)慎行事，盡可能不要采取直接降低員工 （）的做法A.激勵(lì)薪酬 B.基本薪酬 C.可變薪酬 D.間接薪酬84、福利包括兩個(gè)層次，這兩個(gè)層次是（ ）A.法定福利和企業(yè)福利B.內(nèi)部福利和外部福利 C.普通福利和特殊福利 D.基本福利和額外福利第85-90題，根據(jù)所提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算：某企業(yè)的固定成本為 2400萬(wàn)元，其中薪酬成本為1200萬(wàn)元，變動(dòng)成本比率為50%;企業(yè)為了可持續(xù)發(fā)展，還要支付股東 800萬(wàn)元的股息以及保留800萬(wàn)元的盈余。請(qǐng)計(jì)算：85、 該企業(yè)的盈虧平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售額是（85、 該企業(yè)的盈虧平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售額是（A.1200萬(wàn)元B.2400萬(wàn)元86、 該企業(yè)的最高薪酬成本比率是（)C.3600萬(wàn)元D.4800萬(wàn)元)A.50% B.25%C.150%D.200%87、該企業(yè)的邊際盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額是（ ）A.2400萬(wàn)元B.3600萬(wàn)元88、該企業(yè)的可能薪酬成本比率是（ ）75%D.56.25%)A. 37.5%B75%D.56.25%)89、該企業(yè)的安全盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額是（A.4000萬(wàn)元B.3600萬(wàn)元C.4800萬(wàn)元D.6400萬(wàn)元TOC\o"1-5"\h\z90、該企業(yè)的安全薪酬費(fèi)用比率是（ ）A. 15%B. 25%C. 50%D. 75%91、 企業(yè)的國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，其戰(zhàn)略動(dòng)因也就不同，則薪酬戰(zhàn)略的服務(wù)目標(biāo)也不會(huì)相同，在國(guó)際技術(shù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目的是（ ）A.提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品數(shù)量B.降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品銷(xiāo)量C?提升技術(shù)水平，加快產(chǎn)品創(chuàng)新D?擴(kuò)大市場(chǎng)份額，提高銷(xiāo)售收益92、 核心員工是指（ ）A?他們的技能是企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，推動(dòng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展B?以企業(yè)現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)非常有優(yōu)勢(shì)，但是將來(lái)作用不能確定C?擁有對(duì)很多企業(yè)都非常重要的技能，能夠幫助企業(yè)完成某項(xiàng)業(yè)務(wù)，并且這類(lèi)員工的能力對(duì)其他企業(yè)的發(fā)展非常重要D?提供支持企業(yè)的服務(wù)，使企業(yè)能夠獨(dú)立完成作用93、我國(guó)的全國(guó)范圍內(nèi)的第二次工資制度改革是發(fā)生在 （）階段A?國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期 B?從“一五”期間到“文化大革命”C?從改革開(kāi)放至《勞動(dòng)法》頒布 D?《勞動(dòng)法》頒布以后94、到目前為止，我國(guó)政府制定的影響薪酬管理的主要法律法規(guī)包括（ ）A.《中華人民共和國(guó)憲法》 B.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》C?《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》 D?以上全部95、 從（）開(kāi)始，勞動(dòng)法作為一個(gè)獨(dú)立的法律體系是從民法中脫離出來(lái)。A.18世紀(jì)末B.19世紀(jì)初C.19世紀(jì)中D.19世紀(jì)末9