2012年5月人力二級試題解析理論知識

2012年5月二級企業(yè)人力資源管理師真題及詳解(理論知識)主講教師：尚大慶企業(yè)人力資源管理師考試輔導(dǎo)

本試卷特點：

1．根據(jù)考綱和教材分析，無明顯偏題和怪題，總體難度適中。

2．各模塊的考點較2011年11月份考試替換率達到50%。

3．《二級教程》每章9道單選題6道多選題，排序無明顯的變化。

4．考察知識點偏重于未考過的考點和行業(yè)當(dāng)年熱點。

理論知識

（26～125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）下列關(guān)于勞動力市場的說法，不正確的是

（）。

A．企業(yè)是勞動力的供給方

B．勞動力市場的功能與其他市場相似

C．決定工資是勞動力市場的基本功能

D．勞動力市場供求機制調(diào)節(jié)著勞動資源的配

置

【答案】A

【解析】在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。通過雙方的無數(shù)次選擇將勞動力配置于某種產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量，就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動力市場的功能與其他市場是相似的,即通過商品的供給與需求決定價格的機制,實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置。A項，企業(yè)是勞動力市場的供給方錯誤，應(yīng)該是需求方。

勞動法的立法宗旨在于（）。

A．規(guī)范企業(yè)的行為

B．規(guī)范勞動者行為

C．保護勞動者的合法權(quán)益

D．規(guī)范勞動力市場

【答案】C

【解析】《勞動法》開宗明義地規(guī)定勞動法的立法宗旨就在于保護勞動者的合法權(quán)益。此外,在特定情況下，當(dāng)對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益保護發(fā)生沖突時,勞動法優(yōu)先保護勞動者的利益。

企業(yè)從某個行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括（）。

A．分包B．特許經(jīng)營

C．賣斷D．低成本

【答案】D

【解析】撤退戰(zhàn)略是企業(yè)主動從缺乏發(fā)展前景的某一市場或行業(yè)退出的戰(zhàn)略，主要的撤退方式有：①特許經(jīng)營；②分包；③賣斷；④管理層與杠桿收購；⑤拆產(chǎn)為股／分拆；⑥資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。

阿倫和梅耶（Allen&Meyer）提出的組織承諾不包括（）。

A．感情承諾B．繼續(xù)承諾

C．規(guī)范承諾D．口頭承諾

【答案】D

【解析】阿倫和梅耶(N.J.Allen，J.P.Meyer)對組織承諾進行的綜合研究提出承諾的三種形式：①感情承諾；②繼續(xù)承諾；③規(guī)范承諾。口頭承諾不屬于阿倫和梅耶提出的組織承諾的類型。

（）不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾

（Sundstrom&Mclntyre）提出的團隊有效性的組成要素。

A．團隊規(guī)模B．團隊績效

C．團隊學(xué)習(xí)D．團隊成員滿意度

【答案】A

【解析】森德斯羅姆和麥克英蒂爾(Sundstrom＆McIntyre，1994)認(rèn)為團隊的有

效性由以下四個要素構(gòu)成：①績效；②成員滿意度；③團隊學(xué)習(xí)；④外人的滿意度。D項，團隊成員滿意度不包括在內(nèi)。在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于

（）的管理。

A．戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合B．以戰(zhàn)略為主

C．靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合D．以動態(tài)為主

【答案】A

【解析】在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。靜態(tài)的組織設(shè)計理論研究的內(nèi)容不包括(

)。

A．權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)B．組織規(guī)則

C．組織激勵制度D．組織機構(gòu)

【答案】C

【解析】組織設(shè)計理論被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。其中靜態(tài)的組織設(shè)計理論研究的主要內(nèi)容包括以下幾點：①組織的體制

(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))；②機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))；③規(guī)章(管理行為規(guī)范)。C項，組織激勵制度屬于動態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容，不屬于靜態(tài)組織設(shè)計的內(nèi)容。多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構(gòu)，即成立各種（）。

A．地區(qū)利潤中心

B．地區(qū)成本中心

C．產(chǎn)品利潤中心

D．專業(yè)成本中心

【答案】D

【解析】多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。主要劃分成以下三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)，①按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心；②按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心；③按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。（）組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中。

A．子公司和母公司B．多維立體

C．分公司和總公司D．模擬分權(quán)

【答案】C

【解析】新型的組織結(jié)構(gòu)模式包括以下幾種:①多維立體組織結(jié)構(gòu)；②模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式;③分公司與總公司；④子公司與母公司；⑤企業(yè)集團。其中分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革。

A．爆破式B．計劃式

C．?dāng)U張式D．改良式

【答案】B

【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式主要包括:①爆破式變革；②改良式變革；③計劃式變革。其中計劃式變革是指對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。

一般來說，人員晉升計劃的內(nèi)容不包括

(

)。

A．晉升條件

B．晉升比率

C．晉升時間

D．晉升制度

【答案】B

【解析】人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。其內(nèi)容包括以下方面：①晉升條件；②晉升比率；③晉升時間。不包括晉升制度。

（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。

A．質(zhì)量管理制度C．戶籍制度

B．最低工資標(biāo)準(zhǔn)D．社會保障制度

【答案】A

【解析】影響人力資源活動的法律因素有：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等，因為這些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程,當(dāng)然也會影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。競爭五要素分析模型是由（）提出的。

A．邁克爾?波特

C．彼得?德魯克

B．杰克?韋爾奇

D．彼得?圣吉

【答案】A

【解析】競爭五要素分析法是美國人邁克

爾·波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型,五種要素包括：①潛在競爭者；②競爭者；③替代品；④顧客；⑤供應(yīng)商。

人力資源需求預(yù)測的定量方法不包括（）

A．趨勢外推法B．經(jīng)驗預(yù)測法

C．回歸分析法D．馬爾可夫分析法

【答案】B

【解析】人力資源需求預(yù)測包括定性預(yù)測和定量預(yù)測。其中定性預(yù)測方法包括：①經(jīng)驗預(yù)測法；②描述法；③德爾菲法。定量預(yù)測方法包括:①轉(zhuǎn)換比率法；②人員比率法；③趨勢外推法；④回歸分析法；⑤經(jīng)濟計量模型法；⑥灰色預(yù)測模型法；⑦生產(chǎn)模型法；⑧馬爾科可夫分析法；⑨定員定額分析法；⑩計算機模擬法。B項經(jīng)驗預(yù)測法屬于定性預(yù)測方法，不屬于定量預(yù)測。以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。

A．德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨

勢預(yù)測

B．轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可

變的

C．轉(zhuǎn)換比率法無法說明不同類別員工需求

的差異

D．德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求

的預(yù)測

【答案】B

【解析】德爾菲法既可用于企業(yè)整體人力

資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，它的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測，A項和D項正確。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的，B項錯誤。轉(zhuǎn)換比率

法，只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異，C項正確。

（）素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。

A．選拔性B．考核性

C．開發(fā)性D．診斷性

【答案】B

【解析】員工素質(zhì)測評主要有以下幾種類型;①選拔性測評；②開發(fā)行測評；③診斷測評性；④考核性測評。其中考核性測評又稱鑒定性測評,是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評,它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。

（）可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較。

A．等距量化B．當(dāng)量量化

C．類別量化D．模糊量化

【答案】B

【解析】素質(zhì)測評的量化形式從理論上來說包括以下幾種形式：①有一次量化；②二次量化;③類別量化；④模糊量比；⑤順序量化；⑥等距量化；⑦比例量化；⑧當(dāng)量量化等。其中當(dāng)量量化常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。下列關(guān)于心理素質(zhì)的說法不正確的是

（）。

A．心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮

B．心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測評體系要素

C．心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文

化素質(zhì)

D．心理素質(zhì)從動態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)

及其功能

【答案】D

【解析】在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)中，員工的素質(zhì)可以概括為以下三個方面：①結(jié)構(gòu)性要素；②行為環(huán)境要素；③工作績效要素。而結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成,它包括：①身體素質(zhì)；②心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等，這三個方面互相作用，共同形成內(nèi)在的精神動力，控制和調(diào)節(jié)著員工能力的發(fā)揮程度與效率。測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是

（）。

A．心理測驗

B．品德測驗

C．投射技術(shù)

D．情境測驗

【答案】A

【解析】學(xué)習(xí)能力測評可以有多種方式，具體包括以下幾種：①心理測驗；②面試；③情境測驗等。其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。

（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A．結(jié)構(gòu)化面試B．非結(jié)構(gòu)化面試

C．單獨面試D．一次性面試

【答案】A

【解析】根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度面試可以分為：①結(jié)構(gòu)化面試；②半結(jié)構(gòu)化面試；④非結(jié)構(gòu)面試。其中結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化，已經(jīng)成為面試發(fā)展的主流。在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭?/p>

（）。

A．向應(yīng)聘者澄清一些疑問

B．就某一問題充分發(fā)表自己的意見

C．向應(yīng)聘者提問，時間不宜過長

D．向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息

【答案】B【解析】面試是一項復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，在面試中做到多聽少說，具體而言要做到以下要求：①面試考官的提問時間不宜過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績；②澄清某些疑問；③向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題。④應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時間,讓他們具體詳細地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止；⑤在應(yīng)聘者回答問題時,面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做？”這類面試問題屬于（）。

A．背景性問題

B．情境性問題

C．思維性問題

D．經(jīng)驗性問題

【答案】B【解析】面試涉及到多方面的問題，主要包括以下七類：①背景性問題；②知識性問題；③思維性問題；④經(jīng)驗性問題；⑤情境性問題；⑥壓力性問題；⑦行為性問題。其中情境性問題是指將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。題目中“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做？”就是把應(yīng)聘者置于一定的情境之中，考查應(yīng)聘者能力。

（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。

A．評價中心B．面試

C．心理測試D．筆試

【答案】A

【解析】評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱，它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，不正確的是（）。

A．對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

B．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)盤

C．應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響

D．被評價者的行為沒有偽裝的可能

【答案】D

【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企事業(yè)單位的中高級管理者選拔中已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用，但是仍存在以下缺點：①題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；②對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

（）不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。

A．教室設(shè)備的租賃費用

B．培訓(xùn)教師的課酬

C．培訓(xùn)項目的管理費用

D．教材印發(fā)購置費用

【答案】C

【解析】直接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和，包括：①培訓(xùn)教師的費用；②學(xué)員的往來交通、食宿費用；③教室設(shè)備的租借費用；④教材印發(fā)購置的費用;⑤培訓(xùn)實施過程中的其他各項花費等。培訓(xùn)項目的課程系列計劃以（）為導(dǎo)向。

A．培訓(xùn)目標(biāo)

B．培訓(xùn)過程

C．培訓(xùn)方法

D．培訓(xùn)結(jié)果

【答案】A

【解析】培訓(xùn)項目課程系列計劃是指按一定的順序組合起來的目標(biāo)一致的課程組合，它以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起，即把所有的培訓(xùn)工作都集中到一個學(xué)習(xí)方向上。培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容不包括（）。

A．學(xué)員知識能力水平分析

B．崗位的技能要求分析

C．課程結(jié)束后的預(yù)期分析

D．培訓(xùn)課程的費用分析

【答案】D【解析】課程目標(biāo)分析包含以下兩種分析：①學(xué)員分析，是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程；②任務(wù)分析，是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程。課程目標(biāo)分析的課程目標(biāo)是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達到的知識、技能和能力水平,即課程結(jié)束后的預(yù)期分析。不包含D項內(nèi)容。下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是（）。

A．可以從大中專院校聘請

B．培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險

C．培訓(xùn)成本比較低

D．有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”

【答案】A【解析】企業(yè)外部培訓(xùn)師是指從企業(yè)外部獲取的培訓(xùn)教師，外部獲取途徑包括：①從大中專院校聘請教師,A選項正確；②聘請專職的培訓(xùn)師;③從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；④聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者；⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。其缺點是：①企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險，B選項錯誤；②外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；③學(xué)校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”，D選項錯誤；④外部聘請教師成本較

高，C選項錯誤。企業(yè)培訓(xùn)前評估的內(nèi)容不包括（）。

A．培訓(xùn)環(huán)境評估

B．培訓(xùn)需求整體評估

C．培訓(xùn)計劃評估

D．培訓(xùn)對象知識水平評估

【答案】A

【解析】培訓(xùn)評估是一個全過程的評估，包括以下三個階段：①培訓(xùn)前評估；②培訓(xùn)中評估；③培訓(xùn)效果的評估。其中企業(yè)培訓(xùn)前評估內(nèi)容主要包含以下四個方面：①培訓(xùn)需求整體評估；②培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估；③培訓(xùn)對象工作成效及行為評估；④培訓(xùn)計劃評估。A項，屬于培訓(xùn)中評估的內(nèi)容，不屬于培訓(xùn)前評估的內(nèi)容下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法，不正確的是（）。

A．無法將評估結(jié)論與最初計劃相比較

B．對評估者自身素質(zhì)的要求降低了

C．在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出評判

D．有詳細的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)

【答案】A【解析】正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度，D項正確。在正式評估中起關(guān)鍵作用的因素不再是評估者本身,而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)，因此它，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，B項正確；正式評估的優(yōu)點是：①在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力，C項正確；②更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來,如記錄和報告等；③可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對，A項錯誤。

在培訓(xùn)效果的層級體系中，反應(yīng)評估的內(nèi)容是（）。

A．受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的改變

B．受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)方面的業(yè)績

C．受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲

D．受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度

【答案】D

【解析】美國培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個基本層級的框架體系，具體包含以下四個層級：①反應(yīng)評估，評估的內(nèi)容是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度；②學(xué)習(xí)評估，評估的內(nèi)容是受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲；③行為評估，評估的內(nèi)容是受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進;④結(jié)果評估，評估的受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績。

利用（）無法進行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評估。

A．訪談法

B．電話調(diào)查法

C．心得報告法

D．綜合座談法

【答案】C

【解析】反應(yīng)評估的評估方法包括：①問卷調(diào)查；②電話調(diào)查；③訪談法；④觀察法；⑤綜合座談法。C項，心得報告法屬于學(xué)習(xí)評估的評估方法，不是反應(yīng)評估的評估方法，因此無法進行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評估。行為觀察法是一種培訓(xùn)效果評估方法，對其論述不正確的是（）。

A．能夠向?qū)W員當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)的進展

B．能夠考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力進步

C．能夠檢驗培訓(xùn)項目設(shè)置是否合理

D．能夠測量和評價學(xué)員的行為變化

【答案】C

【解析】行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察評估的方法。它的主要優(yōu)點及作用：①能夠向?qū)W員當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)進展；②考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力；③測量和評價學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。并不能測量培訓(xùn)項目設(shè)置的合理性，C項錯誤。（）對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

A．結(jié)果性效標(biāo)B．特征性效標(biāo)

C．行為性效標(biāo)D．品質(zhì)性效標(biāo)

【答案】C

【解析】績效考評的效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體分為以下三類:①特征效標(biāo)；②行為效標(biāo)；③結(jié)果效標(biāo)。其中行為性效標(biāo)側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”,對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（）又稱業(yè)績評定法，由美國斯科特公司設(shè)計，曾在美國工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用。

A．合成考評法

B．OEC法

C．評價中心技術(shù)心

D．圖解式評價量表法

【答案】D

【解析】綜合型的績效考評方法主要有：①圖解式評價量表法；②合成考評法；③日清日結(jié)法；④評價中心法。其中圖解式評價量表法(graphicratingscalesmethod，GRS)也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司設(shè)計，曾在美國工商企業(yè)中廣泛使用。下列行為或意圖，（）不會產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差。

A．考評標(biāo)準(zhǔn)過低

B．懲罰一些不服管理的員工

C．壓縮提薪人員的比例

D．為裁員提供有說服力的證據(jù)

【答案】A

【解析】苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。其產(chǎn)生的原因包括以下幾點：①評定標(biāo)準(zhǔn)過高，A項錯誤；②懲罰那些難以對付不服管理的人；③迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲

被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的（）。

A．相似偏差

B．后繼效應(yīng)

C．對比偏差

D．暈輪效應(yīng)

【答案】C

【解析】自我中心效應(yīng)誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。包括：①對比偏差；②相似偏差。其中對比偏差一般會出現(xiàn)以下兩種情況：①對乙員工進行考評時,如果前一個被考評者——甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)

“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評者卻給出很高的評分；②與被考評者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進行比較時，一般水平的員工有可能被考評者評定為“較差”表現(xiàn)的人。

“客戶投訴率”屬于（）績效考評指標(biāo)。

A．行為過程型

B．品質(zhì)特征型

C．工作結(jié)果型

D．工作方式型

【答案】C

【解析】從績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點上區(qū)分，績效考評指標(biāo)體系包括以下三類:①品質(zhì)特征型；②行為過程型；③工作結(jié)果型；其中工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系中工作績效都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟的指標(biāo)，進行衡量和評定的。這些生產(chǎn)性技術(shù)指標(biāo)包括產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo)。故客戶投訴率屬于工作結(jié)果型績效考核指標(biāo)?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，即（）。

A．分解提問標(biāo)準(zhǔn)、綜合提問標(biāo)準(zhǔn)

B．綜合等級標(biāo)準(zhǔn)、分解提問標(biāo)準(zhǔn)

C．綜合提問標(biāo)準(zhǔn)、分解等級標(biāo)準(zhǔn)

D．分解等級標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級標(biāo)準(zhǔn)

【答案】B

【解析】績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度，一般包括以下兩種類型：①綜合等級標(biāo)準(zhǔn)；②分解提問標(biāo)準(zhǔn)。

平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為（）不同維度。

A．兩個B．三個

C．四個D．五個

【答案】C

【解析】平衡計分卡（BSC)是由美國哈佛商學(xué)院的羅伯特·S·卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。它將戰(zhàn)略分成以下四個不同維度：①財務(wù)；②客戶；③內(nèi)部流程；④學(xué)習(xí)與成長，并依此四個維度分別設(shè)計適量的績效衡量指標(biāo)。提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②

審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。排序正確的是（）。

A．①④③⑤②

B．①⑤②③④

C．①④②⑤③

D．①⑤④②③

【答案】D

【解析】提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；②提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)；③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；④審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；⑤修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

360度考評方法中，（）具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。

A．自我評價

B．下級評價

C．上級評價

D．同級評價

【答案】A【解析】360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。包括：①上級評價；②同級評價；③下級評價；④客戶評價;⑤自我評價。其中自我評價是指讓員工根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能，并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)，一般具有較強的主觀性，常會給予自己較高的分?jǐn)?shù)。下列關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是（）。

A．可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集

B．要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)

C．盡可能做到全面、深入、準(zhǔn)確

D．要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)

【答案】A【解析】為了保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性，薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，不但要著重調(diào)查項目的全面性，同時還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動態(tài)性。全面性是指既要調(diào)查貨幣性薪酬，也要調(diào)查非貨幣性薪酬；動態(tài)性是指既要掌握當(dāng)月、當(dāng)季和當(dāng)年的數(shù)據(jù)資料，還要掌握企業(yè)同類崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料，即不能忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集。薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括（）。

A．調(diào)查實施情況分析B．薪酬政策分析

C．薪酬水平調(diào)整建議D．薪酬滿意度分析

【答案】D

【解析】薪酬調(diào)查分析報告是薪酬調(diào)查的重要文件，具體包括以下內(nèi)容：①薪酬調(diào)查的組織實施情況分析；②薪酬數(shù)據(jù)分析；③政策分析；④趨勢分析；⑤企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析；⑥薪酬水平或制度調(diào)整的建議。D項，屬于員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容，不屬于薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容。

通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（）。

A．5個B．8個

C．10個D．15個

【答案】C

【解析】企業(yè)在對生產(chǎn)性崗位和管理性崗位分別進行了內(nèi)部分級(崗級)列等(崗等)之后，需要將兩者有機地銜接起來，根據(jù)生產(chǎn)性和管理性崗位的崗級，完成崗位的統(tǒng)一列等。企業(yè)崗等數(shù)目，應(yīng)視行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)各自特點來確定，一般而言，制造業(yè)企業(yè)，從基層崗位到總經(jīng)理以不超過l0個崗等為原則，有的公司甚至設(shè)計5或7個崗等。崗位薪點數(shù)的構(gòu)成不包括（）。

A．部門薪點B．崗位薪點

C．個人薪點D．加分薪點

【答案】A

【解析】薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上,用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點工資制的主要特點是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。崗位薪點數(shù)的構(gòu)成具體包括以下三個方面:①崗位薪點；②個人薪點；③加分薪點。

（）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資。

A．薪點工資制B．績效工資制

C．技術(shù)工資制D．崗位工資制

【答案】B

【解析】我國工資制度具體包括以下類型：①崗位工資制，包括崗位等級工資和崗位薪點工資；②技能工資制，包括技術(shù)工資和能力工資；③績效工資制；④特殊群體工資。其中績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營者的工資制度通常是

（）。

A．績效工資制B．年薪制

C．技能工資制D．崗位工資制

【答案】B

【解析】企業(yè)經(jīng)營者的工資屬于特殊群體工資，通常是年薪制，是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

（）依據(jù)員工的績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。

A．績效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制

D．組合工資制

【答案】D

【解析】企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)類型一般包括以下四類：①以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制);②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制);③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)；④組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)。其中組合工資結(jié)構(gòu)的特點是將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定工資額。（）的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關(guān)系。

A．崗位分析B．崗位評價

C．薪酬調(diào)查D．崗位分類

【答案】B

【解析】一般來講，在企業(yè)進行薪酬制度設(shè)計之前，都要依據(jù)一套的評價標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進行評價，其目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。采用（）制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。

A．從下而上法B．從上而下法

C．由內(nèi)到外法D．由外到內(nèi)法

【答案】B

【解析】制定薪酬計劃的方法有兩種：①從下而上法；②從上而下法。一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性,而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議由（）所在地管轄。

A．派遣機構(gòu)

B．被派遣勞動者

C．接受單位

D．勞動合同約定

【答案】A

【解析】《勞動合同法》規(guī)定處理異地勞動爭議的原則包括以下幾點：①派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議，由派遣機構(gòu)所在地管轄；②派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；③派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄。下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是

（）。

A．被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前

告知

B．被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除

勞動合同

C．實際用工單位可以將被派遣勞動者派遭

到其他用人單位

D．用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂

立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議

【答案】A【解析】《勞動合同法》第五十九條規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。故D項錯誤。第六十二條規(guī)定：實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他單位。故C項錯誤。

第六十五條規(guī)定：被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。故B項錯誤。派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的說法，不正確的是

（）。

A．有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平

B．反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長

的關(guān)系

C．為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平

提供依據(jù)

D．所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇

員增加工資

【答案】D

【解析】工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控的手段，具有以下作用：①為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)；②引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平；③完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了“政企分開”。但工資指導(dǎo)線并不是強制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號，反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系。故本題ABC項正確，D項錯誤。

制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是（）。

A．要以隨機抽樣的方式收集數(shù)據(jù)

B．收集的數(shù)據(jù)要有可比性

C．應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進行

D．收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)

【答案】A【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序包括下三個步驟：①信息采集；②價位制定；③公開發(fā)布。關(guān)于信息采集內(nèi)容和要求有以下幾點：①為了保證統(tǒng)計調(diào)查的規(guī)范和統(tǒng)一，應(yīng)按照國家相關(guān)法律政策規(guī)定進行；②收集的數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確、真實、具有可比性；③調(diào)查范圍應(yīng)該包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)；④調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況；⑤調(diào)查時間為每年一次。故A項采用隨機抽樣的方法進行錯誤，應(yīng)該采取等距抽樣。人力資源社會保障部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查,由此形成（）。

A．安全生產(chǎn)責(zé)任制度

B．安全生產(chǎn)教育制度

C．安全生產(chǎn)檢查制度

D．安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

【答案】C【解析】為了確保勞動安全衛(wèi)生，我國建立了勞動安全衛(wèi)生管理制度，包括以下種類：①安全生產(chǎn)責(zé)任制度；②安全技術(shù)措施計劃管理制度;③安全生產(chǎn)教育制度；④安全生產(chǎn)檢查制度；⑤重大事故隱患管理制度；⑥安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；⑦傷亡事故報告和處理制度；⑧個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度；⑨勞動者健康檢查制度。其中安全生產(chǎn)檢查制度是指勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查的制度。

（）不屬于勞動組織優(yōu)化的內(nèi)容。

A．勞動環(huán)境優(yōu)化

B．作業(yè)班組合理組織

C．不同工藝階段合理組織

D．工作時間合理組織

【答案】A

【解析】企業(yè)為了營造良好的勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境就需要進行勞動組織優(yōu)化。勞動組織優(yōu)化的內(nèi)容包括以下幾點：①不同工種、工藝階段合理組織；②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;③作業(yè)班組合理組織；④工作時間合理組織等。勞動爭議的（）貫穿于勞動爭議處理的各個程序。

A．受理

B．調(diào)解

C．仲裁

D．判決

【答案】B

?！窘馕觥縿趧訝幾h處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須遵循一定的原則，包括：①著重調(diào)解及時處理的原則；②在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則；③當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。其中著重調(diào)節(jié)原則強調(diào)：勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先行調(diào)解，調(diào)解不成時才能進行裁決或判決。

勞動爭議調(diào)解組織自收到調(diào)解申請的(

)內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議，當(dāng)事人可依法申請仲裁。

A．10日

B．15日

C．30日

D．60日

【答案】C

【解析】處理勞動爭議的法律規(guī)定：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)在（）內(nèi)提交答辯書。

A．5日B．10日

C．15日D．30日

【答案】C

【解析】勞動爭議的法律規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。經(jīng)審查符合受理條件的案件，填寫《立案審批表》報仲裁委員會負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定。決定立案的，應(yīng)在決定立案的7日內(nèi)向申訴人發(fā)出書面通知，將申訴副本送達被訴人，并要求在15日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）以下關(guān)于勞動力市場的說法正確的是（）。

A．勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提

條件

B．勞動力與工資的交換行為只能是一種等

價交換

C．勞動力市場交換具有最高效率、消耗最

低費用

D．勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的

市場價值

E．工資是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為

的必要手段

【答案】ABCDE

【解析】勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系；是市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。具有以下性質(zhì)：①勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件；②勞動力與工資的交換行為，使交換雙方各自得到所需要的使用價值，實現(xiàn)各自的效用，是一種等價交換；③勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值——工資。勞動力價格——工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段；④通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合,是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式。職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府有關(guān)部門和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的（）。

A．法律法規(guī)

B．管理權(quán)限

C．通用標(biāo)準(zhǔn)

D．職業(yè)分類

E．職業(yè)技能考核鑒定制度

【答案】BCDE

【解析】職業(yè)培訓(xùn)是指對要求就業(yè)的或已經(jīng)就業(yè)的勞動者進行的專業(yè)技術(shù)知識和職業(yè)技能的教育與訓(xùn)練，目的在于開發(fā)勞動者的職業(yè)技能，提高勞動者素質(zhì)，增強勞動者的就業(yè)能力和工作能力。其制度規(guī)定政府有關(guān)部門和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的職責(zé)、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能考核鑒定制度。成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有(

)。

A．市場改良B．市場營銷組合改良

C．產(chǎn)品改良D．銷售渠道功效改良

E．功能改良

【答案】ABC

【解析】成熟期企業(yè)，只要保持市場占有率就能獲得穩(wěn)定的利率，但是企業(yè)要長期發(fā)展，就不能只滿足于保持既得利益，而應(yīng)積極進攻，適宜采取以下營銷策略：①市場改良；②產(chǎn)品改良;③市場營銷組合改良。企業(yè)人際關(guān)系對（）產(chǎn)生極為重要的影響。

A．企業(yè)整體行為B．人的身心健康

C．企業(yè)工作效率D．企業(yè)的凝聚力

E．員工個人發(fā)展

【答案】BCDE

【解析】企業(yè)人際關(guān)系是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。人際關(guān)系好壞、和諧與否，對企業(yè)人本管理順利運行，對企業(yè)及其員工的成長與發(fā)展至關(guān)重要。對以下各方面具有重要影響：①企業(yè)的凝聚力；②人的身心健康;③個體行為；④企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，包括（）。

A．企業(yè)環(huán)境B．企業(yè)規(guī)模

C．產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)構(gòu)D．信息溝通

E．企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

【答案】ABDE

【解析】在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，首先要分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，一般而言組織結(jié)構(gòu)影響因素包括以下幾個方面：①企業(yè)環(huán)境；②企業(yè)規(guī)模；③企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；④信息溝通。不包括C項，產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)構(gòu)。企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項中，相匹配的“戰(zhàn)略一組織結(jié)構(gòu)”組合是（）。

A．多種經(jīng)營戰(zhàn)略--矩陣制結(jié)構(gòu)

B．?dāng)U大地區(qū)戰(zhàn)略--職能制結(jié)構(gòu)

C．增大數(shù)量戰(zhàn)略--簡單組織結(jié)構(gòu)

D．人才培養(yǎng)戰(zhàn)略--矩陣制結(jié)構(gòu)

E．縱向整合戰(zhàn)略--事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

【答案】ABCE【解析】企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)需要采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間存在以下匹配關(guān)系：①增大數(shù)量戰(zhàn)略——簡單的組織結(jié)構(gòu)或形式；②擴大地區(qū)戰(zhàn)略——職能部門結(jié)構(gòu)；③縱向整合戰(zhàn)略——事業(yè)部制結(jié)構(gòu)；④多種經(jīng)營戰(zhàn)略——矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。D項，不屬于主要的組織發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)進行組織決策分析時，需考慮的因素有（）。

A．決策的常規(guī)性

B．決策者所需具備的能力

C．決策的層次性

D．決策對各職能的影響面

E．決策影響的時間

【答案】BDE

【解析】為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織需要進行決策分析。在進行決策分析時一般要考慮以下因素：①決策影響的時間；②決策對各職能的影響面；③決策者所需具備的能力；④決策的性質(zhì)。不包含A項和C項的內(nèi)容。

編制人員需求計劃時，企業(yè)的生產(chǎn)部門應(yīng)根據(jù)（）來確定人員的需求量。

A．生產(chǎn)任務(wù)總量

B．勞動生產(chǎn)率

C．計劃勞動定額

D．定員的標(biāo)準(zhǔn)

E．組織機構(gòu)設(shè)置

【答案】ABCD

【解析】核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)以下影響因素來確定人員的需要量：①生產(chǎn)任務(wù)總量；②勞動生產(chǎn)率；③計劃勞動定額；④有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源需求預(yù)測的依據(jù)指標(biāo)包括

（）。

A．企業(yè)管理水平

B．企業(yè)員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)指標(biāo)

C．企業(yè)技術(shù)水平

D．當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平

E．當(dāng)?shù)貏趧恿傮w素質(zhì)

【答案】ABCD

【解析】依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測的變量因素，它們主導(dǎo)著企業(yè)的活動，決定著人才的需求，是對預(yù)測進行定量分析的關(guān)鍵因素，一般體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃中，或者在已經(jīng)分解給各個部門的指標(biāo)中。主要包括以下內(nèi)容:①生產(chǎn)技術(shù)水平；②員工總數(shù)；③產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤等；新項目投資；④科研工作量化;⑤企業(yè)的管理水平；⑥企業(yè)的組織機構(gòu)；⑦所從事工作如設(shè)計產(chǎn)品、設(shè)計工藝的種類及復(fù)雜程度;⑧勞動者素質(zhì)；⑨當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平等。影響企業(yè)外部勞動力供給的地域性因素包括（）。

A．勞動力市場完善程度

B．企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀

C．企業(yè)所在地對人才的吸引程度

D．企業(yè)所在地薪酬對人才的吸引程度

E．社會就業(yè)愈識和擇業(yè)心理偏好

【答案】BCD【解析】企業(yè)外部勞動力供給，受到各種因素的影響，其中地域性因素主要包括以下幾點：①企業(yè)所在地的人力資源調(diào)整現(xiàn)狀；②所在地對人才的吸引程度；③企業(yè)薪酬福利對所在地人才的吸引程度；④企業(yè)本身對人才的吸引程度等。

人崗匹配包括（）。

A．崗位與崗位之間相匹配

B．員工與員工之間相匹配

C．工作報酬與員工貢獻相匹配

D．工作要求與員工素質(zhì)相匹配

E．工作報酬與員工學(xué)歷相匹配

【答案】ABCD

【解析】人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。主要包括：①工作要求與員工素質(zhì)相匹配；②工作報酬與員工貢獻相匹配；③員工與員工之間相匹配；④崗位與崗位之間相匹配。

員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的行為環(huán)境要素包括員工的（）。

A．工作表現(xiàn)

B．所處環(huán)境

C．身體素質(zhì)

D．心理素質(zhì)

E．工作業(yè)績

【答案】AB【解析】員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括以下三種要素：①結(jié)構(gòu)要素；②行為環(huán)境要素；③績效要素。其中行為環(huán)境要素是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要包括：①工作表現(xiàn)；②所處的環(huán)境。C項和D項，屬于結(jié)構(gòu)要素；E項，屬于績效要素。對員工素質(zhì)測評結(jié)果進行文字描述，所需材料包括：（）。

A．測評手冊

B．測評說明

C．測評示范

D．測評理論

E．影響因素分析

【答案】ABCDE

【解析】文字描述形式是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對照各參照標(biāo)準(zhǔn)等級的內(nèi)容，用文字描述的形式去評價被測對象的素質(zhì)。其所需材料包括：①測評手冊；②獨立的測評說明；③標(biāo)準(zhǔn)說明；④有效性研究⑤閱讀水平文件；⑥影響因素分析;⑦評分程序；⑧推薦使用的合格分?jǐn)?shù)；⑨測評員工手冊；⑩測評示范；?法律支持文件；?測評使用者培訓(xùn)方案；?測評出版者的資信證明；?支持性服務(wù)目錄；?參考資料等等。企業(yè)員工招聘的下列觀點或行為，正確的有（）。

A．簡歷能代表應(yīng)聘者的素質(zhì)

B．學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要

C．要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會

D．不要忽視求職者的個性特征

E．要讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)

【答案】CDE

【解析】為了獲取適合企業(yè)崗位需求的最佳員工，員工招聘時應(yīng)注意以下問題：①簡歷并不能代表本人；②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；③不要忽視求職者的個性特征；④讓應(yīng)聘者更多地了解組織；⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會；⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；⑦關(guān)注特殊員工；⑧慎重做決定；⑨面試考官要注意自身的形象。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點包括（）。

A．具有生動的人際互動效應(yīng)

B．組織的成本較大，效率較低

C．討論過程真實，易于客觀評價

D．被評價者難以掩飾自己特點

E．無法在被評價者之間產(chǎn)生互動

【答案】ACD【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，被越來越多的企業(yè)人力資源部門所關(guān)注。它具有以下的優(yōu)點：①具有生動的人際互動效應(yīng)；②能在被評價者之間產(chǎn)生互動；③討論過程真實，易于客觀評價；④被評價者難以掩飾自己的特點；⑤測評效率高。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括(

)

A．編制題目

B．設(shè)計評分表

C．確定討論小組

D．編制計時表

E．選定設(shè)備器具

【答案】ABCD

【解析】企業(yè)為了做好無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的招聘工作，必須做好以下前期準(zhǔn)備：①編制討論題目；②設(shè)計評分表；③編制計時表；④對考官的培訓(xùn)；⑤選定場地；⑥確定討論小組。

制定培訓(xùn)規(guī)劃的過程必須達到（）的要求。

A．標(biāo)準(zhǔn)化

B．系統(tǒng)性

C．普通性

D．同一化

E．有效性

【答案】ABCE【解析】員工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。其制定過程必須達到以下幾點要求：①系統(tǒng)性；②標(biāo)準(zhǔn)化；③有效性；④普遍性。

在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)在（）之間進行綜合平衡。

A．培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限

B．培訓(xùn)費用與企業(yè)人工成本

C．企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目

D．培訓(xùn)費用與員工培訓(xùn)意愿

E．員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃

【答案】ACE【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的重點應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。因此在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)注意進行綜合平衡，主要包括以下五個方面：①在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡；②在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進行平衡；③在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進行平衡；④在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡；⑤在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進行平衡。不包括B項和D項的內(nèi)容。企業(yè)接班人教育培訓(xùn)的具體方式包括

（）。

A．下放到基層鍛煉

B．參加公司外部各種研討班

C．在企業(yè)內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會

D．到國內(nèi)外高等學(xué)校進修工商管理課程

E．到子公司實習(xí)，獲得領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗

【答案】BCDE

【解析】廣義的高層管理人員的培訓(xùn)還包括接班人的教育培訓(xùn)。具體培訓(xùn)方式包括以下幾點:①在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓(xùn)，如在公司內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會；②參加公司外部的各種研討班；③到國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進修；④到子公司實習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗；⑤將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。

一般來說，基層管理人員培訓(xùn)的重點內(nèi)容包括（）。

A．管理理念B．管理前沿理論

C．管理知識技巧D．管理工作的實施技能

E．企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境

【答案】CD

【解析】企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)主要包括：①企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)；②中層管理人員的培訓(xùn)；③基層管理人員的培訓(xùn)。其中基層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容包括以下重點：①管理知識；②管理工作的實施。培訓(xùn)評估結(jié)果應(yīng)及時反饋給（）。

A．培訓(xùn)主管B．外部客戶

C．（副）總經(jīng)理D．受訓(xùn)員工

E．受訓(xùn)員工的直接上級

【答案】ACDE

【解析】為了提高員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評估結(jié)果及時反饋給有關(guān)人員。具體包括：①培訓(xùn)管理人員；②高層的領(lǐng)導(dǎo)者；③受訓(xùn)員工；④受訓(xùn)者的直接主管。C項，總經(jīng)理是高層的領(lǐng)導(dǎo)者，屬于評估結(jié)果反饋對象；B項，不屬于評估結(jié)果反饋對象。

（）可以測量員工培訓(xùn)的技能成果。

A．工作抽樣

B．原始記錄

C．現(xiàn)場觀察

D．統(tǒng)計日報

E．態(tài)度調(diào)查

【答案】AC

【解析】員工培訓(xùn)成果可以分為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果和績效成果四個層級，培訓(xùn)成果的層級不同所對應(yīng)的測量方法也不同，一般存在以下對應(yīng)關(guān)系：①認(rèn)知成果——筆試、工作抽樣和訪談；②技能成果——現(xiàn)場觀察、工作抽樣和專家評定；③情感成果——訪談、關(guān)注某小組和態(tài)度調(diào)查；④績效成果——現(xiàn)場觀察、原始記錄和統(tǒng)計日報。日清日結(jié)法又稱OEC法，其中字母E代表

（）。

A．Everyone

B．Everytime

C．Everything

D．Everyplan

E．Everyday

【答案】ACE

【解析】日清日結(jié)法亦即OEC法(overalleverycontrolandclear)，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。其中“0”代表“Overall”，意為“全面的”；“E”代表“Everyone，Everything，Everyday”,意為“每個人、每件事、每一天”；“C”代表“ControlandClear”，意為“控制和清理”。強迫選擇法可以避免考評過程中出現(xiàn)的

（）。

A．趨中傾向

B．過寬傾向

C．相似偏差

D．苛嚴(yán)誤差

E．對比偏差

【答案】AB

【解析】強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。該方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)，謹(jǐn)慎地使用了中性的描述語句，使考評參與者對該工作表現(xiàn)是積極的還是消極的認(rèn)知是模糊的。因此考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，還是一般，可以避免考評者的以下偏誤：①趨中傾向；②過寬傾向；③暈輪效應(yīng);④其他常見的偏誤。按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不

同，可以將其分為（）。

A．生產(chǎn)崗位

B．服務(wù)崗位

C．抹術(shù)崗位

D．管理崗位

E．基層崗位

【答案】ABCD【解析】企業(yè)的崗位分類尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，一般有以下兩種分類標(biāo)準(zhǔn)：①按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，一對崗位進行橫向區(qū)分；②按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分。其中按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用企業(yè)崗位可以劃分為以下幾種：①生產(chǎn)崗位；②技術(shù)崗位；③管理崗位；④服務(wù)崗位等。

從實臉心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分為（）。

A．類別量表B．等距量表

C．位次量表D．等比量表

E．比率量表

【答案】ABE

【解析】保證和提高考評的質(zhì)量，在考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計過程中，需要選擇確定能滿足測評要求的量表。一般而言，從實驗心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①類別量表；②等級量表；③等距量表；④比率量表。要確定KPI,首先應(yīng)按照(

)來確定工作產(chǎn)出。

A．財務(wù)導(dǎo)向原則B．增值產(chǎn)出原則

C．結(jié)果優(yōu)先原則D．?dāng)?shù)量至上原則

E．設(shè)定權(quán)重原則

【答案】BCE

【解析】一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價值的工作產(chǎn)出設(shè)定的，因此要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，首先要確定工作產(chǎn)出。確定工作產(chǎn)出需要遵守以下基本原則：①增值產(chǎn)出的原則；②客戶導(dǎo)向的原則；③結(jié)果優(yōu)先的原則；④設(shè)定權(quán)重的原則。制定KPI要遵循SMART原則，SMART由五個英

文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞”的組合，相匹配的是（）。

A．S-Specific

B．M-Measurable

C．A-Attainable

D．R-Reasonable

E．T-Technical

【答案】ABC

【解析】SMART方法是5個英文單詞第一個字母的結(jié)合，其中的S代表的是Specific，其意思是指“具體的”；M代表的是Measurable，其含義是指“可度量的”；A代表的是Attainable，其意思是指“可實現(xiàn)的”；R代表的是Realistic，其含義是指“現(xiàn)實的”；T代表的Time--bound，其譯意是指“有時限的”。薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為（）提供參考依據(jù)。

A．整體薪酬水平的調(diào)整

B．具體崗位薪酬的調(diào)整

C．薪酬晉升政策的調(diào)整

D．崗位評價指標(biāo)的調(diào)整

E．薪酬差距水平的調(diào)整

【答案】ABCE

【解析】在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：①整體薪酬水平的調(diào)整；②薪酬差距的調(diào)整；③薪酬晉升政策的調(diào)整；④具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。不包含D項。常用的薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有（）。

A．離散分析法B．?dāng)?shù)據(jù)排列法

C．頻率分析法D．相關(guān)分析法

E．圖標(biāo)分解法

【答案】ABC

【解析】為了提高統(tǒng)計分析的信度和效度，在對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時,可根據(jù)實際情況選取以下分析方法：①數(shù)據(jù)排列法；②頻率分析法；③趨中趨勢分析；④離散分析；⑤回歸分析法；⑥圖表分析法。

崗