薪酬委員會(huì)制度的有效性及其對(duì)我國(guó)公司治理實(shí)踐的啟示

薪酬委員會(huì)制度的有效性及其對(duì)我們國(guó)家公司治理實(shí)踐的啟示內(nèi)容摘要:隨著薪酬委員會(huì)在美英等發(fā)達(dá)國(guó)家普遍設(shè)立,薪酬委員會(huì)制度已成為西方治理機(jī)制不可缺少的一部分。但薪酬委員會(huì)制度是否有效,在理論研究上當(dāng)前尚沒(méi)有一個(gè)明確的結(jié)論。不過(guò)西方薪酬委員會(huì)在公司治理中的成功實(shí)踐也表明,薪酬委員會(huì)制度的建立和發(fā)展對(duì)于我們國(guó)家公司治理實(shí)踐特別是上市公司的公司治理,仍具有很大的借鑒意義。本文關(guān)鍵詞語(yǔ):薪酬委員會(huì);有效性;經(jīng)理人員薪酬一、薪酬委員會(huì)的起源及其職能自Berle和Means(1932)提出“Berle-Means〞命題以來(lái),如何設(shè)計(jì)有效的經(jīng)理報(bào)酬契約以減少代理成本,便成為委托代理理論研究的核心問(wèn)題。而在西方公司治理實(shí)踐中,設(shè)計(jì)經(jīng)理薪酬合約的職責(zé)一般由隸屬于董事會(huì)的次級(jí)委員會(huì)——薪酬委員會(huì)(compensationcommittee)來(lái)履行。在英美等發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬委員會(huì)一般為公司董事會(huì)的常設(shè)專門委員會(huì),由4~6名董事會(huì)任命的董事委員(大多為獨(dú)立董事)組成,通過(guò)薪酬委員會(huì)會(huì)議行使職權(quán)。對(duì)于薪酬委員會(huì)履行的主要職能有:評(píng)估經(jīng)理績(jī)效;制定和監(jiān)督經(jīng)理薪酬計(jì)劃;制定員工退休金、利潤(rùn)分享等收益計(jì)劃。對(duì)單位員工薪酬計(jì)劃提出意見;披露和解釋高管人員薪酬?duì)顩r。而能否制定有效的報(bào)酬契約,通過(guò)薪酬激勵(lì)解決代理問(wèn)題,成為衡量薪酬委員會(huì)是否有效的重要標(biāo)準(zhǔn)。二、薪酬委員會(huì)設(shè)立的理論依據(jù)及有效性(一)薪酬委員會(huì)設(shè)立的主要理論依據(jù)從現(xiàn)有的研究來(lái)看,支持設(shè)立薪酬委員會(huì)的理論主要有三層次代理理論和公平理論。1.三層次代理理論委托代理理論,特別是三層次代理理論(Tirole,1986;Choe和Park,2004)為薪酬委員會(huì)的設(shè)立提供了重要的理論支撐。在典型的委托代理模型中,由于代理人的行為不可證實(shí),存在潛在道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題,同時(shí)作為委托人的股東及其代理人—董事,由于缺乏充足的監(jiān)督時(shí)間和必要的專業(yè)知識(shí),無(wú)法對(duì)代理人實(shí)施有效的監(jiān)督。因此在單一的委托代理模型分析框架下不能有效地解決代理問(wèn)題。Tirole(1986)提出了委托人-監(jiān)督者-代理人(Principal-Supervisor-Agent)三層次代理模型,其主要觀點(diǎn)有:代理人為產(chǎn)出主體且努力程度不可觀測(cè);委托人與代理人之間信息不對(duì)稱,委托人把監(jiān)督代理人行動(dòng)的任務(wù)授權(quán)給獨(dú)立的監(jiān)督人;獨(dú)立的監(jiān)督人負(fù)責(zé)搜集代理人行動(dòng)的私人信息。從模型的主要觀點(diǎn)來(lái)看,三層次代理理論的主要貢獻(xiàn)在于提出由股東(委托人)把監(jiān)督權(quán)授權(quán)給獨(dú)立的監(jiān)督者,通過(guò)監(jiān)督人的行動(dòng)來(lái)約束代理人行為,減少代理成本。而薪酬委員會(huì)在股東的授權(quán)下制定和監(jiān)督執(zhí)行經(jīng)理人員的薪酬計(jì)劃,充當(dāng)了監(jiān)督人角色。而薪酬委員會(huì)自身的特點(diǎn)決定了它能夠比股東更有效地履行監(jiān)督職能,制衡和約束經(jīng)理人的私人行動(dòng)。主要體現(xiàn)在:(1)薪酬委員會(huì)相對(duì)獨(dú)立。薪酬委員會(huì)的構(gòu)成大多以非執(zhí)行董事為主,非執(zhí)行董事與利益關(guān)系較少,決策相對(duì)獨(dú)立和合理,能夠在一定程度上制衡和約束執(zhí)行經(jīng)理的行為;(2)薪酬委員會(huì)比股東更加專業(yè)。薪酬委員會(huì)的成員大多具有較高的專業(yè)技能,能夠科學(xué)地評(píng)估和制定薪酬計(jì)劃。(3)薪酬委員會(huì)的設(shè)立也能夠促進(jìn)公司建立健全的經(jīng)營(yíng)者評(píng)價(jià)體系和薪酬體系,使公司的薪酬計(jì)劃更加具有激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性,刺激經(jīng)營(yíng)者的行為,使他們?cè)诠蓶|目標(biāo)范圍內(nèi)工作。2.公平理論公平理論(EquityTheory)是Adams(1963)提出的一種激勵(lì)理論,它的發(fā)展和完善也為薪酬委員會(huì)的設(shè)立提供了理論依據(jù)。公平理論的基本范疇有:個(gè)人往往關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量,并且通過(guò)比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理,同時(shí)個(gè)人報(bào)酬的比較結(jié)果將影響未來(lái)的工作實(shí)踐。其中個(gè)人報(bào)酬最重要的比較方式為橫向比較,即個(gè)人將自己獲得的“報(bào)酬〞(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等)與自己的“投入〞(包括程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力等)的比值與其他人作比較,當(dāng)比值相等或近似時(shí),個(gè)人才覺(jué)得公平。如果出現(xiàn)不公平,個(gè)人可能通過(guò)要求增加自己收入或減小自己努力程度,也可能通過(guò)要求減少自己報(bào)酬或增加努力等方式來(lái)抵消因不公平帶來(lái)的不安壓力。由于組織績(jī)效存在一定的模糊性,對(duì)經(jīng)理績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)估難度較大,經(jīng)理薪酬一般通過(guò)比較來(lái)確定。參照的比較對(duì)象主要有兩個(gè):一是與競(jìng)爭(zhēng)公司經(jīng)理的薪酬,二是公司內(nèi)部董事成員和員工的薪酬水平。由于薪酬委員會(huì)的成員一般由公司離退休高管、其他公司在職經(jīng)理和有董事或者商業(yè)經(jīng)驗(yàn)的其他非執(zhí)行董事構(gòu)成,他們熟悉競(jìng)爭(zhēng)且大多具有職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)歷,所以在確定經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)既能準(zhǔn)確把握外部市場(chǎng)薪酬動(dòng)態(tài),也能夠以自己的薪酬水平做橫向比較,制定的薪酬政策更能體現(xiàn)公平原則。既避免了薪酬過(guò)高或者過(guò)低現(xiàn)象的出現(xiàn),也減少經(jīng)理因薪酬的不公平感而產(chǎn)生損害股東權(quán)力的行為。(二)對(duì)薪酬委員會(huì)制度有效性的質(zhì)疑對(duì)于薪酬委員會(huì)設(shè)立的有效性(在代表股東利益方面),也存在很多質(zhì)疑。有代表性的是堅(jiān)持經(jīng)理權(quán)利模型的學(xué)者。經(jīng)理權(quán)利模型的核心問(wèn)題就是經(jīng)理獲得的權(quán)力能夠影響自己的支付,以便自我尋租,導(dǎo)致簽訂的薪酬和約更多反映CEO的偏好,而不是最大化股東價(jià)值。造成次優(yōu)激勵(lì)和損害股東利益。依據(jù)經(jīng)理權(quán)利模型即使存在薪酬委員會(huì),經(jīng)理人也可能通過(guò)自己的影響力來(lái)影響薪酬委員會(huì)的決策。這一點(diǎn),主要體現(xiàn)在一方面是對(duì)于董事會(huì)薪酬委員會(huì)人員的安排,經(jīng)理人可能通過(guò)影響增選有利于自己的候選人;另一方面,對(duì)于薪酬委員會(huì)成員的報(bào)酬支付,經(jīng)理人可能通過(guò)手段控制對(duì)于薪酬委員會(huì)的支付,導(dǎo)致薪酬委員會(huì)委員無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的獨(dú)立性。在這樣的情況下,執(zhí)行經(jīng)理(尤指CEO)獲得一種凌駕于董事會(huì)或者薪酬委員會(huì)以上的權(quán)力,那么他更會(huì)選擇低激勵(lì)的報(bào)酬組合。在這種情況下,正如Williamson(1985)所說(shuō)的一樣“沒(méi)有獨(dú)立性的報(bào)酬委員會(huì)的存在就類似(高級(jí)執(zhí)行經(jīng)理)用一只手制定雇傭契約,而用另一只手簽署它〞,薪酬委員會(huì)實(shí)質(zhì)上就成了使有利于執(zhí)行經(jīng)理的薪酬計(jì)劃合法化的橡皮圖章,薪酬委員會(huì)的效率性也就無(wú)法體現(xiàn)。另外競(jìng)標(biāo)理論(Bidding-upTheory)也對(duì)薪酬委員會(huì)的有效性提出了質(zhì)疑。競(jìng)標(biāo)理論(Bidding-upTheory)主要用來(lái)解釋英式的升價(jià)拍賣即拍賣人不斷提高價(jià)格,直至最高投標(biāo)者外的所有其他人都退出拍賣為止。競(jìng)標(biāo)理論的主要觀點(diǎn)有:在競(jìng)標(biāo)中,贏者最終支付的價(jià)格由其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的投標(biāo)決定;投標(biāo)者的投標(biāo)價(jià)格都建立在自己的真實(shí)估計(jì)基礎(chǔ)上,可以根據(jù)對(duì)手的投標(biāo)作出相應(yīng)的調(diào)整;投標(biāo)者的任一出價(jià)都是弱占優(yōu)競(jìng)價(jià)策略。EzzamelandWatson(1998)對(duì)經(jīng)理薪酬的市場(chǎng)比較研究發(fā)現(xiàn):在現(xiàn)實(shí)中存在這樣的趨勢(shì),相對(duì)于市場(chǎng)水平較低的經(jīng)理人員的報(bào)酬會(huì)上升,但是相對(duì)于較高的執(zhí)行人員的工資沒(méi)有相應(yīng)下調(diào)的趨勢(shì)。依據(jù)競(jìng)標(biāo)理論,EzzamelandWatson認(rèn)為這種現(xiàn)象的存在主要是薪酬委員會(huì)成員之間競(jìng)標(biāo)經(jīng)理報(bào)酬的結(jié)果。因?yàn)?首先,薪酬委員會(huì)制定的經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般以薪酬委員現(xiàn)在的或者過(guò)去的薪酬水平和市場(chǎng)平均工資水平為最低基準(zhǔn),在此基礎(chǔ)上的經(jīng)理薪酬談判類似競(jìng)標(biāo)活動(dòng),薪酬委員會(huì)協(xié)商的經(jīng)理相對(duì)薪酬只升不降。其次,由于公司之間薪酬委員會(huì)成員交叉任職較多,不同公司的經(jīng)理、執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事出席各自相應(yīng)的薪酬委員會(huì),容易造成薪酬委員會(huì)中內(nèi)部執(zhí)行董事和