勞動法學教案

/緒言一、課程簡介勞動法學是成人高等教育法學專業(yè)必修課程之一.勞動法是以勞動關系和與勞動關系密切聯(lián)系的其它社會關系為調整對象的一個獨立法律部門,以保護勞動者合法權益為主要宗旨，兼有人身關系和財產(chǎn)關系的雙重性質，也有平等性、從屬性相互交錯的特征。通過勞動法法學課程的講授，使學生掌握勞動法基本理論、勞動就業(yè)法律制度、勞動合同法律制度、勞動基準法律制度、勞動保障法律制度、社會福利法律制度和勞動法律責任規(guī)定，并通過案例分析和實證分析與規(guī)范分析方法,使學生能運用勞動法理論和勞動法律、法規(guī)等規(guī)定,學會分析和解決勞動法律問題和勞動糾紛，增強勞動維權意識。選用教材:賈俊玲主編：《勞動法學》,北京大學出版社20０8年版.２、課程邏輯結構：本課程在邏輯上體現(xiàn)為從總論到分論的結構特點.第一章至第三章為總論部分，分別講述勞動法基礎理論、勞動法的產(chǎn)生和發(fā)展、國際勞動立法等內容;第四章到第十三章為分論部分，分別講述就業(yè)與勞動合同法、勞動基準法、勞動保障法和勞動法律救濟制度等內容。3、學習方法：勞動法學是一門理論性和實踐性都很強的學科?；镜膶W習方法是理論與實踐相結合的方法.勞動法學的總論是整個學科的基礎理論部分，也是學習中的重點和難點，建議在學習該部分內容是要結合教師講解認真理解和掌握。分論部分的勞動合同、集體合同法律制度的內容與合同法有許多交叉之處.可結合民法學、合同法的相關知識來學習和掌握，學會簽訂勞動合同、分析勞動合同。就業(yè)保障、工資、工時和休假、職業(yè)安全衛(wèi)生、社會保險和職工福等章屬于實踐性很強的教學內容，特點是難度和理論深度不大,但內容繁多,與具體的法律、法規(guī)結合多，學習時要求看法條，可結合法律、法規(guī)和案例學習和分析。違反勞動法責任、勞動法的監(jiān)督檢查和勞動爭議的處理程序屬于程序法內容，有一些新東西，在實踐中使用率很高，學習過程中也應予以重視.。勞動法基礎理論教學目的與要求:本章內容是勞動法的基礎理論,也是全書的重點之一.在學習時應著重理解和掌握勞動法的概念、勞動法的調整對象。了解勞動法與其他部門法的區(qū)別、勞動法的地位、勞動法的適用范圍及勞動法的基本原則等內容。逐步學會運用基礎理論分析認識市場經(jīng)濟條件的勞動關系。第一節(jié)勞動法的概念一、勞動法的概念勞動法有狹義和廣義兩種概念。廣義上的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他關系的法律規(guī)范總稱。二、勞動法的調整對象勞動法的調整對象包括兩類社會關系:首先是勞動關系，這是勞動法調整的主要社會關系；其次,勞動法還調整與勞動關系有密切聯(lián)系的一些社會關系。1。勞動關系的概念、特征、分類.２。與勞動關系有密切聯(lián)系的其他關系。第二節(jié)勞動法的地位與體系一、勞動法的地位１、勞動法是獨立的法律部門2、勞動法與其他相關法律部門的區(qū)別二、勞動法的體系三、勞動法的作用四、勞動法的適用范圍第三節(jié)勞動法的基本原則一、勞動法基本原則的含義勞動法的基本原則是指包含在整個勞動法體系之中，集中體現(xiàn)勞動法的本質和基本精神，貫穿于各項勞動法律制度之中，貫穿于勞動法的立法、執(zhí)法、司法的全過程的總的指導思想和根本原則。它是勞動法的核心和靈魂.二、確立勞動法基本原則的標準三、勞動法基本原則的作用四、勞動法基本原則的內容１、社會正義原則2、勞動自由原則3、三方合作原則第四節(jié)勞動權一、勞動權的概念二、勞動權的性質三、勞動權的體系根據(jù)勞動權的內容，勞動權體系主要包括六項具體勞動權,即工作權、團結權、集體協(xié)商權、集體行動權、社會保險權以及工作環(huán)境權。勞動法律關系勞動法律關系概述勞動法律關系的特征勞動法律關系和勞動關系的區(qū)別和聯(lián)系勞動法律關系的特征勞動法律關系的要素勞動法律關系的主體勞動法律關系的內容勞動法律關系的客體

第二章勞動法的產(chǎn)生和發(fā)展

教學目的與要求:本章概括了勞動法產(chǎn)生與發(fā)展的歷史。重點掌握勞動法產(chǎn)生的歷史時期及產(chǎn)生的原因.了解中外各國主要歷史階段勞動立法概況。運用歷史知識分析我國勞動立法中的問題。

第一節(jié)勞動法的產(chǎn)生一、勞動法產(chǎn)生的社會基礎——勞動關系二、勞動法的產(chǎn)生：19世紀初資本主義國家的“工廠立法”三、勞動法產(chǎn)生的原因四、初期勞動法的特點第二節(jié)各國勞動法的發(fā)展一、當代各國勞動立法概況二、各國勞動立法的發(fā)展趨勢第三節(jié)中國勞動立法簡歷一、舊中國時期的勞動立法二、革命根據(jù)地時期的勞動立法三、中華人民共和國成立以后的勞動立法

第三章國際勞動立法

教學目的與要求：本章概括了國際勞動立法的基本知識和內容。重點掌握國際勞工組織的基本情況及立法形式。了解我國與勞工組織的關系及批準的國際勞工公約。運用國際勞動立法知識分析我國勞動法制中的問題。

第一節(jié)國際勞動立法范圍及起源一、國際勞動立法范圍二、國際勞動立法思想的發(fā)生三、國際勞動立法的開端第二節(jié)國際勞工組織的建立一、國際勞工組織的產(chǎn)生二、國際勞工組織的性質和特點］三、國際勞工組織的主要任務四、國際勞工組織與中國的關系五、經(jīng)濟全球化對國際勞動立法的影響

就業(yè)促進法教學目的與要求第一節(jié)就業(yè)概述教學目的與要求：本章概括了我國勞動就業(yè)法律規(guī)范的主要內容。重點掌握勞動就業(yè)的概念、基本原則及勞動就業(yè)法律保障的重要意義。了解勞動就業(yè)法律規(guī)定的主要內容。第一節(jié)就業(yè)概述一、勞動就業(yè)的概念及特征二、勞動就業(yè)概況三、國家和政府對就業(yè)的職責四、我國的就業(yè)制度模式第二節(jié)公平就業(yè)一、公平就業(yè)與反對就業(yè)歧視二、就業(yè)歧視的主要類型與法律保護１、性別歧視２、農(nóng)民工歧視３、殘疾歧視4、傳染病病原攜帶者歧視三、法律責任與救濟第三節(jié)就業(yè)服務與職業(yè)介紹一、就業(yè)服務二、職業(yè)介紹三、境外就業(yè)中介管理第四節(jié)就業(yè)援助一、就業(yè)援助的概念與范圍二、就業(yè)援助的主要措施第五節(jié)職業(yè)教育和培訓一、職業(yè)培訓概述二、職業(yè)培訓立法三、職業(yè)培訓的分類與形式四、職業(yè)技能鑒定五、職業(yè)資格證書制度第五章勞動合同法

教學目的與要求:本章全面系統(tǒng)地概括了勞動合同法的主要內容,是勞動法的重點內容。重點掌握勞動合同的概念、特征.掌握勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止的概念及條件。了解違反勞動合同的責任及處理勞動合同和集體合同糾紛的程序。運用勞動合同的基本知識分析我國勞動制度法制化的重要意義。

第一節(jié)勞動合同概述一、勞動合同的概念和特征二、勞動合同的作用三、勞動合同的立法概況四、勞動合同的分類五、非典型勞動合同第二節(jié)勞動合同的訂立一、勞動合同訂立的概念和原則二、勞動合同訂立的程序三、勞動合同訂立的形式第三節(jié)勞動合同的效力一、勞動合同效力的概念二、無效勞動合同1、無效勞動合同的概念2、勞動合同無效的原因3、勞動合同無效的后果第四節(jié)勞動合同的內容必備條款約定條款勞動合同的履行、變更與終止勞動合同的履行勞動合同的變更勞動合同的終止勞動合同的解除雙方協(xié)商解除勞動合同單方解除勞動合同解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)诹录w協(xié)商與集體合同法第一節(jié)集體協(xié)商一、集體協(xié)商的概念和意義1．集體協(xié)商的概念2。集體協(xié)商的代表3、集體協(xié)商的內容4、集體協(xié)商的程序第二節(jié)集體合同概述一、集體合同的概念與特征二、集體合同與勞動合同的聯(lián)系與區(qū)別三、集體合同的產(chǎn)生與發(fā)展四、集體合同的作用第三節(jié)集體合同的簽訂一、簽訂集體合同的當事人二、簽訂集體合同的原則三、簽訂集體合同的程序第四節(jié)集體合同的內容一、集體合同的分類二、集體合同的內容三、集體合同的變更、解除和終止第五節(jié)集體合同的效力一、人的效力二、時間效力三、空間效力

第七章工資法

教學目的與要求：本章系統(tǒng)的介紹了工資法的主要內容。應重點掌握工資法的基本概念、工資的原則。了解工資法的主要規(guī)定。

第一節(jié)工資法概述一、工資的概念和特征二、工資分配原則第二節(jié)工資宏觀調控一、工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤制度二、工資指導線制度三、勞動力市場工資指導價位制度第三節(jié)最低工資一、最低工資的概念二、最低工資立法的發(fā)展三、最低工資標準的確定和發(fā)布四、最低工資的計算與支付五、最低工資的保障與監(jiān)督六、法律責任第四節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商的概念二、工資集體協(xié)商的內容三、工資集體協(xié)商的代表

四、工資集體協(xié)商的程序五、工資集體協(xié)議的審查第五節(jié)工資形式一、工資形式的概念二、計時工資三、計件工資四、獎金五、津貼

六、年薪第六節(jié)特殊情況下的工資支付一、加班加點工資二、休假期間的工資三、依法參加社會活動期間的工資四、停工、停產(chǎn)期間的工資五、用人單位破產(chǎn)時的工資六、特殊人員的工資支付

第七節(jié)工資保障一、工資支付保障二、工資足額的保障三、工資保障的監(jiān)察

第八章工作時間和休息休假法

教學目的與要求：本章具體論述了工時休假法律的主要內容。應重點掌握工時休假中的各種基本概念。了解《中華人民共和國勞動法》中規(guī)定的工時休假的主要內容.運用基本知識認識工時休假立法的重要意義.

第一節(jié)工作時間和休息休假概述一、工作時間和休息休假的概念二、工作時間和休息休假法律調整的意義第二節(jié)工作時間和休息休假的種類一、工作日的種類二、休息休假的種類

第三節(jié)延長工作時間一、延長工作時間的概念二、延長工作時間的主要規(guī)定

第九章勞動安全衛(wèi)生法教學目的與要求：本章全面系統(tǒng)地概括了勞動安全與衛(wèi)生法律制度的主要內容。重點掌握勞動安全和勞動衛(wèi)生法律制度中的各種基本概念。了解勞動安全與衛(wèi)生法律規(guī)定的主要內容。運用本章的基本知識，認識加強勞動安全與衛(wèi)生法的重要意義。

第一節(jié)勞動安全衛(wèi)生概述勞動安全衛(wèi)生的概念和特征勞動安全衛(wèi)生立法的作用勞動安全衛(wèi)生法律制度的基本方針勞動安全衛(wèi)生制度的立法概況勞動安全衛(wèi)生法律關系主體的權利與義務第二節(jié)勞動安全法一、安全安全法的概念二、勞動安全法的主要內容第三節(jié)勞動衛(wèi)生法一、勞動衛(wèi)生法的概念二、勞動衛(wèi)生法的主要內容第四節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理制度一、安全生產(chǎn)責任制二、勞動安全教育制度三、勞動安全衛(wèi)生標準制度四、勞動安全衛(wèi)生認證制度五、安全衛(wèi)生設施“三同時"制度六、勞動安全衛(wèi)生檢查與監(jiān)察制度七、傷亡事故報告處理制度第五節(jié)女職工和未成年工勞動保護一、女職工和未成年工勞動保護的意義二、女職工勞動保護三、未成年工勞動保護制度

第十章社會保險和職工福利法

教學目的與要求：社會保險和職工福利是勞動法體系中的重要組成部分。應重點掌握社會保險中的各種概念的含義、特點;社會保險的原則.社會保險與商業(yè)保險和社會福利的區(qū)別。了解各項社會保險的現(xiàn)行法律規(guī)定。運用社會保險的基本知識，分析社會保險對建立市場經(jīng)濟體制的作用及社會保險的改革方向。

第一節(jié)社會保險制度概述一、社會保險的概念與特征二、社會保險與社會保障的關系三、我國的社會保障立法狀況四、社會保險制度的作用五、社會保險法律調整的原則1、社會保險水平與社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應原則2.、社會保險一體化和社會化相統(tǒng)一的原則3.、保障功能與激勵機制相結合的原則六、社會保險的項目第二節(jié)養(yǎng)老保險制度養(yǎng)老保險的概念和形式養(yǎng)老保險立法概況我國現(xiàn)行養(yǎng)老保險體系養(yǎng)老保險基金的籌集養(yǎng)老保險待遇的給付養(yǎng)老保險基金的監(jiān)督管理失業(yè)保險制度失業(yè)保險的概念和特點失業(yè)保險立法概況我國現(xiàn)行失業(yè)保險的覆蓋范圍失業(yè)保險基金的籌集失業(yè)保險基金的構成失業(yè)保險基金的支出項目失業(yè)保險待遇的支付條件和標準第四節(jié)醫(yī)療保險制度一、醫(yī)療保險的概念和特點二、疾病保險和醫(yī)療保險的立法概況三、我國城鎮(zhèn)醫(yī)療保險制度改革的內容第五節(jié)工傷保險制度一、工傷保險的概念和特點二、工傷保險制度的立法概況三、工傷保險制度的作用四、我國工傷保險的覆蓋范圍五、工傷和職業(yè)病的認定六、工傷保險基金的籌集與支出七、工傷保險待遇的項目和標準第六節(jié)生育保險制度一、生育保險的概念與意義二、生育保險的立法概況三、我國女職工生育保險的內容第七節(jié)職工福利制度一、職工福利的概念及含義二、職工福利的作用三、職工福利的立法概況四、職工福利制度的主要內容

第十一章工會和職工民主參與法

教學目的與要求:本章概述了工會的法律保障和職工民主參與的主要內容。應重點掌握工會的性質、法律地位、工會的權利與義務。了解職工民主管理的主要內容及外商投資企業(yè)民主管理的主要內容。

第一節(jié)工會法一、工會和工會立法的產(chǎn)生與發(fā)展二、工會的性質和法律地位三、工會的基本職責和權利義務第二節(jié)職工民主參與一、職工民主參與的概念和作用二、我國職工民主參與和職工民主參與的立法發(fā)展三、職工民主參與的形式

第十二章執(zhí)行勞動法的監(jiān)督檢查教學目的與要求：本章概括介紹了對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督檢查法律制度。應重點掌握對執(zhí)行勞動法監(jiān)督檢查的機構及其職權。了解目前的現(xiàn)行規(guī)定。運用基本知識分析對執(zhí)行勞動法進行監(jiān)督檢查的意義。第一節(jié)勞動法執(zhí)行情況監(jiān)督檢查概述勞動法執(zhí)行情況監(jiān)督檢查的概念對勞動法執(zhí)行情況監(jiān)督檢查的意義勞動法監(jiān)督檢查體制政府勞動行政部門對勞動法執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查其他有關行政部門對勞動法執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查工會對勞動法執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查其他群眾性組織及個人對勞動法執(zhí)行情況的監(jiān)督勞動法監(jiān)督檢查程序查處勞動違法行為的工作程序勞動保護監(jiān)督檢查的工作程序第十三章勞動爭議處理法

教學目的與要求：本章是勞動法中的程序法部分。該章內容占有重要地位。應重點掌握勞動爭議的概念、分類、范圍、處理爭議的機構及程序。了解處理勞動爭議的各項制度.運用基本知識和現(xiàn)行規(guī)定，分析及時處理勞動爭議對穩(wěn)定社會經(jīng)濟秩序的重要性。

第一節(jié)勞動爭議處理概述一、勞動爭議的概念二、勞動爭議的分類三、勞動爭議的范圍四、勞動爭議處理的意義五、處理勞動爭議的原則第二節(jié)勞動爭議的處理機構一、勞動爭議調解機構二、勞動爭議仲裁委員會

三、人民法院第二節(jié)勞動爭議處理程序一、勞動爭議的主要處理方式二、勞動爭議的調解程序三、勞動爭議的仲裁程序四、勞動爭議的訴訟程序五、集體勞動爭議的特別處理程序

勞動法學教案緒言一、課程簡介勞動法學是成人高等教育法學專業(yè)必修課程之一.勞動法是以勞動關系和與勞動關系密切聯(lián)系的其它社會關系為調整對象的一個獨立法律部門,以保護勞動者合法權益為主要宗旨,兼有人身關系和財產(chǎn)關系的雙重性質，也有平等性、從屬性相互交錯的特征.通過勞動法法學課程的講授，使學生掌握勞動法基本理論、勞動就業(yè)法律制度、勞動合同法律制度、勞動基準法律制度、勞動保障法律制度、社會福利法律制度和勞動法律責任規(guī)定，并通過案例分析和實證分析與規(guī)范分析方法，使學生能運用勞動法理論和勞動法律、法規(guī)等規(guī)定,學會分析和解決勞動法律問題和勞動糾紛，增強勞動維權意識。選用教材：賈俊玲主編:《勞動法學》,北京大學出版社200８年版.2、課程導學課程邏輯結構:本課程在邏輯上體現(xiàn)為從總論到分論的結構特點。第一章至第三章為總論部分,分別講述勞動法基礎理論、勞動法的產(chǎn)生和發(fā)展、國際勞動立法等內容;第四章到第十三章為分論部分，分別講述就業(yè)與勞動合同法、勞動基準法、勞動保障法和勞動法律救濟制度等內容。3、學習方法:基本的學習方法是理論與實踐相結合的方法。勞動法學是一門理論性和實踐性都很強的學科。勞動法學的總論是整個學科的基礎理論部分,也是學習中的重點和難點，建議在學習該部分內容是要結合教師講解認真理解和掌握相關的概念和基礎理論。分論部分的勞動合同、集體合同法律制度的內容與合同法有許多交叉之處?？山Y合民法學、合同法的相關知識來學習和掌握,學會簽訂勞動合同、分析勞動合同。就業(yè)保障、工資、工時和休假、職業(yè)安全衛(wèi)生、社會保險和職工福等章屬于實踐性很強的教學內容，特點是難度和理論深度不大，但內容繁多，與具體的法律、法規(guī)結合多，學習時要求多看法條,可結合法律、法規(guī)和案例學習和分析.違反勞動法責任、勞動法的監(jiān)督檢查和勞動爭議的處理程序屬于程序法內容，有一些新東西，在實踐中使用率很高,學習過程中也應予以重視?？傊莆崭拍?、理解理論、熟悉法條,是學好勞動法的基本要求.第一章勞動法基礎理論本章內容是勞動法的基礎理論，也是全書的重點之一，學習時應著重理解和把握勞動法的概念、勞動法的調整對象。了解勞動法與其他部門法的區(qū)別、勞動法的地位、勞動法的適用范圍及勞動法的基本原則等內容。逐步學會運用基礎理論分析認識市場經(jīng)濟條件下的勞動關系.第一節(jié)勞動法的概念什么是勞動法？這是我們學習勞動法學這門課要搞清楚的最基本的問題.如果給勞動法下一個簡單的定義，可以說，勞動法是調整勞動關系以及和與勞動關系有關的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱.要準確地理解勞動法的概念,還必須明確在勞動法的定義中所提到的勞動、勞動關系、法律規(guī)范等概念的含義。勞動法上的勞動一般意義上的勞動，是指人們使用勞動力，進行物質生產(chǎn)和精神生產(chǎn)，來滿足人們需要的活動。但是勞動法所規(guī)范的勞動有著特定的內涵。主要包括:1、從主體看,它是以職工（或雇工）身份所從事的勞動。凡不在職工之列的人所從事的勞動,或者雖在職工之列卻以職工以外身份所從事的勞動，例如，現(xiàn)役軍人的軍工勞動，罪犯、勞教人員和戰(zhàn)俘的勞役勞動,家庭成員的家務勞動，個體勞動者和合伙人的勞動,都不屬于勞動法所指的勞動。２、從目的看,它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。即為獲取報酬作為其生活主要來源,而相對固定在一定勞動崗位上所從事的勞動.“義務勞動”和其他無償勞動，以及雖有一定物質補償?shù)康牟辉谟谝源酥\生的勞動，都不屬于勞動法所指的勞動。３、從性質看，它是履行勞動法律義務的勞動,也就是說，它是為了向用人單位履行以勞動法規(guī)、集體勞動合同和勞動合同為依據(jù)的法律義務的勞動，例如，履行出版約稿、加工承攬、技術咨詢等義務的勞務活動，履行扶養(yǎng)、撫養(yǎng)、贍養(yǎng)義務的勞動，都不屬于勞動法所指的勞動.4、從形式看，它是用人單位的集體勞動。這是指各個職工由用人單位組織起來并在用人單位指揮或指派下,以用人單位的名義共同從事勞動.在這里,職工的勞動受用人單位內部規(guī)則的約束，受用人單位意志的支配。就此意義而言,這種勞動對于職工來說,是一種從屬勞動。綜上所述，勞動法意義上的勞動，專指職工為謀生而從事的，履行勞動法規(guī)、集體合同和勞動合同所規(guī)定義務的集體勞動。二、勞動法的調整對象從勞動法的概念可知，勞動法的調整對象包括兩類社會關系：一是勞動關系，這是勞動法調整的主要社會關系;二是與勞動關系有密切聯(lián)系的一些社會關系，或者稱為勞動關系的附隨關系.1、勞動關系勞動法調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系.勞動關系的一般特征主要有:第一，勞動關系的主體雙方,一方是勞動者，另一方是勞動使用者（或用人單位）。對于勞動者有著人們不同的稱謂,有稱之為“勞工”的,有稱之為“工人”的，也有稱之為“受雇者”的，還有稱之為“勞動者”或者“勞動力提供者”的.這些稱謂通常在不同的語境下使用：“工人”是勞動者的通俗說法；“勞工”可以說是一個社會概念，常常在社會學、政治學以及政治經(jīng)濟學等語境下使用;“受雇者”則是一個民法上的概念,是從民法的雇傭概念派生而來的；只有“勞動者"或者“勞動力提供者”才是勞動法上的概念，二者具有相同的含義。我國勞動法采用了“勞動者”的稱謂。第二，勞動關系的內容以勞動力所有權與使用權相分離為核心.一方面，勞動者將其勞動力使用權讓渡給用人單位，由用人單位對勞動力進行分配和安排,以同其生產(chǎn)資料相結合；另一方面，勞動者仍然享有勞動力所有權,用人單位在使用勞動力的過程中，不得損害勞動力本身及其再生產(chǎn)機制，也不得侵犯勞動者轉讓勞動力使用權的自由和在勞動力被合法使用之外支配勞動力的自由。第三，勞動關系是人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性相結合的社會關系。勞動者向用人單位提供勞動力,實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而勞動關系就其本來意義說是一種人身關系。由于勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料,用人單位要向勞動者支付工資等項物質待遇，就此等量勞動交換意義而言，勞動關系同時又是一種財產(chǎn)關系。第四、勞動關系是平等性質與不平等性質兼有的社會關系。勞動者與用人單位之間通過相互選擇和平等協(xié)商,以合同形式確立勞動關系，并可以通過協(xié)議來續(xù)延、變更、終止勞動關系。這表明勞動關系是一種平等關系。然而，勞動關系當事人雙方在勞動力市場上處于實質不平等狀態(tài)，即勞動者處于弱者地位;并且,勞動關系一經(jīng)締結，勞動者就成為用人單位的職工，用人單位就成為勞動力的支配者和勞動者的管理者,這使得勞動關系又成為具有隸屬性質的管理和被管理的關系。第五、勞動關系是對抗性質與非對抗性質兼有的社會關系。勞動者與用人單位在利益目標上存在沖突，前者追求工資福利最大化,后者追求利潤最大化.因而,雙方的對抗性非常明顯。但是，雙方同時也是一種利益伙伴關系,彼此利益處于相互依存的共生狀態(tài)，如勞動者的就業(yè)保障目標與用人單位的發(fā)展目標之間，具有相對一致性。上述特征表明，勞動關系呈現(xiàn)出人身性與財產(chǎn)性、平等性與不平等性、對抗性與非對抗性相融合的現(xiàn)象。由于各種勞動關系屬性都有各自不同的法律需要，因而，應當研究不同法律需求之間的對立統(tǒng)一關系，進而研究勞動法滿足勞動關系的結構性法律需求的對策。［試題］關于勞動關系的表述，下列哪些選項是正確的？（2009）A．勞動關系是特定當事人之間的法律關系B．勞動關系既包括勞動者與用人單位之間的關系也包括勞動行政部門與勞動者、用人單位之間的關系C.勞動關系既包括財產(chǎn)關系也包括人身關系D。勞動關系既具有平等關系的屬性也具有從屬關系的屬性解析：本題考核勞動關系。選項A正確.勞動關系的當事人是特定的,一方是勞動者，另一方是用人單位.選項Ｂ錯誤。勞動行政部門與勞動者、用人單位之間的關系屬于與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系。選項Ｃ正確.勞動關系具有人身屬性,用人單位有權依法管理和使用勞動者。勞動關系具有財產(chǎn)關系的屬性，勞動者有償提供勞動力,用人單位向勞動者支付報酬.選項Ｄ正確。雙方當事人在建立、變更勞動關系時，應依照平等自愿、合法原則進行,因而勞動關系具有平等性.同時，勞動關系具有從屬性，勞動關系一經(jīng)確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經(jīng)濟上的從屬關系，用人單位按照其勞動規(guī)章制度管理和適用勞動者,雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。答案：ACD[案例］:請人代班能否算曠工劉某系某染織廠固定工，19９5年5月染織廠實行全員勞動合同制,劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業(yè)不景氣,企業(yè)效益欠佳,劉某便在外搞起了第二職業(yè)，從此,劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經(jīng)常是在廠里轉一圈就走，有時甚至根本不來，廠領導考慮到工人的收入較低,廠里的事又不多，對此現(xiàn)象,未多加管理.1９９７年下半年,企業(yè)效益開始好轉，生產(chǎn)逐步轉入正常.１997年10月，企業(yè)發(fā)出通知,強調勞動紀律,要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài),按時回廠上班。通知發(fā)出后,大多數(shù)職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班,并告知：“如不上班，廠里將予以除名.”劉某每次都口頭答復同意上班，但總不回廠,車間不少職工對此議論紛紛。1997年12月，企業(yè)以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定，并下發(fā)除名通知書。收到處罰決定書后,劉某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后,經(jīng)調查，認為:劉某在企業(yè)多次下達通知的情況下，無正當理由長期不上班達２個多月之久,劉某的行為屬曠工,企業(yè)據(jù)此作出的除名決定,具有事實和法律依據(jù)，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定.分析:本案中,劉某無視其應遵守的勞動紀律，在企業(yè)多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。每次上班均請人替代,劉某的行為只能認定為無故曠工,其理如下:雖然劉某每次當班都因請人代班而未空崗,但是,勞動關系是一種特定主體之間的關系，在實現(xiàn)勞動的過程中，必相關的權利與義務只能由特定主體——勞動關系當事人承擔,因此劉某請人代班的行為是違法的,不能據(jù)此認為劉某無曠工行為。《企業(yè)職工獎懲條例》第１89條規(guī)定：“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效,連續(xù)曠工時間超過15天，或者１年以內累計曠工時間超過30天的,企業(yè)有權予以除名。"劉某連續(xù)曠工大大超過1５天，染織廠在多次通知、勸告無效的情況下,按上述規(guī)定對劉某作出除名處理，并無不當之處,所以勞動爭議仲裁委員會對企業(yè)裁決予以維持.２、與勞動關系有密切聯(lián)系的社會關系與勞動關系有密切聯(lián)系的社會關系，也稱為勞動附隨關系。這些社會關系或者是基于勞動關系產(chǎn)生，或者是為維護和促進勞動關系而存在。與勞動關系有密切聯(lián)系的社會關系主要包括：第一，勞動管理關系。也可以稱為“勞動行政關系”,是指政府部門依法對勞動使用者、職業(yè)介紹機構、工會組織以及勞動者進行管理的關系.這里的“政府部門"主要是指勞動主管部門，也包括安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、民政、工商等相關領域的政府主管部門.因為勞動管理行為在性質上是一種行政行為，所以勞動管理關系不僅是勞動法的調整對象，同時也是行政法的調整對象.第二，社會保險關系。社會保險關系是指在執(zhí)行社會保險立法過程中,社會保險機構、勞動使用者及勞動者相互之間所發(fā)生的各種關系。這里的社會保險關系主要是指勞動使用者與勞動者之間的社會保險關系。具體而言,勞動使用者與勞動者建立勞動關系以后，勞動使用者就應當根據(jù)社會保險法律法規(guī)的規(guī)定，為勞動者建立社會保險賬戶，并定期向社會保險機構繳納社會保險費。社會保險關系是根據(jù)社會保險立法而不是由于勞動合同建立的,因此它不是勞動使用者與勞動者之間的契約關系，而是涉及社會保險機構的一種法定權利義務關系。在大多數(shù)情況下，社會保險關系是勞動關系的結果,一旦建立勞動關系,就同時產(chǎn)生社會保險關系.第三、勞動監(jiān)督檢查關系。勞動監(jiān)督檢查關系是指政府部門監(jiān)督檢查勞動使用者在執(zhí)行勞動法法律方面的情況而產(chǎn)生的關系。依照我國《勞動法》第十一章的規(guī)定,縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對勞動使用者遵守勞動紀律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。勞動監(jiān)督檢查關系與勞動管理關系一樣，既屬于勞動法調整的范圍,也屬于行政法調整的范圍。但二者又有兩點重要區(qū)別.一是勞動監(jiān)督檢查的對象主要是勞動使用者，而勞動管理的對象則既包括勞動使用者,也包括勞動者；二是勞動監(jiān)督檢查的目的是糾正各類違反勞動法的行為，而勞動管理的目的則是促進勞動關系的建立,維護良好的勞動市場秩序.第四、勞動爭議處理關系。勞動爭議處理關系即勞動爭議處理機構在處理勞動爭議過程中與勞動者以及勞動使用者之間所發(fā)生的各種關系。勞動爭議處理關系主要涉及程序法上的關系。在我國，勞動爭議處理程序包括調解程序、仲裁程序與訴訟程序等.20０7年我國出臺了《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，對于勞動爭議訴訟，現(xiàn)實中一般是依照《中華人民共和國民事訴訟法》規(guī)定的程序進行。三、勞動法的狹義和廣義理解勞動法是調整勞動關系以及和與勞動關系有關的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱.根據(jù)對法律規(guī)范外延的不同界定，勞動法可以做狹義和廣義兩種理解.1、、狹義上的勞動法狹義上的勞動法，一般指國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即法典式的勞動法。狹義上的勞動法具有以下的特征:第一，是由最高立法機關頒布的法律；第二,該法統(tǒng)一適用于全國范圍之內；第三，該法內容包括涉及勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的各個方面，是一部全面而系統(tǒng)的法律?，F(xiàn)在世界上大多數(shù)國家都制定并頒布了這樣的綜合性勞動立法.我國在199４年7月全國人民代表大會常務委員會通過了《中華人民共和國勞動法》。這部法律于１９9５年1月1日開始實施.２、廣義上的勞動法廣義上的勞動法，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范總稱。廣義上的勞動法做如下理解:第一，勞動法調整的是兩部分社會關系,除勞動關系外，還調整與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系。第二,廣義上的勞動法,是法律規(guī)范總稱。它不只是指一部法典式的法律，包括憲法中的相關規(guī)定；國務院頒布的行政法規(guī)；勞動和社會保障部頒布的部門規(guī)章等。第二節(jié)勞動法的地位和體系一、勞動法的地位和體系在歷史上，勞動法作為民法的一部分，被劃入到私法的范疇。近現(xiàn)代以來，由于國家公權力的介入，勞動法不再是純粹的私法，而是被注入了大量的公法的因素.目前通說認為，勞動法是一個兼具私法和公法兩種屬性的獨立的法律部門.有著自己獨立的內容體系。勞動法以勞動關系作為自己特定的調整對象,以勞動者與用人單位作為特定的主體，形成了完整系統(tǒng)的勞動法體系。勞動法體系大致可分為就業(yè)促進法、勞動關系協(xié)調法、勞動基準法、社會保險法、處理勞動爭議程序法等五大部分.二、勞動法與其他相關法律部門的區(qū)別1、勞動法與民法的區(qū)別第一，兩者的調整對象不同。民法調整平等主體間的財產(chǎn)關系以及人身關系；勞動法調整對象雖然也包括財產(chǎn)關系和人身關系，但是這些關系都是基于勞動關系產(chǎn)生的。第二，兩者的主體不同。民事法律關系主體雙方可能是公民、法人或一方為公民另一方為法人;勞動法的一方必須是勞動者，另一方為用人單位.第三,兩者調整的原則不完全相同.民法以雙方平等主體等價有償?shù)葹榛驹瓌t；勞動法除一般性雙方平等原則外，對某些主體還有特殊保護原則。２、勞動法與經(jīng)濟法的區(qū)別經(jīng)濟法是調整國家協(xié)調本國經(jīng)濟運行過程中發(fā)生的特定的經(jīng)濟關系。勞動法是調整雇傭與被雇傭關系.3、勞動法與行政法的區(qū)別行政法是調整國家行政機關在執(zhí)行行政職務時發(fā)生的各項社會關系，行政關系必須有一方是行政機關;而勞動關系必須有一方是勞動者,另一方是用人單位。4、勞動法與社會保障法的區(qū)別與勞動法關系最密切是社會保障法,這兩個法律部門都與保護弱勢群體實現(xiàn)社會公平和社會安定有關，但這兩個法律部門調整的社會關系是不同的。社會保障法是調整社會保險、社會救濟、社會福利、軍人優(yōu)撫、住房福利等社會關系.社會保障法中的社會保險與勞動法中的社會保險，是兩個法律部門中的交叉部分。勞動法與社會保障法既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別，是一種交叉的關系。三、勞動法的適用范圍勞動法的適用范圍是指我國勞動法適用于什么地域、什么時間和什么人，即我國勞動法的效力范圍。(一）勞動法的空間適用范圍勞動法的空間范圍即勞動法的地域范圍。一般來講,根據(jù)立法權限的不同,地域適用范圍不同。全國人民代表大會及其常委會頒布的法律適用于全國；國務院及其各部委頒發(fā)的行政法規(guī)、規(guī)章除有特別規(guī)定外，適用于全國;各地域、地方性法規(guī)只適用于各地區(qū)管轄范圍內；民族自治地區(qū)的法規(guī)只適用于該民族自治區(qū)域內。（二）勞動法的時間適用范圍勞動法的時間適用范圍是指勞動法的生效時間和失效時間,即勞動法的時間效力.勞動法生效時間有兩種情況：1．法律自通過或公布之日起生效;2。法律通過或公布之日不立即生效,而另行規(guī)定生效時間?！吨腥A人民共和國勞動法》于199４年７月5日公布，自19９5年1月1日起施行.法律失效時間也有兩種情況：1.法律規(guī)范明文規(guī)定終止效力的時間或特定條件出現(xiàn)時失效；2.同類法律新法生效，舊法即失效。(三）勞動法對人的適用范圍

勞動法對人的適用范圍是指勞動法對哪些人發(fā)生效力.《勞動法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。"無勞動合同關系的國家公務員、事業(yè)組織和社會團體工作人員、農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人、家庭保姆等另行規(guī)定。（案例）:勞動法的適用范圍周麗從四川來京打工,2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工,雙方口頭約定周麗每月的工資450元，另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發(fā)生其它費用，餐館概不負責．2００2年3月.由于連日加班,周麗在切肉時不小心把左手食指切斷,為接指花去醫(yī)藥費５0０0元.周麗同鄉(xiāng)告訴她可以要求老板支付醫(yī)療費和營養(yǎng)補助費.周麗隨后向老板提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費請求,該餐館老板拒絕了周麗的請求,并解雇了周麗.20０2年４月,周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴.試分析:（１)該餐館的作法是否正確?為什么？(2）勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案?分析（1)該餐館的做法不正確．根據(jù)勞動法的規(guī)定，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法，該餐館屬于個體經(jīng)濟組織，應適用勞動法。該餐館與周麗形成了事實勞動關系,周麗在工作中受傷,屬于工傷，餐館應承擔周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費。（2）勞動爭議仲裁委員會應作出如下裁決：餐館負擔周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費，并不得解雇同麗。如果周麗愿意解除勞動關系,餐館應當依法支付給周麗傷殘補助金等。第三節(jié)勞動法的基本原則所謂勞動法的基本原則，是指包含在整個勞動法體系之中,集中體現(xiàn)勞動法的本質和基本精神,貫穿于各項勞動法律制度之中，貫穿于勞動法的立法、執(zhí)法、司法的全過程的總的指導思想和根本準則.它是勞動法的核心和靈魂.勞動法的基本原則應當具有一定的抽象概括性、相對穩(wěn)定性、全面覆蓋性和高度的權威性等特征。勞動法基本原則的作用主要表現(xiàn)在：第一,有助于勞動法制的統(tǒng)一、協(xié)調和穩(wěn)定；第二,有助于理解和解釋勞動法律法規(guī),解決各具體勞動法律制度之間的矛盾；第三，可以通過解決實際存在的而法律又未明文規(guī)定的實際問題，來彌補勞動立法具體規(guī)定的不足.一、對勞動者傾斜立法的原則保護勞動者,對勞動者傾斜立法,是各國勞動法所奉行的基本原則。在立法中,對勞動者的權益應當做到全面、平等、優(yōu)先和最基本的保護。所謂全面保護，即勞動者的合法權益,無論財產(chǎn)權益或人身權益,無論法定權益或約定權益,無論其內容涉及經(jīng)濟、政治、文化等哪個方面,無論它存在于勞動關系締結前后或終止以后，都要置于勞動法的保護范圍之內。所謂平等保護，即全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護。其涵義和要求包括兩個層次：一是各種勞動者平等保護,禁止對任何勞動者在勞動方面的歧視。二是對婦女勞動者、未成年勞動者、殘疾勞動者、少數(shù)民族勞動者、軍隊退役勞動者等特殊勞動者群體的特殊保護。所謂優(yōu)先保護,即在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單價位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。例如，在勞動過程中,當安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時,應當堅持安全重于生產(chǎn)的原則,即使生產(chǎn)受影響，也必須采取措施以確保安全。所謂基本保護，即對勞動者基本利益的保護。在勞動者利益結構中，維持勞動力再生產(chǎn)所必要的人身安全健康、基本生活需要等屬于基本利益，是勞動者的切身利益，因此，保護勞動者首先就是保護勞動者的基本利益。為此,在勞動立法機關中，國家對勞動者的基本利益規(guī)定最低標準，要求用人單位向勞動者支付的利益不得低于這種標準，從而使勞動者的基本利益獲得絕對性保護.對勞動者傾斜立法的原則體現(xiàn)了社會正義的要求。２0世紀下半期,社會正義理論有了新的發(fā)展.美國哲學家、倫理學家約翰·羅爾斯在《正義論》中從倫理學的角度系統(tǒng)論述了社會正義理論。羅爾斯的社會正義理論，要求立法者從公平正義的角度，考慮如何保護社會中“最少受惠者"的最大利益。勞動者階層由于經(jīng)濟地位較低，因此很難公平地分離享社會經(jīng)濟發(fā)展的好處。特別是一些特殊的勞動者群體，如女工、農(nóng)民工、中老年職工、體力勞動者等，在社會分配中往往處于最為不利的地位。因此，國家有必要運用公權力，在立法上向勞動者傾斜,對勞動者的基本權益進行法律保護。社會正義原則在勞動法中有特別重要的意義。鑒于惡劣的勞動條件也是第一次世界大戰(zhàn)爆發(fā)的社會根源之一。1919年巴黎和會上通過的《國際勞工組織憲章》明確指出：“全面和持續(xù)的和平只能建立在社會正義的基礎之上?！?944年，國際勞工大會通過的《費城宣言》進一步闡釋了社會正義原則,指出:“勞動不是商品。言論和結社自由是持續(xù)進步的基礎。任何地區(qū)的貧窮都對一切地區(qū)的繁榮構成威脅.”國際勞工組織以社會正義原則為指導，制定了大量的國際勞工公約和建議書,為促進世界勞動標準的提高作出了巨大的成就。二、勞動自由的原則勞動自由原則是勞動法的另一個基本原則。這個原則最初源于民法中契約自由原則.根據(jù)我國現(xiàn)行的《勞動法》，勞動自由原則具體包括以下四個方面的內容：第一,擇業(yè)的自由。勞動者有選擇職業(yè)的自由，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視.職業(yè)的選擇、勞動關系的建立必須建立在雙方自愿的基礎之上。我國《勞動法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則……”第二,辭職的自由。勞動者不僅有訂立勞動合同的自由，而且還有解除勞動關系的自由。我國《勞動法》第３1條規(guī)定：“勞動得解除勞動合同，應當提前3０天以書面形式通知用人單位?！边@就明確規(guī)定了勞動者享有隨時終止勞動關系的自由.第三，反對就業(yè)歧視。就業(yè)歧視是指根據(jù)勞動者的戶籍、性別、民族、種族、膚色、宗教等因素,限制其選擇職業(yè)的權利.勞動自由原則本身就含有反對就業(yè)歧視的意思,因為就業(yè)歧視必然會造成勞動者無法自由地選擇工作。第四，禁止強迫勞動。勞動自由的反面是強迫勞動。強迫勞動是指通過暴力手段,迫使勞動者在非自愿的情況下從事勞動，這是一種直接侵犯勞動者的勞動自由的行為。擇業(yè)自由和辭職自由尚未完全褪去契約自由的色彩,因此，在一定程度上具有民事權利的性質。而禁止強迫勞動則完全是一項公法上的權利，是每個勞動者基于人類勞動本質而享有的一項基本人權。我國《勞動法》嚴厲禁止各種形式的強迫勞動。根據(jù)該法第３2條和第96條的規(guī)定,如果勞動使用者以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的,公安機關應對責任人員處以１５日以下拘留、罰款或者警告。如果情節(jié)嚴重，司法機關還將依法追究責任人員的刑事責任。三、三方合作原則勞動關系是一種典型的社會連帶關系.一方面，勞動使用者以自己的資本購置了機器設備,建立廠房，其主要目的雖然是為了營利,但是客觀上也為勞動者創(chuàng)造了就業(yè)的機會.另一方面，勞動者通過向勞動使用者讓度自己的勞動，獲得了一份足以維持家庭生活的工資。同時,工作使得勞動者創(chuàng)造了巨大的社會財富,也給勞動者帶來了一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的機會?？梢姡瑒趧诱吲c勞動使用者之間是一種相互依賴、共存共榮的社會伙伴關系，如果沒有勞動者,勞動使用者就失去了利潤的源泉;如果沒有勞動使用者，勞動者也就失去了工作的機會。勞動關系雙方只有本著公平誠信的精神進行合作，才能獲得共同發(fā)展。然而,勞動者與勞動使用者在利益分配方面存在明顯的對立關系。單純依靠雙方當事人的自覺自愿來實現(xiàn)合作是不現(xiàn)實的,必須要由國家進行適當?shù)母深A。這樣在勞動關系雙方合作的基礎上又增加了政府一方，從而形成了勞動者、勞動使用者與政府三方合作的勞動關系調整新機制。三方合作原則最早由國際勞工組織率先提出的?！秶H勞工組織章程》規(guī)定，出席國際勞工大會的代表應由每個成員國各派4名代表組成,其中2人為政府代表,另外2人分別代表該國的工人和雇主.三方合作原則已經(jīng)被絕大多數(shù)國家所接受,三方合作也已成為我國勞動法的一個基本原則。根據(jù)我國《勞動法》，勞動爭議仲裁委員會是由勞動行政部門代表、同級工會代表和勞動使用者代表三方共同組成。然而，貫徹三方合作原則在我國仍然存在著很大的不足之處。其中，最大的問題在于，我國目前仍然沒有一個能真正代表勞動使用者利益的“雇主組織”。在實踐中,每年是由中國企業(yè)家協(xié)會作為中國的“雇主代表"參加國際勞工大會。但是,企業(yè)家協(xié)會畢竟只是為了企業(yè)經(jīng)營者進行聯(lián)系和交流而成立的一種組織,而不是勞動關系意義上的雇主組織。而且，中國的企業(yè)家協(xié)會是政府部門下屬的事業(yè)單位，具有濃厚的行政色彩,并不能真正代表勞動使用者利益行事。與此相對應的，是我國的工會組織往往也帶有官辦色彩,基層工會更是嚴重依附于企業(yè)管理一方，有的企業(yè)工會主席甚至在勞動爭議處理中代表企業(yè)與職工對簿公堂.因此，如何加強我國勞動者與勞動使用者組織的獨立性，仍是我國實踐三方合作原則的一個難題.第四節(jié)勞動權一、勞動權的概念勞動權既不是勞動者所享有的一切權利，也不僅僅指勞動者的工作權。勞動權是指那些具有人權屬性的勞動者權利,主要包括工作權、團結權、集體協(xié)商權、集體行動權、社會保險權以及工作環(huán)境權。這樣的勞動權本質上仍然是勞動者權利,但是它排除了一切約定權利，而且也不完全等于法定權利，它更多地是一種應然的權利。二、勞動權的性質勞動權具有人權的屬性。所謂“人權”，是指每個人在生命、健康、自由、平等、人格尊嚴等方面所應享有的不可侵犯的基本權利.人權源于人的固有尊嚴,既不是制定法所授予的，也不能由制定法所剝奪。十七世紀荷蘭法學家格老秀斯在《戰(zhàn)爭與和平法》一書中，首次使用了“人的普遍權利”和“人權”的概念.其后、荷蘭的斯賓諾莎、英國的霍布斯和洛克、法國的孟德斯鳩和盧梭都進一步提出和闡述了“天賦人權”的重要思想。勞動權是人生存和發(fā)展的基本條件，是公認的人類所共同需要的恒定的人權,從一定意義上講,勞動權是與人類相始終的權利。勞動權還具有派生性,勞動權本身包容了許多具體的人權形式,如生存權、生命權、人身權、人格權、不受歧視權、財產(chǎn)權、訴權、集體權、特殊保障權、發(fā)展權、隱私權等，形成一個權利群?？傊瑒趧訖嗉仁瞧降葯?，又是自由權;既是公民權利,又是經(jīng)濟、文化權利；既是財產(chǎn)、收益等物質權利,又是人格、身份等精神權利;既是生存的權利，又是發(fā)展的權利。三、勞動權的體系所謂勞動法體系，就是各種具體勞動權共同組成的有機整體.勞動權是一個權利束，主要包括六項具體勞動權，即：工作權、團結權、集體協(xié)商權、集體行動權、社會保險權以及工作環(huán)境權。上述六種勞動權可以分為集體勞動權與個人勞動權兩大類。所謂“集體勞動權"，是指勞動者集體所共同享有的勞動權，包括團結權、集體協(xié)商權和集體行動權。日本憲法第2８條規(guī)定：“勞動者的團結權、集體協(xié)商權及其他集體行動的權利受法律保障.”集體勞動權的特點在于,這些權利并不是由勞動者個人來行使的，而主要是由勞動者集體的組織——工會來行使的，因此有的學者稱之為“集體勞權”.集體勞動權比個人勞動權更能體現(xiàn)現(xiàn)代勞動權的特點，在各國勞動法中都具有十分重要的地位。所謂“個人勞動權”，是指除集體勞動權以外的其他各項勞動權，包括工作權、工作環(huán)境權與社會保險權。與集體勞動權相比,這三項權利的權利主體都是勞動者個人，而且產(chǎn)生的時間也比集體勞動權為晚。集體勞動權產(chǎn)生于１9世紀2０年代,在２０世紀早期就已經(jīng)得到了許多國家的認可.而個人勞動權產(chǎn)生于１9世紀末期，在第二次世界大戰(zhàn)之后隨著人權意識的普及才得到了真正的發(fā)展。因此,集體勞動權是傳統(tǒng)類型的勞動權，是各國工人運動的產(chǎn)物;而個人勞動權則帶有更多的現(xiàn)代色彩，主要是人權運動的產(chǎn)物.集體勞動權的基礎是生存權,具有集體人權的特征;而個人勞動權的基礎是發(fā)展權,具有個人人權的特征。集體勞動權是勞動權的基礎和保障,而個人勞動權則標志著勞動權的內容與范圍正在向縱深發(fā)展.勞動權還可以分為可訴勞動權與不可訴勞動權。任何勞動權在理論上都應當是可訴的，不可訴的現(xiàn)象只是暫時的。四、勞動權的內容１、工作權:所謂工作權，是指任何具有勞動能力并且愿意工作的人都有獲得一份工作的權利。工作權在勞動權體系中居于最重要的地位，是實現(xiàn)其他一切勞動權的前提。國際勞工組織在題為《全球就業(yè)議程》的報告中說指出：“工作是人們生活的核心。不僅是因為世界是很多人依靠工作而生存,它還是人們融入社會、實現(xiàn)自我以及為后代帶來希望的手段.這使得工作成為社會和政治穩(wěn)定的一個關鍵因素?！蹦壳皬娜澜绶秶鷣砜?就業(yè)崗位已經(jīng)成為最稀缺的社會資源之一。據(jù)國際勞工組織公布的數(shù)字，２０10年世界失業(yè)人口數(shù)量有2.05億之多?！迸c此同時，約15。３億人屬于短期雇傭人員,他們隨時有失業(yè)的危險。國際勞工組織預計，2011年世界平均失業(yè)率將為6。1％,總失業(yè)人口將有約２．033億人。因此，在當今的條件下，如何加強對勞動者工作權的保護，已經(jīng)成為各級人民政府工作的重中之重，同時也是勞動法學研究的一個重要課題.就工作權的內容而言,我國《憲法》規(guī)定，公民有勞動的權利和義務。但是，對《憲法》的這一規(guī)定不能理解為政府有義務為每一個勞動者提供一份工作.一般認為，工作權的基本含義有兩方面：一是政府有義務采取各項促進就業(yè)的措施，盡可能為全體勞動者提供更多的就業(yè)機會，最終實現(xiàn)充分就業(yè)的目標。二是在就業(yè)崗位不能滿足所有勞動者就業(yè)需要的情況下，政府應保證每個勞動者都享有平等就業(yè)機會，禁止任何因種族、性別、民族、膚色等原因而進行就業(yè)歧視.然而,我國在就業(yè)過程中仍然存在著較這嚴重的歧視現(xiàn)象.最突出的有就業(yè)中的戶籍和性別歧視、農(nóng)民工進入城市就業(yè)的限制等。2、團結權團結權是指勞動者組織和參加工會并保證工會自主運行的權利。團結權的基本含義是勞動者有權組織工會。由于勞動者個體在勞動力市場上處于絕對的弱勢地位,顯然無法在平等的基礎上與勞動使用者訂立勞動合同.因此，勞動者只有團結起來,依靠集體的力量與勞動使用者進行斗爭，才能維護自身的權益。然而，組織工會本身并不是目的,成立工會的基本目的是為了能夠與勞動使用者進行集體協(xié)商，簽訂集體合同。所以，法律還應保障工會的獨立性,防止勞動使用者操縱工會，導致工會無法實現(xiàn)其目的.團結權是國際勞工組織核心勞動標準的重要組成部分，在這方面有兩個重要的公約,一個是194８年的《結社自由和保障組織權公約》(第８７號公約）和1９4９年的《團結權和集體談判權公約》（第９8號公約)19世紀以前,各國政府一般都禁止工人組織工會。例如,英國、美國曾長期以普通法上的共謀罪來對待工人組織工會的活動.英國在19世紀末，德國、法國、美國、日本等國家直到2０世紀才在法律上承認了工人的團結權。團結權在歷史上之所以長期受到壓制，主要是因為當時各國法律都特別強調“財產(chǎn)權絕對不可侵兒”和“契約自由”兩大基本原則,而勞動者組織工會以集體的力量與雇主訂立集體合同被雇主看作是對其財產(chǎn)權、契約自由的雙重侵犯。但是,隨著社會的發(fā)展，上述兩項民法基本權利已經(jīng)逐漸從絕對權利發(fā)展為相對權利。一方面,資本家固然有權自由使用其投資,并由此獲得利潤，然而,工人也有生存并且發(fā)展的權利.所以，國家必須在一定程度上限制資本家的財產(chǎn)權,從而保護工人的人權。另一方面，由于勞資雙方經(jīng)濟實力的懸殊，造成雇用合同中的談判條件絕對地有利于資方，這就造成了談判結果的不平等.因此,在雇用合同方面就不能再單純地適用民法的契約自由原則,而是要適用一種新型的法律原則，即社會正義原則.３、集體協(xié)商權集體協(xié)商權,又稱集體談判權，是指工會或者勞動者選舉的代表有權與勞動使用者或者勞動使用者組織,以簽訂集體合同為目的進行磋商或談判。集體協(xié)商權的內容可以從協(xié)商的主體、協(xié)商的義務、協(xié)商的主題三個方面加以理解和認識。第一,協(xié)商的主體：協(xié)商的主體是指參加集體協(xié)商的雙方當事人。各國由于歷史傳統(tǒng)等因素的不同，集體協(xié)商中的主要的協(xié)商主體是不同的。例如美國以企業(yè)級別的集體談判為主，德國以產(chǎn)業(yè)級別的集體談判為主，瑞典以全國性集體談判為主。在我國，集體協(xié)商主要是在企業(yè)層次進行，根據(jù)《勞動法》第33條第2款規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。我國《勞動法》沒有明確規(guī)定產(chǎn)業(yè)工會能否成為集體協(xié)商的主體。第二，協(xié)商的義務：勞動使用者作為集體談判的義務主體,負有與合法的工會或者勞動者推舉的代表進行協(xié)商的義務。根據(jù)美國１9３５年《瓦格納法》，雇主不得拒絕與有代表權的工會進行集體談判.而且，該法要求雇主應當以誠信態(tài)度與工會進行協(xié)商。在日本,作為工會集體談判的對手，勞動者負有“響應談判義務”和“誠實談判義務”。前者是指在工會提出集體談判的請求時，勞動使用者沒有正當理由不得拒絕;后者是指勞動使用者不得借故刁難、妨礙或中止談判。我國《工會法》中并未明確勞動使用者是否有義務與工會進行協(xié)商。但是，該法第53條第（四)項進一步規(guī)定,無正當理由拒絕進行平等協(xié)商的,由縣級以上人民政府責令改正,依法處理?？梢姡瑒趧邮褂谜呷绻芙^協(xié)商，將會構成違反《工會法》的不法行為，這意味著在我國勞動使用者同樣有義務與工會進行集體協(xié)商.第三，協(xié)商的主題根據(jù)美國勞工關系法的內容，談判的主題可以分為強制性主題、許可性主題和非法性主題.所謂強制性談判主題，是指對雇員有重大影響的內容,主要包括工資、工時或其他雇傭條件等.對于強制性的談判內容,如果一方堅持要求納入談判范圍的，另一方不得拒絕，而且，“任何一方都可以堅持自己的立場（如果是善意的）,有權通過罷工或者停工來支持自己的立場。”羅伯特羅伯特·A．高爾曼著：《勞動法基本教程——勞工聯(lián)合與集體談判》，馬靜、王增森等譯，北京：中國政法大學出版社2003年版，第428頁。目前，我國有關集體協(xié)商的立法尚不完善，集體協(xié)商的實踐效果也不甚理想，相關部門和許多學者正在進行積極的研究和探索。4、集體行動權所謂“集體行動”，是指勞動者為了迫使勞動使用者接受自己提出的勞動條件，而采取的一些比較激烈的斗爭手段，例如罷工、怠工等行為。各國法律一般都允許工會或者勞動者為了爭取更好的勞動條件而采取罷工等集體行為.勞動者采取集體行動的權利,即為集體行動權。集體行動權，在一定意義上,就等于罷工權。所謂罷工權,是指國家為了平衡勞資雙方的談判力量，實現(xiàn)勞資雙方的實質平等，因此賦予勞動者有罷工的自由和權利。我國在2０01年修改后的《工會法》第2７條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商,反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作,盡快恢復生產(chǎn)、工作秩序.”可以看出,在我國的法律中，是以“停工、怠工”來代替罷工的，法律雖然規(guī)定工會應當代表職工與有關各方協(xié)商解決矛盾，但其最終目標在于“盡快恢復生產(chǎn)工作秩序”，而不是滿足勞動者的合理要求。5、社會保險權社會保險權是指勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下所享有的獲得物質幫助和補償?shù)臋嗬Ｉ鐣ｋU權是勞動者所享有的一項基本勞動權。我國《憲法》和《勞動法》對社會保險權都有著明確的規(guī)定.《憲法》第45條規(guī)定:“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發(fā)展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。"《勞動法》第70條規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償。"社會保險權具有人權的性質。勞動者為了維持其作為人的尊嚴，必須享有一定的物質生活保障.而現(xiàn)代工業(yè)社會是一個高風險的社會,不僅存在著農(nóng)業(yè)社會曾經(jīng)面臨過的各類自然風險,而且還產(chǎn)生了大量的社會風險。所以，很多國際人權公約都把社會保險權作為一項人權加以規(guī)定。如聯(lián)合國194８年通過的《世界人權宣言》第22條規(guī)定：“每個人,作為社會的一員，有權享受社會保障?！奥?lián)合國1966年通過的《經(jīng)濟、社會、文化權利國際公約》第9條也規(guī)定："本公約締約各國承認人人有權享受社會保障，包括社會保險。"我國已經(jīng)正式批準了該公約。6、工作環(huán)境權工作環(huán)境權,是指勞動者應當在能夠保障其安全和身體健康的環(huán)境中進行工作的權利。這里所謂的“健康"比傳統(tǒng)意義的概念含義更為廣泛。根據(jù)國際勞工組織19８１年制定的職業(yè)安全衛(wèi)生與工作環(huán)境建議書（第164號建議書）的規(guī)定，健康不僅限于沒有病痛,還包括在工作時，勞工身體上與心理上是否舒適.工作環(huán)境權是勞動保護法發(fā)展到一定程度之后才產(chǎn)生的.從十九世紀以來,各國紛紛制定了大量的勞動保護立法,對勞動安全衛(wèi)生進行規(guī)范。早期的勞動立法主要是針對特定群體的勞動時間問題，以保護這些勞動者的安全與健康,例如對童工的工作時間限制,對女工夜間工作的限制，等等。20世紀70年代以來,隨著大量新材料、新設備、新工藝的采用,勞動安全衛(wèi)生事故呈現(xiàn)出有增無減的趨勢，而且出現(xiàn)了很多新型的工作環(huán)境危害.據(jù)國際勞工局不完全統(tǒng)計,全世界每年死于勞動事故和職業(yè)病的產(chǎn)業(yè)工人數(shù)以１0萬計，因工負傷的工人估計每年在５０00萬以上.因此,對于勞動安全衛(wèi)生問題,應當從整體工作環(huán)境入手。全面地加以整治。為此，一些國家遂產(chǎn)生了進行綜合性立法的思想。世界上第一個勞動安全衛(wèi)生方面的綜合性立法的是瑞典1９49年頒布的《勞工保護法》，1９7８年瑞典對該法進行了修訂,并且易名為《工作環(huán)境權法》.其他國家也相繼進行了類似的立法。我國勞動安全衛(wèi)生方面的立法也已經(jīng)從過去的專題立法轉變?yōu)榫C合立法的模式，２001年,我國頒布了《職業(yè)病防治法》，明確了勞動者享有職業(yè)衛(wèi)生保護權利，并系統(tǒng)地規(guī)定了企業(yè)在職業(yè)病防治方面的義務與責任。200２年，又頒布了《安全生產(chǎn)法》，《安全生產(chǎn)法》非常全面地規(guī)定了安全生產(chǎn)監(jiān)督管理制度。第五節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系概述勞動法律關系，是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現(xiàn),是當事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權利義務內容的社會關系。二、勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別和聯(lián)系

勞動法律關系與勞動關系既有聯(lián)系又有區(qū)別。1、就聯(lián)系方面而言，人們總依據(jù)客觀存在的勞動關系，制定勞動法律規(guī)范，從而形成勞動法律關系；勞動關系發(fā)展變化了,要求勞動法律規(guī)范作相應調整,于是勞動法律關系也會隨之變化.勞動關系是勞動法律關系存在的基礎。實際生活中不存在的勞動關系，不可能制定法律規(guī)范，也不可能形成勞動法律關系。2、它們之間的區(qū)別體現(xiàn)在:第一,兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系，屬于經(jīng)濟基礎的范疇;而勞動法律關系則是一種思想關系,屬于上層建筑的范疇,它依據(jù)國家制定的勞動法律而形成,體現(xiàn)了國家的意志。第二，兩者產(chǎn)生的前提不同.勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在；勞動法律關系則是被勞動法律規(guī)范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規(guī)范的存在為前提。第三，兩者的內容不同.勞動關系是以勞動為內容的,當國家沒有制定相應的勞動法律規(guī)范時,這種關系因不具有法律上的權利義務關系，也就不具有國家強制力。三、勞動法律關系的要素勞動法律關系的要素，是指構成各種勞動法律關系不可缺少的組成部分。任何一種勞動法律關系,都是由勞動法律關系主體、勞動法律關系內容和勞動法律關系客體這三個基本要素構成的。1、勞動法律關系主體（1）勞動法律關系主體的概念?所謂法律關系的主體，就是依法享有權利與承擔義務的法律關系的參加者.勞動法律關系主體，一方是勞動者；另一方是用人單位.勞動法律關系主體依法享有權利并承擔義務，是權利的行使者和義務的承擔者。勞動法律關系主體是構成勞動法律關系的第一要素。（2)勞動者的勞動權利能力與勞動行為能力所謂權利能力,是指法律關系主體能夠享受權利和承擔義務的能力，權利能力是法律認定法律關系主體的前提。所謂行為能力，是指法律關系主體能夠以自己的行為行使權利并承擔義務，從而使法律關系得以產(chǎn)生、變更或消滅的能力。公民的民事權利能力，始于出生，終于死亡；而公民的民事行為能力則受到年齡和智力狀況的限制，１８周歲以上的公民具有完全的行為能力，1０周歲以上的未成年人具有部分行為能力，不滿10周歲的未成年人和精神病人則無行為能力。勞動者的勞動權力能力，是指勞動者根據(jù)勞動法的規(guī)定，能夠享有勞動的權利和承擔勞動義務的能力。勞動者的勞動行為能力，是指勞動者能夠以自己的行為行使勞動權利和承擔勞動義務，從而使勞動法律關系產(chǎn)生、變更或消滅的能力.勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力,具有以下特點:第一，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力開始于16周歲。第二，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統(tǒng)一的、不可分割的。第三,勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力只能由勞動者本人親自實現(xiàn).第四，某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制。根據(jù)勞動法的規(guī)定，有些職業(yè)或工種，對勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力有一定的限制.如:未成年人和婦女，不得從事井下工作，不得從事繁重的體力勞動；某些特種作業(yè)需要勞動者經(jīng)過特種職業(yè)培訓并取得職業(yè)資格后才可以從事工作等。?（３)用人單位的用人權利能力和用人行為能力用人單位作為勞動法律關系主體也必須具備一定的條件,即必須具備用人的權利能力和行為能力.用人單位的用人權利能力,是指法律賦予用人單位享有用人的資格或能力.用人單位的用人行為能力，是指用人單位依法行使招收錄用勞動者、變更和解除及終止勞動關系等行為的能力.用人單位的用人權利能力和用人行為能力也是統(tǒng)一的、不可分割的。2、勞動法律關系的內容（1)勞動法律關系內容的概念勞動法律關系的內容，是指勞動法律關系雙方依法享有的權利和承擔的義務。（２）勞動法律關系主體的權利和義務的定義與特征權利，是可能性。具體表現(xiàn)為享有權利的主體有權依法做出一定行為或不做出一定行為，或者要求他人做出一定行為或不做出一定行為.義務，是必要性。具體表現(xiàn)為義務主體依法做出一定行為和不做出一定行為，以保證權利主體的權利和利益能夠實現(xiàn).勞動法律關系主體的權利和義務具有統(tǒng)一性和對應性。勞動法律關系主體的權利和義務是相輔相成、互相聯(lián)系的，共同存在于勞動法律關系之中，二者是統(tǒng)一的不可分割的整體。３、勞動法律關系的客體勞動法律關系的客體,是指勞動法律關系雙方的權利義務共同指向的對象。主體雙方的權利義務必須共同指向同一對象，才能形成勞動法律關系。?對勞動者來說，勞動法律關系的客體即勞動者通過用人單位組織的各種各樣的勞動活動，實現(xiàn)勞動權利與履行勞動義務，從而為本人及其家庭成員獲得基本生活保障,為國家和社會創(chuàng)造物質財富和精神財富。對用人單位來說,勞動法律關系的客體即通過組織勞動,合理配置勞動力資源，提高勞動生產(chǎn)率，發(fā)展經(jīng)濟,并在發(fā)展經(jīng)濟的基礎上，不斷完善勞動管理制度，改善勞動條件,提高勞動者的生活水平，推動社會經(jīng)濟的發(fā)展。第二章勞動法的產(chǎn)生和發(fā)展第一節(jié)勞動法的產(chǎn)生原始社會、奴隸社會、封建社會和資本主義原始積累階段都不存在現(xiàn)代勞動法產(chǎn)生的基礎條件?，F(xiàn)代雇傭勞動關系的存在是勞動法產(chǎn)生的社會基礎。一、勞動法的產(chǎn)生—-19世紀初期的“工廠立法”產(chǎn)業(yè)革命以后，大工業(yè)生產(chǎn)迅速發(fā)展，大批勞動者進入工廠,社會上形成雇傭者與被雇傭者兩大階級,雙方有各自獨立的經(jīng)濟利益。對這種雇傭關系，初期的法律采取自由放任的原則。于是，導致雇主可以隨意延長工時、減少工資,勞動條件惡劣，引起了勞工的強烈不滿與反抗。在１９世紀初，一些國家開始頒布勞動法規(guī)，這種法規(guī)出現(xiàn)一部分體現(xiàn)為勞動者提供法律保護。尤其是對童工的使用限制、女性工作條件.歷史上最早出現(xiàn)的勞動法規(guī)，是１８０2年英國議會頒布的《學徒健康與道德法》.該法規(guī)定了英國紡織廠18歲以下工人每日工作時間不得超過12小時,禁止1８歲以下工人晚上9時至翌日5時之間夜班工作。雖然這一法規(guī)規(guī)定的勞動條件仍然很苛刻，但考慮到當時英國工廠工作時間大多在15、16小時，所以，法律對工作時間的限制，可以說在一定程度上限制了雇主的剝削。二、初期勞動法的特點1．初期的勞動立法，多數(shù)是從改善女工和童工的立法開始。２.初期的勞動立法，適用范圍很小。有的國家勞動法僅限于適用較大的工廠。3．初期的勞動立法，雖然法律規(guī)定了對某些勞動條件的改善，但一般缺少監(jiān)督條款、責任條款,很難真正得到實施。三、各國勞動法的發(fā)展１９世紀隨著“工廠立法”的發(fā)展，各國工廠法的適用范圍不斷擴大.英國開始進行了工會立法，英國、法國、美國等一些國家開始了解決勞動爭議的相關立法，特別是德國開始進行社會保險的立法，１８83年至188９年德國頒布了《疾病保險法》、《工傷保險法》、《老年和殘疾保險法》，這是歷史上最早的社會保險立法.進入２0世紀以后，務國勞動立法的主要內容包括:（1）工時立法實行８小時工作制是各國勞動者長期斗爭的結果。第一次世界大戰(zhàn)后，有些國家開始實行8小時工作制，如法國、德國、瑞士等國家相繼頒布實行8小時工作制。20世紀60年代以后,法國、日本等國家進一步實行40小時工作周.當代各國的工時立法趨勢是不斷縮短法定工作時間。（2）帶薪年休假立法進入2０世紀以后，在工人運動的影響下，一些國家開始實行帶薪年休假制度，比較早的是英國、加拿大、新西蘭等國，發(fā)展至今天，世界各國只有少數(shù)國家未實行年休假制度.（3）職業(yè)安全與衛(wèi)生立法職業(yè)安全與衛(wèi)生早期稱為工廠安全衛(wèi)生、勞動保護等。20世紀以后，在一些國家的“工廠法"或“勞動法”中專門設立了職業(yè)安全衛(wèi)生垢立法,其中包括礦山安全衛(wèi)生法。如美國1970年頒布了《職業(yè)安全衛(wèi)生法》，１97７年頒布了《聯(lián)邦礦山安全衛(wèi)生法》。特別是有些國家在職業(yè)安全衛(wèi)生中專門規(guī)定了對女工在勞動中的特殊保護，如女工產(chǎn)假的規(guī)定，防止職業(yè)危害的規(guī)定等等.在對女工特殊保護的同時，也對未成年工的特殊保護作了規(guī)定。（4）最低工資立法最低工資立法是保障勞工基本生活的重要法律。美國19３８年的《公平勞動標準法》中對最低工資作了規(guī)定。第二次世界大戰(zhàn)以后，各國相繼頒布了最低工資法.（5)社會保險法繼德國之后，一此國家陸續(xù)頒布了疾病、傷害、老年、殘疾等保險法律。后來，為穩(wěn)定社會秩序,減少失業(yè)壓力,又增加了失業(yè)保險法、遺屬保險法等.（六）勞動合同立法(６）勞動合同立法進入20世紀,為規(guī)范勞資雙方的權利義務，特別是在各國勞工爭取就業(yè)安全下，各國普遍實行了勞動合同制度。如法國、德國、日本等國頒布了關于解雇工人的程序、禁止非法解雇等方面的法律。（7）關于調整勞資關系，處理勞動爭議的立法當代世界各國為協(xié)調勞資關系,普遍建立了集體談判、集體合同制度，確立了工會的法律地位，在協(xié)調勞動關系中適用三方原則,設立了專門處理勞動爭議的調解、仲裁等機構。四、各國勞動立法的發(fā)展趨勢1、各國普遍頒布了適合本國特點的勞動法律、法規(guī)。勞動法在法律體系中,產(chǎn)生的時代較晚，但是勞動法在各國法律中的數(shù)量較多。２、勞動法適用范圍不斷擴大19世紀以后，各國勞動法適用范圍已從少數(shù)工廠擴大到其他所有工業(yè)部門，2０世紀以后隨著經(jīng)濟的發(fā)展,擴大到商業(yè)、海過等部門,既包括生產(chǎn)部門,也包括非生產(chǎn)部門.3、勞動法已成為完整而系統(tǒng)的法律體系各國勞動法的表現(xiàn)形式雖有差異，但現(xiàn)在各國勞動法律體系已逐步形成,內容完整而系統(tǒng)，幾乎包括了調整勞動關系的所有內容。如勞動管理、勞動合同、集體合同、工資報酬、工時、休假、職業(yè)安全衛(wèi)生、女工和未成年人的特殊保護、勞動爭議、勞動監(jiān)督檢查等等。4、當代各國勞動法加強了責任條款及處理勞動糾紛的機構初期的勞動法缺少責任條款，法律難以得到真正的實施.現(xiàn)在各國勞動法加強了勞雇雙方違反法律、法律應承擔的責任.一般依據(jù)過錯責任原則，分別處理違法者。5、各國勞動法一般均規(guī)定了各項主要勞動條件的最低標準當代各國勞動法中,一般都制定了主要勞動條件的最低標準、如最低工資標準、最高工時標準、作業(yè)環(huán)境中有害物質的容許濃度、最低就業(yè)年齡等等。6、國際勞動立法的發(fā)展,對各國勞動法的影響自國際勞工組織成立以來，目前已有一百多個國家加入了該組織，國際勞工組織的立法形式是制定和通過國際勞工公約和國際勞建議書。各國制定頒布勞動法時，經(jīng)常要參考這些公約和建議書.雖然各國經(jīng)濟發(fā)展階段不同，在勞動標準上不能完全適用統(tǒng)一標準，但各國逐步達到最低國際勞工標準還是應該做到的。五、中華人民共和國成立以后的勞動立法１、新中國成立到２００7年的勞動立法中華人民共和國成立以后，至2007年之前勞動立法的發(fā)燕尾服大體可以分為三個階段:1９４９至１９66年，為調整這一時期的勞動關系,中央人民政府頒布了以１9５０年《工會法》為代表的一批法律法規(guī)。19６6年至1978年“文化大革命”時期，在法律虛無主義影響下，勞動立法工作停頓。1９78年以后,中國進入一個新的歷史時期,國家工作重點轉入經(jīng)濟建設，隨之法制建設也進入全面發(fā)展階段,勞動法制建設取得重大進展。最為突出的是《中華人民共和國勞動法》的頒布和實施。經(jīng)過多年的起草,1９９4年7月,全國人大常委會通過了〈勞動法〉，并于1995年１月1日開始實施。這是新中國成立后第一部綜合性調整勞動關系的法律。１995年以后又相繼頒布了一些重要法律、法規(guī),如1９9９年國務院頒布<失業(yè)保險條例〉,２001年人大常委會先后通過了〈工會法〉修正案和〈職業(yè)病防治法〉,２002年，全國人大常委會通過了<中華人民共和國安全生產(chǎn)法>，2003年國務院頒布了<工傷保險條例>.