【明瑞公司薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及原因案例分析開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述（含提綱）4200字】

明瑞公司薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及原因分析開(kāi)題報(bào)告論文題目：明瑞公司薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及原因分析分校(教學(xué)點(diǎn))：專業(yè)：指導(dǎo)老師：學(xué)生姓名：學(xué)號(hào)：文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論并且給出相關(guān)建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問(wèn)題的分析課題論證本文旨在以明瑞股份有限公司為例，分析公司薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上指出其存在的問(wèn)題，并在分析問(wèn)題原因的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的改善對(duì)策，從而為公司薪酬管理水平的改善提供一定的參考指導(dǎo)對(duì)策，幫助企業(yè)更好地留住優(yōu)秀人才。本文以明瑞股份有限公司為例，分析其薪酬管理的現(xiàn)狀，找出其薪酬管理存在的問(wèn)題，并分析其薪酬管理存在問(wèn)題的原因，接著結(jié)合該公司的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對(duì)性的薪酬管理的對(duì)策。具體內(nèi)容為：首先研究有關(guān)概念，薪酬的概念與作用，以及薪酬管理的概念與原則。然后研究明瑞公司薪酬管理的現(xiàn)狀，包括其公司介紹，公司薪酬管理現(xiàn)狀，以及存在的問(wèn)題。接著研究明瑞公司薪酬管理存在的問(wèn)題的原因。最后基于公司薪酬管理的問(wèn)題，給出相應(yīng)的薪酬管理優(yōu)化策略。方案設(shè)計(jì)本文旨在以明瑞股份有限公司為例，分析公司薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上指出其存在的問(wèn)題，并在分析問(wèn)題原因的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的改善對(duì)策，從而為公司薪酬管理水平的改善提供一定的參考指導(dǎo)對(duì)策，幫助企業(yè)更好地留住優(yōu)秀人才。本文以明瑞股份有限公司為例，分析其薪酬管理的現(xiàn)狀，找出其薪酬管理存在的問(wèn)題，并分析其薪酬管理存在問(wèn)題的原因，接著結(jié)合該公司的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對(duì)性的薪酬管理的對(duì)策。具體內(nèi)容為：首先研究有關(guān)概念，薪酬的概念與作用，以及薪酬管理的概念與原則。然后研究明瑞公司薪酬管理的現(xiàn)狀，包括其公司介紹，公司薪酬管理現(xiàn)狀，以及存在的問(wèn)題。接著研究明瑞公司薪酬管理存在的問(wèn)題的原因。最后基于公司薪酬管理的問(wèn)題，給出相應(yīng)的薪酬管理優(yōu)化策略。國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀：關(guān)于薪酬制度的研究，國(guó)外很早就已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，研究的角度包含了很多方面。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，外國(guó)研究人員的研究，主要體現(xiàn)在工資的決定因素上。其中最為知名的是生活工資理論、最低工資理論、工資差距理論等（陳彥，2019）。從管理角度來(lái)看，薪酬研究的代表者是泰勒，泰勒是首個(gè)從管理視角研究薪酬的學(xué)者。泰勒研究發(fā)現(xiàn)薪酬具備十分明顯的激勵(lì)效果，他研究了怎樣發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，并且利用一系列實(shí)驗(yàn)與手段，研究怎樣構(gòu)建薪酬體系（宋祥輝，2019）。從心理學(xué)角度來(lái)看，有關(guān)薪酬理論研究的代表是激勵(lì)理論，它從心理學(xué)的視角對(duì)員工工作滿意度開(kāi)展研究。其中比較具有代表性的研究，有馬洛斯需求層次理論，赫茲伯格兩要素理論等（魏鎖煥，2017）。ImadA.Moosa（2017）認(rèn)為，薪酬是激勵(lì)員工提高生產(chǎn)力，提供更好服務(wù)的重要?jiǎng)恿?，是一個(gè)非常重要的激勵(lì)要素。此外，薪資與福利可用于補(bǔ)償員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，它們也是公司保留人才的重要保障。Y.V.O’Brien（2019）認(rèn)為，公司不僅需要尊重，員工績(jī)效的價(jià)值，而且還需要設(shè)計(jì)，滿足員工需求的薪酬計(jì)劃。這不僅滿足了員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，還為其提供了物質(zhì)薪酬，激發(fā)了公司員工的積極性，有利于加強(qiáng)員工的歸屬感。HessCathyThomas（2019）認(rèn)為，基于能力的薪酬計(jì)劃，非常適合滿足公司員工的心理需求。公司與公司人員之間屬于雇傭的關(guān)系，不過(guò)這樣的關(guān)系有一定的期限。如果一方的心理與需要產(chǎn)生變化，最初的薪酬計(jì)劃就無(wú)法滿足實(shí)際情況。在這樣的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)調(diào)整初始薪酬計(jì)劃，這樣才能使得雙方的需求都得到很好地滿足。GlasserDavid（2019）認(rèn)為，傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃僅僅是基于公司的薪酬變動(dòng)與調(diào)整，對(duì)于員工的主要地位并不是非常重視。傳統(tǒng)的薪資計(jì)劃只能夠滿足公司自我的需求，很少與員工進(jìn)行交流與溝通，這已經(jīng)成為國(guó)外公司薪酬計(jì)劃早期階段亟需解決的主要問(wèn)題。（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀：我國(guó)自從改革以來(lái)，關(guān)于薪酬制度方面的研究越來(lái)越多，在薪酬體系方面的研究，也獲得一些豐碩的成果。不過(guò)我國(guó)關(guān)于人力資源與薪酬管理方面的研究，都是引進(jìn)于國(guó)外，當(dāng)前關(guān)于薪酬管理方面的理論，也都是參考借鑒了國(guó)外的相關(guān)理論。陳艷嬌（2017）認(rèn)為，薪酬領(lǐng)域的工作，是制約公司發(fā)展的瓶頸。公司應(yīng)當(dāng)關(guān)注薪酬管理，把人力資源管理系統(tǒng)中關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的理論，與公司的實(shí)際發(fā)展相結(jié)合，設(shè)計(jì)出符合公司需要的薪酬體系。余斌（2017）對(duì)中國(guó)公司的薪酬機(jī)制和管理開(kāi)展了調(diào)查，認(rèn)為公司員工的工資，包括基本工資、福利、獎(jiǎng)金等基本要素。桑斌（2018）提到，薪酬管理是公司領(lǐng)導(dǎo)決策、分配與協(xié)調(diào)，有關(guān)公司人員薪酬方面的給予標(biāo)準(zhǔn)、分配比例等過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，確定和調(diào)整與工資相關(guān)的因素，例如工資、福利、獎(jiǎng)金等。張孜聰（2017）覺(jué)得，薪酬指的是公司人員通過(guò)付出勞動(dòng)，獲取的酬勞。薪酬管理指的是公司高管在為員工支付薪酬，激發(fā)員工工作熱情的時(shí)候，把員工薪酬與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程。王家彬（2019）覺(jué)得，許多公司的薪酬體系存在不足，需要實(shí)行優(yōu)化與完善，這是社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。公司必須參照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)際需要，對(duì)薪酬制度實(shí)行對(duì)應(yīng)的設(shè)計(jì)與調(diào)整，并設(shè)計(jì)出滿足公司需求的收入分配上的制度。楊杰（2018）覺(jué)得，激勵(lì)是公司薪酬管理的核心，薪酬就是公司向員工表達(dá)激勵(lì)的最有效形式，因此公司必須關(guān)注薪酬的效用。選題的依據(jù)和意義1、本課題選題的依據(jù)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)以及全球化趨勢(shì)的不斷深入，外資企業(yè)相繼進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)，進(jìn)一步加劇了我國(guó)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，但企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中求得生存，企業(yè)需要不斷提升自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，在具體的過(guò)程中，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才的加入，并努力防止現(xiàn)有的優(yōu)秀員工流失。但人才的吸引和留住需要完善的薪酬管理體系，在這方面，企業(yè)除了提供公平而又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬外，還需要采取科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核體系等，從諸多方面來(lái)保障人才諸多需求的滿足?？梢哉f(shuō)，企業(yè)薪酬管理是人力資源管理中不可或缺的一部分，其水平的高低直接影響到企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的高低，因此，企業(yè)需要建立科學(xué)合理的薪酬管理體系。但是通過(guò)對(duì)我國(guó)很多企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問(wèn)題，比如薪酬管理觀念落后、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、職位評(píng)價(jià)體系不科學(xué)等，這些問(wèn)題的存在，進(jìn)一步降低了企業(yè)的薪酬管理水平，使得不少優(yōu)秀員工因不滿企業(yè)薪酬而選擇跳槽或離職的問(wèn)題出現(xiàn)，進(jìn)一步削弱了企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅影響到了企業(yè)現(xiàn)有員工的工作積極性，而且給企業(yè)帶來(lái)了一定的經(jīng)濟(jì)損失。因此，加強(qiáng)薪酬管理顯得尤為迫切。明瑞股份有限公司就是一家典型的民營(yíng)企業(yè)，其在開(kāi)展薪酬管理的過(guò)程中也存在很多企業(yè)存在的通病，導(dǎo)致其人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得不到充分的保持，人員流失的問(wèn)題依然較為嚴(yán)重，需要對(duì)其薪酬管理的問(wèn)題進(jìn)行研究。2、研究本課題的意義（1）理論意義：鑒于國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬管理的研究多集中于理論方面，國(guó)內(nèi)關(guān)于薪酬管理的研究有理論發(fā)光面和實(shí)踐兩方面的，對(duì)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的研究較多，但大多數(shù)研究都是針對(duì)某一行業(yè)而言，僅有部分學(xué)位畢業(yè)論文關(guān)于具體企業(yè)的案例研究，研究有待進(jìn)一步深入具體，本文以明瑞股份有限公司為例進(jìn)行案例分析，有利于豐富學(xué)術(shù)界有關(guān)企業(yè)薪酬管理的理論研究體系，具有一定的理論意義。（2）現(xiàn)實(shí)意義：本文的研究可以促進(jìn)明瑞股份有限公司薪酬管理水平的提升，使其可以通過(guò)更好的薪酬管理方式來(lái)留住優(yōu)秀人才，從而保障企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的保持，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因而還有一定的現(xiàn)實(shí)意義。研究的基本內(nèi)容、擬解決的主要問(wèn)題本文共分為四個(gè)部分，第一部分是相關(guān)概念界定：第二部分介紹明瑞公司薪酬管理現(xiàn)狀：第三部分是對(duì)明瑞公司薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析：第四部分基于公司薪酬管理的問(wèn)題，給出相應(yīng)的薪酬管理優(yōu)化策略。研究框架如下：一、相關(guān)概念界定（一）薪酬的概念與作用（二）薪酬管理的概念與原則二、明瑞公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介（二）明瑞公司薪酬管理現(xiàn)狀（三）明瑞公司薪酬管理存在的問(wèn)題1、薪酬體系缺乏公平性2、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性3、缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系4、缺乏有效的績(jī)效考核制度三、明瑞公司薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析（一）歷史沿革原因（二）缺乏人力資本觀念（三）忽略了非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（四）平均主義傾向嚴(yán)重四、優(yōu)化明瑞公司薪酬管理的對(duì)策（一）做好薪酬調(diào)查工作（二）引入全面薪酬體系（三）建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系（四）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系結(jié)論研究步驟、方法及措施（一）研究步驟1、根據(jù)課題任務(wù)，制定縝密的調(diào)研計(jì)劃；2、通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、圖書(shū)館等渠道搜集與本研究有關(guān)的最新文獻(xiàn)資料；3、閱讀整理資料和相關(guān)理論，采用實(shí)證研究法，訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)本課題擬調(diào)查的內(nèi)容進(jìn)行研究；4、以明瑞股份有限公司為案例，對(duì)其薪酬管理的情況進(jìn)行研究5、撰寫(xiě)論文。（二）方法及措施1.文獻(xiàn)資料法。通過(guò)學(xué)校圖書(shū)館、知網(wǎng)等平臺(tái)，搜集關(guān)于薪酬管理方面的文獻(xiàn)資料，對(duì)其進(jìn)行總結(jié)歸納，形成本文的理論基礎(chǔ)。2.案例分析法。本文以明瑞股份有限公司為案例，對(duì)其薪酬管理的情況進(jìn)行研究，有一定的代表性。3.指導(dǎo)老師為碩士研究生導(dǎo)師，有多年指導(dǎo)研經(jīng)驗(yàn)。4.學(xué)生本人在校期間學(xué)習(xí)過(guò)有關(guān)薪酬管理的專業(yè)知識(shí)，有一定的理論基礎(chǔ)，同時(shí)也具備較好信息檢索能力。5.學(xué)校電子圖書(shū)館資源豐富，為查找相關(guān)資料提供支撐。參考文獻(xiàn)：[1]劉一男.我國(guó)與歐洲中小企業(yè)發(fā)明專利商業(yè)化狀況對(duì)比[J].中國(guó)發(fā)明與專利,2020,17(10):31-34.[2]胡斌.中小企業(yè)的沖擊與應(yīng)對(duì)[J].商展經(jīng)濟(jì),2020,(09):44-46.[3]李剛,黃思楓.中小企業(yè)生存與發(fā)展對(duì)策研究——基于數(shù)字化轉(zhuǎn)型和商業(yè)模式升級(jí)應(yīng)對(duì)策略分析[J].價(jià)格理論與實(shí)踐,2020,(07):13-16.[4]陳霞,于海英.中小企業(yè)員工招聘問(wèn)題與對(duì)策初探[J].統(tǒng)計(jì)與管理,2020,35(11):72-76.[5]張珊珊.中小企業(yè)加強(qiáng)資產(chǎn)管理的思考[J].市場(chǎng),2020,(23):112-113.[6]周翰馨.“減稅降費(fèi)”政策對(duì)中小企業(yè)的影響作用探析[J].商展經(jīng)濟(jì),2020,(05):104-106.[7]邱峰,周菲菲,解紅.財(cái)稅政策支持中小企業(yè)的國(guó)際實(shí)踐及啟示[J].北方金融,2020,(08):15-22.[8]王竹泉,于小悅,權(quán)錫鑒.中小企業(yè)的生存考驗(yàn)[J].財(cái)會(huì)通訊,2020,(16):3-7.[9]羅仲偉,陸可晶.轉(zhuǎn)危為機(jī)：運(yùn)用數(shù)字技術(shù)加速中小企業(yè)群體性轉(zhuǎn)型升級(jí)[J].價(jià)格理論與實(shí)踐,2020,(06):10-16+36.[10]敬一山.讓中小企業(yè)討要款項(xiàng)不再犯難[J].中小企業(yè),2020,(08):14.[11]馬文珂.河南省中小企業(yè)扶持政策效果評(píng)價(jià)研究[D].河南大學(xué),2020.[12]趙旭.中小企業(yè)生存風(fēng)險(xiǎn)探討[J].財(cái)政科學(xué),2020,(07):34-41.[13]黃曉芮.中小企業(yè)專利管理問(wèn)題研究[J].河南科技,2020,39(21):52-56.[14]盧仙華.減稅降費(fèi)政策對(duì)中小企業(yè)稅負(fù)的影響[J].黑龍江生態(tài)工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2020,33(04):47-49.[15]劉德紹,覃發(fā)軍,許偉.關(guān)于重慶市中小企業(yè)的環(huán)保困境調(diào)查分析[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2020,(04):35-37+45.[16]李邦特.淺析中小企業(yè)的應(yīng)收賬款管理[J].中國(guó)商論,2020,(14):128-129.[17]田光宇.中小企業(yè)面臨的困境與自救[J].智慧中國(guó),2020,(06):65-66.[18]賈少?gòu)?qiáng).中小企業(yè)如何生存？[N].深圳商報(bào),2020-06-18(A06).[19]趙愛(ài)玲.如何為中小企業(yè)紓困？[J].中國(guó)對(duì)外貿(mào)易,2020,(06):15-16.[20]梁福海.利基戰(zhàn)略在中小企業(yè)中的應(yīng)用研究[D].北京交通大學(xué),2020.技術(shù)路線確定研究目標(biāo)確定研究目標(biāo)制定研究計(jì)劃研究結(jié)果及其反饋具體研究過(guò)程收集各類反饋意見(jiàn)，不斷完善研究成果相關(guān)問(wèn)題優(yōu)化舉措和對(duì)策建議研究理論研究比較研究案例分析現(xiàn)狀研究總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，得出啟示，探索現(xiàn)狀發(fā)展撰寫(xiě)論文成稿檢索梳理分類實(shí)地考察反饋制定研究計(jì)劃查閱文獻(xiàn)，了解研究現(xiàn)狀權(quán)威政策文本解讀、專家學(xué)者咨詢確定研究主題圖1本文的技術(shù)路線圖主要措施（一）查閱明瑞公司薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及原因分析相關(guān)期刊、圖書(shū)等文獻(xiàn)資料。（二）收集明瑞公司薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及原因分析有關(guān)數(shù)據(jù)及資料進(jìn)行分析對(duì)比。（三）與同伴交流達(dá)成共識(shí)后整合明瑞公司薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及原因分析資料。（四）定期與指導(dǎo)教師交流溝通明瑞公司薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及原因分析問(wèn)題并由其指導(dǎo)修改。八、經(jīng)費(fèi)預(yù)算九、課題進(jìn)度時(shí)間內(nèi)容2022年2023年11月12月1月2月3月4月5月論文選題文獻(xiàn)資料收集整理開(kāi)題報(bào)告撰寫(xiě)實(shí)習(xí)與論文初稿撰寫(xiě)論文定稿和答辯十、提交成果7月31日前：《明瑞公司薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及原因分析》有關(guān)寫(xiě)作事項(xiàng)報(bào)告8月25日前：《明瑞公司薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及原因分析》開(kāi)題報(bào)告初稿8月26日前：《明瑞公司薪酬