MBA開題報(bào)告范例

內(nèi)蒙古工業(yè)高校工商管理碩士學(xué)位論文開題報(bào)告基于收入安排制度改革下的內(nèi)蒙古工業(yè)高校老師績(jī)效考核體系探討AStudyontheFacultyPerformanceAppraisalofInnerMongoliaUniversityofTechnologyBased作者姓名：XXX學(xué)號(hào)：XXXXXXXX探討方向：人力資源管理導(dǎo)師姓名及職稱：XXX教授論文起止日期：2006年4月――2007年5月一、選題范圍1、擬定題目基于收入安排制度改革下的內(nèi)蒙古工業(yè)高校老師績(jī)效考核體系探討2、選題范圍（1）探討范圍高等學(xué)校老師崗位聘任制實(shí)行的“身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變”的機(jī)制解決了長(zhǎng)期以來(lái)老師“鐵飯碗”帶來(lái)的諸多弊端,調(diào)動(dòng)了廣闊老師的主動(dòng)性和創(chuàng)建性,但同時(shí)對(duì)傳統(tǒng)的高等學(xué)校老師管理提出挑戰(zhàn)。從人力資源管理探討領(lǐng)域選取績(jī)效考核為探討范圍，在績(jī)效管理的理論框架內(nèi)、探討高校老師績(jī)效考核體系、最終達(dá)到實(shí)施績(jī)效管理的目的?？?jī)效管理是人力資源管理體系中核心的內(nèi)容，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（2）好用范圍老師崗位聘任制是高等教化發(fā)展內(nèi)在要求的產(chǎn)物，協(xié)作崗位聘任制的人事制度改革，目前高校起先進(jìn)行收入安排制度改革，實(shí)施崗位績(jī)效工資制，這就更須要建立科學(xué)的管理體系加強(qiáng)高校老師隊(duì)伍的管理,提高管理效率,挖掘老師潛能,整體上增加學(xué)校的活力。高校老師有不同于其他行業(yè)的勞動(dòng)特點(diǎn)和自身素養(yǎng)特征，精確抓住這些特點(diǎn)，才能對(duì)其精確而合理的績(jī)效考核。而精確合理的績(jī)效考核對(duì)于提高老師的工作主動(dòng)性和促使整個(gè)高校老師隊(duì)伍建設(shè)有重要意義和作用。二、選題的意義1、理論意義二十一世紀(jì)是學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)問經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等物化資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為智力資源即人才的競(jìng)爭(zhēng)。員工的素養(yǎng)和精神狀態(tài)己成為組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，良好的人力資源管理和開發(fā)將有助于組織營(yíng)造人才發(fā)展環(huán)境，提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。從這種意義上講，一個(gè)組織中人力資源工作的有效性，是促進(jìn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，績(jī)效考核盡管看來(lái)是對(duì)員工工作實(shí)績(jī)的考核，但它卻是組織進(jìn)行管理、決策和限制不行缺少的機(jī)制?？?jī)效考核的結(jié)果為組織結(jié)合新一輪的工作任務(wù)來(lái)考慮人力資源的因素供應(yīng)了依據(jù)；績(jī)效考核的結(jié)果為員工的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和懲處供應(yīng)了客觀的依據(jù)；績(jī)效考核的結(jié)果為績(jī)效工資制度的設(shè)立和調(diào)整供應(yīng)了客觀的依據(jù)?？?jī)效考核是人力資源管理探討和實(shí)踐中的關(guān)鍵問題，也是難度很大的一個(gè)問題。因?yàn)樗粌H干脆關(guān)系到選拔、聘任的有效性，而且為組織制定崗位績(jī)效安排方案供應(yīng)依據(jù)，從而影響組織激勵(lì)機(jī)制的建立和作用，所以在人力資源管理中處于一個(gè)牽一發(fā)而制全身的核心地位。2、現(xiàn)實(shí)意義近幾年來(lái),政府不斷通過教化評(píng)估促進(jìn)高等學(xué)校事業(yè)的發(fā)展,高等學(xué)校在功能性質(zhì)、資源配置、管理方式、用人機(jī)制等方面都在發(fā)生著很大改變，在人事制度改革日益深化的同時(shí)，國(guó)家剛好實(shí)施事業(yè)單位收入安排制度改革，推行崗位績(jī)效工資制。在高校實(shí)行崗位績(jī)效工資制，有利于突出崗位、績(jī)效的激勵(lì)功能，工作人員的收入和其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，充分調(diào)動(dòng)工作人員主動(dòng)性，從而促進(jìn)高校不斷提高教學(xué)、科研實(shí)力和水平。結(jié)合崗位績(jī)效工資制度，對(duì)高校內(nèi)部建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，對(duì)老師的行為起一種導(dǎo)向的作用，強(qiáng)化管理效能的須要，以適應(yīng)聘用制改革和崗位管理的要求，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，崗變薪變的安排方式。老師績(jī)效考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)老師隊(duì)伍進(jìn)行管理的客觀標(biāo)準(zhǔn)和牢靠依據(jù)。開展老師績(jī)效考核的過程，就是對(duì)每個(gè)老師的工作檢查、指導(dǎo)、考核、督促的過程，是科學(xué)有序的管理過程。通過老師績(jī)效考核，使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每個(gè)老師的素養(yǎng)、實(shí)力、工作狀況、工作效果獲得全面精確的相識(shí)，為強(qiáng)化老師隊(duì)伍的科學(xué)管理供應(yīng)豐富精確的信息，為正確決策供應(yīng)牢靠依據(jù)。同時(shí)，通過實(shí)施績(jī)效考核，能夠促使老師目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)保持一樣，可以促進(jìn)每個(gè)老師提高工作績(jī)效和勝任力,提高老師隊(duì)伍整體水平；可以增加管理者和老師之間的溝通和溝通,增加學(xué)校的凝合力；可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理,保證高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高學(xué)校整體實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力?？傊⒖茖W(xué)、合理的績(jī)效考核體系，通過引導(dǎo)、促進(jìn)和監(jiān)督,使老師的工作目標(biāo)始終和學(xué)校的總體支配和目標(biāo)相一樣，達(dá)到老師績(jī)效的改善帶動(dòng)組織績(jī)效的提高，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體績(jī)效的提高。3、對(duì)本部門和本人的意義目前很多高校仍舊停留在人事管理的日常事務(wù)中，還沒有真正步入人力資源管理的軌道上。隨著人事制度改革的不斷深化，在向崗位管理過渡的過程中，身份管理仍將在一段時(shí)間內(nèi)和崗位管理同時(shí)并存，只有建立老師考核體系，將科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)結(jié)果利用在崗位聘任中，才能漸漸脫離個(gè)人身份和崗位的關(guān)系，完全實(shí)現(xiàn)崗位管理。因此，通過對(duì)本校人事管理進(jìn)行深化探討，以事業(yè)單位收入安排制度改革為契機(jī)，主動(dòng)推行崗位績(jī)效工資制度的同時(shí)，建立老師績(jī)效考核體系，不僅可以加強(qiáng)老師隊(duì)伍的管理,提高管理效率,真正體現(xiàn)高等學(xué)校老師崗位聘任制內(nèi)涵和優(yōu)勢(shì),整體上增加學(xué)校的活力，而且對(duì)于探討者本人，既有利于深化對(duì)人力資源管理學(xué)科的相識(shí)，又有助于更好地從事這方面工作。三、本課題探討的目的1、績(jī)效考核是為了績(jī)效的提升，績(jī)效考核能夠較全面地了解老師的實(shí)際狀況，反映老師隊(duì)伍的整體素養(yǎng)和水平，有利于管理者和老師了解完成工作的效果，即通過一系列有效的績(jī)效評(píng)估考核體系，管理者和老師能對(duì)其崗位職責(zé)完成的狀況有一個(gè)全面了解和相識(shí)，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)老師績(jī)效的提升和學(xué)校管理的改善。2、可以調(diào)動(dòng)老師教學(xué)的主動(dòng)性，因?yàn)樵谕凰鶎W(xué)校內(nèi)，老師的教學(xué)水平和質(zhì)量是有差別的，在實(shí)際工作中假如缺乏評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，只要完成課時(shí)指標(biāo)，教好教壞一個(gè)樣，將會(huì)極大的挫傷老師的主動(dòng)性，這就須要一個(gè)適合于老師的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)優(yōu)秀者、鞭策后進(jìn)者，最終達(dá)到整體提高的目的。3、通過績(jī)效考核，激勵(lì)老師接著發(fā)揮和提高工作實(shí)力,豐富學(xué)問和技能,并實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,實(shí)現(xiàn)學(xué)校和老師個(gè)人之間的“雙贏”關(guān)系?？?jī)效考核不是為了制造老師間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)覺老師工作的特長(zhǎng)、短處,揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高,其最終目的是改善老師的工作表現(xiàn)，提高老師的滿足程度和將來(lái)的成就感。4、促進(jìn)學(xué)校管理的科學(xué)化，便于管理部門精確駕馭老師隊(duì)伍狀況，對(duì)老師的績(jī)效工資管理和聘任制的逐步實(shí)行供應(yīng)科學(xué)的依據(jù)。四、預(yù)期成果通過建立老師績(jī)效評(píng)價(jià),對(duì)每個(gè)老師的政治思想品德、業(yè)務(wù)素養(yǎng),教學(xué)科研水同等進(jìn)行價(jià)值推斷,為老師自覺培育師德，提升業(yè)務(wù)素養(yǎng),提高工作水平,指出了明確的方向和目標(biāo),為老師競(jìng)聘上崗、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)合理運(yùn)用老師、培育提高老師供應(yīng)牢靠的依據(jù);通過老師績(jī)效評(píng)價(jià),對(duì)老師履行職責(zé)狀況和工作的效果進(jìn)行價(jià)值推斷,肯定程度上反映出老師工作的優(yōu)劣,質(zhì)量的凹凸,可以起到激勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)的作用;通過老師績(jī)效評(píng)價(jià),特殊是通過老師的自我評(píng)價(jià)和進(jìn)行形成性評(píng)價(jià),剛好反饋、剛好調(diào)控、剛好改進(jìn),使老師剛好發(fā)覺自己在教學(xué)工作中的優(yōu)勢(shì)和不足,激勵(lì)老師不斷發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì),克服不足,改進(jìn)工作,提高教學(xué)質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)老師的自我相識(shí)、自我改進(jìn)、自我完善和提高；通過老師績(jī)效評(píng)價(jià)，例學(xué)校內(nèi)部安排體制更加趨于合理、可以體現(xiàn)績(jī)效工資的安排和老師的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)的結(jié)合程度。五、探討思路和探討方案1、總體探討思路建立老師績(jī)效考核體系的誘因建立老師績(jī)效考核體系的誘因建立老師績(jī)效考核體系建立老師績(jī)效考核體系建立和實(shí)施有效的老師激勵(lì)機(jī)制建立和實(shí)施有效的老師激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析實(shí)證分析2、初步探討方案引言第一章建立老師績(jī)效考核體系的誘因1.1現(xiàn)存績(jī)效考核體制中的缺點(diǎn)以總結(jié)性考核為主，忽視形成性考核以單向考核為主,忽視考核者和被考核者的雙向溝通考核標(biāo)準(zhǔn)單一,考核方法欠科學(xué)在某些項(xiàng)目上的考核流于形式1.2收入安排制度建立的原則和實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的作用收入安排制度改革的背景和特點(diǎn)崗位績(jī)效工資制度實(shí)施意義崗位績(jī)效工資下的績(jī)效考核1.3績(jī)效考核體系的重要意義1.3.11.31.3其次章高校老師績(jī)效考核體系的基本要素2.1考核內(nèi)容教學(xué)科研任務(wù)完成總體狀況教學(xué)、科研活動(dòng)的質(zhì)量狀況老師教書育人的總體表現(xiàn)2.2評(píng)價(jià)人員2.3評(píng)價(jià)時(shí)機(jī)2.4評(píng)價(jià)方法第三章高校老師績(jī)效考核體系建議3.1建立績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則方向性原則科學(xué)性和全面性原則主體性原則可行性原則3.2績(jī)效考核過程3.3績(jī)效考核指標(biāo)體系投入維度限制維度產(chǎn)出維度第四章建立和實(shí)施有效的高校老師激勵(lì)機(jī)制4.1高校老師的特點(diǎn)4.2優(yōu)勞優(yōu)酬，區(qū)分對(duì)待公允理論概述完善的績(jī)效考核體系為公允理論奠定了基礎(chǔ)4.3善用多種嘉獎(jiǎng)措施，特殊留意精神上的激勵(lì)和鞭策期望理論概述把績(jī)效考核體系考核結(jié)果作用于高校老師激勵(lì)第五章實(shí)證分析層次分析法六、探討方法及其論證高校老師績(jī)效考核是績(jī)效考核理論在高校老師這一特定范圍和職業(yè)的詳細(xì)應(yīng)用，論文運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)理論和方法，提出構(gòu)建高校老師績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，并運(yùn)用AHP方法運(yùn)算出績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系的權(quán)重。對(duì)所涉及的每一個(gè)環(huán)節(jié)的探討不行能四平八穩(wěn)，將考評(píng)理論、考評(píng)指標(biāo)、權(quán)重計(jì)算作為重點(diǎn)加以探討，提出詳細(xì)的實(shí)施方案，對(duì)實(shí)施中可能出現(xiàn)的問題，提出了相應(yīng)措施。依據(jù)論文的探討目標(biāo)，實(shí)行以下探討方法:1、理論和實(shí)踐相結(jié)合的探討方法在績(jī)效管理的普適性原理指導(dǎo)下，發(fā)覺并挖掘高校老師的特殊性，在特殊性中體現(xiàn)一般規(guī)律。將績(jī)效考核理論和高校老師績(jī)效考核的實(shí)踐相結(jié)合，應(yīng)用理論指導(dǎo)實(shí)踐，總牢固踐提升理論。使探討成果既具有理論依據(jù)，又具有可操作性、針對(duì)性。2、定性和定量相結(jié)合的方法本文盡量采納定量分析，只要有條件量化分析的，都以數(shù)據(jù)為依據(jù)，做出科學(xué)精確的推斷；無(wú)法收集數(shù)據(jù)資料的，采納定性分析，盡力做到符合邏輯，論證嚴(yán)密。3、實(shí)證分析方法對(duì)內(nèi)蒙古工業(yè)高校老師績(jī)效考核采納實(shí)證分析方法，從內(nèi)蒙古工業(yè)高校老師績(jī)效管理的微觀角度入手，利用層次分析法、運(yùn)用齊次馬爾可夫鏈等方法進(jìn)行考評(píng)，留意實(shí)證探討，得出的評(píng)價(jià)體系也強(qiáng)調(diào)其可實(shí)施性。七、關(guān)鍵難點(diǎn)及擬實(shí)行的解決措施1、探討難點(diǎn)（1）目前，我國(guó)老師績(jī)效評(píng)價(jià)的探討還處于起步階段，評(píng)價(jià)指標(biāo)粗糙，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)模糊，真正有好用價(jià)值的探討成果不多，思維易受既成觀點(diǎn)的影響，不利于創(chuàng)新。（2）由于高校老師有其自身特點(diǎn)，各類型院校的狀況也較為困難，教學(xué)、科研受多種因素綜合影響較多，利用數(shù)學(xué)分析方法進(jìn)行實(shí)證探討有肯定的難度，未必具有可操作。2、解決措施（1）廣泛、大量閱讀相關(guān)文獻(xiàn)資料，仔細(xì)總結(jié)、歸納和比較各種方法的優(yōu)劣，結(jié)合實(shí)際工作閱歷，挖掘創(chuàng)新點(diǎn)。（2）多方面學(xué)習(xí)和探討有關(guān)管理理論和績(jī)效理論在高校績(jī)效考核中的應(yīng)用，利用工作中的實(shí)際操作，分析各種因素，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法將定量分析和定性分析很好的結(jié)合，形成簡(jiǎn)便可操作的考核體系。八、論文工作總體日程支配時(shí)間論文進(jìn)展2006年5月1日至2006年8月30日完成開題報(bào)告，提交指導(dǎo)老師，完成“現(xiàn)場(chǎng)開題”后，上交開題報(bào)告給MBA中心2006年9月1日至2006年10月30日收集資料，構(gòu)思并確定寫作大綱，請(qǐng)指導(dǎo)老師修改寫作大綱2006年11月1日至2006年12月30日撰寫論文初稿，提交指導(dǎo)老師2007年1月1日至2007年2月1日撰寫論文二稿，提交指導(dǎo)老師2007年2月2日至2007年3月1日撰寫論文三稿，提交指導(dǎo)老師2007年3月2日至2007年3月30日完成終稿2007年3月31日提交論文最終稿到MBA中心2007年4月1日至論文盲審2007年5月9日至2007年5月30日打算論文答辯幻燈片（PPT）2007年6月論文答辯九、預(yù)料答辯時(shí)間2007年6月十、參考文獻(xiàn)1、馬燕，鄭海波.地方高校老師績(jī)效評(píng)價(jià)探討[J].唐山學(xué)院院報(bào).2006，62、甘瓊英.對(duì)高等學(xué)校老師工作績(jī)效評(píng)估的思索[J].貴州民族學(xué)院學(xué)報(bào).2006，13、袁凌，謝赤，謝發(fā)勝.高等學(xué)校老師教學(xué)效果評(píng)價(jià)的問題及其對(duì)策探討[J].高校教化科學(xué).2006，14、李紅鏑.高等學(xué)校老師實(shí)行績(jī)效管理考核指標(biāo)的設(shè)定[J].管理世界.2005，55、馬少蓮，趙超，趙海琳.高校老師工作績(jī)效考核體系探討[J].成都教化學(xué)院報(bào).2006，86、放蘭.高校老師管理中的績(jī)效管理[J].湖南冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2006，37、方永美，黃文玲，鄧成劍，張麗紅，周樂翠.高校老師績(jī)效的二元模糊綜合評(píng)價(jià)[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)和管理探討.2006，48、包偉平.高校老師績(jī)效評(píng)價(jià)初探[J].寧波高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào).2004，99、夏妍.高校老師績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的建構(gòu)[J].黑龍江教化.2006，110、陸永明.高校老師人力資源開發(fā)和管理變革初探[J].教學(xué)探討.2003，1211、房國(guó)忠，孫杏梅，楊雪.高校老師綜合績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)[J].東北高校報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）.2006，312、劉娜，邵光成.高校老師薪酬制度改革[J].河海高校學(xué)報(bào).2005，913、劉世清.基于績(jī)效技術(shù)的高校老師教學(xué)水平評(píng)價(jià)系統(tǒng)方法探討[J].中國(guó)電化教化.2006，1114、劉兵，陳曉潔，林舜旺.績(jī)效管理理論在高校老師管理中的應(yīng)用探討[J].黑龍江高教探討，2006，315、段麗，姚利民.論“以人為本”的老師績(jī)效評(píng)價(jià)[J].高校教化科學(xué).2003，416、黃瑛.論高校老師人力資本酬勞激勵(lì)主觀績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制[J].學(xué)術(shù)論壇.2005，718．吳振利.論學(xué)生評(píng)價(jià)高校老師教學(xué)績(jī)效的模糊策略[J].黑龍江高教探討.2006，319、史波，王巖.增加高校核心競(jìng)爭(zhēng)力---高校戰(zhàn)略人力資源管理初探[J].太平洋學(xué)報(bào).2006，220、李長(zhǎng)華，曾曉東.美國(guó)高校老師績(jī)效評(píng)價(jià)存在的爭(zhēng)議[J].外國(guó)教化探討.2004，1121、李長(zhǎng)華.美國(guó)高校老師績(jī)效評(píng)價(jià)的方法綜述[J].國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào).2005，122、黃駿.人力資源管理事業(yè)中的高校老師績(jī)效考核[J].教化探究.2003，1023、王蘊(yùn).360度績(jī)效評(píng)估制度[J].桂林航天工業(yè)高等專科學(xué)院學(xué)報(bào).2006，224、余興友，吳圣龍，陳曉浪.高校老師工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系初探[J].邯鄲農(nóng)業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào).2002，425、韓美貴.探討型高校老師績(jī)效模糊綜合評(píng)價(jià)探究[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐和相識(shí).2005，1226、駱品亮，陳祥鋒.探討型高校老師薪酬制度在設(shè)計(jì)探討[J].科研管理.2000，928、楊福治,徐先旭.當(dāng)前老師考核評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建過程中應(yīng)著重強(qiáng)化的五個(gè)觀念[J].山東教化科研.2000,20(11):26-27129、侯坤.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)[M].北京:中國(guó)工人出版社,200430、蔡志明.績(jī)效、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理[J].中國(guó)醫(yī)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