HR經(jīng)理：CAE薪資解決方案

CAE薪資制度詢問解決方案當(dāng)傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術(shù)等的差異化變得越來越困難，人們相識到企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源或者稱為是“人力資本”的因素聯(lián)系越來越嚴(yán)密了。人力資源的職能也因此遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出傳統(tǒng)意義上效勞、支持的職能，而成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段，即依靠人力資源管理的工具供應(yīng)企業(yè)價值。其中薪資福利制度是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要手段。支配機(jī)制的合理性，干脆影響到企業(yè)員工工作踴躍性的調(diào)動及企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲得。

當(dāng)然，具有市場競爭力的薪資制度，并不是指一味的“高薪”，而是追求公允、合理、對員工有最正確的激勵效果。有效的薪酬策略應(yīng)與企業(yè)開展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相符，因此建立或完善薪資福利制度，須要考慮的主要因素有：

1〕企業(yè)的戰(zhàn)略開展目標(biāo)、核心競爭力以及企業(yè)文化

2〕行業(yè)市場薪酬現(xiàn)狀

3〕影響薪酬要素：如職位信息、工作績效、個人/地區(qū)差異等

1、薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略開展目標(biāo)、核心競爭力、企業(yè)文化

薪酬制度是人力資源管理體系的重要組成局部，有效的薪酬策略應(yīng)與企業(yè)開展戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢以及企業(yè)文化相一樣。企業(yè)薪酬體系應(yīng)支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、以實現(xiàn)核心競爭優(yōu)勢最大化為目的，通過薪酬杠桿指導(dǎo)、限制員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。同時，協(xié)作企業(yè)文化，使企業(yè)持續(xù)、安康、穩(wěn)定開展。

2、薪酬制度與行業(yè)現(xiàn)狀

我們很明確，企業(yè)必需密切關(guān)注市場，尤其是行業(yè)公司。假設(shè)企業(yè)工資低于市場水平，那么可能無法吸引優(yōu)秀人才、影響現(xiàn)有員工穩(wěn)定性，不利于公司長遠(yuǎn)開展；假設(shè)工資高于行業(yè)水平，那么可能吸引大量優(yōu)秀人才、穩(wěn)定現(xiàn)有員工，但因人力本錢高于同行業(yè)公司，同樣可能減弱了企業(yè)市場競爭力。因此制定薪酬時，不能因盼望吸納優(yōu)秀人才或保存員工，而一味接受高薪制度。企業(yè)薪酬應(yīng)參照市場水平，以到達(dá)薪酬的外部公允。

當(dāng)然企業(yè)薪酬在總體水平上應(yīng)參照行業(yè)市場，但就個別崗位而言應(yīng)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心競爭優(yōu)勢，而有差異化。如個別核心崗位的高薪、特殊福利政策；“薪資濃縮”等。當(dāng)然結(jié)合企業(yè)文化也是特殊重要的。

3、影響薪酬的要素：

1〕職位評估與職位描述書

職位描述書包括崗位的任職要求、工作性質(zhì)、具體工作內(nèi)容、績效要求〔目標(biāo)工作產(chǎn)出〕以及與之匹配的薪酬狀況等內(nèi)容。

影響薪酬的內(nèi)在因素與員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ骰蚵毼坏奶匦约捌錉顩r密切相關(guān)，主要包括了職位的凹凸、技術(shù)和訓(xùn)練水平、勞動量、工作的時間性、工作條件和年齡工齡等。因而正確的職位描述，影響著薪酬體系的公允性和合理性，同時表達(dá)了職位的內(nèi)在價值。

因而，建立、完善企業(yè)薪酬體系，首先需進(jìn)展職位評估。通過分析各崗位的職責(zé)范圍以及績效要求，撰寫各崗位的職位描述書，以保障薪酬制度的有效性。

2〕績效管理

薪酬與績效應(yīng)是相輔相成的。企業(yè)接受有市場競爭力的薪酬制度的根本目的是為了提高員工績效，從而到達(dá)企業(yè)總體業(yè)績的提升。因此建立合理、公允、有效的績效管理制度，才能最大程度發(fā)揮薪酬制度對企業(yè)重要意義。

盡管在人們的概念中“績效管理”已變得如此重要，但在實施這一手段時，其效果卻并非盡如人意。表現(xiàn)出主要的困難有：

a)績效管理與績效考評

提起績效，人們腦海里呈現(xiàn)的往往是一堆表格和各式的評分方法、統(tǒng)計方法。但我們也清楚，這些表格最終是堆砌在人事部的檔案柜。表格中供應(yīng)的信息模糊、甚至主觀、不精確，于是績效考評與“奢侈時間”、“流于形式”等評價聯(lián)系在一起。

其實，績效評估只是績效管理中一個環(huán)節(jié)，但由于以往績效管理實施中忽視了績效管理的過程，片面留意績效評估，往往使組織的績效管理系統(tǒng)與組織目標(biāo)割裂開來?？冃гu估也因此成為形式上的擺設(shè)，而不是人力資源管理中的有效工具。

績效管理

績效評估

一個完整的管理過程

管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判定和評估伴隨管理活動的全過程

特定階段的須要

事前的溝通與承諾

事后的評價

b)績效評估的困難

績效評估，在實踐操作中存在很多問題。最大的問題是沒有重視整體績效管理，而將績效評估孤立、片面來看，時時會造成評估過程很多的沖突與沖突，如對績效考評的曲解、評估者的偏差及被評估者的抵觸。其次，是缺乏工作分析的績效考評指標(biāo)難以確定，或主觀性程度高。再次，績效評估結(jié)果的運用，如對員工沒有影響自然是流于形式，假如單純影響?yīng)劷鸢l(fā)放、員工晉升，它甚至可能成為企業(yè)內(nèi)激發(fā)沖突的因素。績效考評因素的確定

2)績效考評方法的確定及考評結(jié)果的統(tǒng)計

3)績效考評結(jié)果的應(yīng)用

4)影響薪酬體系的其他要素：

a)個體差異

b)地區(qū)差異

CAE解決方案的階段與內(nèi)容簡介：

一、效勞階段及形式第一階段：信息調(diào)研期

主要目的：

明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及核心競爭優(yōu)勢

國內(nèi)基金行業(yè)公司目前薪資福利水平及架構(gòu)

目前貴司薪資架構(gòu)現(xiàn)狀、分析影響員工薪酬的因素及目前狀況

各崗位職位分析及職位描述書的撰寫

員工績效管理目標(biāo)，影響實現(xiàn)組織績效的因素及目前狀況

主要內(nèi)容：

a)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及核心競爭優(yōu)勢

——企業(yè)所在行業(yè)現(xiàn)狀及前景分析

——企業(yè)目前的核心競爭優(yōu)勢與需開展的競爭優(yōu)勢

——企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與商業(yè)模式

——企業(yè)文化與員工工作意愿

b)行業(yè)公司〔基金管理公司，主要是上海地區(qū)〕目前薪資福利水平及架構(gòu)

——各級別人員根本工資水平

——獎金制度

——福利政策

c)影響薪資福利因素及現(xiàn)狀分析

——關(guān)于崗位評估與職位描述書

崗位職責(zé)

任職要求

期望績效產(chǎn)出

——關(guān)于員工綜合實力

員工目前職業(yè)技能、工作經(jīng)驗、綜合實力等

管理層人員的特性測評

——關(guān)于績效管理系統(tǒng)

關(guān)鍵績效指標(biāo)

目前績效考核方法及應(yīng)用效果

d)其他人力資源管理現(xiàn)狀分析

——人力資源管理系統(tǒng)及現(xiàn)狀

——員工開展及培訓(xùn)準(zhǔn)備

——其他

時間跨度：

6—8周

參與人員：詢問參謀；企業(yè)高層管理者；企業(yè)直線經(jīng)理及企業(yè)員工等

主要手段：我們將通過問卷調(diào)查、主管、員工訪談、實地視察等手段，幫助企業(yè)深化了解目前組織狀況及員工信息。

在此階段，參與工程的公司供應(yīng)以下條件：

1、相關(guān)資料

a)公司組織架構(gòu)

b)管理層人員背景資料

c)員工目前的職位分析

d)相關(guān)行業(yè)公司名錄

2.必要時，在貴司工作地點為供應(yīng)必要的辦公場所，包括辦公室及支配會議室。

3.踴躍協(xié)作我司進(jìn)展詢問調(diào)研工程，組織支配訪談、問卷調(diào)查等。

其次階段：方案設(shè)計期

主要目的：

撰寫各崗位職位描述書制定企業(yè)薪資福利制度

制定企業(yè)績效管理規(guī)程

其他關(guān)于企業(yè)激勵系統(tǒng)的詢問建議

主要內(nèi)容：

——撰寫各崗位職位描述書

結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略及內(nèi)部管理流程，明確各崗位職責(zé)。

依據(jù)崗位職責(zé)，完善崗位評估。從而制定完整的職位描述書。

包括：任職資格、崗位職責(zé)、績效考評、薪酬狀況等。

——制定企業(yè)薪資福利制度

根本薪酬架構(gòu)

浮動薪酬

薪酬的形式及發(fā)放

福利制度

——制定企業(yè)績效管理規(guī)程

依據(jù)工作分析，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)〔績效準(zhǔn)備〕

制定績效評估方案

制定績效反應(yīng)要求

——關(guān)于激勵系統(tǒng)的詢問建議

關(guān)于提升員工滿意度的詢問建議

關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃或培訓(xùn)的建議

時間跨度：

1個月

參與人員：詢問參謀；企業(yè)高層管理者

主要手段：我司將依據(jù)前期調(diào)研結(jié)果進(jìn)展系統(tǒng)分析，與貴司管理者共同探討工程實施的方案，建立并不斷完善企業(yè)薪資福利制度、績效管理制度以及與之協(xié)作的其他人力資源管理制度。

第三階段：工程實施期

主要目的：

幫助企業(yè)實施符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的薪酬福利制度系統(tǒng)

幫助企業(yè)實施績效管理制度

實施貴司高層管理者接受的關(guān)于激勵系統(tǒng)詢問建議

主要內(nèi)容：

——幫助企業(yè)實施薪酬福利制度系統(tǒng)

制度公布前的員工培訓(xùn)

——建立并完善符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的績效管理系統(tǒng)

績效管理的根底工作

協(xié)作人力資源部門實施、管理、監(jiān)