企業(yè)員工和諧心理契約的構(gòu)建

目錄TOC\o"1-3"\h\u27435正文 頁摘要：企業(yè)“心理契約”的構(gòu)建與維持是管理者和員工之間相互支持與信任的紐帶，是企業(yè)減少管理費用，提高管理效率,開發(fā)人力資源潛力，實現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。構(gòu)建和諧的心理契約必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提,遵從明確、交流、信任和公平的原則，建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化，運用有效的激勵機制等措施,在企業(yè)與員工間構(gòu)建和諧的心理契約,以促進企業(yè)的健康發(fā)展。本文通過對心理契約的涵義,構(gòu)建企業(yè)員工的心理契約的意義及如何構(gòu)建心理契約進行分析并在此基礎(chǔ)上提出了影響企業(yè)員工構(gòu)建和諧心理契約的原因及如何構(gòu)建企業(yè)員工和諧心理契約的措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)心理契約職業(yè)生涯管理Abstract：Enterprise"psychologicalcontract"istheconstructionandmaintenanceofmutualsupportbetweenmanagersandemployeeswiththebondoftrust,istheenterprisetoreducemanagementcosts,improvemanagementefficiency,humanresourcedevelopmentpotentialtoachieveanimportantguaranteeforinnovativeenterprises.Psychologicalcontractmustbeharmoniouswiththescientificpremiseofcareermanagement,compliance,clearcommunication,trustandfairness,humancapacitybuildingtoourcorporateculture,theuseofaneffectiveincentivemechanismandothermeasures,inbetweenenterprisesandemployeesharmoniouspsychologicalcontracttopromotethehealthydevelopmentofenterprises.Basedonthemeaningofpsychologicalcontract,psychologicalcontracttobuildenterpriseemployeesthemeaningandhowtobuildthepsychologicalcontractandonthisbasistoanalyzetheimpactontheproposedbuildingaharmoniouspsychologicalcontractemployeescausesandhowtobuildaharmoniousenterpriseemployeespsychologicalcontractmeasures.Keywords：EnterprisePsychologicalcontractCareerManagement正文心理契約是作為一個專有術(shù)語用來描述企業(yè)與員工之間除了正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外的一種隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。當(dāng)今社會，許多企業(yè)注重人性化管理，所以與員工的和諧的心理契約的建立被作為企業(yè)有效管理員工的一種方法而被越來越多的企業(yè)所重視。一、心理契約的涵義心理契約的涵義心理契約這一概念于20世紀(jì)60年代被引入管理學(xué)研究的領(lǐng)域。美國組織行為學(xué)家Argyris(1960)在其所著《理解組織行為》一書中用心理契約來描述下屬與主管之間的關(guān)系。他強調(diào)如果雇主采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式,雇員就會產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn),若組織尊重員工的非正式文還存在非正式、未公開說明的相互期望，這些期望同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。隨后,美國著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個名詞“心理契約”。他認(rèn)為，心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。二、企業(yè)構(gòu)建和諧心理契約的意義企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其成長與發(fā)展永遠(yuǎn)處于一個動態(tài)的發(fā)展過程之中，正如美國一管理學(xué)家所言：“沒有凝滯的organization（組織），它永遠(yuǎn)處在organizing（形成組織）之中。”在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都在處于一個不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散，這既是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，也是企業(yè)文化建設(shè)的價值所在。然而隨著知識經(jīng)濟時代的到來,現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理由傳統(tǒng)的剛性管理,開始逐漸柔性化。而柔性化的管理方式中,企業(yè)員工心理契約管理越來越受到企業(yè)管理者的關(guān)注。人力資源的心理契約管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴(yán)的前提下,在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上,所實行的分權(quán)化的管理。其最大的特點,在于它主要不是依靠外力,而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理,從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神,使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績,成為企業(yè)在全球性劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。因而施行心理契約管理,在企業(yè)與員工之間構(gòu)建和諧心理契約,對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。（1）和諧心理契約的構(gòu)建對企業(yè)員工具有凝聚作用心理契約本質(zhì)上是一種情感契約,是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。與制度契約相比,心理契約較低的成本促進了企業(yè)管理效率與經(jīng)營效率的提高,同時降低了制度契約的成本。當(dāng)前企業(yè)普遍面臨員工流失率過高的問題,其中很重要的一個原因就是員工的心理契約被破壞。許多員工是帶著對企業(yè)美好的期望而工作的,但在實際工作中,難免會遇到與自己期望相悖的事,如惡劣的工作環(huán)境、經(jīng)常性的加班、緩慢的升遷等,這時員工的愿望與現(xiàn)實發(fā)生了偏差,認(rèn)為企業(yè)違背了心理契約,因此選擇離職。所以,建立和諧的心理契約是增強凝聚力、建立良好雇傭關(guān)系的根本。（2）和諧心理契約的構(gòu)建對員工具有激勵作用隨著企業(yè)規(guī)模的擴展,企業(yè)的人力資源的數(shù)量也會形成一定的規(guī)模,在各種規(guī)章制度體系完善的同時,往往會不可避免地帶來金字塔式的企業(yè)結(jié)構(gòu),制度性管理體制,濃厚的官僚氣息等弊端,導(dǎo)致企業(yè)無視員工的心理需求,致使員工喪失創(chuàng)業(yè)激情與熱情,漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展,根本無創(chuàng)新意識,工作的積極性大大降低。而心理契約的無形規(guī)約卻能使企業(yè)內(nèi)個人與他人在動態(tài)的條件下能不斷地與企業(yè)保持良好關(guān)系,充分把自己視為人力資源開發(fā)的主體,將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中,從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)。因此,通過和諧心理契約的構(gòu)建,加強對員工的激勵作用,可以提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,不斷地促進企業(yè)的發(fā)展。（3）和諧心理契約的構(gòu)建有利于員工與企業(yè)共同成長隨著技術(shù)進步和經(jīng)濟全球化的加速,舊的心理契約可能很快被打破,而新的心理契約如果不加快構(gòu)建,則員工與企業(yè)的心理契約真空現(xiàn)象將對企業(yè)成長的速度產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。因此,企業(yè)改制過程中,必須高度重視這種具有異質(zhì)性的心理契約,并把建立員工與企業(yè)共同成長的和諧的心理契約,作為企業(yè)謀求健康成長,獲得并鞏固持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要保證。從現(xiàn)代意義上講，企業(yè)是經(jīng)濟生產(chǎn)、員工生活的場所，更為重要的它是員工實現(xiàn)自我、成就自我的場所，企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重目標(biāo)的統(tǒng)一。如果一個企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟利益，而不管員工的成長，那只會是短命的企業(yè)，其存在是不可能長久的，優(yōu)秀的員工遲早會“毀約”，憤然而去。三、心理契約的構(gòu)建在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并進而實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過影響EAR循環(huán)來實現(xiàn)對員工的期望。所謂EAR循環(huán)，是指心理契約建立（Establishing，E階段）、調(diào)整（Adjusting，A階段）和實現(xiàn)（Realization，R階段）的過程。建立（Establishing）建立（Establishing）實現(xiàn)（Realization）調(diào)整（Adjusting）實現(xiàn)（Realization）調(diào)整（Adjusting） （一）E階段心理契約的建立雇員在進入組織之前，可能有不同的工作動機、偏好和價值觀，與組織的要求之間也存在著相互匹配的問題，企業(yè)應(yīng)了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助其建立一個合理預(yù)期，心理契約的建立過程也是不斷消除“信息不對稱”的過程。心理契約開始于招聘環(huán)節(jié)。在招聘過程中，組織應(yīng)真實地介紹組織現(xiàn)行的制度，即將簽訂的勞動合同的主要內(nèi)容，新雇員的工作項目和職責(zé)以及工作的具體要求等，給應(yīng)聘者對組織的期望和價值觀有一個感性認(rèn)識，進而產(chǎn)生服從的意向或意愿，注意應(yīng)當(dāng)摒棄那種不切實際的期望和沒有保障實現(xiàn)的承諾。組織應(yīng)當(dāng)安排一批專門負(fù)責(zé)與新雇員保持接觸并進行指導(dǎo)的督導(dǎo)者。這些督導(dǎo)者應(yīng)該參與招聘過程，這樣不僅使形成的心理契約明確合理，而且會增加組織承諾的份量，并能夠幫助新雇員盡快的適應(yīng)組織內(nèi)部環(huán)境，使個體價值觀整合在組織價值觀。（二）A階段心理契約的調(diào)整從對心理契約的概念分析中，可以看出心理契約具有主觀性、不確定性和動態(tài)性等特點。由于是一種主觀的感知，雇員對于他與組織之間的相互關(guān)系有自己的體驗與見解，往往會造成自己的期望與組織的解釋不一致。心理契約建立在對企業(yè)未來預(yù)測的基礎(chǔ)上，當(dāng)現(xiàn)實與預(yù)測產(chǎn)生偏差時，調(diào)整不可避免。心理契約是處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)，雇員在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在雇員與組織之間相互期望和義務(wù)所含的內(nèi)容就越多。因此組織及其各級代理人要詳盡地了解雇員的價值觀、工作意愿，對心理契約的維持和調(diào)整進行積極影響。企業(yè)應(yīng)及時與員工溝通，出現(xiàn)了什么新情況，所以期望其進行調(diào)整。特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層的及時溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低負(fù)面影響。（三）R階段心理契約的實現(xiàn)在不斷進行調(diào)整后，組織應(yīng)及時考慮心理契約的實現(xiàn)程度，一方面判斷雇員心理契約已經(jīng)在多大程度上實現(xiàn)，比如工作環(huán)境、培訓(xùn)情況、報酬期望等等，另一方面是對實現(xiàn)程度進行歸因，包括實現(xiàn)的原因、未實現(xiàn)的原因以及需要改進的地方。在此之后，企業(yè)就將隨著員工進入下一個階段的EAR循環(huán)。簡而言之，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。所以，只有充分把握心理契約，參與員工EAR循環(huán)過程的始終，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的組織。四、影響企業(yè)員工構(gòu)建和諧“心理契約”的主要因素在構(gòu)建企業(yè)員工和諧心理契約的過程中，企業(yè)和員工都將會遇到各種困難和疑問，影響的因素很多，橫向來看，大致可分為兩類，為來自于組織或社會環(huán)境的外部因素和來自于個體的內(nèi)部因素。外部因素主要是指社會環(huán)境和社會線索兩個，而內(nèi)部的因素包括個體心理編碼的認(rèn)知過程，它受到個人因素和個性特點因素的。就外部因素而言，心理契約受到社會環(huán)境、組織的信息和社會線索等因素的。個體特定的社會文化、社會規(guī)范中、員工在社會化的過程中、以及來自于外界的和組織內(nèi)部的信息。同樣，在組織和員工的互動過程中，彼此的承諾、組織的信譽和品牌、組織政策的描述(企業(yè)的規(guī)章制度、薪酬體系等)、員工自身的觀察員工從組織中或同事所傳達(dá)的信息都會影響員工的心理契約。就內(nèi)部因素而言，心理契約的因素有心理編碼、個人因素和個性特點。員工個體本身的性格和能力上的差異，不同程度的認(rèn)知加工、組織信息的理解程度自然也有差別，從而產(chǎn)生對于領(lǐng)導(dǎo)干部自身形象、干群關(guān)系、工作方法、企業(yè)效益等，這些因素的認(rèn)知不同。在外部因素對心理契約產(chǎn)生的影響的同時，內(nèi)部因素也對心理契約產(chǎn)生著至關(guān)的作用，并且這些內(nèi)部因素是可以控制的，所以在構(gòu)建員工的和諧的心理契約中是至關(guān)重要的影響因素。但在構(gòu)建過程中，有些企業(yè)沒有正確運用好各種內(nèi)部因素，導(dǎo)致企業(yè)付出代價很高但收益甚微，而員工仍怨聲載道。究其根源，大致有三：一是由于員工與企業(yè)存在著不對稱的信息渠道，使企業(yè)與員工互利互信的關(guān)系受到影響；二是由于世俗的偏見，沒有將員工視作為“生命共同體”的合作伙伴，阻礙了員工對企業(yè)的忠誠度；三是管理層沒有將以人為本當(dāng)做構(gòu)建和諧企業(yè)，推進企業(yè)發(fā)展的特有文化，阻礙員工能力發(fā)展的積極性。五、企業(yè)員工和諧心理契約構(gòu)建的措施企業(yè)員工心理契約的構(gòu)建,對于企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)前,如何在企業(yè)與員工間構(gòu)建起和諧的心理契約,是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一項重要問題?，F(xiàn)代企業(yè)可以嘗試通過以下措施,使企業(yè)與員工間構(gòu)建立起和諧的心理契約關(guān)系,促進企業(yè)更好、更快地發(fā)展。（1）具有信度的招聘構(gòu)建和諧心理契約需要具有信度的招聘。招聘是個體與組織初次發(fā)生接觸的時候，也是企業(yè)與未來員工開始建立心理契約的過程，雙方會以他們所期望的觀念來處理其中相關(guān)的信息。招聘人員應(yīng)該意識到招聘工作一開始，就在求職者和招聘者之間建立一個心理契約埋下了伏筆。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹，會讓求職者對自己未來的工作有一定的了解，進而產(chǎn)生對未來工作的一些期望，這對以后心理契約的建立有很重要的影響。心理契約建立并保持的基礎(chǔ)是信任。在招聘中傳遞真實有效的信息對建立心理契約顯得尤為重要。這就需要招聘企業(yè)在求職者面前提高本單位的信息透明度，這對求職者和企業(yè)順利簽訂雇傭合同以及今后勞動關(guān)系的履行，建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是十分必要的。在招聘中人們經(jīng)常通過各種形式對應(yīng)聘者進行考核，其主要考核的內(nèi)容通?？梢愿爬椋褐R和技能、動機、個人價值觀三個方面，對知識和技能考核的作用是不言自明的。而動機和個人價值觀往往被忽視，但動機和價值觀的考核不可否認(rèn)又在招聘中占據(jù)關(guān)鍵的位置。它是企業(yè)與員工能否在深層次上彼此接受的根本原因，同樣對于企業(yè)與應(yīng)聘者之間能否建立心理契約，建立的心理契約能否持久也有影響。在招聘中，企業(yè)不能忽視動機、態(tài)度和價值觀等軟件。要客觀、真實地反映職位的真實情況，明確對應(yīng)聘者的要求，不能讓其存在幻想。應(yīng)聘者也不能過分表現(xiàn)自己的優(yōu)點甚至為了工作給組織虛假的信息。因此企業(yè)在開始招聘時，要關(guān)注未來員工的動機、態(tài)度和價值取向，要向應(yīng)聘者詳盡介紹企業(yè)的期望和價值觀，使未來員工對組織的期望有一個真實的認(rèn)識，在雙方互相了解的情況下，心理契約在招聘階段就容易形成。（2）以人為本的企業(yè)文化構(gòu)建和諧心理契約需要在企業(yè)里營造以人為本的企業(yè)文化。文化作為一個環(huán)境中人的“共同的心理程序”（G.Hofstede，1983年），健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。以人為本,尊重個性,是構(gòu)建良好心理契約的基礎(chǔ)。企業(yè)的心理契約是企業(yè)文化的內(nèi)化,企業(yè)文化決定了將要存在的心理契約類型。企業(yè)堅持以人為本的企業(yè)文化,設(shè)身處地替員工著想,尊重員工個性,加強溝通,避免雙方對心理契約理解的不一致,使員工能夠親身體驗到自身的期望在逐步實現(xiàn),感覺到企業(yè)給予的精神鼓勵和物質(zhì)報酬與其預(yù)期值相符,那么員工個人的努力就會得到強化,并會以更積極的態(tài)度投入企業(yè),自覺地促進個人需要與企業(yè)目標(biāo)的一體化。企業(yè)員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排,是因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望,能提供與之工作績效對稱的發(fā)展,否則這種平衡是不能維持的。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化,實現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)員工的能力與潛力,無疑會給達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍、空間,增強員工努力工作的熱情與信念,激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應(yīng)的“承諾”。因此,這種以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化,就是要確立員工與企業(yè)共同成長的前進方向與奮斗目標(biāo),要營造充滿信任與親情感的文化氛圍。在這種文化之下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下同欲，使經(jīng)營理念得以落實、共識得以建立、公司使命得以實踐，實現(xiàn)人與事的理想結(jié)合。（3）科學(xué)的職業(yè)生涯管理構(gòu)建和諧心理契約應(yīng)在企業(yè)內(nèi)針對員工實施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯·霍爾（DouglasT.Hall）的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。在企業(yè)中，員工追求的利益既是一種經(jīng)濟利益，從長遠(yuǎn)來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個企業(yè)發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的的。一個優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇只會是跳槽，另謀高就。良好的“心理契約”的維持，就在于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重。一個職工長期在一個公司里工作，不可能從事一種工作或一個工種，往往要經(jīng)過多次工作調(diào)換。為了使職工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計劃地進行培訓(xùn)。通過在整個工作中職務(wù)輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴展職工們職業(yè)生涯的發(fā)展道路。職工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計是加強職工成就感和工作滿意度，以及對企業(yè)忠誠度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。企業(yè)要首先為企業(yè)創(chuàng)造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現(xiàn)自我價值，同時又要及時發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產(chǎn)生思想問題，進而影響工作的精神狀態(tài)。企業(yè)的人力資源管理人員及其他管理人員要善于誘導(dǎo)，及時引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把自己的全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻全部智慧。（4）合理的薪酬管理薪酬是員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入及有形服務(wù)和福利，薪酬對于員工來講,具有經(jīng)濟保障、心理激勵和社會信號功能，將會直接關(guān)系到員工個人的物質(zhì)、精神生活的質(zhì)量，與員工的切身利益緊密相關(guān)，也是最容易引起員工不滿,進而影響心理契約的因素。因此，人力資源管理中薪酬的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)兩項基本原則，即內(nèi)部的公平性和外部的競爭性。公平包括結(jié)果公平和過程公平，分配公平與過程公平之間存在交互作用。當(dāng)兩種公平都被認(rèn)為比較低時，員工的滿意度最低，心理契約失信的程度最高。在分配結(jié)果的公平無法保證的情形下，實現(xiàn)分配程序的公平性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，有利于員工與組織心理契約的維護。（5）創(chuàng)建符合企業(yè)與員工利益的福利制度構(gòu)建和諧心理契約應(yīng)創(chuàng)建符合企業(yè)與員工利益的福利制度。由于長期生活在傳統(tǒng)計劃體制所提供的雖不很優(yōu)厚但很全面的保障之下，國有企業(yè)職工福利思想根深蒂固，時至今日，仍然有不少職工理所當(dāng)然地認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該為職工解決一切問題，并認(rèn)為這就是國有企業(yè)的優(yōu)越性。實踐證明，傳統(tǒng)的福利制度、福利思想不僅造成了價值關(guān)系的嚴(yán)重扭曲和國企資源的極大浪費，更為嚴(yán)重的是它使企業(yè)的競爭力受到很大的限制，可以說，傳統(tǒng)的福利制度正是使部分企業(yè)職工福利陷于枯竭的重要原因之一。但是，并不是所有的職工都意識到了這一點。每一項改革措施出臺后，不少職工總是習(xí)慣性地以自己的既得利益是否受到觸動為標(biāo)準(zhǔn)來判斷該項改革是否科學(xué)、合理，這就大大增加了改革的難度和阻力。建立一套新型的既有利企業(yè)發(fā)展,又符合員工需求的福利制度,促進現(xiàn)代企業(yè)和諧心理契約的構(gòu)建。六、總結(jié)總的來說，心理契約是雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)。企業(yè)若要想保持、鞏固并加強與員工的關(guān)系，就得嚴(yán)格履行雙方間的心理契約。即雙方應(yīng)坦誠相見、加強溝通、建立雙方之間的互相信任、體貼對方難處，盡量去領(lǐng)會并滿足對方對自己的期望，以達(dá)到雙贏的效果。在企業(yè)管理中要注意建立、使用和調(diào)整心理契約，才能保證員工與企業(yè)之間的心理契約的有效性。遵從如下四個原則：明確、交流、信任和公平，從雇傭雙方最初的接觸，就開始致力于建立一個明確的心理契約，在充分交流和公平的基礎(chǔ)上，維護雙方寶貴的信任，維持和諧的心理契約，這將是未來人才競爭中企業(yè)的一個法寶。參考文獻[1]、(美)施恩.職業(yè)的有效管理[M].仇海清,譯.北京：三聯(lián)書店，1992[2]、張德.企業(yè)(組織)行為學(xué)[M].高等教育出版社,2021,314-315.[3]、郭秀艷.實驗心理學(xué)[M].人民教育出版社,2021,463-469.[4]、現(xiàn)代企業(yè)理論[M].社會科學(xué)文獻出版社,2021[5]、張吉亮，建立以員工心理契約為基礎(chǔ)的人力資源管理體系[J].《現(xiàn)代企業(yè)教育》2021年（14）[6]、鐘朝友.運用人力資源管理心理學(xué)打造高效企業(yè)之我見[J].《經(jīng)濟管理研究》,2021,(4)25.[7]、何強.共建企業(yè)心理契約型的人力資源文化[J].《企業(yè)與文化》,2021,(5)8-13.[8]、孟奕爽.企業(yè)(組織)行為與員工心理契約管理.中國人力資源網(wǎng),2021.[9]、周娟.心理契約的內(nèi)涵及其在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國人力資源網(wǎng),2021[10]、樊立三,馮彩玲,時勘,.論心理契約的動態(tài)過程[J].社會心理科學(xué),2021,(2).[11]、徐虹,.心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用研究綜述[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2021,(2).

生產(chǎn)車間工作流程一、目的1）更好的使生產(chǎn)車間員工及新員工了解工作，熟悉工作內(nèi)容。2）確保產(chǎn)品符合規(guī)定要求的同時能準(zhǔn)時完成各項工程。3）規(guī)范生產(chǎn)車間工作及人員配置。二、適用范圍適用于本公司生產(chǎn)車間三、定義1）加工流程：生產(chǎn)車間接到生產(chǎn)任務(wù)后，從領(lǐng)料加工到加工完成入庫的一個加工過程。2）檢驗流程：生產(chǎn)車間接到供應(yīng)到貨報驗單（外協(xié)件/外購件）后，從領(lǐng)料試驗到試驗完成入庫的一個檢驗過程。四、流程明細(xì)1、加工流程①生產(chǎn)計劃接到供應(yīng)部門下達(dá)的業(yè)務(wù)訂單及研發(fā)聯(lián)系單，根據(jù)訂單要求、生產(chǎn)能力、設(shè)備狀況下達(dá)的生產(chǎn)加工任務(wù)單及加工圖紙到各個班組。訂單中特殊產(chǎn)品安排外協(xié)加工。②班組接到生產(chǎn)加工任務(wù)單后結(jié)合圖紙到半成品/產(chǎn)成品領(lǐng)料并簽字確認(rèn)。③各班組長根據(jù)生產(chǎn)能力、設(shè)備狀況、物料狀況安排生產(chǎn)加工，操作工根據(jù)作業(yè)指導(dǎo)書、圖紙、進行加工，加工首檢需檢驗檢查各個后進行批量加工。（加工記錄、試驗記錄，首檢各個確認(rèn)記錄）④批量加工過程檢驗巡檢，加工完成操作工自檢。（巡檢記錄、自檢記錄）⑤加工完成檢驗進行終檢，終檢