完整word版年度人力資源狀況分析報(bào)告word文檔良心出品

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word文檔良心出品2015年人力資源狀況分析報(bào)告為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。對公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告：第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀公司截止10月底現(xiàn)有員工244人，其中職員類人員106人，研發(fā)類人員54人，生產(chǎn)類人員61人，營銷類人員18人，臨時(shí)工5人。%在職人數(shù)職類占比人數(shù)25%61生產(chǎn)類51822%54研發(fā)類106618%營銷類1843%職員類106542%臨時(shí)工5職員類研發(fā)類生產(chǎn)類營銷類臨時(shí)工公司員工現(xiàn)有244人，其中男169人占公司總?cè)藬?shù)69%，女74人占公司總?cè)藬?shù)的31%。男女比例注女性職工：主要集中于公司行政人資部、營中心、財(cái)務(wù)部和計(jì)劃管理等部門7男職工：主要集中于高管，技術(shù)中心、制造品管等部。因公司是屬于技術(shù)研發(fā)類公司，男女比例有較3、169男大出入，但這也是因?yàn)楣拘袠I(yè)所導(dǎo)致。女男年齡結(jié)構(gòu)這，35周歲以下的人員偏多，占公司總?cè)藬?shù)的82%1、160144層類的員工將成為未來中層梯隊(duì)人才的來源，他們的140沖勁和創(chuàng)新將給公司帶來一股工作新風(fēng)氣，既有一定120工作經(jīng)歷，同時(shí)渴望突破成長，有一定工作執(zhí)行力和100指導(dǎo)力。80以上的員工多為老員工，均已是部門、年齡在35-4525560資深員工，穩(wěn)定度較高，只是發(fā)展?jié)摿τ邢?。公司這3240樣的年齡結(jié)構(gòu)在市場開拓與發(fā)展進(jìn)程中，可以充分發(fā)1320揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的穩(wěn)重，管035-4526-35歲以上45歲及以下25理重點(diǎn)是“老帶青”，發(fā)揮各自特長年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)12010注10學(xué)歷在中專及以下的員工主要分布在制造、品管870%6主要是公司原在編老員6學(xué)歷低員工后期有通過在職繼續(xù)教育和函授形60獲取大專學(xué)歷40公司屬于技術(shù)類型企業(yè)，人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本比較、3209以上。高，本科以上學(xué)歷人員占公司總?cè)藬?shù)43%0大專及以下本科大專碩士學(xué)歷結(jié)構(gòu)工齡結(jié)構(gòu)分析：年是公司在調(diào)整發(fā)展過程中擴(kuò)張了很多新生力20151、量，各個(gè)部門都有，是給公司老員工帶來一定影響力和3948年應(yīng)對這批新生軍更多關(guān)注和引導(dǎo)融入沖擊的，2016年的員工是值得關(guān)注的一批員工，為公司在改12、－329制后通過社會(huì)招聘選拔而來，關(guān)注他們的成長和業(yè)績的員工是經(jīng)歷了公司最近十年飛躍發(fā)展的員工，－533、也是得到鍛煉的一批員工，關(guān)注他們的成就感和職業(yè)發(fā)展127年以上的為公司老員工，忠誠度高，按部就班多，4、52016想法少，年管理重點(diǎn)在于激發(fā)他們的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3離職分111111離職分析月，87、5、及363102015年截止至月底離職人數(shù)共計(jì)人，離職主要集中在這和大部分人的擇業(yè)習(xí)慣有關(guān)。其余月份相對于較為穩(wěn)定。公司組織架構(gòu)圖總經(jīng)理 副總經(jīng)理行政財(cái)務(wù)總監(jiān)質(zhì)量副總監(jiān)技術(shù)中心制造總監(jiān)營銷中心 人）（66人）（25人）47（28（人）人）（76綜合部品管部制造部營銷大區(qū) 技術(shù)管理部人）61（12人）（人）（39人）（18人）7（財(cái)務(wù)部品保部電氣技術(shù)一部計(jì)劃部采購部人）13（人）8（（8（人）15人）（14人）市場綜合部電氣技術(shù)二部）人）人14（2（電氣技術(shù)三部人）14（結(jié)構(gòu)技術(shù)部人）（13第二部分人力資源管理現(xiàn)狀診斷、人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有中高層1的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對此認(rèn)識不足。對于公司所需要的經(jīng)營、生產(chǎn)技術(shù)人員和項(xiàng)目2、缺乏人才市場觀、競爭觀管理人員在人事政策規(guī)劃、薪酬福利政策規(guī)劃方面未按人才市場競爭規(guī)律奉行傾斜性政策，保留方面缺乏競爭力。致使公司在相關(guān)人才的獲取、、缺少評估和反饋環(huán)節(jié)：由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，在3一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無法對培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價(jià)培訓(xùn)的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節(jié)，對今后開展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。第三部分建議降低員工流動(dòng)率1）八分人才，九分使用，十分待遇?！熬欧质褂谩闭f的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠觯诳赡艿那闆r下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。2）提前儲備才能失之不慌盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對經(jīng)營前景的一個(gè)預(yù)見