淺談廣播電視傳媒人力資源管理問題及對策

淺談廣播電視傳媒人力資源管理問題及對策[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;在社會[1];;;文化強國建設(shè)中，廣播電視作為文化事亞:產(chǎn)業(yè)大繁榮大發(fā)展的重要領(lǐng)域之一，肩負側(cè)重大的歷史責任與社會賁任。而在生產(chǎn)力中，人是最活潑踴躍最容易流動的資源，是最具創(chuàng)造力的資源。在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為所有行業(yè)和機構(gòu)最主要的資源。在競爭日趨劇烈的21世紀，作為智慧密集型、技術(shù)密集型、人力資源密集型產(chǎn)業(yè)的廣播電視傳媒業(yè)競爭，歸拫結(jié)底就是廣電傳媒業(yè)在人力資源上的競爭。廣電傳媒人力資源的管理巳經(jīng)成為廣電傳媒業(yè)經(jīng)營管理中無足輕重的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容。只要不斷科學整合人力資源，創(chuàng)新用人機制，能力堅持廣播電視傳媒業(yè)可連續(xù)發(fā)展的旺盛的生命力。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;、廣電傳媒人力資源管理的涵義[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定人力相結(jié)合的物力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常堅持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目的。廣電傳媒人力資源就是廣電傳媒內(nèi)能夠知足需要的、具有一定腦力和體力勞動能力的人員總和。廣電傳媒人力資源管理就是廣電傳媒為了實現(xiàn)經(jīng)濟效益而利用一系列的科學管理理論，引進、開發(fā)和有效利用人力資源的管理活動。其中包括下面三個條理的涵義：[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;第一，廣電傳媒人力資源管理是以人為本的管理。作為廣電傳媒管理必不可少的一項主要內(nèi)容，現(xiàn)代廣電傳媒管理的重要對象是不同分工和不同條理的廣播電視從業(yè)人員及其人員間的互相關(guān)系。因而，要實現(xiàn)廣電傳媒管理棋式的主要變更，就必需通過創(chuàng)新對人的管理來實現(xiàn)。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;第二，廣電傳媒人力資源管理是現(xiàn)代化的管理方式和手段。如：研究和制定廣播電視傳媒人力資源管理策略，搭建人力資源管理體系；建立健全以完善收入分配為中心的鼓勵機制，充足調(diào)發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性；加大人力資本的投資，增長人力資本存量：加強廣電傳媒的競爭力等等。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;第三，廣電傳媒人力資源管理是社會效益和經(jīng)濟效益兩不誤的最佳組合。在社會效益上，廣電傳媒首先必需豎持正確的輿論導向，堅持社會效益第一。由于廣電傳媒在意識形態(tài)上的特殊性,作為和的喉舌，在宣傳科學理論、傳播先進文化、弘楊社會正氣等方面承載著責無旁貸的重擔。在經(jīng)濟效益上，廣電傳媒要最大限度地創(chuàng)造經(jīng)濟價值，獲取經(jīng)濟利益。而經(jīng)濟效益在一定條件下同時反映出社會效益的髙低。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;二、廣電傳媒人力資源管理的發(fā)展背景與現(xiàn)在狀況[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;1.廣電傳媒人力資源管理的發(fā)展背景[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;隨著經(jīng)濟體制改革、政治體制改革、人事制度改革和事業(yè)單位管理體制改革的逐步展開和不斷深人，我們國家廣電傳媒業(yè)人力資源管理改革也相應(yīng)進行了積極探尋求索，大膽、施行了一系列改革辦法，獲得了一定的成效。概括來說，大致可分為四個階i。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;第一階段：初步探尋求索階段(1978年-1987年)。此階段以1980年10月召開的第十次全國廣播工作會議為起點，廣電傳媒業(yè)開始探尋求索發(fā)展改革之路。1983年3、4月間召開第H次全國廣播電視工作會議之后，走上了全面改革和發(fā)展的道路。這期間，最主要的工作就是恢復了廣播電視專業(yè)人員的職稱評審工作，開始推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，適當下放了人事管理權(quán)限，初步發(fā)展了廣電行業(yè)的人事制度改革，在一定水平上搞活了人力資源管理。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;第二階段：逐步擴大階段〔1987年-1992年〕。隨著我們國家人事制度改革的逐步展開和事業(yè)單位自立經(jīng)營、自立管理原則的進一步貫徹落實，再加上廣播電視行業(yè)管理和法制建設(shè)的加強，廣電行業(yè)人力資源自立管理權(quán)限得到了擴大，深切進入推進專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，積極探尋求索工資分配制度，廣播電視從業(yè)人員的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)得到相應(yīng)提髙。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;第三階段：全面探尋求索階段〔1992年-1997年〕。這一階段，廣播電視臺改革和發(fā)展的步伐加快，廣電新聞改革勢頭強勁，各地興起了開創(chuàng)辦理系列臺、走頻道專業(yè)化道路的熱潮。隨著事業(yè)單位機構(gòu)和人事制度改革的意義、思路、目的和任務(wù)的越來越明確，廣播電視臺以建立和完善與社會[1];;;市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的內(nèi)部運行和管理體制為目的，引人鼓勵和競爭機制，全面改革用人和分配制度，進行全員聘用制的試點，打破平均主義的[1];;;大鍋飯[1];;;。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;第四階段：全面推進階段〔1997年至今〕。這一時期，和制定出臺了一系列深化事業(yè)單位人事制度改革的文件、辦法，各地紛紛組建廣電集團、廣播電視總臺、廣播電視臺。在試點的基礎(chǔ)上，以推行全員聘用制和搞活內(nèi)部收入分配為重點，讓努力工作而且獲得優(yōu)異成繢的廣播電視工作者得到與之相應(yīng)的工作報酬。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;2.廣電傳媒人力資源管理的現(xiàn)在狀況[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;廣播電視產(chǎn)業(yè)化水平的不斷加深，各地的廣播電視集團成為具有企業(yè)化運作特點的事業(yè)單位，經(jīng)過十多年的發(fā)展，各級各地廣播電視臺的用人機制和人員構(gòu)造變得特別復雜，大多數(shù)都采用新人新辦法、老人老辦法的用工政策，同一廣播電視臺內(nèi)，有公務(wù)員、事業(yè)編制、合同錄用、臨時用工等用人方式。但由此也引發(fā)了人力資源管理的眾多問題：如內(nèi)部沒有構(gòu)成系統(tǒng)崗位序列，崗位職責不夠明確；員工職級、職稱評聘欠妥，i作積極認真的同志往往就由于人事性質(zhì)的不同，而導致在職稱評定的經(jīng)過中每每落后；缺乏完善的員工培訓體系，還是采取老員工帶新員工的辦法，在工作方法上沒有創(chuàng)新，沒有系統(tǒng)地培訓課程，事實上，即便是老員工也需要進一步進修，進行系統(tǒng)地培訓；缺乏有效的繢效管理體系，員工的積極性未得到激發(fā)；員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一，各級各類專業(yè)型人才缺乏等。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;(1)[1];;;傳統(tǒng)的人事管理思想和方式制約廣電行業(yè)的改革發(fā)展。傳統(tǒng)的管理體制過于值化呆板，其人事管理方式重要是以[1];;;事[1];;;為中心，把人視為一種成本，其管理的目的和形式重要是對人的領(lǐng)導和控制，這種管理思想和方式，無法有效弓I導員工的積極性和發(fā)揮員工的主觀能動性。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;(2)[1];;;鼓勵薪酬體系不健全。近年來，大多數(shù)廣電傳媒業(yè)都在進行人事制度改革，固然在分配方式上打破了計劃經(jīng)濟體制下[1];;;吃大鍋飯[1];;;的場面，然而受眾多因素的影響，在薪酬分配上仍然會出現(xiàn)或多或少的平均主義。比方說，國內(nèi)許多廣電行業(yè)基本都采用員工效益與薪酬掛鉤的方式。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;這種方式在不同收視率的欄目之間拉開了獎金差距,但在欄目內(nèi)部進行二次分配時，卻仍存在[1];;;吃大鍋飯、平均主義[1];;;的傾向。其次，在薪酬設(shè)計上，崗位類型的劃分比較單一，并沒有細化劃分編導、記者、主持人等崗位，一定水平上打擊了髙水平的編導、記者、主持人的積極性，這樣會導致優(yōu)秀人才得不到相當?shù)男匠甓x擇離開，造成人才流失。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;(3)[1];;;專業(yè)技術(shù)人員管理不規(guī)范。在廣電傳媒行業(yè)中，編纂、記者、主持人和播音員，以及工程師和技術(shù)員等專業(yè)技術(shù)人員在各自的崗位上都是業(yè)務(wù)骨干。但由于專業(yè)技術(shù)人員工種的特殊性，在人員管理上同樣也存在差別性。就以主持人、播音員為例，作為廣電傳媒的形象代言人，是非常特殊的人才，因而遴選優(yōu)秀的主持人和播音員也是廣電行業(yè)人才引進的一項主要工作。但是當前廣電行業(yè)引進播音員、主持人的方式大多采用的是聘用制或者是占編制調(diào)入，卻沒有采用特殊崗位年薪制、聘任制，無法保證播音員和主持人作為特殊人才應(yīng)享有的特殊待遇和應(yīng)承當?shù)娘L險。而且，有部分廣電行業(yè)的主持人和播音員是分屬頻道或者部門管理，沒有成立專門機構(gòu)對全臺的主持人和播音員進行系統(tǒng)的管理。如此一來，對專業(yè)技術(shù)人員管理的不規(guī)范，導致這些特殊人才缺乏統(tǒng)一管理和日常性的專業(yè)培訓及考核，更無法最大化地發(fā)揮這類特殊人才的專業(yè)優(yōu)勢。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;(4)[1];;;髙條理人才相對缺乏。辦公廳、辦公廳2012年2月15日印發(fā)了〔國家[1];;;十二五[1];;;時期文化改革發(fā)展規(guī)劃綱要〕，確立了將文化產(chǎn)業(yè)[1];;;逐步成長為國民經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)[1];;;的目的，加快文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要大量的具備現(xiàn)代管理、經(jīng)濟和文化政策法規(guī)理論基礎(chǔ)和文化產(chǎn)業(yè)項目運作人才。廣電傳媒業(yè)作為飛速發(fā)展的旭日產(chǎn)業(yè)，人才則成為至關(guān)主要的因素。當前，[1];;;宣傳立臺，開放辦臺，經(jīng)濟強臺，人才興臺[1];;;已成為很多廣電媒體辦臺的共鳴和理念。但從當下總體情況來看，一些地方臺尤其是經(jīng)濟欠發(fā)達的廣播電視臺，普遍缺乏人才。一是缺乏既懂宣傳，能搞技術(shù)，又懂經(jīng)營管理，事業(yè)產(chǎn)業(yè)兼顧型髙條理復合人才；二是缺乏在廣播電視產(chǎn)品的策劃制造、營銷包裝方面的專業(yè)人才；三是缺乏一批名記者、名編纂、名主持人。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;三、廣電傳媒人力資源管理存在的問題[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;新媒體、新行業(yè)的參加使廣播電視行業(yè)面臨史無前例的挑戰(zhàn)。廣電傳媒業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，行業(yè)內(nèi)部的人力資源需求發(fā)生著深刻變化，分配制度、用人制度、人員進退機制、人才開發(fā)、隊伍建設(shè)等存在有待解決的問題。廣電傳媒顯[1];;;還沒有做好迎接挑戰(zhàn)的預備，多年來的人力資源管理還處于積累經(jīng)歷體驗階段，缺乏科學的管理方法，還沒有構(gòu)成真正意義上的人力資源管理。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;1.[1];;;用人機制和薪酬評價不科學[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;效率和公平是薪酬鼓勵機制的核心。合理的薪酬機制應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平，要將薪酬管理與績效管理嚴密結(jié)合起來，建立以人為本的績效文化。當前，我們國家很多電臺和電視臺實行的薪酬鼓勵機制是把薪酬與收聽收視考核聯(lián)絡(luò)起來，在一定水平上有利于提升欄目〔節(jié)目〕質(zhì)量，調(diào)發(fā)動工積極性，但也存在一些不合理之處：一是不同收視表現(xiàn)的欄目之間獎金總額拉開了差距，但在欄目內(nèi)部進行二次分配時存在K平均主義[1];;;的傾向，欄目組內(nèi)部沒有完全具體表現(xiàn)出出M多勞多得[1];;;，這在一定水平上打擊了部分員工的積極性。二是在薪酬設(shè)計方面，只是根據(jù)管理人員、一線業(yè)務(wù)人員兩類標準規(guī)定了基本獎金額度，崗位類型劃分較為單一，沒有具體表現(xiàn)出出欄目內(nèi)部不同崗位的不同價值，存在[1];;;一刀切[1];;;傾向，一定水平上打擊了髙水平的編導、記者、主持人等的積極性，晦氣于留住人才。除此之外，在繢效考核標準制訂、履行中缺乏通順的溝通和反應(yīng)機制，導致員工對考核政策有意見但缺乏向上反應(yīng)的渠道等現(xiàn)象。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;2.[1];;;人才培養(yǎng)和流動體系尚不完善[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;隨著我們國家大規(guī)模開展廣電傳媒教育，廣電傳媒從業(yè)人員的年齡構(gòu)造和知識水平得到了顯著改善。當前，我們國家39所[1];;;985工程[1];;;髙校、73所[1];;;211工程[1];;;髙校絕大多數(shù)都開設(shè)了廣電傳媒專業(yè)和人力資源管理專業(yè)，聚集了國內(nèi)外一批頂尖級的廣電傳媒理論人才和人力資源管理專業(yè)人才。但由于行業(yè)特點，在學歷教育之外，還存在大量對非學歷教育等不同條理人才的需求。從學校到單位的[1];;;門對門[1];;;培養(yǎng)形式不能完全知足行業(yè)發(fā)展的需要。有調(diào)查顯示，近90%的新聞從業(yè)人員[1];;;從未有[1];;;或[1];;;極少有[1];;;脫產(chǎn)進修的時機：近一半的人[1];;;從未有[1];;;或[1];;;極少有[1];;;聆聽專家講座的時機。非學歷教育7欠平低、規(guī)模小，成為了廣電傳媒發(fā)展后勁不足的原因之一。原有的人事檔案管理體制制約了人才的橫向流動，定期舉行的招聘活動也難以知足廣電傳媒節(jié)目調(diào)整和擴大發(fā)展的需求而在人員的縱向流動方面，由于晉升和辭退機制沒有理順好，導致大多數(shù)從業(yè)人員還只能把行政職務(wù)作為唯一的職業(yè)評價指標。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;3.[1];;;總體人員過剩與專業(yè)人才缺乏的沖突[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;廣電傳媒業(yè)以前的機制與國有企業(yè)具有類似之處，在計劃經(jīng)濟體制下分配的人員成為當前編制的主流。廣播電視業(yè)自己是一項需要較多年輕人從事的事業(yè)，而電臺、電視臺沒有足夠多的編制空間，因而出現(xiàn)了不少編制夕卜人員，他們沒有穩(wěn)定的職位和崗位，沒有穩(wěn)定的收人來源，政治上也享受不到同等的待遇，如人事任免、職稱評聘，完全是通過自己的作品說話。固然，恰是這種危機感迫使他們愈加看重節(jié)目的創(chuàng)新和質(zhì)量，不斷地創(chuàng)作出優(yōu)秀的專業(yè)作品，成為不可多得的優(yōu)秀人才。但是，正由于沒有比較公平的制度作保證，這部分人員就難以找到組織歸屬感，十分是一旦碰到窘境就可能不得不放棄，而其中一?些[1];;;功成名就[1];;;的編夕卜人員可能很快進入其他廣播電視部門的[1];;;編內(nèi)[1];;;，6而就會造成廣播電視臺總體人員過剩同時又缺乏專業(yè)人才的沖突，而且導致廣電傳媒業(yè)優(yōu)秀人才的流失，晦氣于長期穩(wěn)定發(fā)展。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;4.[1];;;人才引進主觀成分多，科學考核方式少[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;在計劃經(jīng)濟時代，中國的企事業(yè)單位進人，都是采用成批定時的做法，而廣電傳媒業(yè)，重要是面向高校應(yīng)屆畢業(yè)生，一年一次。這種形式沿用至今，其實已經(jīng)不再有其合理性。再加上在引進人才的機制中缺乏科學的考核方式，固然如今有許多電視臺采取統(tǒng)一考試的辦法，看似公正，但事實上，這種應(yīng)試的方法并不能真正幫助廣播電視臺招聘到適宜的人才，而且考試的內(nèi)容大多與廣播電視傳媒這一行業(yè)無關(guān)，都是隨大流采取一些類似公務(wù)員考拭的內(nèi)容，致使真正有專業(yè)能力的人得不到發(fā)揮才干的時機。在計劃經(jīng)濟體制下分配的人員仍然是以前編制的主流，這部分人仍享受著當時體制下的一些待遇，對廣播電視節(jié)目的專業(yè)制造拿不起，卻又不愿放下，而廣播電視臺聘用的很多編外人員固然能力強、奉獻大，卻得不到公正的待遇，最終結(jié)果要么是另覓高枝，要么就是放棄努力。人才既然是一種資源，也是一種生產(chǎn)要素，就應(yīng)該采用市場化的配置方式。由于用人觀念和制度管理存在缺陷，我們國家廣電傳媒的人力資源遠沒有得到充足的發(fā)揮，總的來說是細分有余、統(tǒng)籌不足。人才浪費現(xiàn)象比較嚴重，如人才髙消費、內(nèi)耗嚴重、人才的閑置等等^人力資源市場所理配置的目的，是要兼顧社會對人才資源的有效利用和人才本身的全面發(fā)展。供求關(guān)系的不規(guī)范很容易導致人才競爭、人才考核機制的畸形。人才考核機制的本意是通過績效考核、優(yōu)勝劣汰，進而到達提升人力資源配置效益，優(yōu)化人才資源配置的結(jié)果。有效的人才引進、考核機制必需秉持公平、公開、公正、誠信原則。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;四、廣電傳媒人力資源管理問題的對策[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;廣播電視傳媒的競爭是人才的競爭，人才的競爭是智慧的競爭，在國內(nèi)傳媒市場上，并不缺少人才，缺少的是讓人才充足發(fā)揮智慧的環(huán)境與體制。廣電傳媒人力資源管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，包含廣電傳媒人力資源規(guī)劃、人員錄用制度、人事制度和員工薪酬鼓勵制度等多方面內(nèi)容，實現(xiàn)廣電傳媒人力資源的最大創(chuàng)造價值。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;1.制訂科學合理的廣電傳媒人力資源發(fā)展規(guī)劃[1];;;得人才者得天下，失人才者失天下[1];;;。真正把人作為一種[1];;;資源[1];;;來對待，而不僅僅當作[1];;;人力[1];;;對待。從根本上講，人才的成長和發(fā)揮作用要霏機制來保證。因而，要把建立有利于人才脫穎而出、人盡其才的機制造[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;為施行[1];;;人才戰(zhàn)略[1];;;、[1];;;人才工程[1];;;的關(guān)鍵環(huán)節(jié)切實抓緊抓好。隨著廣播電視傳媒業(yè)改革的不斷深切進入，廣電傳媒的決策者要高度看重人力資源發(fā)展規(guī)劃的研究和制訂。在人才戰(zhàn)略上建立[1];;;大人才[1];;;觀，實現(xiàn)人才從[1];;;袓放式擴張[1];;;向[1];;;戰(zhàn)略型貯備[1];;;的改變，重視核心能力的培養(yǎng)，建立與廣電媒介發(fā)展相適應(yīng)的學習型組織。如今缺少的不是優(yōu)秀的人才，而是缺乏培育與牽引人成才的機制與制度，缺乏良好的人力資源經(jīng)營和形式。而人力資源規(guī)劃是前瞻性.全局性地把握廣電傳媒發(fā)展方向的工作，要做好這項工作需經(jīng)歷三個階段：資料采集[1];;;分析、編制規(guī)劃[1];;;評估反應(yīng)。有針對性地對現(xiàn)有員工個人基本信息、人員的使用情況、員工年齡構(gòu)成、員工素質(zhì)等情況做出調(diào)査分析。因而，廣電傳媒人力資源管理規(guī)劃首先應(yīng)該是在廣電傳媒業(yè)發(fā)展的目的指引下，科學預測將來人力資源的供應(yīng)需求狀態(tài)，制訂符合廣電傳媒實際情況的人力資源管理與開發(fā)辦法，保證廣電傳媒對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求，實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益雙豐收。這是廣電傳媒人力資源管理的基礎(chǔ)，同時也是人力資源規(guī)劃的經(jīng)過，中間包括了定員規(guī)劃、員工吸收規(guī)劃、提升員工素質(zhì)規(guī)劃和員工鼓勵規(guī)劃。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;2.建立渠道順暢的人員錄用分流制度[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;當前廣電傳媒業(yè)人力資源管理經(jīng)過中出現(xiàn)的問題是人員能進不能出。[1];;;方面編余人員、閑散人員不能隨意推出去，怎樣安設(shè)這些人員成為一浩劫題，另一方面人員錄用沒有全面放開，這些問題造成了人員工作效率不高，負擔過重，阻礙廣電傳媒事業(yè)的發(fā)展。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;(1)[1];;;全面推行聘用制度。對包含專業(yè)技術(shù)人員在內(nèi)的所有員工，以員工與崗位的雙向需求關(guān)系為基礎(chǔ)，以履行崗位職責與業(yè)繢考核結(jié)果為根據(jù)，通過簽訂聘用合同，確立廣電傳媒與員工的人事關(guān)系。通過推行聘用制，所有員工都可根據(jù)自己的能力自在選擇合適自己的崗位，做到人盡其才，人盡其用。聘用制不僅打破個人身份界線，而且打破職務(wù)界線，公平競爭，采用低職髙聘、高職低聘、評聘分開等各種形式，使員工優(yōu)勝劣汰，這樣能力實現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置，避免人力資源的閑置和浪費，不斷提髙組織的創(chuàng)新能力、競爭能力和創(chuàng)利能力。除此之外，要實行競爭上崗制度，建立一個人員能進能出、職務(wù)能上能下的充斥生機與活力的用人選人機制。要貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，根據(jù)崗位的職責和目的的要求，對中層領(lǐng)導和髙、中級專業(yè)技術(shù).人員實行競爭上崗，對一般人員實行雙向選擇，層層聘任。在公平、公開、公正的前提下，通過個人申請、競爭演講、民主測評、組織考核、領(lǐng)導審定等程序，使員工在工作中力爭上游，得到提升空間。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;(2)[1];;;建立崗位管理制度。根據(jù)人力資源管理規(guī)范化的詳細要求，設(shè)置科學合理的領(lǐng)導崗位、普通管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、后勤崗位，不同崗位實行不同的管理辦法-逐步實行由身份管理向崗位管理的改變，打破人員身份界線，健全崗位管理制度，明確各個崗位的用人標準，為招聘、選拔、考評、晉升等選人用人操作，提供客觀公正的根據(jù)，建立管理崗位人員、技術(shù)人才多通道分類晉升的崗位管理體系。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;(3)[1];;;建立未聘人員的分流安設(shè)制度。把廣電傳媒從業(yè)人員分成幾檔，建立人才溝通效勞中心，對未聘人員進行統(tǒng)一培訓、統(tǒng)一管理，為未聘人員再就業(yè)創(chuàng)造需要的條件?？梢砸园巡糠謫T工的檔案放在當?shù)氐娜瞬艤贤ㄖ行模瑢ξ雌妇幫馊藛T中的特殊群體能夠根據(jù)詳細情況區(qū)別對待。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;3.構(gòu)建鼓勵性薪酬體系[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;美國哈fo[1];;;大學威廉_詹姆士的一項研究表示清楚，員工在充足鼓勵時，可發(fā)揮能力的80%至90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平鼓勵狀況，員工僅發(fā)揮其能力的20%至30%。因而改革勞動、人事、分配制度，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，是人力資源改變?yōu)槿肆Y本的又一關(guān)鍵。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;鼓勵是決定廣電傳媒能否具有長期競爭力的主要因素。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;為實現(xiàn)廣播電視傳媒的戰(zhàn)略目的，就必需對員工進行鼓勵，不斷知足其合理霈求。通過有效鼓勵，能夠消除員工心理上的各種顧慮和消極因素，提升傳媒的凝聚力和戰(zhàn)役力，構(gòu)成自下而上的有機整體的宏大合力，使組織在劇烈競爭中立于不敗之地。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;(1)[1];;;定立基于崗位價值的薪酬標準。建立崗位薪酬標準，通過崗位評估建立職級序列，根據(jù)職級建立統(tǒng)一的崗位薪酬標準，為不同崗位、不同專業(yè)通道等級提供薪酬根據(jù)。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;(2)[1];;;制訂多種薪酬構(gòu)造、多種支付方式的薪酬形式。第一，根據(jù)崗位工作性質(zhì)差別及市場慣例,采取差別化的薪酬形式，如：崗位薪酬制即對象為管理崗位和人員，基本薪酬加績效薪酬。年薪制即對象為負責全面管理的目的考核責任人，如部門主任、節(jié)目總監(jiān)、頻道總監(jiān)等。計件工分制即對象為各業(yè)務(wù)一線和技術(shù)崗位，工作質(zhì)和量可量化考核的員工。業(yè)務(wù)提成制即對象為業(yè)務(wù)經(jīng)營人員。協(xié)議工資制即對象為臺內(nèi)關(guān)鍵崗位和外聘特殊人才^第二，根據(jù)崗位性質(zhì)和工作方式制訂不同的薪酬構(gòu)造，提髙崗位薪酬體系中浮動工資的比例，加大薪酬的鼓勵作用。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;(3)[1];;;施行差別化福利政策及中長期鼓勵機制。建立差別化的福利制度，要素參與分配，建立節(jié)目創(chuàng)新和節(jié)目創(chuàng)優(yōu)評價制度，施行版稅共享和利潤共享方案，其目的是通過創(chuàng)新分配制度，留住節(jié)目主創(chuàng)和業(yè)務(wù)經(jīng)營骨干，吸弓I與鼓勵優(yōu)秀青年人才進行創(chuàng)造性工作，使核心人才創(chuàng)造更大的價值。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;(4)[1];;;理順薪酬分配流程，規(guī)范兩級分配體系。第一，規(guī)范薪酬分配流程薪酬規(guī)劃根據(jù)薪酬總暈預算[1];;;部門薪酬預算[1];;;員工個人薪酬順序，通過人力成本占總成本比例分析，根據(jù)人力成本.增幅不高于收入及利潤增幅等原則，確定薪酬總ft預算。然后，對各部門實行不同的目的管理形式并進行目的考核，部門薪酬預算與目的考核結(jié)果掛鉤，部門實行兩級分配，員工個人薪酬與團隊目的考核結(jié)果及個人績效雙掛鉤。第二，規(guī)范兩級分配體系。明確兩級分配的權(quán)限及流程，通過統(tǒng)一的薪酬指點政策對各部門的薪酬方案進行構(gòu)造化約束并進行薪酬監(jiān)控。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;(5)[1];;;建立多重鼓勵機制。建立多重鼓勵機制的目的是最大限度地調(diào)發(fā)動工的工作積極性和進取心，提髙組織效率，廣播電視傳媒業(yè)作為文化產(chǎn)業(yè)非常主要的一部分，其成功與否很大水平上取決于能否具備優(yōu)勢的信息資源和智力資源。優(yōu)秀員工提供的信息資源和智力資源是實現(xiàn)傳媒競爭優(yōu)勢的源泉和動力。第一，晉升激―勵是指對有,導意識、開拓能力并有強烈晉升欲望的員工，采取崗位鼓勵，創(chuàng)造崗位^時機來發(fā)揮其積極性，實現(xiàn)員工的個人設(shè)計。荽留住人才，就應(yīng)該想盡辦法為從業(yè)人員的發(fā)展提供實現(xiàn)個人價值的舞臺，幫助員工通過本身努力，實現(xiàn)[1];;;自我共享[1];;;、[1];;;自我實現(xiàn)[1];;;的[1];;;雙自我[1];;;鼓勵機制。第二，技術(shù)鼓勵是指鼓勵業(yè)務(wù)型、技術(shù)型員工走專家型道路。電視臺在鼓勵方法的創(chuàng)新上進行了很多大膽的嘗試，推出年度十大評選系列，包含十大播音主持人評選、十大制片人評選、十大編纂記者評選等一線技術(shù)型員工的鼓勵方法，每年評10個人，每個人給10萬元獎金，還制訂了經(jīng)營和管理優(yōu)秀人才的評選方法、技術(shù)崗位人選的評選方法，其中主持人評選出10個，每人每月1500.0元。其他的制片人、編纂、技術(shù)人員、管理崗位是每月10000元。這樣，一線技術(shù)員工的競爭渠道和獲取報酬的手段就多樣化了，這種評選不僅僅是在報酬方面鼓勵了一線員工，在對其工作成就方面也是一種肯定。第三，精神鼓勵重要是指激發(fā)員工的內(nèi)在動力以調(diào)動其工作積極性。一是進行感情投資，關(guān)心員工工作之外的生活