【績效考核】績效考核管理制度

【績效考核績效考核管制度第一部總則第條目通績效考核遞組織目標和壓力使員工提高工作績效到培員工高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙的的。、強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。、觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等事決策和組織員工培訓提供依據。、饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導幫助、約束與激勵下屬。、度績效考核主要目的在于：通過對1個內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。、終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。第條理、目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標/標對績效進行考核，強調績效的達成。、績效的提高為目標。、調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。第條考原、對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應持在年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相的調整。、觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏等帶來誤差。、平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一性和偏見性。、開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。、密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要參與者除外、理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起作用，如果大部分

人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。第條適范本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員（包括總經理、企發(fā)展委員會、各部門部長等管類理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等類人員。第二部考核規(guī)程第條考要、度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況、司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況、合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄、ISO9000體要，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況、考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄、業(yè)指導書、他依據第條考責、則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多考評體制。、接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直上級作為二級考核者進行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。、度、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少人最多7人。、據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表所。表1考方式表類型適用圍考核特征考核期A類部長及以上管理人員總理總理門長基策略目標實現的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核

B類主管類管理人員管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力度考核、年中、年終考核C類一員及時人出納副長司、衛(wèi)炊員倉員、檢、術、具理員營員業(yè)助是否成鍵績標計完情的核職履、度執(zhí)力月考核年、終核D類計件工人計工人責范圍內合格產品的件數為主要依據月考核、年中、年終考第條考責、力資源部門：（1）負責制定及定期修訂績效考核方并報總經理批準（2）負責組織績效考核工作（3）負責培訓參與考核各級管理人員（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報實施（7）辦理考核領導小組委托的相關工、級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）（1）了解考核的程序及方法（2）確?？己说墓?、公平（3）對責任范圍內的直線下級進行考（4）考核后對被考核者進行詳細的工指導和輔導、人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關業(yè)績指標及滿意度指標）的真實性，確?？己私Y果的公正、公平（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟的個人（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。、效考核領導小組負責：（1）擬定相關考核細則報總經理批準負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行（2）考核工作的柔性調控和協.（3）重大申訴、投訴考核事件的處理第條考權每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被核者所

在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。第條申各考評結束后考核者有權了解自己的考評結果考核者有向被考核者通知說考核結果的義務。、考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行終復議。第三部各類人員核的具實施一、月度績效考核月度績效考核適用于公司AB、C級有員工A級理人員的浮動月薪系數B級和C員的績月系、級工的計件工資實際發(fā)額由月度績效考核的結果確定。（一）月度績效考核的實施月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作績，具體指標參見《武漢弘元金屬制品有限責任公司關鍵業(yè)績指標考核匯總表簡考核表表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。、工自評員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。、接上級考核直接上級根據員工的當月表現和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。、力資源主辦會同部門負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為素影響考評的客觀性。人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦以下權重匯總計算：各員工的最終得分=員工自評分×20+直接上級考評分×80（二）考核結果與系數的換算、A級理人員的浮動月薪系數B級級員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：系數=員工的最終得分100

（如：某員工的最終得分為85分則系數為）A級理人員的浮動月薪浮月薪基數×系數B、C級員的效薪績效薪數×系數、級工根據以上系數核發(fā)計件工資計件工資額=按產量定額任務完成后的工資（定個人完成產量）×系A類理人員第條類理員考適對、經理、副總經理、部門部長、核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進行一次月度考核，每半年行部門、員工半年度績效考核。、核內容：（1）主要考核業(yè)績（客觀表現）和滿度（主觀表現（2）業(yè)績指標是結合企業(yè)總體目標分到本部門后的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%（3）滿意度指標占考核權重的，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責（業(yè)績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；內部客戶滿意度是本企業(yè)的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態(tài)度的評價。第一考核序、考核期末，A類理員需依據公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考核要向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關鍵業(yè)績指標和指標值（指標達成狀況描述）以及管理改進計劃。、考核者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。被考核者與直接管對此達成共識后被核者將確認的考核內容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類理人員半年績效考核”的各項指標欄內。、考核周期內，如被考核者發(fā)現業(yè)務進展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原放在一起以作對照。、核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分、考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據目標達成情況和職情況對被考核者進行評價打分。據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級果被考者不同意考核結果，

可以按規(guī)定由考核小組復核。B類員考核第二考核象本制度中，類員主要括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員第三評價期考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。第四月度錄公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考表為準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管據月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況。第五考核容、類員的考核主要是基于責任范圍內的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實計劃完成情況。、鍵業(yè)績指標是結合本部門目標分解到本人責任范圍內的關鍵業(yè)績指標，占考核重的5%滿度指標占考權重的包上級滿意度內部客戶滿意度級意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責（業(yè)績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；內部客戶滿意度是指本業(yè)的內部服務對象針對相關業(yè)務服務質量和服務態(tài)度的評價。、售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業(yè)績指標，考核內容由銷售額，回款及市場開發(fā)滿意度為關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。第六績效理程、效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引充溝同定本期的工作計劃與目標個目標或標準遵循SMART原則，即具、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間”原則。、效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求于上級。、此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。C類員核第七適用象

本度，C類員包出、組、機門、事、管、檢、技員模管員營員業(yè)助第八評價期對C類人的核要月考，每都有相的定錄同參年、終效核第九考核容、C類人員考主是崗的鍵業(yè)指和意指的實計完情。、鍵績標是合部目分到崗的鍵績標占核重的75%、意指占核重25%，包上滿度團、事意，級意是指級下態(tài)度能和助責業(yè)類標外基職）成況綜合價團、事意是本業(yè)工相的他隊員其作神工能的價D類員考核第十適用象本制度中，D類員主要指計件工人第十條評周對D類員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與司年中、年終統一考核。第十條考內對D類人員的考核主要是在公司下達生產計劃產定額內本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。、鍵業(yè)績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全明生產的情況，共占考核權重的（其中產量、質量和成本的權重占80%以上、意度指標占考核權重的10%，包括上級滿度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責（業(yè)績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿意度指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。、體考核辦法由質量檢驗員每月統計每人產量及完成情況，經組長與調度員核定額報生產管理部部長核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經理批準作為核算依據。第十條月績考工流

當月5日（次

日前）第十條年、度效核程、司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半、年度績效進行統一考核。對司總部和各門的考核直接由績效考核領導小組負責進行核序是首先員工自評門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領導小組考評。、門半年度績效考核在每年7月1-4號年考核在次年月進行。第十條考審程表2考審核程序表職務被考者直接上級人力源主辦會同部門負責人效考核領導小組A類員評主考—復、全程監(jiān)督、指導B類員自評主復核程監(jiān)督、指導CD類人自評主考復核全程督指第四部考核結果運用第十條考等考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論?？己薃優(yōu)秀B良好（合格D（不合格）表3考等級表平均分值59分及以下60-69分分90及上等級不合

差

合格

良好

優(yōu)秀第十條考比的制本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：表4考比例控制表考核等級不格差合格良好優(yōu)秀控制比例25%25%5%第十條考結的用考核結果將作為工資、獎金、職務晉升（降資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發(fā)放。獎懲措施、半年度（崗位）績效等不合格人，予以辭退。

、半年度（崗位）績效等級差”員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準的基礎上降10%。連續(xù)兩個半年度（崗位績效等”者，予以辭退。、半年度（崗位）績效等“合格”員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等“合”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者（包括計件工資工人的崗工資）在原標準的基礎上降低10%。、半年度（崗位）績效等良好人，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等”且其所在部門當部半年度績效等在良”以上者其崗位工資在本崗位內上升一檔次崗位工資已經是最高檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準的基礎上上升0%。、半年度（崗位）績效等級“秀，且其所在部門當次部門半年度績效等級”“良”以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次并發(fā)給榮譽證書，授優(yōu)秀團隊稱。連續(xù)兩個半年優(yōu)，其所在部門連續(xù)兩次部門半年度績效等”良好及以上者經門交叉互評和總經理辦公會討論對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性元的特殊物質獎勵。對半年度（崗位）績效等級優(yōu)秀，但其所在部門部門半度績效等未能達良及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。、“部門半年年度績