2022年甘肅省白銀市統(tǒng)招專升本管理學自考真題(含答案)_第1頁
2022年甘肅省白銀市統(tǒng)招專升本管理學自考真題(含答案)_第2頁
2022年甘肅省白銀市統(tǒng)招專升本管理學自考真題(含答案)_第3頁
2022年甘肅省白銀市統(tǒng)招專升本管理學自考真題(含答案)_第4頁
2022年甘肅省白銀市統(tǒng)招專升本管理學自考真題(含答案)_第5頁
已閱讀5頁,還剩14頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領

文檔簡介

2022年甘肅省白銀市統(tǒng)招專升本管理學自考真題(含答案)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(20題)1.亞當·斯密提出了()假設

A.社會人B.經濟人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人

2.跨國企業(yè)在面臨全球化壓力高,當?shù)鼗瘔毫Ω叩氖袌鰰r,應選擇的組織模式是()

A.多國組織模式B.國際組織模式C.跨國組織模式D.全球組織模式

3.大衛(wèi)·麥克利蘭研究認為,那些成功的整合者表現(xiàn)為()

A.有著強烈成就感需要B.有著強烈依附感需要C.有著強烈的權力需要D.有著強烈的情感需要

4.在環(huán)境較為不確定時,內部組織比較松散,決策權力分散并且權力層級不明確,組織結構設計可采?。ǎ?/p>

A.機械式組織B.有機式組織C.虛擬式組織D.分權式組織

5.某技術專家,原來從事專業(yè)工作,業(yè)務專精,績效顯著,近來被提拔到所在科室負責人的崗位。隨著工作性質的轉變,他今后應當注意把自己的工作重點調整到()

A.放棄技術工作,全力以赴,抓好管理和領導工作

B.重點仍以技術工作為主,以自身為榜樣帶動下級

C.以抓管理工作為主,同時參與部分技術工作,以增強與下級的溝通和理解

D.在抓好技術工作的同時,做好管理工作

6.認為影響人們行為的因素主要有保健因素和激勵因素的學者是()

A.亞伯拉罕·馬斯洛B.弗雷德里克·赫茨伯格C.大衛(wèi)·麥克利蘭D.麥格雷戈

7.與非正式組織相比,正式組織的重要標準是()

A.情感B.正規(guī)的程序C.效率D.高度的責任心

8.你的部門因預算的限制,有必要進行整編。你請了本部門中一位經驗豐富的人負責這項工作。他在你部門的每個領域都工作過,你感到他有能力完成這一任務,可他卻似乎對這項任務的重要性反應漠然。此時,你應當采取哪種領導方式()

A.高任務—高關系B.高任務—低關系C.低任務—高關系D.低任務—低關系

9.在決策的影響因素中,市場結構屬于()

A.環(huán)境因素B.組織自身因素C.決策問題的性質D.決策主體因素

10.著重考察有關的環(huán)境變量與各種管理方式之間的關系的現(xiàn)代管理流派是()

A.數(shù)量管理理論B.系統(tǒng)管理理論C.質量管理理論D.權變管理理論

11.當沖突雙方勢均力敵,爭執(zhí)不下,同時事件重大,雙方不可能妥協(xié)時,可以采用的策略是()

A.回避B.合作C.強制D.遷就

12.某企業(yè)領導為了使企業(yè)管理水平得到快速的有效提升,聘請咨詢專家進行方案設計。經過交流,由專家設計一個全新的管理模式,并準備在一個較短的時間內完成管理模式的更新。此做法屬于以下哪種變革類型()

A.指導式變革B.漸進式變革C.激進式變革D.借鑒式變革

13.韋伯認為:只有()才宜于作為理想組織體系的基礎

A.傳統(tǒng)的權力B.理性—合法的權力C.專制的權力D.超凡的權力

14.供應商既為本企業(yè)提供了生產所需的原材料,同時它又是本企業(yè)的競爭力量之一。因此,對供應商的控制尤為重要。當前,在一些跨國公司中較為流行的做法是()

A.只和少數(shù)幾家供應商打交道B.在全球范圍內選擇供應商C.加入某種國際經濟組織D.在某一個國家與某一個供應商開展業(yè)務

15.下列關于維持與創(chuàng)新的關系表述不正確的是()

A.維持與創(chuàng)新是相互聯(lián)系、不可或缺的

B.創(chuàng)新為更高層次的維持提供依托和框架

C.創(chuàng)新是維持基礎上的發(fā)展,創(chuàng)新是維持的邏輯延續(xù)

D.卓越的管理是實現(xiàn)維持與創(chuàng)新最優(yōu)組合的管理

16.一般認為組織文化有三個層次結構,道德規(guī)范和員工行為準則屬于組織文化的()

A.精神層B.制度層C.物質層D.核心層

17.采用集中決策,分散經營的組織結構是()

A.直線型B.職能型C.事業(yè)部型D.矩陣型

18.美國心理學家亞當斯1965年提出的公平理論,又稱為()

A.期望理論B.成就需要理論C.保健—激勵理論D.社會比較理論

19.組織設計原則中,要求每位下屬應該有一個并且僅有一個上級的原則是()

A.控制幅度原則B.責權對等原則C.專業(yè)化分工原則D.統(tǒng)一指揮原則

20.從縱向看,基層管理者控制的時效性、定量化程度,分別()

A.強、高B.弱、高C.弱、低D.弱、強

二、填空題(10題)21.根據(jù)領導生命周期理論,領導有指導型領導、推銷型領導、參與型領導和____等四個類型

22.被稱為穿梭在管理叢林中的游俠的是____

23.所謂領導就是指____、____、____和____部下為實現(xiàn)目標而努力的過程

24.按____來分,溝通可分為:單項溝通和雙向溝通

25.相對于具有高度結構化和安排完好的任務來說,當任務不明或壓力過大時,____領導有利于產生更高的滿意度

26.控制過程的基本環(huán)節(jié)包括____、衡量績效、糾正偏差

27.政策指導矩陣通過____兩個維度來分析企業(yè)經營單位的現(xiàn)狀和特征

28.主管人員的選聘方式有____、____兩種

29.雙因素理論的研究重點,是____

30.在實施多元化經營的公司,一般偏好采用分權程度較高的____的組織結構模式

三、判斷題(10題)31.口頭溝通的首要優(yōu)點在于快速反饋()

A.否B.是

32.知識敏感型決策對時間要求很高,對質量要求較高()

A.否B.是

33.使命是組織未來期望達到的一種狀態(tài),是組織遠大的目標或追求,是需要花五年甚至十幾年來實現(xiàn)的目標()

A.否B.是

34.預算按內容劃分可分為經營預算、投資預算和稅務預算()

A.否B.是

35.標桿控制的心理學基礎在于人的成就動機導向()

A.否B.是

36.法約爾認為,管理職能包括計劃、組織、溝通、協(xié)調和控制()

A.否B.是

37.控制過程就是管理人員對下屬行為進行監(jiān)督的過程()

A.否B.是

38.管理者的個人特性對組織的管理道德沒有直接的影響()

A.否B.是

39.影響溝通效果的結構因素主要包括地位差別、信息傳遞鏈、團體規(guī)模和空間約束()

A.否B.是

40.行為決策理論認為決策者必須全面掌握有關決策環(huán)境的信息情報()

A.否B.是

四、案例分析(5題)41.五維公司是一家小型民營起重設備生產企業(yè),王飛是該公司銷售部的一名業(yè)務員,他在公司的業(yè)務員中能力非常突出,由于王飛優(yōu)異的市場開發(fā)能力及業(yè)務推廣能力,他個人的銷售業(yè)績占到了公司整個銷售業(yè)績的一半以上,從而幫助公司在激烈競爭的起重行業(yè)逐漸站穩(wěn)腳跟,并且市場占有率穩(wěn)步提升,公司業(yè)務蒸蒸日上。公司總經理對王飛的工作業(yè)績非常贊賞,多次在公司員工大會上稱贊王飛,號召公司員工向他學習。很快,公司總經理找到機會,將王飛提升為銷售部經理,他成為公司最年輕的中層干部,而且在公司所有平級部門中,由于特別受到總經理的器重而更有地位。但是由于公司規(guī)模較小,高層職位有限,因此,王飛在公司的提升基本到頂峰了。

一天,公司總經理突然收到王飛遞交的辭職信,在信中,王飛對公司的栽培表示感謝,但也直接表達了自己希望事業(yè)有更大的發(fā)展空間,而公司能給他的提升空間有限,所以決定離開公司。

公司總經理經過私下了解,發(fā)現(xiàn)王飛在提出辭職之前,已經在外面投資成立了一個起重設備公司,并利用自己在五維公司建立的客戶關系網和社會關系網經營著與公司相同的業(yè)務,而且已經造成五維公司一部分客戶的流失。

總經理自感對王飛不薄,因此對王飛的辭職及私下與公司競爭感到惱怒萬分,但公司確實沒有更適合職位能夠提供給王飛,他的離職要求看似也合情合理,因為每個人都有更高的追求。然而,總經理發(fā)現(xiàn)更嚴重的問題是:王飛是公司具有決定性意義的銷售精英,公司超過一半的客戶都是他開拓的,而且這些客戶資料及相關信息都是由王飛一手掌握的,他的突然離去不但造成公司無人能接手這些客戶的業(yè)務,而且也暫無人能接手王飛的銷售總經理的工作,同時客戶陸陸續(xù)續(xù)轉向王飛的公司尋求合作,五維公司陷入了前所未有的困境。

公司的總經理很困惑,對王飛這樣頂尖的骨干員工,除了晉升、加薪之外,還有沒有其他更好的激勵方法?事實上,受金字塔結構的固有特點的影響,組織結構日益扁平化后都會遇到這種結構性的晉升終點,因為越往上,職位越有限,這種現(xiàn)象在層級式的組織結構中尤為明顯,而且組織提高運作效率的要求又使得扁平化壓力越來越大。組織骨干成員一般能力突出、事業(yè)心強,對薪酬要求不高,而更關注個人發(fā)展機會和發(fā)展空間,要想留住他們,也許真的需要另辟蹊徑。

請結合案例回答以下問題

組織發(fā)展的趨勢之一是層級扁平化,簡述扁平化組織的優(yōu)缺點

42.德爾菲法屬于()方法

A.定性決策B.定量決策C.個人決策D.集體決策

43.鄭州某機械設備公司秉承著顧客至上,產品第一的原則為廣大客戶提供優(yōu)質的服務,公司前期整體發(fā)展還不錯。

但是目前,公司經營卻出現(xiàn)困難,員工收入下降,積極性不高,人才流失較為嚴重。為解決這一問題,公司趙經理決定從公司內部管理著手進行改革。他首先從職工反映問題較大的食堂抓起,和食堂管理人員研究如何提高飯菜質量,并讓公司工會建立每個員工關于家庭經濟情況和健康狀況的檔案,及時了解,用實際行動為員工解決生活中的困難。此外,趙經理在人事制度方面也進行了相關改革。比如,為了能夠更好地留住員工,給員工提供更多施展才能的機會,員工可以自由應聘公司空缺的崗位,且每隔兩年員工可以調換一次崗位。與此同時,公司還決定對于家中有不滿3周歲孩子的員工取消固定的五日上班8小時工作制的限制,員工可以自己選擇工作日程。這些方案被落實之后,趙經理贏得了員工們的支持與信任,員工的工作積極性和主動性也被逐步調動起來。

請分析

激勵的方法有哪些?結合案例分析趙經理運用了哪些激勵方法

44.請你為陳某提出改善的建議

45.一次戰(zhàn)略方案制定引起的風波

天訊公司是一家生產電子類產品的高科技民營企業(yè)。近幾年,公司發(fā)展迅猛,然而,最近在公司出現(xiàn)了一些傳聞。公司總經理鄧強為了提高企業(yè)的競爭力,在以人為本,創(chuàng)新變革的戰(zhàn)略思想指導下,制定了兩個戰(zhàn)略方案:一是引人換血計劃,年底從企業(yè)外部引進一批高素質的專業(yè)人才和管理人才,給公司輸入新鮮血液;二是內部人員大洗牌計劃,年底通過績效考核調整現(xiàn)有人員配置,內部選拔人才。鄧強向秘書小楊談了自己的想法,讓他行文并打印。中午在公司附近的餐廳吃飯時,小楊碰到了副總經理張建波,小楊對他低聲說道:最新消息,公司內部人員將有一次大的變動,老員工可能要下崗,我們要有所準備啊。這些話恰好又被財務處的會計小劉聽到了。他又立即把這個消息告訴他的主管老王。老王聽后,憤憤說道:我真不敢相信公司會做這樣的事情,換新人,辭舊人。這個消息傳來傳去,2天后又傳回鄧強的耳朵里。公司上上下下員工都處于十分緊張的狀態(tài),唯恐自己被裁,根本無心工作,有的甚至還寫了匿名信和恐嚇信對這樣的裁員決策表示極大的不滿。

鄧強經過全面了解,終于弄清了事情的真相。為了澄清傳聞,他通過各部門的負責人把兩個方案的內容發(fā)布給全體職工。他把所有員工召集在一起來討論這兩個方案,員工們各抒己見,但一半以上的員工贊同第二個方案。最后鄧強說:由于我的工作失誤引起了大家的擔心和恐慌,很抱歉,希望大家能原諒我。我制定這兩個方案的目的就是想讓大家來參與決策,來一起為公司的人才戰(zhàn)略出謀劃策,其實前幾天大家所說的裁員之類的消息完全是無稽之談。大家的決心就是我的信心,我相信公司今后會發(fā)展更好。謝謝!關于此次方案的具體內容,歡迎大家向我提問。

通過民主決議,該公司最終采取了第二個方案,由此,公司的人員配置率得到了大幅度的提高,公司的運作效率和經營效益也因此大幅度地增長。

問題

從組織系統(tǒng)角度看,案例中的溝通渠道有哪些?鄧強的一次戰(zhàn)略方案的制訂為什么會引起如此大的風波?

五、論述題(2題)46.盡管組織總是面對著各種創(chuàng)新的壓力,但是大多數(shù)的創(chuàng)新都會遇到組織內外的抵觸情緒。論述組織成員抵觸情緒的基本原因

47.美國著名心理學家和管理專家弗雷德·菲德勒提出的權變領導理論開創(chuàng)了西方領導學理論的一個新階段,他認為三類主要的環(huán)境因素條件決定了幾乎所有特定環(huán)境所適用的領導風格,試述菲德勒的權變領導理論的基本觀點

六、材料題(2題)48.什么是集權與分權?試述影響集權與分權的主要因素

49.剛剛大學畢業(yè)的吳君來到鋼材集團總公司下屬的第三分公司,給張總經理做秘書,張總經理要求公司的大小事情都必須向他匯報,得到他的指示才能行事。吳君的工作就是將任何事情匯報給總經理,再把總經理的答復轉給相關責任人,這樣就算完成任務了。所以,吳君感到比較輕松,可是好景不長,因為張總經理每日過于勞累,終于病倒了。

新上任了王總經理。王總經理開始對吳君每日無論大事小事都要請示匯報提出了批評,并要她把有些事情直接交給其他副總經理處理,這樣,王總經理每日有更多的時間去考慮公司的長遠發(fā)展。自王總經理上任以來,公司出臺了新的發(fā)展戰(zhàn)略、新的市場定位,公司的業(yè)績也有了很大的提高,同時,吳君也比以前忙碌多了,有時為協(xié)調一件工作需要跑很多的部門,但這讓她覺得學到了很多東西,也充實了不少。因為業(yè)績突出,王總經理干了一年就被調到總公司去了。

之后又來了李總經理,相對張總經理的事必躬親以及王總經理的有張有弛,李總經理就要隨意多了。他到任之后,總體了解了一下公司的基本情況,感到非常滿意,然后對部下說:公司目前的運營一切順利,我看大家做得比較到位,總經理嘛,關鍵時刻把把關就可以了,不是很重要的事情你們就看著辦吧。這樣一來,吳君享受到了自工作以來沒有過的輕松。她對比、思考著這三個領導,真是各有各的特點。

問題

你認為三個領導的風格有區(qū)別嗎?各屬于哪種風格?具有什么樣的特點

參考答案

1.B亞當·斯密在研究經濟現(xiàn)象時,發(fā)現(xiàn)人們在經濟行為中追求的完全是私人利益。但是,每個人必須顧及其他人的利益。由此,就產生了相互的共同利益,進而產生和發(fā)展了社會利益。這就是經濟人觀點

2.CC跨國企業(yè)在面臨全球化壓力高,當?shù)鼗瘔毫Ω叩氖袌鰰r,應選擇跨國組織模式,專業(yè)化工廠符合本地化的要求,通過復雜的協(xié)調機制進行全球一體化

3.BB美國管理學家大衛(wèi)·麥克利蘭指出,有著強烈依附感需要的人,是成功的整合者,他們的工作是協(xié)調組織中幾個部門的工作

4.B在環(huán)境較為不確定時,內部組織比較松散,決策權力分散并且權力層級不明確,組織結構設計可采取有機式組織。

5.CC轉向管理崗的這位技術專家,其工作自然也應轉向管理為主,技術為輔的階段,同時,與下屬的溝通工作也有所增加

6.BB弗雷德里克·赫茨伯格認為影響人們行為的因素主要有保健因素和激勵因素

7.CC正式組織的標準是效率;非正式組織的標準是情感

8.CC由題可知,該員工工作經驗非常豐富,有能力完成任務,但其工作積極性較低。根據(jù)情境領導理論,當下屬有能力但無意愿時,領導者需要運用支持與參與風格,即采用低任務—高關系領導方式,領導者與下屬共同決策,領導者的主要角色是提供便利條件與溝通渠道

9.A決策的環(huán)境因素包括環(huán)境的穩(wěn)定性、市場結構和買賣雙方在市場的地位等

10.D權變管理理論是20世紀70年代在美國形成的一種管理理論,權變管理理論著重考察有關的環(huán)境變量與各種管理方式之間的關系

11.BB本題考查沖突的處理辦法。當沖突雙方勢均力敵,爭執(zhí)不下,同時事件重大,雙方不可能妥協(xié)的時候可以采用合作或雙贏的解決方式

12.C

13.BB韋伯將社會所接受的權威分為三類:一是理性——合法的權威;二是傳統(tǒng)的權威;三是個人崇拜權威。其中,理性——合法的權威才是理想組織形式的基礎

14.BB在全球范圍內選擇供應商是一些跨國公司加強對供應商的控制的較為流行做法

15.CC創(chuàng)新是維持基礎上的發(fā)展,而維持是創(chuàng)新的邏輯延續(xù)

16.BB表層的制度系統(tǒng),又稱制度層,指體現(xiàn)某個具體組織的文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準則的總和,也包括組織體內的分工協(xié)作關系的組織結構

17.C本題考查各組織結構的特征。集中決策,分散經營是事業(yè)部組織結構的特征

18.D公平理論又叫作社會比較理論,該理論的側重點在于工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性影響

19.DD要求每位下屬應該有一個并且僅有一個上級的原則,而且在上下級之間形成一條清晰的指揮鏈,這指的是統(tǒng)一指揮原則

20.AA注意:

21.授權型領導

22.孔茨

23.指揮

24.信息溝通是否反饋

25.指導型

26.確立標準

27.市場前景和相對競爭能力

28.內部提升、外部招聘

29.組織中個人與工作的關系問題

30.事業(yè)部制

31.Y

32.N×知識敏感型決策對時間要求比較低

33.N×使命,指明一定的組織機構在社會上應起的途徑和所處的地位。題干中表述應為使命陳述

34.N×預算按內容分為收入預算、支出預算、現(xiàn)金預算、資金支出預算和資產負債預算

35.Y√標桿控制的心理學基礎在于人的成就動機導向,認為任何個人與組織都應設定既富有挑戰(zhàn)性又具有可行性的目標,只有這樣,個人和組織才有發(fā)展的動力

36.N×法約爾認為,管理職能包括計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制

37.N×本題考查對控制概念的理解。控制是指管理者監(jiān)控績效,將其與目標進行比較,并且在必要時采取糾正措施的活動,控制環(huán)節(jié)包括制訂標準、衡量工作和糾正偏差

38.N×影響管理道德的因素包括道德發(fā)展階段、個人特性、組織結構、組織文化和問題強度

39.Y

40.N×決策者必須全面掌握有關決策環(huán)境的信息情報屬于古典決策理論的主要內容之一

41.①扁平式組織結構的優(yōu)點:由于管理的層級比較少,信息的溝通和傳遞速度比較快,信息失真度比較低;上級主管對下屬的控制也不會太呆板,這有利于發(fā)揮下屬人員的積極性和創(chuàng)造性。②缺點:過大的管理幅度增加了主管對下屬的監(jiān)督和協(xié)調控制的難度;下屬也缺少了更多地提升機會

42.AA德爾菲法屬于集體決策法,而集體決策屬于定性決策法

43.(1)常用的激勵方式主要有:工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓教育激勵。此外還有一些形式新穎的激勵計劃,如績效工資、分紅、員工持股、總獎金、知識工資和靈活的工作日程等。(2)趙經理主要運用了工作激勵和靈活的工作日程。員工可以自由應聘公司空缺的崗位,且每隔兩年員工可以調換一次崗位這體現(xiàn)了工作激勵;對于家中有不滿3周歲孩子的員工取消固定的五日上班8小時工作制的限制體現(xiàn)了靈活的工作日程這一激勵方式,這很大程度上滿足了帶小孩的員工的需要

44.為了提高其溝通的有效性,應注意以下幾點:①應自覺遵循有效溝通的原則,特別是目標明確、及時反饋原則;②培養(yǎng)聽的藝術,注意傾聽別人的意見和建議;③應積極消除溝通障礙,特別是語言方面的溝通障礙

45.(一)正式溝通和非正式溝通。(二)非正式溝通是指以企業(yè)非正式組織系統(tǒng)或個人渠道的信息傳遞。企業(yè)中非正式溝通有客觀存在的必然性,因此應引起管理者的重視。非正式溝通的傳播的內容主要是職工普遍關心的相關的信息,但有一定的局限性,其傳遞的信息常常容易被夸大曲解。這也是造成案例中傳聞和風波的最主要的原因。正式溝通是通過正式的組織系統(tǒng)為渠道的信息傳遞。但由于鄧強在正式的下行溝通過程中不到位,加之秘書對信息不夠準確的理解,成為信息被曲解的源頭。它是產生本次風波的直接導火線。此外,員工對信息盲目地接收、認同、傳播,而不加辨別篩選的態(tài)度,在這次風波中也起了推波助瀾的作用。

46.組織成員抵觸情緒的基本原因包括以下幾方面:評價差異。組織成員間私有信息的差異會導致人們對創(chuàng)新活動有著不同的評價和看法,信息的不對稱使得組織成員并不像管理者那樣看待企業(yè)制定的新的戰(zhàn)略目標;組織成員懷念過去的好時光也會導致創(chuàng)新目標認知的差異。這種不同的評價結果產生的抵制力不一定是消極的,因為持有不同意見的雙方都可能是正確的。(4)惰性。人們習慣于原來的工作方式,并不希望打破現(xiàn)狀,這使得人們不自覺地產生對于創(chuàng)新的抵制情緒。(5)團體心理壓力。有些團隊不能承受變革的心理壓力。如果一個團隊凝聚力強,來自同事的壓力就能讓其成員反對哪怕是合理的創(chuàng)新。因為創(chuàng)新可能導致變動,從而活動中關系的改變,使員工失去原有的同事網絡,打亂原有的工作節(jié)奏。所以大家不愿打破現(xiàn)狀而去嘗試新路。此外,創(chuàng)新的時機和其出現(xiàn)的突然性也會造成抵觸的情緒。不少組織的創(chuàng)新的阻力就是來自缺乏對創(chuàng)新時機的合理把握,缺乏賦予人們足夠的心理準備時間

47.權變理論又稱情景理論。這種理論認為,世界上不存在具有普遍適用性的領導特性和領導行為,有效的領導者能因自己所處的情景的不同而變化自己的領導方式和領導行為。這種理論是由美國華盛頓大學教授菲德勒提出的,他以最不予自己合的同

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論