山重建機(jī)平衡記分卡與績效管理體系實(shí)施培訓(xùn)

術(shù)業(yè)必有專攻業(yè)精于專方顯卓越山重建機(jī)有限公司平衡記分卡與績效管理實(shí)施培訓(xùn)第一頁，共四十四頁。目錄績效管理體系綜述績效管理體系的運(yùn)作第二頁，共四十四頁。一個(gè)現(xiàn)象不同的人會(huì)對同一件事、同一個(gè)人的評價(jià)截然不同，為什么？

深層原因立場角度不同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)不同績效管理的前提明確立場：組織的長遠(yuǎn)發(fā)展明確標(biāo)準(zhǔn)：公司的價(jià)值導(dǎo)向再看績效管理：從一個(gè)現(xiàn)象說起第三頁，共四十四頁。公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成公司員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)公司管理者價(jià)值實(shí)現(xiàn)明確并傳遞公司價(jià)值導(dǎo)向公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)明確公司戰(zhàn)略一項(xiàng)有效地管理工具合理地評價(jià)人和選拔人明確工作方向工作成績的及時(shí)肯定回報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)牽引激勵(lì)績效管理價(jià)值創(chuàng)造績效管理的核心目的是激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造第四頁，共四十四頁。什么是績效管理■績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他或她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：1、期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；2、員工的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；4、員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；5、工作績效如何衡量；6、指明影響績效的障礙并排除之?！隹冃Ч芾硐到y(tǒng)通常包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與面談、績效診斷與改進(jìn)四個(gè)組成部分，這四個(gè)部分緊密聯(lián)系，構(gòu)成了績效管理的良性循環(huán)。5主管員工溝通討論輔導(dǎo)培訓(xùn)第五頁，共四十四頁?？冃Ч芾聿皇鞘裁?？■要想使績效管理成功，你必須對一些常見的錯(cuò)誤概念有清醒的認(rèn)識，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭。績效管理不是：1、經(jīng)理對員工做某事；2、迫使員工更好或更努力工作的棍棒；3、只在績效低下時(shí)使用；4、一年一次的填表工作；■它是兩個(gè)人之間持續(xù)的溝通過程，這才是關(guān)鍵點(diǎn)。如果你能牢記它是一項(xiàng)與其他人共同合作以使每個(gè)人都受益的工作，那么你成功的機(jī)會(huì)就大多了。6第六頁，共四十四頁。績效管理的流程活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績效期間開始P:績效計(jì)劃活動(dòng)：主管診斷員工績效，提出改進(jìn)計(jì)劃時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)A:績效診斷與改進(jìn)活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績效期間D:績效輔導(dǎo)活動(dòng)：評估員工的績效，并反饋面談時(shí)間：績效間隔期間C:績效考核與面談員工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等評估結(jié)果使用公司目標(biāo)分解前期中期后期7第七頁，共四十四頁。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是……1、對公司戰(zhàn)略/經(jīng)營目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略/經(jīng)營目標(biāo)的演化而不斷修正2、是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素的衡量參數(shù)3、分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及重點(diǎn)工作相一致的軟性內(nèi)容4、是對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動(dòng)的反映，而不是對所有操作過程的反映5、由考核者確定并與被考核者溝通認(rèn)同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能……1、使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況2、使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動(dòng)3、有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略/經(jīng)營目標(biāo)的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)5、使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大貢獻(xiàn)的經(jīng)營活動(dòng)中崗位的考核方法采取基于平衡計(jì)分卡（BSC）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核法第八頁，共四十四頁。在考核內(nèi)容上，將能力素質(zhì)評估納入績效管理體系中，不斷提高員工能力水平考核內(nèi)容衡量的對象業(yè)績考核（KPI）衡量各崗位員工關(guān)鍵工作成果完成情況能力素質(zhì)評估衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力情況（納入年度考核中）第九頁，共四十四頁。公司績效考核周期原則上分季度考核（也可根據(jù)運(yùn)作情況按月度考核）和年度綜合考核兩種。說明適用對象第二年1月2日—第二年1月15日績效得分為各考核期的平均值。其中，績效占80%權(quán)重，能力占20%權(quán)重在每季度第一個(gè)月15號（節(jié)假日順延）之前完成上一季度的評價(jià)季度考核年度考核副總經(jīng)理、部長副總經(jīng)理以下所有員工

第十頁，共四十四頁。建立由直接上級對直接下級進(jìn)行考核的層級考核關(guān)系，間接上級對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，同時(shí)結(jié)合周邊績效考核層級考核關(guān)系一般員工主管分管領(lǐng)導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人周邊績效考核關(guān)系*考核線*對于部門協(xié)作滿意度、能力評估等指標(biāo)采取此類評價(jià)方式復(fù)核線第十一頁，共四十四頁。山重建機(jī)績效管理體系總攬*注：能力素質(zhì)評價(jià)納入年度考核結(jié)果崗位類別季度年度高層副職所分管部門的平均得分×30%＋高層正職考核分?jǐn)?shù)×70%所分管部門的平均得分×30%＋高層正職考核分?jǐn)?shù)×70%部門正職個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)×90%+部門綜合考核分?jǐn)?shù)×10%季綜合績效考核平均分值×80%+年度綜合評估得分×20%部門副職（含）及以下管理干部個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)×90%+直接上級的綜合績效考核分?jǐn)?shù)×10%非管理干部個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)×90%+所屬部門的績效考核分?jǐn)?shù)×10%第十二頁，共四十四頁。目錄績效管理體系綜述績效管理體系的運(yùn)作第十三頁，共四十四頁?？冃Ч芾硎且粋€(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)的管理過程，主要包括四個(gè)環(huán)節(jié)績效計(jì)劃績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效考核績效反饋與應(yīng)用制定年度戰(zhàn)略地圖和平衡記分卡編寫戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃，明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)從指標(biāo)庫提取績效指標(biāo)，編寫績效考核表，考核雙方溝通設(shè)定目標(biāo)值，明確評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確、及時(shí)地記錄各級組織/個(gè)人的實(shí)際績效收集/匯總實(shí)際的績效信息，對被考核者進(jìn)行績效輔導(dǎo)，確?？冃繕?biāo)的達(dá)成收集績效數(shù)據(jù)和信息根據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行考評計(jì)算考核期間的績效得分開展績效面談、績效回顧會(huì)與激勵(lì)制度掛鉤，實(shí)行相關(guān)獎(jiǎng)懲就下一考核期的目標(biāo)進(jìn)行溝通第十四頁，共四十四頁。績效計(jì)劃階段實(shí)施操作步驟第一步、建立績效指標(biāo)庫第二步、選取考核期內(nèi)的關(guān)鍵績效指標(biāo)第三步、確定權(quán)重、目標(biāo)值和評分方法第四步、考核雙方溝通第五步、簽定《績效考核表》12345第十五頁，共四十四頁。關(guān)鍵績效指標(biāo)的來源關(guān)鍵工作成果80%工作成果總體工作計(jì)劃公司級指標(biāo)分解（戰(zhàn)略地圖）部門/崗位職責(zé)提煉部門指標(biāo)庫臨時(shí)性工作重點(diǎn)低員工工作內(nèi)容例行或重復(fù)的程度高第十六頁，共四十四頁。關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵指標(biāo)提高保費(fèi)收入保費(fèi)增長率提高業(yè)務(wù)水平現(xiàn)場勘察及時(shí)率老客戶續(xù)保新客戶開發(fā)客戶續(xù)保率核保及時(shí)率定損合規(guī)率新客戶保費(fèi)新增4S店加大展業(yè)力度賠付及時(shí)準(zhǔn)確率4S點(diǎn)關(guān)系維護(hù)集團(tuán)客戶關(guān)系維護(hù)老客戶新業(yè)務(wù)保費(fèi)單據(jù)處理準(zhǔn)確率理算合規(guī)率新增豪車客戶數(shù)新集團(tuán)客戶數(shù)平均單店市場占有率集團(tuán)用戶新增保費(fèi)績效指標(biāo)提取案例（組織分解-關(guān)鍵成功因素）第十七頁，共四十四頁。績效指標(biāo)提取案例（職責(zé)提?。╆P(guān)鍵工作成果主要職責(zé)制定人力資源政策，建立和完善公司人力資源管理體系，監(jiān)督執(zhí)行情況，并依據(jù)人事制度做出獎(jiǎng)懲人員招聘：審核用人部門的需求，制定招聘計(jì)劃，依據(jù)招聘程序指導(dǎo)實(shí)施人員的招聘工作員工培訓(xùn)：統(tǒng)籌開發(fā)門店及總部各崗位員工各階段培訓(xùn)課件，完善培訓(xùn)課程體系，確定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施績效管理：制訂績效管理的辦法，協(xié)助各部門制訂平衡計(jì)分卡，組織實(shí)施績效管理，促進(jìn)公司整體績效的提升人力資源管理的相關(guān)制度和流程符合崗位要求的員工課程體系培訓(xùn)實(shí)施績效管理辦法績效實(shí)施KPI人力資源管理體系完善成效招聘計(jì)劃完成率招聘費(fèi)用控制率試用期員工通過率課程開發(fā)數(shù)量培訓(xùn)計(jì)劃完成率培訓(xùn)滿意度培訓(xùn)費(fèi)用控制率績效管理成效第十八頁，共四十四頁。編寫職位績效指標(biāo)庫，從指標(biāo)定義等方面對指標(biāo)進(jìn)行說明

編號：SZ-BSC-2010719-003

指標(biāo)維度序號指標(biāo)名稱KPI或GS指標(biāo)性質(zhì)計(jì)算公式計(jì)量單位極性信息來源主導(dǎo)部門信息來源文件財(cái)務(wù)維度1部門可控費(fèi)用控制目標(biāo)達(dá)成率KPI考核指標(biāo)部門可控費(fèi)用控制目標(biāo)達(dá)成率=部門費(fèi)用控制目標(biāo)達(dá)成值/部門費(fèi)用預(yù)算值（按照全面預(yù)算執(zhí)行）%負(fù)財(cái)務(wù)部費(fèi)用登記表客戶維度2網(wǎng)絡(luò)設(shè)施配備及維護(hù)被投訴次數(shù)KPI扣分指標(biāo)指公司網(wǎng)絡(luò)、電腦采購及維護(hù)遭到投訴次負(fù)分管領(lǐng)導(dǎo)-3部門培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成評價(jià)（GS）GS考核指標(biāo)1、公司級培訓(xùn)的組織、執(zhí)行；2、部門內(nèi)訓(xùn)：每周至少成功組織一次部門內(nèi)訓(xùn)（無培訓(xùn)計(jì)劃或培訓(xùn)計(jì)劃未獲得通過該項(xiàng)得分為0）分?jǐn)?shù)正分管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)考核4招聘計(jì)劃達(dá)成評價(jià)（GS）GS考核指標(biāo)根據(jù)招聘計(jì)劃關(guān)鍵結(jié)點(diǎn)任務(wù)要求進(jìn)行評價(jià)分?jǐn)?shù)正分管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)考核5部門管理遭通報(bào)次數(shù)KPI扣分指標(biāo)指因?yàn)椴块T職能履行失誤而遭公司通報(bào)的次數(shù)次負(fù)各職能部門公司通報(bào)文件6地方單位、集團(tuán)通報(bào)或處罰次數(shù)KPI扣分指標(biāo)因本部門工作失誤而被政府部門、集團(tuán)通報(bào)或處罰次數(shù)次負(fù)公司辦外來通報(bào)文件

7企業(yè)文化認(rèn)知度KPI考核指標(biāo)根據(jù)企業(yè)文化認(rèn)知調(diào)查結(jié)果與考核指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)分?jǐn)?shù)正管理評審小組《企業(yè)文化認(rèn)知度調(diào)查表》

8重大勞資問題不良解決事件KPI扣分指標(biāo)每發(fā)生一次該指標(biāo)扣分次負(fù)管理評審小組評審記錄第十九頁，共四十四頁。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)后，考核雙方溝通平衡記分卡的內(nèi)容，主要包括以下一些內(nèi)容指標(biāo)選擇權(quán)重目標(biāo)值評分標(biāo)準(zhǔn)類別定義從指標(biāo)庫中選擇5-8個(gè)績效指標(biāo)作為當(dāng)期考核指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)之間進(jìn)行比較而體現(xiàn)出來的相互重要程度，權(quán)重總和為100%關(guān)鍵績效指標(biāo)需達(dá)成的目標(biāo)對關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)基準(zhǔn)分為60分，100分封頂?shù)诙?，共四十四頁?？冃е笜?biāo)的選擇公司各職位采用一致的績效考核指標(biāo)評價(jià)體系，根據(jù)實(shí)際情況每個(gè)崗位分別設(shè)計(jì)績效考核表，編制績效考核表時(shí)應(yīng)遵循以下原則：崗位指標(biāo)的選擇應(yīng)按照平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面進(jìn)行選擇，包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)所有的考核指標(biāo)均應(yīng)從《績效指標(biāo)庫》內(nèi)選取各崗位考核指標(biāo)一般不超過10個(gè)目標(biāo)，5-8個(gè)為宜。數(shù)據(jù)可獲得的情況下，盡量多的采用定量指標(biāo)。指標(biāo)相互之間獨(dú)立，不重復(fù)，不包含。避免指標(biāo)過大或指標(biāo)過小。注重上下級之間指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性（部門工作計(jì)劃分解到崗位）。結(jié)合績效考核期內(nèi)需要完成的工作，跨考核期的工作，體現(xiàn)在本考核期的需完成的內(nèi)容第二十一頁，共四十四頁。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定遵循以下原則原則每個(gè)KPI權(quán)重一般不高于40%每個(gè)KPI權(quán)重一般不低于5%權(quán)重一般取5的整數(shù)倍權(quán)重總和100%理由過高的權(quán)重易導(dǎo)致該員工“抓大頭扔小頭”對其它與工作質(zhì)量密切相關(guān)的指標(biāo)不加關(guān)注；且過高的權(quán)重會(huì)使員工考核風(fēng)險(xiǎn)過于集中，萬一不能完成指標(biāo)，則浮動(dòng)薪酬會(huì)受很大影響太低會(huì)對考核得分缺少影響力，也易導(dǎo)致該員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象可簡化計(jì)算績效考核表各項(xiàng)指標(biāo)（KPI）分?jǐn)?shù)大小代表該項(xiàng)指標(biāo)的相對重要程度，分值越大，重要程度越高第二十二頁，共四十四頁。目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，又不脫離實(shí)際，這也意味著需要進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的水平歷史變化情況銷售額年份外部環(huán)境評估技術(shù)設(shè)備條件的變化經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素的變化人口及消費(fèi)行為的變化……公司自身的要求公司增長的需求管理能力的提升……合理的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)僅僅“比去年好”是不夠的，應(yīng)該綜合考慮以事實(shí)為依據(jù)的外部環(huán)境評估以及公司的需求有效的目標(biāo)既不能過于理想，使絕大部分人都無法達(dá)到，從而抑制積極性；也不能過于保守，使大家均不費(fèi)努力就可以完成，從而無法發(fā)揮公司最佳業(yè)績第二十三頁，共四十四頁。而且要符合SMART原則S——SPECIFIC

明確M——MEASURABLE

可衡量A——ATTAINABLE

具有挑戰(zhàn)性R——REALISTIC

現(xiàn)實(shí)（可實(shí)現(xiàn)）T——TIME

時(shí)限目標(biāo)值設(shè)定遵循SMART原則定量指標(biāo)目標(biāo)值：設(shè)定具體的數(shù)據(jù)，如利潤完成600萬，計(jì)劃完成率達(dá)100%等目標(biāo)值與經(jīng)營計(jì)劃及預(yù)算保持一致與歷史數(shù)據(jù)相比，具有一定的挑戰(zhàn)性定性指標(biāo)目標(biāo)值：對績效指標(biāo)需要達(dá)到的要求進(jìn)行描述從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等角度明確定性指標(biāo)涉及的工作內(nèi)容，對工作進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化第二十四頁，共四十四頁。而且要設(shè)定指標(biāo)的最低值（淘汰值）最低值確定的注意事項(xiàng)1.低于該值，屬于不能容忍的績效水平2.該值屬于區(qū)間值的最低檔水平3.通常最低值可取目標(biāo)值的80%水平（有特別規(guī)定的除外）第二十五頁，共四十四頁。定性指標(biāo)的目標(biāo)值是績效考核表的重點(diǎn)，其編寫思路如下定性指標(biāo)注重結(jié)果注重過程結(jié)果與過程并重指標(biāo)示例如何提出目標(biāo)要求（時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量）管理體系建設(shè)成效按時(shí)間要求提交成果達(dá)到數(shù)量要求成果質(zhì)量需要達(dá)到的水平內(nèi)容的完整性、適用性格式的規(guī)范性描述的清晰性結(jié)論的正確性……制度實(shí)施成效合同管理成效計(jì)劃出臺時(shí)間開展的及時(shí)性組織工作有序執(zhí)行有力檢查的次數(shù)符合相關(guān)規(guī)范覆蓋面符合要求……結(jié)合結(jié)果和過程兩個(gè)方面目標(biāo)值9月底之前制定生產(chǎn)管理制度，包括運(yùn)行、維護(hù)、搶修等方面內(nèi)容，具有可操作性，得到相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。制度格式符合公司要求每月按生產(chǎn)要求，到基層檢查1次，覆蓋率達(dá)30%以上。檢查記錄完整，數(shù)據(jù)真實(shí)，能針對不足提出整改意見合同格式規(guī)范，條款嚴(yán)密，沒有明顯漏洞，按要求會(huì)簽，歸檔率達(dá)100%指標(biāo)性質(zhì)第二十六頁，共四十四頁。定量指標(biāo)連續(xù)變化業(yè)績分值計(jì)算公式評價(jià)分?jǐn)?shù)060100通過確定目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度超過挑戰(zhàn)值的封頂分?jǐn)?shù)為100分低于門檻值的分?jǐn)?shù)為0門檻值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值當(dāng)實(shí)際完成值<門檻值時(shí)，考核得分＝0；當(dāng)實(shí)際完成值>挑戰(zhàn)值時(shí)，考核得分＝100；當(dāng)門檻值<實(shí)際完成值<目標(biāo)值時(shí)，考核得分＝40+20×(實(shí)際完成值－門檻值)/(目標(biāo)值－門檻值);當(dāng)目標(biāo)值<實(shí)際完成值<挑戰(zhàn)值時(shí)，考核得分＝60+40×(實(shí)際完成值－目標(biāo)值)/(挑戰(zhàn)值－目標(biāo)值)

計(jì)算公式：40注：注意正向指標(biāo)和負(fù)向指標(biāo)的區(qū)別第二十七頁，共四十四頁。定性指標(biāo)評分方法

定性指標(biāo)評分方法完成情況遠(yuǎn)低于定性指標(biāo)的期望，絕大部分目標(biāo)要求未達(dá)成低于定性指標(biāo)的期望，部分目標(biāo)要求未達(dá)成基本達(dá)成定性指標(biāo)的期望，少數(shù)目標(biāo)要求未達(dá)成達(dá)成定性指標(biāo)的期望，所有目標(biāo)要求均滿足，部分目標(biāo)超過預(yù)期遠(yuǎn)超過定性指標(biāo)的期望，較多目標(biāo)要求達(dá)成遠(yuǎn)超預(yù)期實(shí)際得分0分40分60分80分100分第二十八頁，共四十四頁?？冃Ш霞s中還設(shè)置加減分項(xiàng)，強(qiáng)化對員工的激勵(lì)發(fā)生以下情況，績效考核結(jié)果實(shí)行一票否決a)一般及以上安全、設(shè)備、環(huán)保、交通事故；b)重大信息化事故；c)重大泄密;d)嚴(yán)重印信風(fēng)險(xiǎn)事件;否決性指標(biāo)加扣分項(xiàng)加分項(xiàng)部門合理化建議獲獎(jiǎng)數(shù)量扣分項(xiàng)部門管理遭通報(bào)次數(shù)待討論第二十九頁，共四十四頁?？冃Э己吮順永P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）序號指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際完成情況評分1元2元3…5%…4…15%…5…………總分=∑指標(biāo)得分×權(quán)重通過設(shè)定指標(biāo)權(quán)重，以區(qū)分重要程度按照SMART原則設(shè)定在考核期間該項(xiàng)指標(biāo)需要達(dá)到的目標(biāo)對指標(biāo)的實(shí)際完成情況進(jìn)行說明，作為考核得分的依據(jù)，尤其是定性指標(biāo)，要求具體詳細(xì)考核期末針對被考核人的表現(xiàn)進(jìn)行評分績效計(jì)劃階段編寫的內(nèi)容績效考評階段填寫的內(nèi)容選取考核項(xiàng)目（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）第三十頁，共四十四頁。既定績效目標(biāo)考核者對績效進(jìn)行跟蹤及時(shí)提供反饋和指導(dǎo)績效過程的監(jiān)控是指考核者在考核期內(nèi)定期跟蹤被考核者工作績效的完成情況，并努力幫助被考核者達(dá)到或超越已制定的績效計(jì)劃完成對績效過程進(jìn)行監(jiān)控，加強(qiáng)對下屬工作的指導(dǎo)日常工作第三十一頁，共四十四頁。通過持續(xù)的溝通，提供指導(dǎo)和幫助并積累相關(guān)信息關(guān)于如何解決工作中的困難的指導(dǎo)和幫助。了解”工作做得怎么樣？”的信息，及時(shí)揚(yáng)長避短，而不是等到績效期結(jié)束的時(shí)候，考核者列出一大堆缺點(diǎn)來數(shù)落。原因一：被考核者需要在執(zhí)行績效計(jì)劃的過程中得到指導(dǎo)和幫助及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況的信息，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的工作。如果不能通過有效的溝通獲得必要的信息，那么也就無法在績效考核的時(shí)候?qū)T工作出有說服力的評估了。可以避免發(fā)生意外事情時(shí)措手不及，可以在事情變得棘手之前進(jìn)行處理。原因二：考核者需要獲得有關(guān)的信息工作的進(jìn)展情況怎么樣？員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？哪些方面的工作進(jìn)行得好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對目前的情境，要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？管理人員可以采取哪些行動(dòng)來支持員工？

在績效監(jiān)督期間溝通的內(nèi)容必須保持持續(xù)溝通的原因第三十二頁，共四十四頁。為什么要進(jìn)行績效輔導(dǎo)績效時(shí)間通常一個(gè)新的員工開始時(shí)生產(chǎn)力快速增長，然后增長放慢如果沒有對比反饋鼓勵(lì)或加強(qiáng)輔導(dǎo)，其水平保持不變或可能下降偶爾的，不恰當(dāng)?shù)?，或?fù)面的反饋，或缺乏加強(qiáng)輔導(dǎo)，將導(dǎo)致對其主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)力的打擊負(fù)面反饋績效時(shí)間通常一個(gè)新的員工開始時(shí)生產(chǎn)力快速增長，然后增長放慢如果沒有對比反饋鼓勵(lì)或加強(qiáng)輔導(dǎo)，其水平保持不變或可能下降持續(xù)性的，建設(shè)性的，或基于員工工作狀況的正面的加強(qiáng)輔導(dǎo)，將大大提高其生產(chǎn)力正面反饋缺乏或不恰當(dāng)績效輔導(dǎo)下的員工績效曲線有效績效輔導(dǎo)下的員工績效曲線33第三十三頁，共四十四頁。四種績效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)1、當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。例如員工向你請教問題或者有了新點(diǎn)子想征求你的看法時(shí)，你可以在這個(gè)時(shí)候不失時(shí)機(jī)地對員工進(jìn)行輔導(dǎo)。2、當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)。例如當(dāng)員工在工作中遇到了障礙或難以解決的問題希望得到你的幫助時(shí)，你可以傳授給員工一些解決問題的技巧。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)。例如當(dāng)你發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作可以用另外一種方式做得更快更好時(shí)，就可以指導(dǎo)員工采用這樣的方法。

4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用到工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。34第三十四頁，共四十四頁。在績效計(jì)劃運(yùn)行期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整KPI指標(biāo)可以通過上下級之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行KPI指標(biāo)的調(diào)整KPI指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序：

KPI指標(biāo)調(diào)整的必要條件：

在績效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行KPI指標(biāo)的調(diào)整；新增或取消權(quán)重超過10%以上的KPI指標(biāo)，或原有KPI指標(biāo)的權(quán)重變動(dòng)超過10%以上；考核雙方協(xié)商一致。被考核者提出績效計(jì)劃調(diào)整的申請；被考核者和其直接上級進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績效計(jì)劃調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫績效考核表；因指標(biāo)調(diào)整影響到其他部門目標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)跨部門協(xié)調(diào)。一般員工考核雙方溝通即可；考核雙方在重新填寫的KPI考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)綜合部備案。第三十五頁，共四十四頁。在績效期末開展績效考核明確數(shù)據(jù)收集職責(zé)根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中確定的數(shù)據(jù)來源收集整理考核信息管理部下發(fā)考核通知公司啟動(dòng)績效考核程序各部門（子公司）準(zhǔn)備績效考核季度考核。根據(jù)各項(xiàng)績效指標(biāo)的完成情況進(jìn)行初步評估。年終考核。年終業(yè)績考核得分為各考核期結(jié)果的平均值。年終考核，除業(yè)績外還對能力進(jìn)行評估。隔級上級對績效結(jié)果進(jìn)行審核綜合部匯總考核結(jié)果績效考核程序主要內(nèi)容啟動(dòng)考核程序收集整理考核信息評價(jià)績效指標(biāo)完成效果隔級上級審查由上到下進(jìn)行第三十六頁，共四十四頁?？己嗽u分計(jì)算與結(jié)果等級劃分績效分?jǐn)?shù)計(jì)算季度分?jǐn)?shù)計(jì)算季度績效考核表得分年度分?jǐn)?shù)計(jì)算（∑季度考核得分）/4×80%＋能力素質(zhì)考核得分×20%第三十七頁，共四十四頁?？己私Y(jié)果的公正公平還依靠各種保證機(jī)制發(fā)揮作用保證機(jī)制通過層層權(quán)力制約，達(dá)到限制權(quán)力濫用的目的保證方法直接有效通過獨(dú)立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持考核的公正間接保證保證效果一級考一級，一級審一級考評結(jié)果的溝通交流通過與被考核者溝通交流考評結(jié)果，避免黑箱操作間接保證綜合部的支持監(jiān)督考核制度公開操作方法與流程公開，避免黑箱操作間接保證通過員工個(gè)人的直接申訴，對考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露直接保證申訴機(jī)制第三十八頁，共四十四頁?？己私Y(jié)束后，召開業(yè)績對話會(huì)，對業(yè)績進(jìn)行總結(jié)并發(fā)布下一考核期績效目標(biāo)會(huì)議目的：對績效計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，提出改進(jìn)意見，以確?？傮w績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)參加人員：高層正職、高層副職、部門正職及相關(guān)人員例會(huì)時(shí)間：季度會(huì)議：四、七、十月上旬，6小時(shí)會(huì)議議程：總經(jīng)理回顧上季度經(jīng)營整體態(tài)勢（0.5h）管理部介紹總體經(jīng)營計(jì)劃執(zhí)行情況（0.5h）管理部主持，各部門進(jìn)行述職，呈報(bào)上季度績效合約完成情況及本季度計(jì)劃安排，明確改進(jìn)方向，接受與會(huì)人員質(zhì)詢（各0.5h）各分管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言，總結(jié)分管領(lǐng)域績效表現(xiàn)（0.5h）總經(jīng)理總結(jié)發(fā)言，總結(jié)會(huì)議達(dá)成的需要解決的問題，明確改進(jìn)目標(biāo)。（0.5h）會(huì)后后續(xù)活動(dòng)：管理部總結(jié)、下達(dá)會(huì)議結(jié)果、會(huì)議責(zé)成解決事項(xiàng)和負(fù)責(zé)人管理部跟蹤以上事項(xiàng)的完成情況，及時(shí)向總經(jīng)理及有關(guān)部門通報(bào)會(huì)議規(guī)則：各部門對差距的認(rèn)識及解決方法準(zhǔn)備充分，并準(zhǔn)備相關(guān)圖表（不超過10頁）出于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題/解決問題的工作思路與會(huì)人員對各單位有質(zhì)詢權(quán)，總經(jīng)理對績效目標(biāo)的調(diào)整修正要求有終決權(quán)需提前準(zhǔn)備的材料：

各部門提前1周作出對績效計(jì)劃完成情況的差距分析和解決的擬用舉措，并就本季度業(yè)績目標(biāo)達(dá)成共識綜合部在會(huì)前3天對本季度計(jì)劃完成情況做出差距分析并找出主要問題點(diǎn)；匯總編印后，提前1天分發(fā)給與會(huì)人員第三十九頁，共四十四頁。績效反饋環(huán)節(jié)主要包括績效面談和對績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效面談的原則建立和維護(hù)彼此之間的信任清楚地說明面談的目的鼓勵(lì)下屬說話認(rèn)真傾聽避免對立和沖突