致命的壓力課件

致命的壓力（P170）1假如我們都是上班族，我們在工作中會不會遇到壓力？2為什么會遇到壓力？3應(yīng)該怎么樣正確的解決壓力?壓力？

壓力是人們對特別的要求、約束或機(jī)會給他們施加的過度壓迫感所產(chǎn)生的一種不良反應(yīng)。什么導(dǎo)致壓力？導(dǎo)致壓力的可以是個人因素或與工作相關(guān)的因素，這些都稱為應(yīng)激源。

應(yīng)激源：任務(wù)要求，角色要求，人際要求，組織結(jié)構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)要求是與員工工作相關(guān)的因素。這些因素包括工作設(shè)計，工作條件，以及具體的工作布局。當(dāng)員工的“勞動成果”被其他同事認(rèn)為過量時，工作量定額能夠給員工施加壓力。角色要求涉及組織對一名員工在組織扮演的特定角色提出的要求。角色沖突會創(chuàng)造一些可能難以調(diào)和或滿足的期望。當(dāng)員工被期待在規(guī)定的時間內(nèi)做出更多事情時，就會出現(xiàn)角色過載。當(dāng)員工沒有清晰地理解組織對自己的期望并且無法確定自己應(yīng)當(dāng)做什么時，就會形成角色模糊。

人際要求是其他員工施加的壓力。缺乏同事的社會支持以及糟糕的人際關(guān)系都會導(dǎo)致相當(dāng)大的壓力，尤其是那些具有很高社會需求的員工。組織結(jié)構(gòu)會增加壓力。過多的規(guī)章制度，以及員工缺乏機(jī)會去參與那些能夠?qū)ζ湓斐捎绊懙臎Q策，都屬于可能成為潛在壓力來源的結(jié)構(gòu)力量。組織領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)在組織中管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有些管理者營造一種以緊張氣氛、畏懼和焦慮為特征的文化。他們設(shè)定不切實際的速成要求，實施過于嚴(yán)密的控制，并且習(xí)慣性地解雇那些達(dá)不到要求的員工。這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會由上到下傳遍整個組織，并且影響組織的所有員工。壓力與工作績效關(guān)系圖工作績效壓力水平績效高峰疲勞衰竭壓力管理目標(biāo)P點崩潰如果沒有壓力，你就達(dá)不到完成任務(wù)所需的思維、情緒和活動水平，但是如果壓力太大也將干擾任務(wù)的順利完成。壓力和績效水平之間存在一個變化規(guī)律。壓力的癥狀壓力的癥狀心理的生理的行為的新陳代謝的變化，更快的心率和呼吸頻率，更高的血壓，以及心臟病發(fā)作的潛在可能性生產(chǎn)率的變化，工作缺勤，辭職，飲食習(xí)慣的變化，吸煙或飲酒量的提高，語速加快，坐臥不安，以及睡眠障礙與工作相關(guān)的不滿、緊張、焦慮、易怒、厭倦和拖延法國電信公司的工作場所中發(fā)生了什么？法國電信公司的高層力圖從2006年到2008年取消22000個工作崗位，在這個過程中它對公司員工施加了各種形式的心理壓力。太多的壓力使得40多名員工自殺。這體現(xiàn)了壓力應(yīng)激源中的組織領(lǐng)導(dǎo)。你對本案例描述的這種情況有何反應(yīng)？對于法國電信公司員工自殺事件表示很震驚，是員工所受到的壓力導(dǎo)致了這種結(jié)果，員工必須努力工作讓他留在這個崗位上，而這已經(jīng)足以超出很多人的極限。

管理者是否應(yīng)該按照公司的最佳利益來自由地進(jìn)行決策，而無需顧慮員工的反應(yīng)？不為什么？成功實施變革的一個重要方面就是使所有組織成員參與變革。成功的組織變革并不是某個人的獨角戲。組織中的個體成員是確定和解決各種變革事項的一種強(qiáng)大資源。管理者員工成為變革推動者——鼓勵個人和團(tuán)隊持續(xù)的探求和實施日常的、輕微的改進(jìn)和變革。法國電信公司的高管正在采取什么措施來解決這個問題？該公司的高管已經(jīng)意識到他們需要采取強(qiáng)有力的措施來解決這個問題。1新的首席執(zhí)行官斯蒂芬尼·理查德首輪變革的一項新措施是“重新樹立員工的士氣”。2該公司終止了一些，被認(rèn)為尤其具有破壞作用的行為，例如非自愿的轉(zhuǎn)崗，開始鼓勵能夠為公司提供更多支持的措施，包括在家辦公。你認(rèn)為這些措施是否足夠？他們是否還可以采取其他措施？想要有效地緩解和減輕員工的工作壓力，企業(yè)和個人都要作出相應(yīng)的努力，尤其是企業(yè)，應(yīng)該采取有效的措施，及時識別員工的壓力，并予以減輕和緩解，以減少員工因為工作壓力產(chǎn)生疾病、缺勤、離職的現(xiàn)象，避免給企業(yè)帶來損失。1

努力創(chuàng)造良好的工作氛圍在輕松，自在的環(huán)境中，員工能夠更好的發(fā)揮自己的能力，更出色的完成任務(wù)。2合理安排工作任務(wù)通過合理設(shè)置工作任務(wù)，對原有工作進(jìn)行再設(shè)計，以及工作任務(wù)的重新分配，實現(xiàn)任務(wù)和人的有效匹配，以及改善工作負(fù)擔(dān)過重帶來的緊張感和工作負(fù)荷過低帶來的失落感。3增強(qiáng)組織透明度職工常常對決策的制定和執(zhí)行過程不了解。比如效績評定政策；工作轉(zhuǎn)換和升職的標(biāo)準(zhǔn)，條件；薪酬的評定標(biāo)準(zhǔn)等。應(yīng)當(dāng)通過增加員工參與決策的機(jī)會，增強(qiáng)決策制定，執(zhí)行的透明度。4

開展員工幫助計劃員工幫助計劃（EPA）是組織進(jìn)行壓力管理的重要手段。EAP服務(wù)通過幫助員工緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強(qiáng)員工自新的環(huán)境，克服不良嗜好，提升工作績效。當(dāng)管理者想要變革成功時應(yīng)該怎么做？管理者想要創(chuàng)新時，應(yīng)該要建立一個有變革能力的組織。把現(xiàn)在和未來相結(jié)合。認(rèn)為工作不僅僅是過去的延伸；思考未來的機(jī)遇和問題，并且把他們?nèi)谌氲浇裉斓臎Q策使學(xué)習(xí)成為一種生活方式。變革友好型組織擅長知識的分享和管理。積極地支持和鼓勵細(xì)微的改進(jìn)和變革并日積月累。成功的變革既可以是重大變革，也可以來自一系列輕微變革確保擁有多元化的團(tuán)隊。多樣性可以確保事情不會被墨守成規(guī)地完成。鼓勵別出心裁者。因為他們的創(chuàng)意和方法處于主流之外，所以別出心裁者有助于帶來根本性的變革。保護(hù)突破。變革友好型組織尋找各種方法來保護(hù)那些突破性的創(chuàng)意。整合技術(shù)。利用科學(xué)技術(shù)來實施變革。建立和深化信任。黨組織擁有一種提倡信任的文化而且管理者誠實可信時，組織成員