管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座

管理心理學

蘇州大學教育學院夏駿管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第1頁管理心理學介紹管理心理學是教育學專業(yè)學生選修課程。管理心理學是研究管理領域中人心理行為運動規(guī)律科學。管理心理學主要內容包含總論、個體心理、群體心理、組織心理等。管理心理學根本任務是幫助管理者做好對人管理工作，調動廣大職員勞動主動性和創(chuàng)造性，從而提升勞動生產(chǎn)率和工作效率。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第2頁經(jīng)過管理心理學教學，要幫助學習者形成以人為中心、隨機制宜管理理念和思想；要幫助學習者了解并掌握個性管理理論、激勵理論、態(tài)度理論、群體理論、領導理論、決議理論等管理心理學基本理論；要幫助學習者初步掌握并利用激發(fā)調動主動性方法、勸導說服方法、改進人際關系增強團體凝聚力方法、合理獎懲方法等基本管理方法和伎倆；還要幫助學習者逐步形成辯證思索、系統(tǒng)思索能力與習慣。管理心理學教學主要以課堂講授為主，這將有利于學生掌握系統(tǒng)理論知識。在教學中還要結合課堂討論、案例分析等方式，這對于學生理論聯(lián)絡實際，實現(xiàn)對學科知識靈活利用是十分必要。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第3頁管理心理學學習主要參考書目有：孫耀君主編，《西方管理學名著提要》，江西人民出版社出版。朱永新主編，《管理心理學》，高等教育出版社出版。蘇東水著，《管理心理學》，復旦大學出版社出版。林欽榮著，《企業(yè)心理學》，安徽人民出版社出版。[美]彼得．圣吉著，《第五項修煉》，上海三聯(lián)書店出版。[美]約翰．科特著，《權力與影響》，華夏出版社出版。[美]斯蒂芬．羅賓斯著，《組織行為學》，中國人民大學出版社。[美]杰克．韋爾奇著，《杰克．韋爾奇自傳》，中信出版社出版。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第4頁管理心理學課堂教學總時數(shù)為36課時，周課時為2課時。因為教育學專業(yè)學生具備較為廣泛心理學知識背景，但他們對管理尤其是企業(yè)管理詳細實踐缺乏豐富感性經(jīng)驗，所以在管理心理學教學內容選擇與組織上應充分考慮到這一特點。所以，在整個教學內容體系架構上，力爭淡化心理學基礎知識傳授而強化心理學知識和原理在管理中應用，依據(jù)管理工作包括領域分為四個部分：知人善任、人員激勵、工作團體和領導藝術，把管理心理學中個體心理、群體心理、領導心理和組織心理內容融入這四個部分之中。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第5頁管理心理學提要管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第6頁管理心理學提要管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第7頁管理心理學提要管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第8頁管理心理學提要管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第9頁管理心理學提要管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第10頁第一專題：知人善用管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第11頁管理心理學提要管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第12頁第一講：愛才求才管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第13頁人力資源特點生物性可再生性能動性時效性高增值性可控性改變性與不穩(wěn)定性開發(fā)連續(xù)性個體獨立性內耗性管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第14頁人力資本

關鍵競爭力高級專業(yè)技術人員高級管理人員技術標準市場標準管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第15頁人才資源主要性彼得·德魯克：“企業(yè)只有一項真正資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。沃森：“你能夠接收我工廠，燒掉我廠房，然而只要留下我人，我就能夠重建IBM”。松下幸之助：“企業(yè)即人”，“要造松下產(chǎn)品，先造松下人”。盛田昭夫：“假如說日本經(jīng)營真有什么秘訣話，那么，人是一切秘訣最根本出發(fā)點”。艾柯卡：“企業(yè)成功關鍵，在于那些富有激情和敬業(yè)精神管理人才”。柳傳志：“辦企業(yè)就是辦人，人才資源是企業(yè)第一資源”。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第16頁思索題（一）人才作用，在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代、工業(yè)經(jīng)濟時代和知識經(jīng)濟時代，有何區(qū)分？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第17頁第二講：識才用才管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第18頁莊子“九征”遠使之而觀其忠近使之而觀其敬煩使之而觀其能卒然問焉而觀其知急與之期而觀其信通知以危而觀其節(jié)委之以財而觀其仁醉之以酒而觀其則雜之以處而觀其色管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第19頁文件筐測試文件筐測試是情景模擬測試一項通慣用于管理人員選拔，考查授權、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質測評方式。優(yōu)點：考查內容范圍廣；效率高。缺點：評分比較困難；不夠經(jīng)濟。設計文件筐測試應注意：對測驗材料難度把握；對材料真實性程度把握。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第20頁無領導小組討論優(yōu)點能測試除筆試和單一面試所不能檢測出能力和素質；能觀察到應試者之間相互作用；能依據(jù)應試者行為特征來對其進行愈加全方面、合理評價；能包括到應試者各種能力要素和個性特征；能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面特點，預測效度較高；能使應試者有平等發(fā)揮機會從而很快表現(xiàn)出個體上差異；應用范圍廣且節(jié)約時間。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第21頁無領導小組討論缺點對考官評分技術要求較高；對應試者評價易受考官各個方面尤其是主觀意見影響，從而造成考官對應試者評價結果不一致；應試者有存在做戲、演出或偽裝可能；制訂角色隨意性，可能造成應試者之間地位不平等；應試者經(jīng)驗能夠影響其能力真正表現(xiàn)。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第22頁無領導小組討論評價標準受測者參加有效講話次數(shù)多少；受測者能否隨時消除擔心氣氛，說服他人，調整爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話也想講話氣氛，并最終使眾人達成一致意見；受測者能否提出自己看法和方案，同時勇于發(fā)表不一樣意見，并支持或必定他人意見，在堅持自己正確意見基礎上依據(jù)他人意見發(fā)表自己觀點；受測者能否傾聽他人意見，并相互尊重，在他人講話時不強行插嘴；受測者語言表示、分析問題、概括或歸納總結不一樣方面意見能力；受測者反應靈敏性、概括準確性、講話主動性等。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第23頁無領導小組討論試題形式開放式問題：你認為何樣領導是好領導？兩難問題：你認為以工作取向領導好呢，還是以人為取向領導好？多項選擇問題：在各種備選答案中選擇有效幾個或對備選答案主要性進行排序。操作性問題：給應試者一些材料，要求他們相互配合，構建一座鐵塔和樓房模型。資源爭奪問題：讓應試者擔當各個分部門經(jīng)理，并就有限數(shù)量資金進行分配。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第24頁八觀六驗通則觀其所禮貴則觀其所薦富則觀其所養(yǎng)聽則觀其所行止則觀其所好習則觀其所言窮則觀其所不受賤則觀其所不為喜之以驗其守樂之以驗其僻怒之以驗其節(jié)懼之以驗其特哀之以驗其人苦之以驗其志管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第25頁行為面試特點要求求職者提供詳細細節(jié)，不允許其將事件與行為理論化或普通化集中于真實過去行為，而不是你應該怎樣或將會怎樣含有更強交互性，為了取得所需要細節(jié)和信息，面試考官往往要依據(jù)求職者回答來追問一些問題可能費時更長，需要面試考官做很多統(tǒng)計管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第26頁傳統(tǒng)面試與行為面試題目對比你愿意努力工作嗎你將怎樣對待生氣用戶你是怎樣做決定請告訴我某次你為了到達目標而堅持不懈地努力情形請舉一個你不得不面對一個生氣用戶詳細例子，當初難題是什么，結果又是怎樣請描述一個你不得不很快作出結論并馬上采取行動情況管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第27頁行為面試模式普通而言，執(zhí)行一個完整行為面試大約需要一個小時。以下是行為面試有效模式：a、確立使求職者感到輕松、友好氣氛，并取得相關背景信息（5~7分鐘）；b、取得求職者在必需和關鍵能力方面行為信息，向求職者提出事先準備好導向問題，并依據(jù)需要進行追問（30~40分鐘）；c、描述該職位，回答候選者問題（5~10分鐘）；d、向應征者推銷該職位和組織（5~10分鐘）；e、結束面試（3分鐘）。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第28頁行為面試導向問題。普通問題：我們注意到你簡歷上提到了管理（如計劃、溝通、問題處理、組織、人際）技能，描述一個你所經(jīng)歷能夠表達這些技能情境；在一個人職業(yè)生涯中，我們都可能會經(jīng)歷成功和失敗，請講述你最大一次失敗經(jīng)歷。用戶服務技能：有時候，用戶可能對提供給他們服務不滿意。講述一下你怎樣最終令一個極難對付用戶感到滿意。合作能力：當代社會，與他人合作顯得越來越主要，請講述一個你不得不動用你社交力量去幫助合作者渡過困難期情況；人們對達成目標方法各有不一樣偏好，請講述某次你不得不與方法和標準都與自己大不相同人一起工作情況。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第29頁人際溝通：處理好工作團體內沖突是取得成功關鍵原因之一。請講述你所面臨最有挑戰(zhàn)性沖突情境，你又是怎樣處理；請描述一個你不得不傳遞一些非常復雜信息給你用戶和同伴情況，當初你又是怎樣確定其它人了解了你信息。問題處理：請講述在最近工作中，你不得不做一個最困難方案或工程；方案或工程都可能最終失敗，請講述一下你做得最差一次；你所碰到最有挑戰(zhàn)性工作或技術問題是什么，你是怎么做。個人特質：在工作中，我們都會有困難時刻，請講述某次你不得不對工作做出一些較大改變，而與你一起工作人并不如你所需要那樣支持你觀點和想法，當初發(fā)生了什么，你又是怎樣處理那種情況。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第30頁影響技能：在某個意義上，每個人都在推銷一些東西，它們能夠是觀點、意見，也能夠是產(chǎn)品。請講述在你所經(jīng)歷一個真正困難推銷中你是怎樣取得成功。領導技能：描述你領導格調，并給出在某個情境中你成功地領導一個群體例子。在行為面試過程中，為了預防應聘者編造情境蒙混過關，能夠使用“STAR”追問法，即要求求職者描述當初情境（Situation）、所執(zhí)行任務（Task）、處理問題方法（Approach）、行為結果（Result）。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第31頁Z績效考評

Z是某企業(yè)生產(chǎn)部門主管，今天他終于費盡心思地完成了對下屬人員績效考評并準備把考評表交給人力資源部。績效考評表格標明了工作數(shù)量和質量以及合作態(tài)度等情況，表中每一個特征，都分為五等：優(yōu)異、良好、普通、及格和不及格。全部職員都完成了本職員作。除了A和B，大部分還順利完成了Z交給額外工作?？紤]到A和B是新員工，他們兩人額外工作量又偏多，Z給全部員工工作量都打了“優(yōu)異”。C曾經(jīng)對Z作出一個決定表示過不一樣意見，在“合作態(tài)度”一欄，C被記為“普通”，因為意見分歧只是工作方式方面問題，所以Z沒有在表格評價欄上統(tǒng)計。另外，D家庭比較困難，Z就有意識地提升了對他評價，他想經(jīng)過這種方式讓D多拿績效工資，把幫助落到實處。另外，E工作質量不好，也就是到達及格，但為了防止難堪，Z把他評價提到“普通”。這么，員工評價分布于“優(yōu)異”、“良好”、“普通”，就沒有“及格”和“不及格”了。Z以為這么做，能夠使員工不至于因發(fā)覺績效考評低而產(chǎn)生不滿；同時，上級考評時，自己下級工作做得好，對自己績效考評，成績也差不了。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第32頁思索題（二）要想取得更有效信息，在面試中應注意哪些問題？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第33頁附：面試提問96請告訴我你最大優(yōu)點。你將帶給我們企業(yè)最大財富是什么？你最大缺點是什么？你最喜愛工作是什么？你老板起了什么作用，使它如此與眾不一樣？你最不喜愛工作是什么？當初你老板在你工作中飾演了什么樣角色？5年以后你會在哪里？你有什么出眾之處？在你當前/最近工作中，你做了些什么來增加你們企業(yè)營業(yè)收入？你做了些什么來降低你們部門經(jīng)營成本，或節(jié)約時間？你最富有創(chuàng)造性工作結果是什么？你現(xiàn)在上司認為你對他們最具價值是什么？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第34頁（某職位）普通職責是什么？你認為你工作中哪些方面是至關主要？為了完成工作，你發(fā)覺你必須每七天工作幾小時？你職位同你部門或企業(yè)整體目標有什么關系？明年你需要提升哪些方面技能？有多少雇員被同時辭退？有多少人沒有被辭退？在你被辭退之前，你逃過了幾次被辭退風險？發(fā)展對你意味著什么？假如你得不到這個工作，你在你當前企業(yè)將有什么不一樣表現(xiàn)？請描述一下你職位晉升情況，以及你是怎樣得到你當前在某企業(yè)職位。你是怎樣不停地使你工作更有價值？為了滿足企業(yè)不停改變需求，你是怎樣再次創(chuàng)新和重新定義你工作？為了增加自己崗位上產(chǎn)出，你不得不采取了哪些保障辦法？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第35頁請區(qū)分一下你在最終/當前供職企業(yè)中所經(jīng)歷縱向職位晉升和橫向職責范圍擴展。在你當前供職企業(yè)中，你在升職方面下一個順理成章變動是什么？你含有何種指導格調和培訓格調？你是理所當然地將職責授予他人，還是期望你直接下屬主動要求負擔更多職責？每家企業(yè)都有自己弊病——“機能失調系數(shù)”。你最終供職企業(yè)機能失調程度怎樣？對于一家企業(yè)缺點和前后矛盾你有多少忍耐力？你需要什么樣組織安排、指導和反饋才能出眾地完成工作？在管理員工方面，你是“期望”多于“檢驗”，還是相反？你是怎樣從協(xié)調事業(yè)與個人生活角度來對待工作？假如我們聘用你，請描繪一下你將營造企業(yè)文化。你會采取一個將權力集中在少數(shù)人手里、更為集權、家長式運作方式，還是會經(jīng)常將職權下放？你為何選擇（這所學校/專業(yè)）？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第36頁你學位怎樣為你在（某行業(yè)）找一份工作做好了準備，或者為你能成為一個出眾（某職務）員工做好了準備？除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現(xiàn)從理論到商務轉變？你是否定為你成績很好地顯示了你將在商業(yè)上取得成功能力？當前你還在考慮應聘哪些企業(yè)哪些職位？你怎樣評價自己預測需求能力？換言之，你怎樣評價你直覺、及時處理問題能力和主動主動業(yè)務格調？你認為你技術能力是屬于初級、中級還是高級水平？你曾經(jīng)利用哪些軟件程序完成了一些什么項目？你通常對工作哪些方面最缺乏耐心？你怎樣評價自己與上級、客戶和同事進行交流能力？你通常以怎樣節(jié)奏從事工作？就業(yè)績競爭力而言，你在其它業(yè)務員當中名列第幾？你面臨最常見兩大反推銷情況是什么？你會怎樣應對？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第37頁假如你愿意話，請和我進行角色演練。假定你是一家獵頭企業(yè)推銷員，你經(jīng)過電話向我推銷你自己。然后，你設法讓我相信，你推銷“產(chǎn)品”是值得我花時間聆聽。你怎樣定義你成交方式？全部推銷人員都需要在高額產(chǎn)品數(shù)量與質量之間保持平衡。你推銷格調受哪一個推銷哲學影響較多？請告訴我你上一次沒有到達銷售指標情況。在去年一年里，這種情況發(fā)生了多少次？你采取了什么行動才回到正軌上來？請為我主持這次面試打分，不要有過分恭維：請依據(jù)我向你提出問題，你對我推銷和管理格調有何評價？底薪對你有多主要？假如與底薪相比，純粹傭金為你提供了總收入增加35%潛力，你會不會接收這種純粹傭金方式？請談談你推銷質量比率：你在達成一筆交易之前通常要與多少預期客戶見面？在你們辦公室，各人之間銷售量差距有多大？請舉例說明你具備在你們企業(yè)推進革新能力。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第38頁請告訴我你最終一次接管一個勞動生產(chǎn)率低下或士氣低落有問題單位時情況。這個單位規(guī)模有多大，對你直接下屬有什么影響？你是把職權下放以營造一個信息共享和員工責任心增強企業(yè)文化呢，還是更重視對他們設置限制并一手控制整個決議過程？通常你是怎樣保持信息靈通，怎樣監(jiān)控員工表現(xiàn)？當工作結果令你無法接收時，你通常會怎樣對待下屬？請告訴我你在上次業(yè)績評定中情況。你對其中哪首先最感失望？事后看來，你能夠怎樣改進你在上一個職位表現(xiàn)？你在哪些方面最不能和老板達成一致？上一次當他錯了而你是正確時候，你是怎樣處理這一情況？你上司怎樣評價你處變不驚能力？你為何想要在這里工作？你對我們企業(yè)有什么了解？請告訴我你是怎樣了解你應聘這一工作？假如我們錄用你，你能夠為我們做些什么？我們應該期望在什么時候看到詳細結果？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第39頁你認為此人需要一個怎樣環(huán)境來發(fā)揮其個人最大潛能？此人只是嚴格致力于本職員作，還是會負擔一些超出本職員作范圍責任？請對此人接收建設性批評意見能力作一個評價。外界原因對他工作表現(xiàn)有多大影響？你認為這個人更傾向于任務導向型還是項目導向型？他是怎樣處理違反日常通例突發(fā)性事件和瞬息萬變局勢？你怎樣評價他在完成項目中堅持不懈程度？你怎樣評價該應聘者分析思索和處理問題能力？此人是否需要嚴格監(jiān)管才能表現(xiàn)出眾，還是他更喜歡獨立、自主工作方式？他是否有一個全方位考慮問題視角？你是否定為他最終會由技術型、操作性職業(yè)轉到高級管理層戰(zhàn)略決議型職業(yè)？你怎樣評價者個應聘者傾聽技能？該應聘者能否有效地傳達壞消息？他通常會不會為做錯事負擔責任？請評價此人主動采取行動能力。他是否會陷入“分析癱瘓”僵局？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第40頁這個應聘者管理格調是傾向獨斷專行和家長式，還是更傾向于讓員工參加以達成共識？就此人精力而言，你怎樣評價其快速工作能力？此人是怎樣對待事先沒有取得同意就采取行動這一情況？這個人是天生喜歡向他人匯報以征得同意呢，還是在擁有自主權時就能更加好地工作？在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應聘者是否依然保持著工作熱情？此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調企業(yè)中不一樣職能部門合作？請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨重大壓力能力。當處罰員工或辭退員工不可防止時，此人會不會猶豫拖延？此人是傾向于不惜一切代價保持和睦友好關系，還是傾向于在碰到反對意見時會勃然大怒？該應聘者在決議之前是廣泛地聽取各方面意見，還是會親自卷入不一樣意見沖突之中？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第41頁請再告訴我一次，為何你以為你應聘職位能滿足你職業(yè)需求？或者，為何為我們企業(yè)工作對你來說很主要？按照從1到10等級（10級表示你對接收我們錄用決定確實感到興奮，1級表示沒有興趣），你認為你處于哪一個等級？你現(xiàn)在工作條件必須有什么變動才能讓你繼續(xù)在那里工作？請告訴我，一旦你提出辭職，他們會怎樣向你提出挽留邀請？假如你現(xiàn)在就去向老板辭職，他會說些什么來挽留你？上次我們交談以來有什么新改變？假如你必須在三個原因中作出選擇——企業(yè)，你應聘職位，或者與你共事人——那么你認為哪一個原因在你決定接收我們聘用邀請時起著最主要作用？假如我們準備向你提出聘用邀請，請告訴我你想開始上班理想時間。你需要提前多長時間通知你現(xiàn)在雇主？請告訴我，最終我能夠為你回答哪些問題來幫助你作出明智就業(yè)決議？你在什么薪水等級上會接收我們聘用？在什么等級上你會拒絕聘用？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第42頁人需要就是人本性人“既不善，也不惡，就只是有些人性”；“我們首先應該確定一切人類生存第一個前提也就是一切歷史第一個前提，這個前提就是：人們?yōu)榱四軌颉畡?chuàng)造歷史’，必須能夠生活。不過為了生活，首先就需要衣、食、住以及其它東西。所以，第一個歷史活動就是生產(chǎn)滿足這些需要資料，即生產(chǎn)物質生活本身”；“任何人假如不一樣時為了自己某種需要和為了這種需要器官而做事，他就什么也不能做”。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第43頁人性假設經(jīng)濟人假設——X理論——任務管理社會人假設—人際關系理論—參加管理自我實現(xiàn)人假設——Y理論——授權管理復雜人假設——超Y理論——權變管理管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第44頁經(jīng)濟人假設人行為都是為了追求人們本身利益最大化；人天生都是懶惰，他們不喜歡工作；人天生就是自我為中心，只關心自己需要滿足；普通人沒有什么雄心，不愿負擔責任；絕大多數(shù)人喜歡被領導，照章辦事；缺乏理性，輕易受自己沖動或他人行為影響，有盲目舉動。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第45頁泰羅制生產(chǎn)標準化靈活計件工資制計劃與生產(chǎn)分離任務管理與命令管理一切為了提升勞動效率管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第46頁梅奧霍桑試驗照明試驗福利試驗群體試驗談話試驗管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第47頁社會人假設社交需要是人類行為基本激勵原因，人際關系是形成人們身份感基本原因；生產(chǎn)分工使工作失去了內在意義，人們需要從工作中社交關系尋求樂趣；員工對同事所組成群體社交原因作出反應，要比對獎酬和控制誘因反應更強烈；人們最希望管理者能滿足自己社會需要。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第48頁自我實現(xiàn)人假設人并非天生厭惡工作，假如工作環(huán)境條件有利，工作不是負擔；人們在做自己愿做工作時，能自我管理和自我控制，無需他人控制和監(jiān)督；在正常情況下，普通人不但可學會接收任務，而且還會主動尋求任務、負擔責任。普通人都廣泛存在著高度想象力、智謀和創(chuàng)造力；在當代工業(yè)化條件下，普通人潛在欲望，并沒有充分發(fā)揮出來。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第49頁復雜人假設人們是懷著許多不一樣需要加入工作組織；人在同一時間內有各種需要和動機，形成錯綜復雜動機模式；因為工作和生活條件不停改變，人們會不停產(chǎn)生新需要和動機；一個人在不一樣單位或同一單位不一樣部門工作，會產(chǎn)生不一樣需要；因為人需要不一樣，能力各異，對于不一樣管理方式會有不一樣反應，不存在絕對有效管理方法。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第50頁思索題（三）有些人說，“對于管理者而言，他對人性持有什么樣觀點是根本性問題，這個問題處理了，其它都是細枝末節(jié)”。對此你是怎樣認為？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第51頁人才本質——德、才、學、識

清朝章學誠說：“夫才須學也，學貴識也。才而不學，是為小慧；小慧無識，是為不才。”

袁枚也說過：“學如弓弩，才如箭簇，識以領之，方能中鵠?！惫芾硇睦韺W基礎醫(yī)學知識專家講座第52頁胡雪巖為何解聘阿二——以德為先胡雪巖是清末一代紅頂商人，他創(chuàng)辦胡慶余堂至今還是我國中藥界一顆明珠。胡慶余堂從創(chuàng)建伊始就以江南藥王為目標，以“采辦務真，修制務精”為辦店宗旨，胡慶余堂藥以貨真價實著稱，一時“北有同仁堂，南有慶余堂”聲名鵲起，這與胡雪巖獨特經(jīng)營之道是分不開。胡雪巖有些做法，如樹“戒欺”店訓，直到今天，依然是先進做法。這個店訓，也反應了胡雪巖獨特用人之道。胡慶余堂阿大（藥店主管）余修初是胡雪巖親自從松江請來藥店經(jīng)營人才，而阿二（藥店采購與銷售主管，地位僅次于阿大）鄒文昌是胡慶余堂前身雪記國藥行主管，一心認為能夠當上胡慶余堂阿大。但余修初一來，他仍是阿二，心中甚是嫉恨，一心要找余修初碴，擠走他。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第53頁一天，余修初接到鄒文昌一份匯報，緊俏藥虎骨追風膏已斷檔，而虎骨又極難采辦，提議以豹骨替換，不然只能停藥。余修初開始尚存猶豫，因為采辦務真是慶余堂頭條店規(guī)，但停藥又會使店譽受到損失，余修初權衡再三，決定一邊暫以豹骨替換虎骨制藥，一邊加緊采辦虎骨，以補斷檔。沒想到，這是鄒文昌設計一個圈套。當假追風虎骨膏制出來以后，鄒文昌馬上把這件事向老板胡雪巖作了匯報，他滿認為胡雪巖一定會懲治余修初，自己能夠順順當當?shù)禺斏纤幍臧⒋?。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第54頁胡雪巖聽后果然大為震怒，他馬上派人調查，摸清實情以后，叫來阿大余修初，當場研墨寫下了“戒欺”店訓，并當著眾人面，解聘了鄒文昌，胡雪巖說：采辦藥材是阿二管事，鄒文昌即使是聽從阿大余修初命令采辦假藥，但對店規(guī)卻充耳不聞，并不執(zhí)行，反而打阿大小匯報，對于這種人，慶余堂不能容忍。余修初看著店訓，慚愧交加，淚流滿面，無地自容，跪在地上說：“修初辜負胡大官人厚望，請準予卸職還鄉(xiāng)，此生無顏再為藥業(yè)！”但胡雪巖卻沒有同意余修初辭職，他說：“人非圣賢，孰能無過？知錯能痛改前非，仍為真君子。你要繼續(xù)留下來，幫我牢牢樹立起這一店規(guī)，讓它代代相傳?！惫芾硇睦韺W基礎醫(yī)學知識專家講座第55頁余修初非常感動，他叫來了店里全部員工，并當著大家面，高聲誦讀“戒欺”店訓，并十分激動地說：“這是東家胡大官人剛寫戒欺店訓！這是為我而寫，因為我私自用豹骨代替虎骨制藥。這也是給大家寫，還是給以后本店一代代員工們寫。我要把它制成巨匾，永遠掛在‘胡慶余堂’！”說完，他將假虎骨追風膏付之一炬，以示警戒。躲在角落里鄒文昌滿面羞慚，悄然而去……。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第56頁心理結構心理過程認識過程：感知、記憶、思維、想象情感過程：心境、激情、應激意志過程：采取決定、采取行動個性心理心理傾向：需要、動機、興趣、信念、理想、世界觀、人生觀心理特征：氣質、性格、能力管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第57頁個性心理特征氣質：膽汁質、多血質、粘液質、抑郁質性格：態(tài)度特征、情緒特征、意志特征、理智特征能力：普通能力、特殊能力管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第58頁氣質與管理氣質本身沒有好壞，不能決定一個人工作成就；氣質會影響人工作效率和工作格調；員工工作安排應盡可能與其氣質特點相吻合；在領導和教育中要考慮到人氣質差異，因人而異、因材施教。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第59頁性格與管理性格影響著能力形成與發(fā)揮；性格掩蔽與改造了氣質特點；性格會影響甚至決定一個人事業(yè)成敗和生活道路發(fā)展；性格能夠經(jīng)過教育和訓練加以完善。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第60頁能力與管理應該正確認識能力水平差異，但不能夸大其作用；用人應該充分重視能力類型差異，做到揚長避短；能力表現(xiàn)早晚也是因人而異，不能一刀切。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第61頁能力考評困難位于北京中關村JL企業(yè)是一家IT企業(yè)。企業(yè)主要產(chǎn)品是教育軟件。小張和小李是JL企業(yè)技術骨干。兩個人以前是大學同學，以后又一起進入JL企業(yè)工作，技術水準相當，在生活中也是好朋友。小張和小李分別負責不一樣產(chǎn)品研發(fā)，小張負責A產(chǎn)品、小李負責B產(chǎn)品。經(jīng)過一年艱辛努力，A、B兩個產(chǎn)品同時完成推向市場。但市場表現(xiàn)卻完全不一樣，A產(chǎn)品很快被市場所接收，為企業(yè)帶來了很大效益，而B產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第62頁因為A產(chǎn)品在市場上出眾表現(xiàn)，年底企業(yè)決定為小張增加工資。而小李負責產(chǎn)品表現(xiàn)不好，沒有增加工資。企業(yè)決定快速在員工中流傳，很快傳到了小李耳朵里。小李找到企業(yè)領導談話。小李認為自己受到不公正評價，因為B產(chǎn)品表現(xiàn)不好，并不是因為產(chǎn)品本身原因，而是B產(chǎn)品被市場接收需要一段時間，企業(yè)為小張增加工資，小李以為自己辛勤工作沒有得到企業(yè)認可。而企業(yè)領導認為市場會評價一切工作，沒有接收小李意見。沒有多長時間，小李離開了企業(yè)加入了競爭對手DD企業(yè)，依然負責與B產(chǎn)品類似產(chǎn)品。六個月后，市場開始接收該產(chǎn)品。DD企業(yè)在該產(chǎn)品上取得了良好收益。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第63頁喬科長上任記喬利民是一位工程師，他在技術方面有豐富經(jīng)驗。在技術科，每一位科員都認為他工作都相當出眾。很快前，原來科長調到另一個廠去當技術副廠長了。領導任命喬利民為技術科科長。喬利民上任后，下定決心要把技術科搞好，他以前在水平差領導下工作過，知道這是一個什么滋味。在頭一個月內，全科室人都領教了喬利民“新官上任三把火”。在第二天，小張因為汽車脫班，趕到廠里遲到了三分鐘，喬科長當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有時間概念人?！钡诙€星期，老李因為忙著接待外賓，一項技術改革提案晚交了一天，喬科長又大發(fā)雷霆，公開表示，再這么，要把老李調走。當喬科長要一份技術資料時，小林連著加班了三個晚上替他趕了出來，喬科長連一句表彰話也沒有。到了月底，喬科長還在廠部會議上說，小林不能勝任工作，提議把小林調到車間去。一年過去了。廠領導發(fā)覺，技術科似乎出問題了，缺勤人很多，不少人要求調開工作，許多工作技術都應付不過來了?？剖依餂]有一個友好而團結氣氛。廠領導決定要處理技術科問題了。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第64頁明尼蘇達秘書測驗當成正確數(shù)目和名字完全一樣時，就在它們之間線上打個正確記號：662738P4——66273984NewYorkWorld——NewYorkWorldCoroillGrainCO——CorgilGrainCO管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第65頁我從來就不作冒險事。是（）否（）不一定（）我對自己工作常感力不從心。是（）否（）不一定（）我天天早晨總會有沉悶感覺。是（）否（）不一定（）自陳量表測驗管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第66頁a.我喜歡批評那些有權有勢人。

b.在長輩或有權勢人物面前我會感到害怕。

a.我喜歡向他人訴說我自己事。

b.我喜歡不聲不響地向自定目標去努力。

管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第67頁蘭仕廣告企業(yè)

麗莉生長于美國中西部地域一個擁有2．5萬人小鎮(zhèn)。她是常居于這個鎮(zhèn)上利茲家族第三代傳人。她祖父母來自于德國，現(xiàn)在已經(jīng)退休了。在麗莉父母不得不去一些地方，如參加婚禮或喪禮時，祖父母就負擔起照料麗莉和她弟兄職責。麗莉父母都沒有上過大學，不過有一次她父親參加了智商測試，而且取得了幾乎是天才級別高分。她父母一個勁兒地勉勵麗莉在學校取得好成績，而且省吃儉用存款以備她上大學用。麗莉在高中取得了優(yōu)異成績，而且是學校啦啦隊隊長。以后麗莉進入州立大學，參加了學生會，專修英語，并以優(yōu)異成績畢業(yè)，在蘭仕廣告企業(yè)找到了一個職位?，F(xiàn)在麗莉已37歲了，在蘭仕企業(yè)一直工作了，并擁有良好工作統(tǒng)計。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第68頁

托德是麗莉一位同事。托德生長于洛杉磯市一個城區(qū)。他父母都曾經(jīng)是洛杉磯大學畢業(yè)生，他祖父母是退伍軍人，他只見過他們幾次。在托德成長過程中，他父母有很多時候不在他身邊。他母親在攻讀洛杉磯大學學位時，雇請保姆來照看托德。人們總是推測托德從中學畢業(yè)后，也會進入洛杉磯大學讀書。托德沒有參加許多課外活動，但他畢業(yè)時成績在班上位于前10%。在洛杉磯大學，他攻讀是新聞通訊專業(yè)，而且在60年代后期學生運動中十分活躍。畢業(yè)后，他剪掉了蓄留長發(fā)并來到蘭仕企業(yè)工作。托德現(xiàn)年43歲，已經(jīng)為蘭仕企業(yè)效力長達了，而且擁有非常良好工作統(tǒng)計。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第69頁

現(xiàn)在企業(yè)廣告編輯職位空缺了，麗莉和托德是兩位最正確候選人。蘭仕企業(yè)老總斯達要求是：“這個職位需要一位含有良好品質人。這個人將要和辦公室里全部人打交道，我們要求他能夠和其它人相處融洽，還能夠協(xié)調工作而且在緊迫期限內按時完成任務”。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第70頁第三講：容才護才管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第71頁用人之道——用人所長、避人所短

劉邦：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如張良；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋而不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，然吾能用之，所以吾取天下者也。項羽有一范增而不能用，此所認為吾所擒也?！?/p>

《呂氏春秋》：“以全舉人，固難物之情也”；“以人之小惡，亡人之大美，此人主之所以失天下之士也已?！?/p>

東方朔：“水至清則無魚，人至察則無徒?！?/p>

唐太宗：“人之行能，不能兼?zhèn)?，朕常棄其所短，取其所長?！惫芾硇睦韺W基礎醫(yī)學知識專家講座第72頁雜興駿馬能歷險，力田不如牛；車堅能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀；用才貴適用，慎勿多苛求。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第73頁杜拉克在《有效管理者》一書中寫道：“倘要所用人沒有短處，其結果至多只是一個平平凡凡組織。所謂樣樣皆是，必定一無是處。才能越高人，其缺點也往往越顯著。有高峰始有深谷。誰也不可能十項全能。與人類現(xiàn)有博大知識、經(jīng)驗、能力聚集總和相比，任何偉大天才都不及格。一位管理者假如僅能見人之短而不能用人之長，從而刻意挑其短而非著眼于展其長，則這么管理者本身就是一位弱者?！边@段話對于我們在用人問題上有些什么啟發(fā)？思索題（四）管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第74頁第四講：舉才育才管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第75頁前蘇聯(lián)學者葉夫里莫指出：“人類學、心理學、生理學、邏輯學最新發(fā)覺證實，人含有最大潛能。人類日常只發(fā)揮了極小部分大腦功效。假如人類能夠發(fā)揮二分之一大腦功效，將輕易學會40種語言，背誦整本百科全書，拿12個博士學位?！惫芾硇睦韺W基礎醫(yī)學知識專家講座第76頁

培訓收益

10名參加培訓員工每人天天全部勞動力成本是人民幣375元，即每小時46．875元，假如培訓能夠防止一個1小時無效會議，那么該培訓就能夠為組織節(jié)約人民幣468．75元。再假設這是一個周會議，假如按一年工作50周計算，該培訓每年為組織帶來收益是人民幣23437．5元。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第77頁成人學習特點：邏輯記憶能力較強，機械記憶能力較弱；有學習欲望時才能學習；聯(lián)絡過去、現(xiàn)在經(jīng)驗內容較易學習；經(jīng)過實踐活動較易學習；聯(lián)絡未來情景，較易學習有指導意義內容；在一個非正式、無威脅環(huán)境中，學習效果較為理想。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第78頁培訓教育標準

激發(fā)學習動機

因材施教標準

反饋標準

實踐標準

管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第79頁客戶服務游戲：成功五大支柱游戲目標：這是一個角色飾演游戲。在游戲中，參加者需要識別出五種基本溝通技巧，這些技巧對于成功面對面客戶服務至關主要。這個游戲尤其適合于那些需要提升面對面溝通技巧員工。游戲準備：后面所附材料復印件各兩份。游戲過程概述：游戲需要10—15分鐘時間，詳細進程以下管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第80頁在接收培訓員工中尋找兩個志愿者充當演員，在團體面前進行角色飾演。給每個演員分配一個角色并把劇本發(fā)給他們。給他們一些時間來熟悉角色，然后要求他們演繹出他們客戶服務遭遇（場景1）。告訴其它參加者要尤其注意演員所作所為以及它們是怎樣影響兩人間交流與互動。在演出結束后，問詢其它參加者都注意到了什么。然后讓演員演繹場景2，要求其它參加者找出客戶服務代表所做對客戶有主動影響五件事。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第81頁經(jīng)過要求觀眾識別五件客戶服務代表做比很好事來總結這次角色飾演游戲。他們可能會總結出五件以上事，但他們最少應該識別出以下幾件事：問候客戶，進行眼神交流，微笑，使用開放肢體語言和向客戶致謝等。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第82頁游戲后討論：游戲結束后能夠讓受訓員工進行下面這些問題討論：問題：為何要問候客戶？答案：這是基本禮貌，而且這還顯示出你愿意為他們提供服務。問題：為何進行眼神交流很主要？答案：進行眼神交流能打消客戶顧慮，讓他們感覺到你注意力集中在他們身上。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第83頁問題：為何要微笑？答案：你能經(jīng)過微笑使客戶放松，而且你也將更輕松和更愿意提供服務。你還能夠讓客戶以為他們自己很有價值。問題：使用開放肢體語言主要性在哪里？能不能舉幾個開放肢體語言例子？答案：開放肢體語言能告訴客戶你愿意幫助他們，并有利于建立友好友善關系。開放肢體語言包含直面客戶，不要交叉你手臂，放松你身體，以及在客戶說話時看著他（她）。問題：為何要向客戶致謝？答案：這表達了對客戶禮貌，并向他們表明了你很重視他們業(yè)務。游戲附件：兩個角色飾演場景。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第84頁場景1這是一個短小角色飾演場景，它發(fā)生在一家旅行社。在第一幕中，客戶服務代表（CSR）很友好，并提供了一系列幫助，但卻忽略了五件非常主要事：微笑，問候客戶，使用開放肢體語言，進行眼神交流，向客戶致謝?？蛻簦耗愫?！CSR：（看著客戶走最近，但沒有微笑，也沒有說什么）客戶：嗯，我想了解一些相關西藏旅游線路信息。CSR：（使用一個友善聲音，但雙手交叉抱在胸前，而且沒有直接看客戶……）當然。我們提供了幾個選擇。你需要一些介紹手冊嗎，或者你想查看一下可行性和價格信息？客戶：哦，我現(xiàn)在只需要一些手冊帶回家看。我們到今年年底之前還沒有打算去。CSR：沒問題。這里有一些你需要手冊（將手冊交給客戶）。你能夠看一看，假如有什么問題，能夠給我打電話?？蛻簦汉?。謝謝你。CSR：沒關系。（客戶轉身離開）管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第85頁場景2這是對第一個角色飾演場景重新設定，但這回客戶服務代表（CSR）記住了這五件事：微笑，問候客戶，使用開放肢體語言，進行眼神交流，向客戶致謝。CSR：（看著客戶走最近，面帶微笑）早上好?？蛻簦耗愫?！CSR：（直面客戶，作眼神交流）我能為您做些什么嗎？客戶：嗯，我想了解一些相關西藏旅游線路信息。CSR：好。我們提供了幾個選擇。您需要一些介紹手冊嗎，或者您想查看一下可行性和價格信息？客戶：哦，我現(xiàn)在只需要一些手冊帶回家看。我們到今年年底之前還沒有打算去。CSR：沒問題。這里有一些您需要手冊（將手冊交給客戶）。您能夠看一看，假如有什么問題，能夠給我打電話?？蛻簦汉?。謝謝你。CSR：謝謝您來訪。（客戶轉身離開）管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第86頁激勵游戲：迷宮游戲游戲目標：激勵員工發(fā)揮他們最高水平；激發(fā)團體最正確績效；利用競爭作為激勵伎倆。游戲準備：三塊秒表，三把椅子和兩張桌子，三支鉛筆和三塊橡皮，兩個同等難度迷宮圖。游戲過程概述：游戲是要求參加者競賽穿過迷宮。游戲時間為15分鐘。游戲分為兩個部分。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第87頁第一部分：指定三個參加者作為穿越迷宮者1號、2號和3號；還要指定三個計時者。讓1號和2號坐在房間邊上一張小桌旁，讓3號坐在房間另一邊一張小桌旁。告訴1號和2號，他們穿越迷宮時候是在競爭，看誰更加快；告訴3號，他是一個人穿越迷宮。為每一個穿越迷宮者安排一個計時人員，但在競賽過程中，計時人員不應離穿越迷宮者太近。給每個穿越迷宮者鉛筆和橡皮，給每個計時人員一只調好待用秒表，并確保他們掌握使用秒表方法。先將第一張迷宮圖分發(fā)給每個穿越迷宮者，而且向他們解釋穿越迷宮任務：從迷宮入口到出口畫出一條連續(xù)線，每條線要標上箭頭。讓穿越迷宮者按照統(tǒng)一信號開始這項任務，要求他們做完時候高舉他們手。在主持人說出“開始”信號剎那，三個計時人員要跟上穿越迷宮者表現(xiàn)。當全部穿越迷宮者都做完時候，將每個人完成時間統(tǒng)計在黑板或活動板上。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第88頁第二部分：任務與第一部分是相同。不過，這次2號穿越迷宮者轉移到3號桌子上去。也就是說，他現(xiàn)在與3號穿越迷宮者競爭，1號則自己獨自一個人穿越。將第二張迷宮圖分發(fā)給三個穿越迷宮者，重復前面任務。當?shù)诙龈傎惤Y束時候，將完成時間統(tǒng)計在黑板上，然后就競爭對這兩項任務結果帶來影響進行簡明討論。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第89頁游戲后討論：游戲結束后可圍繞以下問題讓參加培訓員工進行討論，比如：穿越迷宮者在這兩項任務中表現(xiàn)是不是不一樣？不一樣程度有多大？為何？這個游戲怎樣說明了競爭主要性？為何競爭會提升激勵？競爭有哪些優(yōu)點？有哪些缺點？競爭將怎樣幫助你實現(xiàn)目標？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第90頁壓力緩解游戲：能夠扔掉觀念游戲目標：向參加游戲人介紹一些常見非理性觀念，讓他們列出那些在工作中給自己帶來壓力非理性觀念并加以澄清，在此基礎上幫助他們確立一些替換理性觀念，進而消除或緩解員工在工作中心理和精神壓力。游戲準備：為每個人準備好紙和筆，復印后面所附材料，并準備好掛圖、黑板或投影儀。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第91頁游戲過程概述：游戲需要15—20分鐘。先確定一些非理性觀念，在小組中加以討論。評述附件中內容，然后解釋非理性觀念怎樣帶來壓力，并讓大家從中得出結論，提出提議。比如，假如一個人相信全部其它同事都不合格話，那么他或她行為可能受到何種影響？與他人交往可能受何種影響？壓力又將怎樣產(chǎn)生？介紹一些替換理性觀念。在小組中形成一些與剛才討論非理性觀念對應“替換理性觀念”。最終，為非理性觀念列張表格，而且讓參加者提出替換理性觀念。假如時間充分，還能夠讓參加游戲人寫下三個屬于他們自己非理性觀念，并讓他們替每個非理性觀念提出一個或幾個替換理性觀念。選幾個人與大家分享他們所寫東西，并挑選幾個例子加以討論。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第92頁游戲后討論：游戲結束后可引導參加者反思討論這些問題：非理性觀念是怎樣妨礙你？在另外一些方面，你所持有非理性觀念是否實際上減輕了壓力或對你有幫助？一個人擺脫了非理性觀念后會怎樣？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第93頁游戲附件：非理性觀念和替換理性觀念非理性觀念替換理性觀念我總是遲到我經(jīng)常遲到我什么事都做不好我有事處理得不錯，有不行我身邊人都不稱職我同事們現(xiàn)有優(yōu)點也有缺點我在工作上再也無法長進了我需要找出能取得進步新策略我每次都要做到最好在許多場所我都表現(xiàn)得很好管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第94頁拓展訓練

拓展訓練是經(jīng)過精心設計一系列體驗式課程活動，意在經(jīng)過受訓學員親身參加，體驗其中人際關系、信任、配合等團體形成中不可缺乏各種體驗與技巧。經(jīng)過自我發(fā)覺、自我激勵、自我超越，最終達成整個團體成長與突破目標。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第95頁空中單杠項目介紹：要求全組每一個組員依次站在約8米高一個平臺上，在斜上方不遠處有一單杠，學員要用力躍起，盡力抓住單杠。器材：一根高8米左右鐵柱，頂上有直徑30公分平臺，平臺斜上方有一懸掛單杠。準備：學員依次穿戴護具，爬上平臺。注意事項：此項目由教練實施保護，有一定危險性，須嚴格按規(guī)程操作。培訓后總結：鍛煉自我控制能力；體會不存在絕正確平穩(wěn)狀態(tài)，在動蕩中把握時機才是最主要；體會看與做不一樣；面對機遇和風險考驗，勇于嘗試未知事物；挑戰(zhàn)自我，重新認識自我，沒有不可能事情；以開放心態(tài)迎接挑戰(zhàn)；不論后退是多么舒適，也不為舒適而后退，不論前進是多么艱難，也要在艱難中前進。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第96頁信任背摔項目介紹：學員戴上眼罩，雙手雙絞并用手套或繩索縛住，站在與肩同高高臺上，大聲宣告：“我是××部門×××，我自愿進行信任背摔，隊友們準備好了嗎？”隊友圍著背墊而站，齊聲高喊：“請放心，我們準備好了?！薄拔遗龅搅死щy怎么辦？”“我們來幫你！”……然后高臺上學員平身倒下，其隊友用背墊接住。教練給予安全保護。器材：信任背摔場地、眼罩、繩索或手套。準備：背摔者站在與肩同高高臺上，背對隊友。隊友在臺下圍背墊而站。注意事項：教練應組織全部隊員圍成圈，預防走散；背摔者眼鏡、手表、手環(huán)等相關物品須摘下，掏空口袋里相關物件。培訓后總結：學員在活動中完成對搭檔責任感與信任感；突破自己心理障礙。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第97頁盲人方陣項目介紹：在一片空場上，全體學員在眼睛被蒙上情況下，將一捆事先準備好繩子拉成一個最大正方形，全體學員相對均勻分布在正方形周圍。器材：眼罩若干，30—40米左右繩一根，繩子糾纏在一起而且打了許多結。準備：全部學員戴上眼罩，由教練率領在空場上轉1—2圈，以增加難度。培訓后總結：障礙且緊急狀態(tài)下溝通；溝通雙向性，傾聽主要性，勇于發(fā)表個人意見同時也要傾聽他人想法；學習怎樣處理埋怨；鞏固和強化PDCA（計劃—執(zhí)行—檢驗—處理）循環(huán)工作方法；勉勵創(chuàng)造性和探索精神；利用合理判斷及時進行決議；提升團體和個人效率。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第98頁IBM新進員工培訓IBM全部市場部門和服務部門新進員工都要接收為期3個月“魔鬼式訓練”，其中包含：了解IBM內部工作方式，了解自己部門職能，了解IBM產(chǎn)品和服務，用模擬法學習怎樣做生意，學習團體工作和溝通技能、表示技藝等。IBM有十幾個考試，包含演講、筆試產(chǎn)品性能、角色飾演銷售人員和客戶等。假如在IBM做銷售人員，還要接收深入為期12個月初步培訓。他們會將75%時間分配在企業(yè)實際工作，25%時間分配在企業(yè)教育中心學習。講課教師全部由企業(yè)第一線有突出銷售業(yè)績一流人才擔任，考試全部合格后，學員取得正式職稱，從此成為IBM新員工。在正式接收自己職責后，這些員工還要繼續(xù)接收6—9個月業(yè)務學習。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第99頁英特爾經(jīng)理人培訓英特爾企業(yè)經(jīng)理人通常會經(jīng)過3個階段培訓：第一階段是經(jīng)理在企業(yè)做事一些流程和制度，讓經(jīng)理人更深入地了解管理層事情；第二階段是管理任務周期培訓，此過程是管理業(yè)務技能訓練，即告訴管理者怎樣去管理；第三階段是人員管理培訓，這一階段主要練就溝通技能和發(fā)展員工能力。英特爾企業(yè)對專門進行人員管理經(jīng)理人還有5個步驟培訓：第一步是制訂工作目標；第二步是完成計劃；第三步是怎樣幫助他人共同處理問題；第四步是對員工怎樣實施管理；第五步是對業(yè)績好員工怎樣表彰和激勵。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第100頁思索題（五）企業(yè)中員工培訓方法，對于我們學校中學生教育和教師教育，能夠作何借鑒？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第101頁第二專題：人員激勵管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第102頁管理心理學提要管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第103頁第一講：激勵概述管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第104頁金彩虹飯店

大衛(wèi)為自己飯店感到自豪。這家名為金彩虹飯店，有著理想店址，高端裝修，充分客源，效益十分好。當他在一年前剛接手這家店時，他曾擔心當?shù)貏趧恿θ狈赡軙构蛡虻胶细窆と顺蔀橐粋€難題。但以后他同地方大學學生簽了一些協(xié)議，雇用了一批服務生，這批服務生服務讓客人們感到滿意，而且他們彼此之間也相處融洽。他還需要處理唯一問題就是洗碗工問題。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第105頁

在最開始，當大衛(wèi)找到艾迪時，他感到很幸運。艾迪是一名地方高中輟學生，他有一些洗碗經(jīng)驗。大衛(wèi)給洗碗工工資不超出每小時4美元，但艾迪似乎并不太介意。而且，艾迪似乎把碗盤也洗得挺潔凈。但艾迪干活兒速度實在太慢了。大衛(wèi)原先認為艾迪干什么事都慢條斯理，但在觀察了艾迪在廚房中行為表現(xiàn)后，想法改變了。艾迪愛和廚師們聊天，他經(jīng)常丟下活兒連續(xù)幾分鐘去閑侃。他還貪吃撤下盤子中剩下甜點，而且一旦服務生走近他，他就用水澆射他們。廚房里總是一團糟，天天飯店關門后兩小時，為明天開業(yè)一切準備工作都就緒了后，依然有那么多碗盤堆在那兒，艾迪仍在那兒刷、沖和嘮叨。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第106頁

大衛(wèi)開始考慮，艾迪亂糟糟可能有其原因：艾迪是按工作小時計酬，所以他為何不拖拖拉拉呢？不過大衛(wèi)不希望總是看到一個亂成一團廚房，所以他決定和艾迪談一談。大衛(wèi)認為艾迪需要一個目標。大衛(wèi)計算了一下，艾迪在一個有合理效率晚上可掙28美元。然后他約見了艾迪并提出了一個提議。首先，他問艾迪，在最終一名客人離開后最快什么時候能結束他工作。艾迪回答說大約需要75分鐘時間。當大衛(wèi)問到他是否有興趣比他現(xiàn)在提前45分鐘時間結束時，艾迪情緒變得激動起來。當大衛(wèi)許諾天天晚上干完活兒就付給艾迪28美元，而不論艾迪什么時候結束工作時，艾迪簡直有點不敢相信。這證實了艾迪并不喜歡一直工作到凌晨2點，但他需要他所能掙到每一塊錢。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第107頁

到了下周，在廚房通往餐廳去門旁，掛上了一塊新黑板，上面寫著“艾迪目標統(tǒng)計”。在頭一個星期末，大衛(wèi)在上面寫上了“75分鐘”。大衛(wèi)提升了檢驗碗盤頻率，但他沒有發(fā)覺艾迪工作質量下降了。所以到了星期天，他對艾迪說：“讓我們試試提升到一小時”。

管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第108頁一個月以后，黑板上統(tǒng)計變成了“42分鐘”，廚房環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地改變。以前“骯臟家伙艾迪”已經(jīng)變成了“完美主義者艾迪”。他地方總是收拾得干潔凈凈，當某位服務生端著臟碗盤從餐廳來到廚房時，他經(jīng)常是正在那兒等著活兒，而且他把假如有些人從他洗過碗盤上發(fā)覺污跡看作是他個人恥辱。服務生們也沒有再埋怨艾迪向他們澆水了，他們同艾迪打趣說他變成了一個勤勞工人了。他們也注意堆放好碗盤，并把銀勺分開來，以幫助艾迪刷新自己統(tǒng)計。當艾迪第一次在午夜12點42分就干完了他活兒時，全體員工一起出去到鎮(zhèn)上慶賀了1個小時。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第109頁動機動機：發(fā)動、維持、調整行為內部動力內部動機：基于工作本身（過程與結果）外部動機：基于工作外部獎勵與刺激管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第110頁不一樣激勵條件下光源判斷結果組別激勵條件錯讀次數(shù)結構比較對照組不作任何激勵24最差個人競賽組你們這個組組員是經(jīng)過挑選出來，你們每個人注意力、覺察力都很強，現(xiàn)在這個試驗就是要比一下誰覺察力最強。8最好團體競賽組你們這個組要同另一個組比賽，看哪個組成績好。14較差獎懲組判斷正確給予獎勵，判斷錯誤給予處罰。11很好管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第111頁內外刺激需要動機目標導向目標行為需要滿足了解、誘發(fā)和滿足員工需要設置有吸引力目標強化員工工作行為實現(xiàn)組織目標行為驅動激勵路徑和目標依據(jù)行為驅動模式進行激勵管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第112頁思索題（六）怎樣了解“激勵就是要在實現(xiàn)組織目標同時滿足人們個人需要”？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第113頁第二講：激勵理論管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第114頁需要層次

誘因

管理制度與方法生理需要薪金、健康工作環(huán)境、各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設備）、工作時間（休息）、住宅設施、福利設施安全需要職位保障、意外預防雇傭確保、退休金制度、健康保險及意外保險制度愛和歸屬需要情誼（良好人際關系）、團體接納、與組織一致協(xié)談、利潤分配、團體活動、互助金、娛樂、教育訓練等制度尊重需要地位、聲譽、權力、責任、與他人薪金制相對高低人事考評、晉升、表彰、獎金、選拔進修、委員會參加制度等自我實現(xiàn)需要能發(fā)展個人專長組織環(huán)境、含有挑戰(zhàn)性工作決議參加制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第115頁職業(yè)錨技術能力型職業(yè)錨管理能力型職業(yè)錨安全穩(wěn)定型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自主獨立型職業(yè)錨管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第116頁職業(yè)生涯不一樣階段需要特點早期：組織期望和失望——尋求了解和機會中期：職業(yè)停滯和中年危機——尋求改變和動力晚期：即將到來退休生活——尋求保障和適應管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第117頁自助式薪酬方案TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+XTC=整體薪酬BP=基本工資AP=附加工資，定時收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵IP=間接工資，福利WP=工作用具補助，由企業(yè)補助資源，諸如工作服、辦公用具等PP=額外津貼，購置企業(yè)產(chǎn)品優(yōu)惠折扣OA=晉升機會OG=發(fā)展機會，包含在職在外培訓和學費贊助PI=心理收入，雇員從工作本身和企業(yè)中得到精神上滿足QL=生活質量，反應生活中其它方面主要原因（如上下班便利措施、彈性工作時間、孩子看護等）X=私人原因，個人獨特需求管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第118頁需要層次模型七種特例病態(tài)人格者——他們沒有愛需求；理想水平過低者——他們高級欲望永遠被壓抑；狂妄自大人——他們將自尊看成是最主要東西；過低預計低級需要人——他們地位可能太高而沒有了正常人許多憂慮；環(huán)境受害者——因為外界原因影響而不得不放棄一些需要；創(chuàng)造第一人——為了創(chuàng)造能夠不顧一切；為了理想和信念能夠犧牲一切人。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第119頁天天都做一樣事情

張大明是飛輪汽車企業(yè)一名十分優(yōu)異工人。他在企業(yè)已經(jīng)工作多年，技術嫻熟，他產(chǎn)量是整個車間最高，差錯率也最低，所以他工資為18元/小時（該工種平均工資水平為13元/小時），也是干一樣工作員工中最高。不過大家萬萬沒有想到，他竟然提出辭職了。當朋友問他辭職原因時，他說：“我現(xiàn)在天天都在做一樣事情，太沒有意思了。當旅客座椅從生產(chǎn)線上下來之后，我就把它們放進車里，跳上車，用4個螺栓將它們固定在車身上，用扳手將螺絲擰緊，然后跳下車，把座椅后面兩根螺絲裝好。就這么，一個小時我能夠裝20輛汽車。一天8小時周而復始。這么工作我已經(jīng)做兩年了，假如再這么做下去，我想我會瘋掉?！眱蓚€月以后，一位朋友在一家汽車修理廠見到張大明，他現(xiàn)在工資是15元/小時。朋友問他：“你現(xiàn)在工資還不如原來高，為何要從事這項工作呢？”張大明說：“我以為現(xiàn)在工作更有意思，因為每輛汽車故障往往都不一樣，我必須設法找出故障所在，而且要用各種不一樣方法來處理它們，我以為很有挑戰(zhàn)性。我現(xiàn)在工作時候很有樂趣，以為一天時間很快就過去了?！惫芾硇睦韺W基礎醫(yī)學知識專家講座第120頁雙原因理論使工作滿意原因工作富有成就感工作成績得到認可工作本身富有挑戰(zhàn)性晉升個人成長責任感激勵原因使工作不滿意原因企業(yè)政策技術監(jiān)督系統(tǒng)與監(jiān)督者個人關系工作環(huán)境工資安全與同事關系與下屬關系個人生活地位保健原因管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第121頁工作豐富化工作豐富化方法建立員工-客戶關系任務組合縱向工作負荷建構自然工作單位開通反饋渠道關鍵工作緯度技能多樣化任務同一性任務主要性自主性反饋管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第122頁柯林企業(yè)

柯林企業(yè)是美國一家生產(chǎn)從碗盤到電視顯象管等繁多品種系列玻璃品和與玻璃品相關制品企業(yè)。勞資沖突激烈，生產(chǎn)力水平低。企業(yè)在布萊伯格市新建一廠，生產(chǎn)汽車過濾器，試著利用新管理模式。在一開始，管理層挑選工人大多數(shù)最少受過一年大學教育，這比平時雇用工人受教育程度要高。為了回避重復性、令人生厭專業(yè)分工，要求每位新工人都要學會幾個活。實際上，工人們在2年時間里，必須最少學會3種不一樣技能，不然就丟掉飯碗。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第123頁

工人對怎樣做自己工作能夠進行自我管理和控制。他們基本上自己作出每一項決議，幾乎不用監(jiān)工對其工作進行檢驗。這個廠一共有150名工人，只有1名經(jīng)理和2名生產(chǎn)線管理員——即使這些管理者也只是提供提議和信息。全部工人都被組織成各個班組，每個班組完全負責生產(chǎn)計劃、執(zhí)行及業(yè)績評定等各方面工作。

管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第124頁結果：工人表現(xiàn)得非常好。實際上，工人所做也增加了自己工作保障。因為假如他們工作做得出眾，他們位置就會顯得越來越主要，而不用擔心職位會被淘汰。原先預計開業(yè)8個月時間里，在培訓、機器故障及其它方面不利原因下，要承受230萬美元虧損。實際上，頭8個月就盈利200萬。而且生產(chǎn)力水平也大大超出各方預計。工廠一個班組在轉換生產(chǎn)線生產(chǎn)不一樣規(guī)格過濾器時只需不到10分鐘，而在柯林企業(yè)老廠里，這個轉換要一個小時。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第125頁M=E×V

M：動機強度；E：期望值（第一類期望值和關聯(lián)性期望值）；V：效價

個人努力—工作績效—組織獎勵—個人目標

弗魯姆期望理論管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第126頁浮開工資方案——績效薪金制

計件工資：對工人完成每一個生產(chǎn)單位付給固定酬勞。

獎金：結合個體、群體和組織范圍內分配績效變量，可單獨付給管理人員或全部員工。

利潤分成：組織范圍內分配方案，依據(jù)企業(yè)利潤而制訂酬勞分配方案。

收入分成：群體激勵計劃，依據(jù)生產(chǎn)收入情況，對較少受到外部影響詳細行為給與獎勵。

管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第127頁OpIpOoIoOp—人們對自己所獲酬勞感覺Oo—人們對作為比較對象他人所得感覺Ip—人們對自己組織所作貢獻感覺Io—人們對比較對象貢獻認識酬勞平衡與不平衡不公平酬勞公平酬勞多于公平酬勞不滿降低產(chǎn)出離開組織繼續(xù)保持原來工作水平工作更努力低估酬勞公

平理

論

示

意

圖管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第128頁分配公平：使員工滿意

程序公平：員工組織承諾、對上司信任和流動意圖

互動公平：表達管理人員對下屬尊重，有利于贏得員工對管理人員信任

提升員工組織公平感

建立科學績效考評和薪酬系統(tǒng)；

完善員工參加制度；

建立申訴制度；

保持分配政策穩(wěn)定性和可完善性；

建立健全監(jiān)督制度；

建立上下級對話制度，縮小領導與員工情感距離；

關注企業(yè)社會效益，在效率優(yōu)先前提下，兼顧個人需要。

管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第129頁人力資源部苦惱E企業(yè)采取“360度考評”方法對員工實施季度績效考評，其普通員工考評權重依據(jù)考評視角不一樣分別設置為：直接主管考評占60%，關聯(lián)崗位平級考評占20%，二級主管審核占20%。最終考評結果公布，行政部文員A最終得分為78分，采購部文員B最終得分為83分。A知道結果后感到很委屈，認為不論是從工作績效，還是從能力方面等，自己都不比B差，而自己工作也比B辛勞，但考評結果卻比B低，考評結果不公平。為此，A向E企業(yè)人力資源部提出申訴。E企業(yè)人力資源部接到申訴后，專程對A和B考評情況進行了全方面、細致調查和了解，結論以下：1、考評過程中，考評者對A與B考評均是按制度所要求操作程序和考評標準進行，不存在舞弊現(xiàn)象；在與直接主管考評面談過程中，A對考評結果是認同，所謂“不服”是A在對B考評結果進行比較基礎上產(chǎn)生。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第130頁2、部門責任人對下屬員工考評是以本部門整體績效和員工綜合表現(xiàn)為基礎；行政部與采購部相比較，在工作績效、員工能力、組織氣氛、工作態(tài)度等各方面，均相對領先于采購部，從而使兩個部門責任人對員工實施考評時所采取實際考評標準（并非“考評方案”所描述理論標準）有所差異；3、從各方面調查得知，不論是從工作績效、工作能力，還是從工作態(tài)度方面，A確實比B優(yōu)異；4、即使二級審查對A最終考評結果有所調整，但因為二級審核所占權重不大，所以，調整作用并不顯著。面對這么調查結果，人力資源經(jīng)理為難了：首先是考評結果相對不公平，因為各部門考評所依據(jù)“實際考評標準”相對差異，“AB現(xiàn)象”并不是個案。假如將A考評結果給予調整，勢必牽扯到較廣層面，給績效考評帶來較大負面影響?！癆B事件”給E企業(yè)人力資源部提出了嚴峻課題：考評方法是依據(jù)當代人力資源管理理論并結合企業(yè)實際情況制訂，并經(jīng)人力資源管理教授認可，那么問題到底出在哪里？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第131頁歸因理論外因內因穩(wěn)定性暫時性難度能力機遇努力管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第132頁歸因方式對行為影響失敗歸結為能力缺乏，則不會增強今后努力程度；失敗歸因為努力不夠，可能增強員工今后努力程度；失敗歸因于欠缺運氣或機會不好，這不一定必定造成人們行為主動性降低，行為者仍能保持較高努力程度；失敗歸結為是因為工作任務重、難度大等原因，很可能會降低行為者自信心和行為努力程度。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第133頁歸因偏差對他人內在素質過分歸因；觀察者與行動者角色差異；自我防御性歸因。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第134頁職業(yè)新人挫難過理依戀心理自我否定心理失望心理攀比和嫉妒心理管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第135頁合理化解釋投射作用

表同作用否定作用

升華作用代償作用

幽默作用

挫傷心理防衛(wèi)機制管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第136頁挫傷理論利用

幫助員工樹立正確成敗觀；幫助員工清醒地認識自己；幫助員工進行冷靜而客觀分析；對遭遇挫傷員工持有寬容態(tài)度；幫助員工掌握適當心理調適方法。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第137頁熱爐法則獎懲時要教育在前、宣傳在先獎懲要及時迅捷獎懲時應一視同仁獎懲辦法要徹底落實。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第138頁第三講：激勵伎倆管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第139頁對金錢認識

1、金錢是到達最低生活水平主要伎倆，是伴隨人們生活水平提升而提升

2、在相當多企業(yè)里，金錢更多是被用來作為配置、吸引和挽留人員伎倆

3、發(fā)揮金錢激勵作用，就必須與工作績效掛鉤

4、只有當預期酬勞與一個人現(xiàn)在酬勞相比有較大差距時，金錢才能成為動力

5、員工個別差異和價值觀念依然在起作用

管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第140頁滿勤給獎

最近，學校領導研究決定：利用經(jīng)濟伎倆加強管理，試行“滿勤給獎”制度。詳細做法是：每個月統(tǒng)計一次缺勤情況，出滿勤發(fā)給獎金，假如上課、教研組活動和政治學習時間有一次缺席或兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種方法實施后，教師缺課現(xiàn)象大大降低，開會也極少有些人請假，而且按時出席。從現(xiàn)象上看，對教學秩序趨于正常，起了一些作用。

管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第141頁但兩個月后，學校中不少人就議論開了：有位骨干教師，工作認真負責，教學效果好，還經(jīng)常在休息時間內進行家訪。有一次因急病起不了床，請假兩天，雖病未痊愈就來上班了，卻被扣發(fā)了獎金。而另一位教師，經(jīng)常是小病大養(yǎng)，自由散漫，實施“滿勤給獎”制度第一個月，人是來了，課也上了，但教學效果很差，獎金卻照拿。還有一位教師，開獎第一周因遲到兩次，被統(tǒng)計為缺勤，于是在后幾周內工作就隨便。在他看來，一個月獎金已經(jīng)沒了，何須按時來上班呢？“滿勤給獎”制度還要執(zhí)行下去嗎？管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第142頁股票期權股票期權制是一個長久、靈活、極富創(chuàng)意激勵機制，能從根本上把員工酬勞與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤。有利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有利于締造規(guī)模宏大企業(yè)有利于培養(yǎng)卓有成效經(jīng)營者管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第143頁上海模式期股權實施對象：董事長及各競爭上崗總裁、總經(jīng)理。購股要求：對于國有資產(chǎn)控股企業(yè)經(jīng)營者，能夠在一定時限內用現(xiàn)金以約定價格購置股份；或以賒賬、貼息、低息貸款方式購置股份；或經(jīng)過經(jīng)營者崗位股份取得股份；或經(jīng)過獲取尤其獎勵得到股份。國有獨資企業(yè)經(jīng)營者，每年可取得按年薪總額一定百分比尤其獎勵。售股要求：期股在經(jīng)營者任期內不上市、不交割。經(jīng)營者在任期末可按每股凈資產(chǎn)和股票價格（上市企業(yè)）出售所持有股權，也可繼續(xù)持有。特點：上海模式期股方案有以下幾個特點：過渡性，方案有待發(fā)展和完善；系統(tǒng)性，方案考慮了方方面面銜接；契約性，方案重視按照契約內容與契約精神來實施期股權制。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第144頁武漢模式期股權實施對象：武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)所屬全資企業(yè)和控股企業(yè)法定代表人。購股要求：股票期權組成國資企業(yè)法定代表人年薪中一個組成部分。其年薪由基薪收入、風險收入和年功收入三部分組成。其中，基薪收入是年度經(jīng)營基本酬勞，是由國資企業(yè)依據(jù)企業(yè)上一年度經(jīng)營效益確定，按月以現(xiàn)金方式支付；年功收入是以前年度經(jīng)營業(yè)績累積酬勞，由國資企業(yè)依據(jù)企業(yè)法定代表人任職時間和工作業(yè)績綜合評定，在年功收入兌付時由國資企業(yè)一次性兌付；風險收入是年度經(jīng)營效益詳細表達。由國資企業(yè)依據(jù)經(jīng)營責任書及企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績核定，該部分收入中30%以現(xiàn)金兌付，其余部分轉化為股票期權（對于有限責任企業(yè)，則轉化為股份期權）。售股要求：法定代表人在分期購得股權后，即取得完全全部權，其出售股票主要受國家相關證券法規(guī)限制。特點：操作方案比較規(guī)范；激勵程度更高、更顯著一些；期股權實施對象只限于企業(yè)法定代表人，范圍較小。管理心理學基礎醫(yī)學知識專家講座第145頁北京模式期股權實施對象：適合用于建立當代