有效管理文集-績效管理體系設計方案

績效管理體系設計方案

目

錄

第一部分

總則

2

一

目的

2

二

釋義

2

三

基本目標

2

四

基本原則

2

五

適用范圍

2

六

考核者

2

七

被考核者

3

八

績效管理內(nèi)容

3

九

績效考核時間和頻次

3

十

績效管理程序

3

十一

績效評價等級標準

4

其次部分

公司績效管理

4

一

釋義

4

二

公司績效管理內(nèi)容及考核頻次

4

三

個人績效與組織績效掛鉤方式

5

第三部分

部門績效管理

5

一

釋義

5

二

部門績效管理內(nèi)容及考核頻次

5

三

月度績效管理實施

6

四

季度度績效管理實施

6

五

年度績效管理實施

6

第四部分

管理人員績效管理

6

一

釋義

6

二

績效管理內(nèi)容及考核頻次

6

三

季度績效管理實施及結(jié)果整合

7

四

年度績效管理實施及結(jié)果整合

7

第五部分

非管理人員績效管理

7

一

釋義

7

二

績效管理內(nèi)容及考核頻次

7

三

月度績效考核實施及結(jié)果整合

7

四

季度績效管理實施及考核結(jié)果整合

8

五

年度績效管理實施及考核結(jié)果整合

8

第六部分

績效管理結(jié)果應用

8

一

釋義

8

二

考核結(jié)果與績效工資

8

三

績效改進支配

9

四

薪資調(diào)整

9

五

員工發(fā)展檔案

9

六

降/撤職

9

第七部分

KPI指標的設定

9

一

銷售體系

9

二

技術(shù)體系

10

三

生產(chǎn)體系

10

四

管理支持體系

10

第一部分

第一部分

總則

一

一

目的

為了建立和優(yōu)化某某公司的績效管理體系，使績效管理成為管理者有效的管理和限制手段，提高公司運行效率；保證薪酬管理體系的動態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎，保證某某公司事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。

二

二

釋義

績效管理是通過對某某公司核心價值理念與價值驅(qū)動因素的推斷，依據(jù)確定的程序、規(guī)則和方法，對某某公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進行綜合管理與評價。

三

三

基本目標

1.

1.

通過績效管理體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一樣，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭實力與整體運作實力。

2.

2.

通過對部門工作業(yè)績的評估，促進其實現(xiàn)整體業(yè)績的改善與提升及人員的團隊合作精神。

3.

3.

依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4.

4.

通過績效管理幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

5.

5.

在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與溝通，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增加企業(yè)凝合力。

四

四

基本原則

1.

1.

公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透亮度。

2.

2.

客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價都應有事實依據(jù)，避開主觀臆斷和個人感情色調(diào)。

3.

3.

開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與溝通，考核結(jié)果要剛好反饋給被考核者，確定成果，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)覺問題或有不同看法應在第一時間內(nèi)進行溝通。

4.

4.

差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要依據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5.

5.

常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理必需成為管理者常規(guī)性的管理工作。

6.

6.

發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。

五

五

適用范圍

本績效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：

1.

1.

某某公司下屬各部門；

2.

2.

全部某某公司正式員工，但不包括以下人員：

2.1.

2.1.

公司董事長、總經(jīng)理

2.2.

2.2.

兼職、特約人員

2.3.

2.3.

試用上崗時間不足20天者

2.4.

2.4.

考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者

2.5.

2.5.

嚴峻違反某某公司規(guī)章制度，應當依據(jù)獎懲條例及國家法律懲處的員工

六

六

考核者

在本績效管理規(guī)程中，績效管理的實施者為各級、各類被考核組織、被考核者的干脆上級，考核者必需將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。

行政管理部和品質(zhì)保證部作為監(jiān)管部門，依據(jù)公司對工作紀律和產(chǎn)品質(zhì)量的要求，對各部門的工作狀況進行檢查。若發(fā)覺違紀現(xiàn)象，第一時間通知對方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績效考評的依據(jù)。

七

七

被考核者

本績效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個人（管理者和員工）。

被考核者有權(quán)了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對不公正的績效考核結(jié)果進行申訴。

八

八

績效管理內(nèi)容

績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。

1.

1.

從被考核對象角度，績效管理內(nèi)容分為組織績效和個人績效。

1.1.

1.1.

組織績效是對組織（即各部門）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

1.2.

1.2.

個人績效是對組織中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

2.

2.

從績效管理的指標內(nèi)容體系動身，績效管理分為任務績效、周邊績效和管理績效。

2.1.

2.1.

任務績效是與被考核者（組織）的職責（職能）干脆相關(guān)，從工作任務、工作結(jié)果的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效性等方面進行評價。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標準。

2.2.

2.2.

周邊績效與對達成工作職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素干脆相關(guān)，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面。以行為描述的方式來評價，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。

2.3.

2.3.

管理績效是與管理者的管理過程干脆相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、支配與組織、人員和團隊管理等方面，以行為描述的方式進行評價。

九

九

績效考核時間和頻次

對不同職位體系、不同層次和不同考核指標，采納不同的考核時間和頻次。詳細參見以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。

十

十

績效管理程序

對任何被考核者（組織）實施績效管理時，原則上都依據(jù)以下程序執(zhí)行。

1.

1.

任務績效

步驟一：支配

§

§

考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務進行溝通；

§

§

考核期初行政管理部將相應的績效管理表格分發(fā)至考核者，考核者與被考核者在工作任務確認欄中共同簽字確認；

步驟二：工作執(zhí)行

§

§

任務變更--被考核者在考核者的指導下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變更導致工作任務變更，考核者與被考核者就變更的工作任務溝通，雙方在任務變更欄中簽字；

§

§

考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)；

步驟三：考核實施

§

§

考核期結(jié)束，考核者依據(jù)雙方溝通的工作任務，依據(jù)績效管理體系要求的評價標準評價被考核者的任務績效；

§

§

被考核者將評價結(jié)果送交行政管理部，由其對考核分數(shù)進行整合，并會同被考核者（組織）的間接上級對評價結(jié)果進行審核；

步驟四：考核申訴與績效面談

§

§

行政管理部將整合并審核后的評價結(jié)果通知考核者（組織）?？己苏呔蛯徍撕蟮脑u價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進支配；

§

§

考核者和被考核者就績效考核結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)簽字。如被考核者對考核結(jié)果不滿足，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴；

§

§

已簽字確認的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案。對提出申訴的，行政管理部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的干脆上級進行復核；

§

§

對于提出申訴者，行政管理部將考核者干脆上級的復核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政管理部留存；

§

§

沒有申訴的考核結(jié)果作為最終的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結(jié)果為最終考核結(jié)果。

2.

2.

周邊績效和管理績效

對于同一組織和個人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價內(nèi)容都是一樣的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二起先，同任務績效的考核程序。

十一

十一

績效評價等級標準

在對被考核者任務績效、周邊績效與管理績效的指標、因素及綜合結(jié)果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，詳細的等級標準分為五級：

等級

目標達成狀況

說明

A（9-10分）精彩

145%以上

工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。

135—145%

B（7-8分）優(yōu)良

125—135%

工作績效常常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格依據(jù)規(guī)定的時間要求完成任務并常常提前完成任務，常常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿足。

115—125%

C（5-6分）可接受

105—115%

工作績效常常維持或間或超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿足。

95—105%

D（3-4分）需改進

85—95%

工作績效基本維持或間或未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，間或有客戶的投訴。

75—85%

E（1-2分）不良

60—75%

工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，常常突擊完成任務，常常有投訴發(fā)生。

60%以下

其次部分

其次部分

公司績效管理

一

一

釋義

公司績效管理是對公司下屬各部門的年度任務指標完成狀況的綜合評價。對公司的績效評價，依據(jù)經(jīng)公司董事會批準的《年度規(guī)劃》進行。公司績效評價結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對組織內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過公司績效管理，提高組織的團隊合作意識。

二

二

公司績效管理內(nèi)容及考核頻次

對于公司的績效管理針對任務績效部分進行，詳細考核指標依據(jù)年初董事會批準的《年度規(guī)劃》。依據(jù)業(yè)務性質(zhì)的不同，分為四個體系：職能管理體系、技術(shù)體系、生產(chǎn)體系、銷售體系。對于不同業(yè)務性質(zhì)的部門，績效管理的時間和頻次有所不同。

1.

1.

屬于職能管理體系、技術(shù)體系的部門，考核頻次——季度。

2.

2.

屬于生產(chǎn)體系、銷售體系的部門，考核頻次——月度。

三

三

個人績效與組織績效掛鉤方式

管理層級/職位系列

基本工資

績效工資

公司績效

部門績效

個人績效

高級經(jīng)理

60%

30%

10%

中層經(jīng)理

技術(shù)

60%

20%

15%

5%

職能

70%

10%

15%

5%

銷售

50%

15%

20%

10%

職員

技術(shù)

80%

10%

10%

5%

職能

70%

5%

10%

15%

銷售

50%

10%

15%

25%

第三部分

第三部分

部門績效管理

一

一

釋義

部門績效管理是對某某公司各業(yè)務體系的部門—生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理體系和職能體系的工作支配、支配指標完成狀況進行的總體評價。部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團隊合作意識。

二

二

部門績效管理內(nèi)容及考核頻次

依據(jù)各部門的業(yè)務類型不同，劃分為：生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理支持體系。

生產(chǎn)體系

注塑車間總裝車間

銷售體系

營銷部駐滬辦

技術(shù)體系

產(chǎn)品部模具部（含加工組）模具改善部品質(zhì)保證部

管理支持體系

行政管理部后勤保障部設備部生產(chǎn)副總辦財務部供應部信息中心營銷策劃

對不同體系的部門考核對象，采納不同的考核內(nèi)容和考核頻次。

所屬體系

任務績效

周邊績效

生產(chǎn)體系

月度

銷售體系

月度

技術(shù)體系

季度

管理體系

季度

支持體系

季度

季度

支持體系的工作多為常規(guī)性任務，對其任務績效的界定范圍為非日常性的、以項目形式運作的工作。

三

三

月度績效管理實施

生產(chǎn)體系和銷售體系——

月度績效考核結(jié)果即為月度任務績效考核結(jié)果。

四

四

季度度績效管理實施

1.

1.

技術(shù)體系和管理體系

季度績效水平=季度任務績效

2.

2.

支持體系

季度績效水平=季度任務績效*0.4+季度周邊績效*0.6

五

五

年度績效管理實施

1.

1.

生產(chǎn)體系和銷售體系

年度績效水平是月度績效管理結(jié)果的綜合。

年度績效水平=∑（月度任務績效）/12。

2.

2.

技術(shù)體系和管理體系

年度績效水平是季度績效管理結(jié)果的綜合。

年度績效水平=∑（季度績效）/4。

3.

3.

職能體系

年度績效水平=∑（季度績效）/4*0.6+∑（季度績效）/4*0.4。

第四部分

第四部分

管理人員績效管理

一

一

釋義

管理人員績效管理是對管理者工作進行的綜合評價。采納自我評價和干脆上級評價相結(jié)合的方式，對管理者的工作產(chǎn)出、工作看法、管理職責的履行等方面進行綜合評價，并在人事上賜予不同待遇，進而強化管理者的危機觀念、管理意識，提高業(yè)務和行政管理實力。

二

二

績效管理內(nèi)容及考核頻次

針對不同層次的管理者，績效管理的內(nèi)容及實施考核的頻次是不同的。

管理層次

任務績效

管理績效

決策層

季度

年度

中層管理者

季度

年度

管理者的任務績效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績效水平。

三

三

季度績效管理實施及結(jié)果整合

季度績效水平=所在組織季度整體績效

1.

1.

公司決策層

其任務績效即為公司季度綜合績效水平

季度綜合績效水平=公司季度綜合績效水平

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度綜合績效水平

2.

2.

公司中層

其任務績效即為所在部門季度績效水平的綜合

季度綜合績效水平=所在部門季度績效

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/3+季度綜合績效水平*2/3

四

四

年度績效管理實施及結(jié)果整合

年度績效管理是對管理者在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水同等方面進行的綜合評價。

1.

1.

公司決策層

其任務績效即為公司年度績效水平

年度綜合績效水平=公司年度績效水平*3/4+管理績效*1/4

與薪酬掛鉤的總體績效水平=年度綜合績效水平

2.

2.

公司中層

其任務績效即為所在部門年度綜合績效水平

年度綜合績效水平=所在部門年度績效*0.75+管理績效*0.25

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*1/3+年度綜合績效水平*2/3

第五部分

第五部分

非管理人員績效管理

一

一

釋義

依據(jù)公司績效管理規(guī)程，對從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產(chǎn)出進行評價，采納自我評價和干脆上級評價相結(jié)合、間接上級審核的方式。自我評價是公司績效管理規(guī)程的一個有機組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結(jié)、評價，激勵被考核者改進工作、端正工作看法，提升工作績效。同時管理者通過績效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績效，成為其有效的管理手段。

二

二

績效管理內(nèi)容及考核頻次

對于員工進行績效管理的內(nèi)容分別為任務績效和周邊績效，只是針對不同職系的員工，考核的頻次不同（職系劃分—參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

所屬職系

任務績效

周邊績效

生產(chǎn)職系

月度

銷售職系

月度

技術(shù)職系

季度

季度

支持職系

季度

季度

對于支持職系的員工，其任務績效的界定范圍同職能組織的界定范圍，即特別規(guī)的，以項目形式運作的任務。日常性的工作作為周邊績效評價的內(nèi)容。

三

三

月度績效考核實施及結(jié)果整合

月度績效管理主要是針對生產(chǎn)職系和銷售職系的經(jīng)濟指標完成狀況進行的考核和評價。月度績效考核結(jié)果的累積成為季度任務績效的依據(jù)。

1.

1.

生產(chǎn)職系

月度綜合績效水平=月度任務績效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/6+部門月度績效*1/3+月度綜合績效水平*1/2

2.

2.

銷售職系

月度綜合績效水平=月度任務績效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/5+部門月度績效*3/10+月度綜合績效水平*1/2

四

四

季度績效管理實施及考核結(jié)果整合

1.

1.

生產(chǎn)職系和銷售職系

季度綜合績效水平=∑（月度綜合績效水平）/3

與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑（月度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/3

2.

2.

技術(shù)職系和支持職系

季度綜合績效水平=季度任務績效*0.6+季度周邊績效*0.4

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/4+部門季度績效*1/4+季度綜合績效*1/2

五

五

年度績效管理實施及考核結(jié)果整合

年度績效綜合評估是對員工在本年度內(nèi)的工作貢獻和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評價。年度績效水平是季度績效的累積。

年度綜合績效水平=∑（季度綜合績效）/4

與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑（季度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/4

第六部分

第六部分

績效管理結(jié)果應用

一

一

釋義

績效管理結(jié)果的應用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。

績效管理結(jié)果主要運用于以下幾個方面：

1.

1.

作為績效改進與培訓支配的主要依據(jù)；

2.

2.

作為薪資調(diào)整和績效獎金安排的干脆依據(jù)，與薪酬制度接軌；

3.

3.

作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；

4.

4.

記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃供應依據(jù)。

二

二

考核結(jié)果與績效工資

在對被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進行最終處理時，分為5等10級，分別對應不同的績效工資標準：

等級

目標達成狀況

績效工資比例

說明

A（9-10分）精彩

145%以上

150%

超額績效工資

135—145%

135%

B（7-8分）優(yōu)良

125—135%

125%

115—125%

115%

C（5-6分）可接受

105—115%

105%

95—105%

100%

基礎績效工資

D（3-4分）需改進

85—95%

85%

75—85%

70%

E（1-2分）不良

60—75%

55%

60%以下

0

三

三

績效改進支配

各級考核者和被考核者應剛好針對考核中未達到績效標準的因素分析緣由，制訂相應的績效改