有效管理文集-績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案

目

錄

第一部分

總則

2

一

目的

2

二

釋義

2

三

基本目標(biāo)

2

四

基本原則

2

五

適用范圍

2

六

考核者

2

七

被考核者

3

八

績(jī)效管理內(nèi)容

3

九

績(jī)效考核時(shí)間和頻次

3

十

績(jī)效管理程序

3

十一

績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

4

其次部分

公司績(jī)效管理

4

一

釋義

4

二

公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

4

三

個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式

5

第三部分

部門(mén)績(jī)效管理

5

一

釋義

5

二

部門(mén)績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

5

三

月度績(jī)效管理實(shí)施

6

四

季度度績(jī)效管理實(shí)施

6

五

年度績(jī)效管理實(shí)施

6

第四部分

管理人員績(jī)效管理

6

一

釋義

6

二

績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

6

三

季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

7

四

年度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

7

第五部分

非管理人員績(jī)效管理

7

一

釋義

7

二

績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

7

三

月度績(jī)效考核實(shí)施及結(jié)果整合

7

四

季度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

8

五

年度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

8

第六部分

績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用

8

一

釋義

8

二

考核結(jié)果與績(jī)效工資

8

三

績(jī)效改進(jìn)支配

9

四

薪資調(diào)整

9

五

員工發(fā)展檔案

9

六

降/撤職

9

第七部分

KPI指標(biāo)的設(shè)定

9

一

銷(xiāo)售體系

9

二

技術(shù)體系

10

三

生產(chǎn)體系

10

四

管理支持體系

10

第一部分

第一部分

總則

一

一

目的

為了建立和優(yōu)化某某公司的績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理和限制手段，提高公司運(yùn)行效率；保證薪酬管理體系的動(dòng)態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵(lì)的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證某某公司事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。

二

二

釋義

績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)某某公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的推斷，依據(jù)確定的程序、規(guī)則和方法，對(duì)某某公司各部門(mén)、員工和管理者的工作過(guò)程和工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評(píng)價(jià)。

三

三

基本目標(biāo)

1.

1.

通過(guò)績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一樣，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力與整體運(yùn)作實(shí)力。

2.

2.

通過(guò)對(duì)部門(mén)工作業(yè)績(jī)的評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績(jī)的改善與提升及人員的團(tuán)隊(duì)合作精神。

3.

3.

依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4.

4.

通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

5.

5.

在績(jī)效管理的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與溝通，形成開(kāi)放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增加企業(yè)凝合力。

四

四

基本原則

1.

1.

公開(kāi)性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透亮度。

2.

2.

客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核組織和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避開(kāi)主觀臆斷和個(gè)人感情色調(diào)。

3.

3.

開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和被考核者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與溝通，考核結(jié)果要?jiǎng)偤梅答伣o被考核者，確定成果，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)覺(jué)問(wèn)題或有不同看法應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4.

4.

差別性原則：對(duì)不同類(lèi)型組織、不同類(lèi)型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要依據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。

5.

5.

常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門(mén)及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理必需成為管理者常規(guī)性的管理工作。

6.

6.

發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

五

五

適用范圍

本績(jī)效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：

1.

1.

某某公司下屬各部門(mén)；

2.

2.

全部某某公司正式員工，但不包括以下人員：

2.1.

2.1.

公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理

2.2.

2.2.

兼職、特約人員

2.3.

2.3.

試用上崗時(shí)間不足20天者

2.4.

2.4.

考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者

2.5.

2.5.

嚴(yán)峻違反某某公司規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)依據(jù)獎(jiǎng)懲條例及國(guó)家法律懲處的員工

六

六

考核者

在本績(jī)效管理規(guī)程中，績(jī)效管理的實(shí)施者為各級(jí)、各類(lèi)被考核組織、被考核者的干脆上級(jí)，考核者必需將績(jī)效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績(jī)效管理過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。

行政管理部和品質(zhì)保證部作為監(jiān)管部門(mén)，依據(jù)公司對(duì)工作紀(jì)律和產(chǎn)品質(zhì)量的要求，對(duì)各部門(mén)的工作狀況進(jìn)行檢查。若發(fā)覺(jué)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時(shí)間通知對(duì)方所在部門(mén)管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。

七

七

被考核者

本績(jī)效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門(mén)）和被考核個(gè)人（管理者和員工）。

被考核者有權(quán)了解績(jī)效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對(duì)不公正的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。

八

八

績(jī)效管理內(nèi)容

績(jī)效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。

1.

1.

從被考核對(duì)象角度，績(jī)效管理內(nèi)容分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。

1.1.

1.1.

組織績(jī)效是對(duì)組織（即各部門(mén)）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

1.2.

1.2.

個(gè)人績(jī)效是對(duì)組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

2.

2.

從績(jī)效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系動(dòng)身，績(jī)效管理分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。

2.1.

2.1.

任務(wù)績(jī)效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）干脆相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2.2.

2.2.

周邊績(jī)效與對(duì)達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素干脆相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶(hù)服務(wù)等方面。以行為描述的方式來(lái)評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和組織的周邊績(jī)效。

2.3.

2.3.

管理績(jī)效是與管理者的管理過(guò)程干脆相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、支配與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

九

九

績(jī)效考核時(shí)間和頻次

對(duì)不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采納不同的考核時(shí)間和頻次。詳細(xì)參見(jiàn)以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。

十

十

績(jī)效管理程序

對(duì)任何被考核者（組織）實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，原則上都依據(jù)以下程序執(zhí)行。

1.

1.

任務(wù)績(jī)效

步驟一：支配

§

§

考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通；

§

§

考核期初行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效管理表格分發(fā)至考核者，考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)；

步驟二：工作執(zhí)行

§

§

任務(wù)變更--被考核者在考核者的指導(dǎo)下開(kāi)展工作。若環(huán)境發(fā)生變更導(dǎo)致工作任務(wù)變更，考核者與被考核者就變更的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字；

§

§

考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)；

步驟三：考核實(shí)施

§

§

考核期結(jié)束，考核者依據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，依據(jù)績(jī)效管理體系要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)被考核者的任務(wù)績(jī)效；

§

§

被考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交行政管理部，由其對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會(huì)同被考核者（組織）的間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核；

步驟四：考核申訴與績(jī)效面談

§

§

行政管理部將整合并審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果通知考核者（組織）。考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)支配；

§

§

考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)足，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)績(jī)效管理申述表，提出申訴；

§

§

已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門(mén)做相應(yīng)備案。對(duì)提出申訴的，行政管理部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的干脆上級(jí)進(jìn)行復(fù)核；

§

§

對(duì)于提出申訴者，行政管理部將考核者干脆上級(jí)的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和行政管理部留存；

§

§

沒(méi)有申訴的考核結(jié)果作為最終的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最終考核結(jié)果。

2.

2.

周邊績(jī)效和管理績(jī)效

對(duì)于同一組織和個(gè)人來(lái)講，周邊績(jī)效和管理績(jī)效每一周期的評(píng)價(jià)內(nèi)容都是一樣的。對(duì)于周邊績(jī)效和管理績(jī)效的考核程序從步驟二起先，同任務(wù)績(jī)效的考核程序。

十一

十一

績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效與管理績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，詳細(xì)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為五級(jí)：

等級(jí)

目標(biāo)達(dá)成狀況

說(shuō)明

A（9-10分）精彩

145%以上

工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)。

135—145%

B（7-8分）優(yōu)良

125—135%

工作績(jī)效常常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并常常提前完成任務(wù)，常常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)足。

115—125%

C（5-6分）可接受

105—115%

工作績(jī)效常常維持或間或超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)的不滿(mǎn)足。

95—105%

D（3-4分）需改進(jìn)

85—95%

工作績(jī)效基本維持或間或未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，間或有客戶(hù)的投訴。

75—85%

E（1-2分）不良

60—75%

工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，常常突擊完成任務(wù)，常常有投訴發(fā)生。

60%以下

其次部分

其次部分

公司績(jī)效管理

一

一

釋義

公司績(jī)效管理是對(duì)公司下屬各部門(mén)的年度任務(wù)指標(biāo)完成狀況的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)，依據(jù)經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)的《年度規(guī)劃》進(jìn)行。公司績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績(jī)效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對(duì)組織內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過(guò)公司績(jī)效管理，提高組織的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二

二

公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

對(duì)于公司的績(jī)效管理針對(duì)任務(wù)績(jī)效部分進(jìn)行，詳細(xì)考核指標(biāo)依據(jù)年初董事會(huì)批準(zhǔn)的《年度規(guī)劃》。依據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為四個(gè)體系：職能管理體系、技術(shù)體系、生產(chǎn)體系、銷(xiāo)售體系。對(duì)于不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門(mén)，績(jī)效管理的時(shí)間和頻次有所不同。

1.

1.

屬于職能管理體系、技術(shù)體系的部門(mén)，考核頻次——季度。

2.

2.

屬于生產(chǎn)體系、銷(xiāo)售體系的部門(mén)，考核頻次——月度。

三

三

個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式

管理層級(jí)/職位系列

基本工資

績(jī)效工資

公司績(jī)效

部門(mén)績(jī)效

個(gè)人績(jī)效

高級(jí)經(jīng)理

60%

30%

10%

中層經(jīng)理

技術(shù)

60%

20%

15%

5%

職能

70%

10%

15%

5%

銷(xiāo)售

50%

15%

20%

10%

職員

技術(shù)

80%

10%

10%

5%

職能

70%

5%

10%

15%

銷(xiāo)售

50%

10%

15%

25%

第三部分

第三部分

部門(mén)績(jī)效管理

一

一

釋義

部門(mén)績(jī)效管理是對(duì)某某公司各業(yè)務(wù)體系的部門(mén)—生產(chǎn)體系、銷(xiāo)售體系、技術(shù)體系、管理體系和職能體系的工作支配、支配指標(biāo)完成狀況進(jìn)行的總體評(píng)價(jià)。部門(mén)績(jī)效結(jié)果對(duì)部門(mén)內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過(guò)部門(mén)績(jī)效考核，提高部門(mén)內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二

二

部門(mén)績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

依據(jù)各部門(mén)的業(yè)務(wù)類(lèi)型不同，劃分為：生產(chǎn)體系、銷(xiāo)售體系、技術(shù)體系、管理支持體系。

生產(chǎn)體系

注塑車(chē)間總裝車(chē)間

銷(xiāo)售體系

營(yíng)銷(xiāo)部駐滬辦

技術(shù)體系

產(chǎn)品部模具部（含加工組）模具改善部品質(zhì)保證部

管理支持體系

行政管理部后勤保障部設(shè)備部生產(chǎn)副總辦財(cái)務(wù)部供應(yīng)部信息中心營(yíng)銷(xiāo)策劃

對(duì)不同體系的部門(mén)考核對(duì)象，采納不同的考核內(nèi)容和考核頻次。

所屬體系

任務(wù)績(jī)效

周邊績(jī)效

生產(chǎn)體系

月度

銷(xiāo)售體系

月度

技術(shù)體系

季度

管理體系

季度

支持體系

季度

季度

支持體系的工作多為常規(guī)性任務(wù)，對(duì)其任務(wù)績(jī)效的界定范圍為非日常性的、以項(xiàng)目形式運(yùn)作的工作。

三

三

月度績(jī)效管理實(shí)施

生產(chǎn)體系和銷(xiāo)售體系——

月度績(jī)效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果。

四

四

季度度績(jī)效管理實(shí)施

1.

1.

技術(shù)體系和管理體系

季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效

2.

2.

支持體系

季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0.4+季度周邊績(jī)效*0.6

五

五

年度績(jī)效管理實(shí)施

1.

1.

生產(chǎn)體系和銷(xiāo)售體系

年度績(jī)效水平是月度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。

年度績(jī)效水平=∑（月度任務(wù)績(jī)效）/12。

2.

2.

技術(shù)體系和管理體系

年度績(jī)效水平是季度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。

年度績(jī)效水平=∑（季度績(jī)效）/4。

3.

3.

職能體系

年度績(jī)效水平=∑（季度績(jī)效）/4*0.6+∑（季度績(jī)效）/4*0.4。

第四部分

第四部分

管理人員績(jī)效管理

一

一

釋義

管理人員績(jī)效管理是對(duì)管理者工作進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。采納自我評(píng)價(jià)和干脆上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，對(duì)管理者的工作產(chǎn)出、工作看法、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在人事上賜予不同待遇，進(jìn)而強(qiáng)化管理者的危機(jī)觀念、管理意識(shí)，提高業(yè)務(wù)和行政管理實(shí)力。

二

二

績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

針對(duì)不同層次的管理者，績(jī)效管理的內(nèi)容及實(shí)施考核的頻次是不同的。

管理層次

任務(wù)績(jī)效

管理績(jī)效

決策層

季度

年度

中層管理者

季度

年度

管理者的任務(wù)績(jī)效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績(jī)效水平。

三

三

季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

季度績(jī)效水平=所在組織季度整體績(jī)效

1.

1.

公司決策層

其任務(wù)績(jī)效即為公司季度綜合績(jī)效水平

季度綜合績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平

2.

2.

公司中層

其任務(wù)績(jī)效即為所在部門(mén)季度績(jī)效水平的綜合

季度綜合績(jī)效水平=所在部門(mén)季度績(jī)效

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/3+季度綜合績(jī)效水平*2/3

四

四

年度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

年度績(jī)效管理是對(duì)管理者在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水同等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。

1.

1.

公司決策層

其任務(wù)績(jī)效即為公司年度績(jī)效水平

年度綜合績(jī)效水平=公司年度績(jī)效水平*3/4+管理績(jī)效*1/4

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=年度綜合績(jī)效水平

2.

2.

公司中層

其任務(wù)績(jī)效即為所在部門(mén)年度綜合績(jī)效水平

年度綜合績(jī)效水平=所在部門(mén)年度績(jī)效*0.75+管理績(jī)效*0.25

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司年度績(jī)效*1/3+年度綜合績(jī)效水平*2/3

第五部分

第五部分

非管理人員績(jī)效管理

一

一

釋義

依據(jù)公司績(jī)效管理規(guī)程，對(duì)從事非管理崗位工作的員工的工作過(guò)程和工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，采納自我評(píng)價(jià)和干脆上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合、間接上級(jí)審核的方式。自我評(píng)價(jià)是公司績(jī)效管理規(guī)程的一個(gè)有機(jī)組成部分，它是通過(guò)被考核者的自我反思、總結(jié)、評(píng)價(jià)，激勵(lì)被考核者改進(jìn)工作、端正工作看法，提升工作績(jī)效。同時(shí)管理者通過(guò)績(jī)效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績(jī)效，成為其有效的管理手段。

二

二

績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，只是針對(duì)不同職系的員工，考核的頻次不同（職系劃分—參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

所屬職系

任務(wù)績(jī)效

周邊績(jī)效

生產(chǎn)職系

月度

銷(xiāo)售職系

月度

技術(shù)職系

季度

季度

支持職系

季度

季度

對(duì)于支持職系的員工，其任務(wù)績(jī)效的界定范圍同職能組織的界定范圍，即特別規(guī)的，以項(xiàng)目形式運(yùn)作的任務(wù)。日常性的工作作為周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容。

三

三

月度績(jī)效考核實(shí)施及結(jié)果整合

月度績(jī)效管理主要是針對(duì)生產(chǎn)職系和銷(xiāo)售職系的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)。月度績(jī)效考核結(jié)果的累積成為季度任務(wù)績(jī)效的依據(jù)。

1.

1.

生產(chǎn)職系

月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司月度績(jī)效*1/6+部門(mén)月度績(jī)效*1/3+月度綜合績(jī)效水平*1/2

2.

2.

銷(xiāo)售職系

月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司月度績(jī)效*1/5+部門(mén)月度績(jī)效*3/10+月度綜合績(jī)效水平*1/2

四

四

季度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

1.

1.

生產(chǎn)職系和銷(xiāo)售職系

季度綜合績(jī)效水平=∑（月度綜合績(jī)效水平）/3

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=∑（月度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/3

2.

2.

技術(shù)職系和支持職系

季度綜合績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0.6+季度周邊績(jī)效*0.4

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/4+部門(mén)季度績(jī)效*1/4+季度綜合績(jī)效*1/2

五

五

年度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

年度績(jī)效綜合評(píng)估是對(duì)員工在本年度內(nèi)的工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評(píng)價(jià)。年度績(jī)效水平是季度績(jī)效的累積。

年度綜合績(jī)效水平=∑（季度綜合績(jī)效）/4

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=∑（季度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/4

第六部分

第六部分

績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用

一

一

釋義

績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。

績(jī)效管理結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：

1.

1.

作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)支配的主要依據(jù)；

2.

2.

作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金安排的干脆依據(jù)，與薪酬制度接軌；

3.

3.

作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；

4.

4.

記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。

二

二

考核結(jié)果與績(jī)效工資

在對(duì)被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為5等10級(jí)，分別對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：

等級(jí)

目標(biāo)達(dá)成狀況

績(jī)效工資比例

說(shuō)明

A（9-10分）精彩

145%以上

150%

超額績(jī)效工資

135—145%

135%

B（7-8分）優(yōu)良

125—135%

125%

115—125%

115%

C（5-6分）可接受

105—115%

105%

95—105%

100%

基礎(chǔ)績(jī)效工資

D（3-4分）需改進(jìn)

85—95%

85%

75—85%

70%

E（1-2分）不良

60—75%

55%

60%以下

0

三

三

績(jī)效改進(jìn)支配

各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)剛好針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析緣由，制訂相應(yīng)的績(jī)效改