成就大事業(yè)用什么樣的經(jīng)理人最靠譜

成就大事業(yè)用什么樣的經(jīng)理人最靠譜？

老板們經(jīng)常感嘆：“千軍易得，一將難求”，因?yàn)槠髽I(yè)找不到合適的經(jīng)理人。知識(shí)資本越來越珍貴的時(shí)代，經(jīng)理人的招聘越來越成為企業(yè)管理的一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，而且招聘的職位越高，風(fēng)險(xiǎn)性越大。不恰當(dāng)?shù)娜诉x，可能延誤企業(yè)的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，更可能對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生不良的影響，后者引發(fā)的負(fù)面效應(yīng)，企業(yè)往往更難彌補(bǔ)從根本來講，企業(yè)如何做大、做強(qiáng)、做久，靠的是人才。大多數(shù)時(shí)候，老板選擇人才時(shí)最為困惑的問題是：人才在哪里？如何選擇人才？好比談戀愛，講“緣分”、重“兩頭”提高“緣分”的成功概率開創(chuàng)一番事業(yè)、造福社會(huì)，確實(shí)是一件大事。做大事需要“運(yùn)氣”，做大事者講“緣分”。老板與經(jīng)理人之間好比談戀愛，要有“緣分”。經(jīng)營管理怎么變成了“運(yùn)氣”和“緣分”，這不成了玄學(xué)嗎？其實(shí)一點(diǎn)都不玄?！斑\(yùn)氣”“緣分”是個(gè)通俗化的說法。運(yùn)氣好是小概率事件，說明企業(yè)成功的概率并不高，絕大多數(shù)企業(yè)都不會(huì)特別成功，能做大的企業(yè)更是鳳毛麟角。老板和經(jīng)理人之間，磨合得非常好也是一個(gè)小概率事件，打造出一個(gè)真正的核心團(tuán)隊(duì)是很難的。緣分講究前世修行，今世命中注定。婚姻講緣分，其世俗的意思是講選擇、講相互磨合、講彼此珍惜，不能隨便就分手離婚。老板和經(jīng)理人也需要磨合，需要相互包容，需要彼此相互珍惜。借助運(yùn)氣、緣分不是宣揚(yáng)宿命論，而是強(qiáng)調(diào)對(duì)選擇本身和自我修煉的重視：老板和經(jīng)理人的選擇相互都要慎重，尤其是比較重要的崗位人選，一旦相互選擇后，雙方都要積極修煉自己、提高自己。唯有如此，才能提高成功的概率。重視“兩頭”的人才渠道人才在哪里？這個(gè)問題看似簡(jiǎn)單，其實(shí)不簡(jiǎn)單。因?yàn)槟悴恢滥闼枰娜瞬攀侨绾畏植嫉模约斑@些人才的狀況如何。大企業(yè)在吸引人才方面的矛盾還不算突出。而成長中的中小企業(yè)，由于品牌知名度不高、市場(chǎng)影響力不大，加上公司所處位置偏遠(yuǎn)或所在的區(qū)域缺乏吸引力，如何吸引優(yōu)秀人才的加盟，是困擾中小企業(yè)老板的難題。有人會(huì)說，企業(yè)需要人才應(yīng)該到各種招聘會(huì)上招聘。但有經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理知道，真正的人才一般不會(huì)出現(xiàn)在招聘會(huì)上（應(yīng)屆畢業(yè)生除外）。在人才招聘會(huì)上，企業(yè)一般只能招聘一些通用崗位或職位比較低的員工，并且盡可能選擇一些年齡比較小的應(yīng)聘者。真正的“人才”一般都會(huì)處于“上崗”狀態(tài)，或者處于選擇猶豫狀態(tài)：是走，還是留？是加盟甲企業(yè)，還是加盟乙企業(yè)？中小企業(yè)吸引人才，主要看企業(yè)愿景、機(jī)會(huì)機(jī)制和老板本人的“個(gè)人魅力”。所以一般企業(yè)對(duì)人才的招聘采取重視“兩頭”的做法：一頭是通過獵頭公司或朋友推薦人才，另外一頭是重視“校園招聘”。通過招聘會(huì)或招聘網(wǎng)站的社會(huì)招聘，只能作為一個(gè)補(bǔ)充。不僅靠眼光，更要講科學(xué)、重規(guī)律看重錢的經(jīng)理人到底選不選？聘請(qǐng)經(jīng)理人時(shí)，有一個(gè)問題讓老板非常困惑：有的經(jīng)理人與老板很細(xì)致地交涉薪酬問題，或者有些候選經(jīng)理人比較看重錢。老板到底該不該選擇這樣的人？這個(gè)問題比較難回答，不能一概而論。不能認(rèn)為經(jīng)理人談報(bào)酬就是注重物質(zhì)利益，所以不能選擇；也不能認(rèn)為經(jīng)理人不主動(dòng)談報(bào)酬就一定是境界高。我認(rèn)為經(jīng)理人談不談報(bào)酬與境界高低相關(guān)度不大，如何談報(bào)酬與區(qū)域文化、老板風(fēng)格、經(jīng)理人風(fēng)格等因素有關(guān)。我在咨詢實(shí)踐中觀察和總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)是：不管經(jīng)理人談不談薪酬要求，老板一定要和他講清楚薪酬的規(guī)則。一定要選有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人？在幾個(gè)候選人當(dāng)中，如何看對(duì)、看準(zhǔn)人，也是老板最為困惑的問題。俗話說：“知人知面不知心?！痹S多夫妻相處多年，最終離婚分手的時(shí)候，往往都會(huì)說“這么多年，我一直看錯(cuò)了人”。老板與經(jīng)理人短暫接觸幾次后就要做判斷，確實(shí)比較難。一般來說，受過良好教育、履歷漂亮、適度包裝的職場(chǎng)精英，頗能“迷惑”一部分老板。他們動(dòng)輒就說外資企業(yè)如何，美國企業(yè)如何，確實(shí)很能唬人。但實(shí)踐出真知。企業(yè)經(jīng)營管理是個(gè)實(shí)踐過程，對(duì)實(shí)踐的檢驗(yàn)不是靠理論的科學(xué)性、邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性，而是靠成果。尤其是招聘較高職位的綜合崗位人才，例如總經(jīng)理、運(yùn)營總監(jiān)等，考察他們的實(shí)踐結(jié)果至關(guān)重要。具體如何考察？我比較認(rèn)可有關(guān)人力資源專家總結(jié)的以下3條經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)一：重視經(jīng)理人的類似崗位成功經(jīng)驗(yàn)從簡(jiǎn)歷中很難判斷一個(gè)人的能力，必須要靠他自己的成功案例來證明。老板招聘高級(jí)職位人才強(qiáng)調(diào)具備類似的成功經(jīng)驗(yàn)，這實(shí)際上是在控制風(fēng)險(xiǎn)。你想招聘的這個(gè)職位，具體有哪些崗位任務(wù)，就應(yīng)該首選具有類似成功經(jīng)驗(yàn)的人來擔(dān)任，這樣的選擇風(fēng)險(xiǎn)是最小的。在實(shí)踐中，可以對(duì)成功的經(jīng)驗(yàn)做廣義的理解。例如，老板要選拔某人擔(dān)任公司的一把手，如果此人沒有擔(dān)任一把手的成功經(jīng)歷，就沒有類似的成功經(jīng)驗(yàn)。例如，老板要選擇某人推動(dòng)公司的管理變革，如果此人沒有把業(yè)務(wù)從小做到大，和部門管理從亂到治的親身經(jīng)歷，那么他就沒有類似成功經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)二：看重經(jīng)理人曾經(jīng)的成功經(jīng)歷企業(yè)中有些崗位或有些業(yè)務(wù)是一個(gè)“新鮮事物”，很難找到具有類似成功經(jīng)驗(yàn)的人選。這時(shí)候應(yīng)該退而求其次，物色一個(gè)“曾經(jīng)成功過”的人選，也就是在別的崗位上做得不錯(cuò)的人。如果選擇那些能力沒有得到證明的人，風(fēng)險(xiǎn)會(huì)比較大。“曾經(jīng)成功過”能從側(cè)面反映一個(gè)人的能力，說明他具備做成事情的能力，一般比較成熟，知道妥協(xié)和包容，知道如何把事情向好的方面推進(jìn)，而不是總在挑毛病或證明事情做不成。選擇“曾經(jīng)成功過”的人任職，其風(fēng)險(xiǎn)一般來說是可控的。經(jīng)驗(yàn)三：選擇新人開創(chuàng)新業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)最大選擇新人任職新崗位好比**，勝算的概率比較小，應(yīng)在實(shí)踐中盡量避免。很多優(yōu)秀企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，如果沒有合適的人力資源作支撐，寧愿放慢腳步。如果老板（或高管）對(duì)新業(yè)務(wù)及其管理者缺乏足夠的了解，此時(shí)貿(mào)然選擇新人開創(chuàng)新業(yè)務(wù)，風(fēng)險(xiǎn)很大。當(dāng)然人力資源專家總結(jié)的這3條都只是其經(jīng)驗(yàn)之談，是相對(duì)的而不是絕對(duì)，提供的是一種風(fēng)險(xiǎn)概率。有自己見解的經(jīng)理人一定優(yōu)秀？“巧言令色鮮矣仁?！被ㄑ郧烧Z，一副討好人的臉色，這樣的人是很少是靠譜的?，F(xiàn)實(shí)生活中，嘴巴太會(huì)說的人往往靠不住。情竇初開的少女往往經(jīng)不住甜言蜜語的誘惑，以為找到了如意郎君，最后發(fā)現(xiàn)是個(gè)負(fù)心郎。企業(yè)管理實(shí)踐中的“巧言”是指滿嘴書本知識(shí)的人，聽其講起來蠻有道理，放之四海而皆準(zhǔn)，但并不能指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐。我參加過很多次經(jīng)理人的面試，每次讓候選人就某個(gè)問題展開闡述的時(shí)候，不少候選人總能以教科書的思路侃侃而談，讓人感覺很“科班”。但他們所談往往缺乏“質(zhì)感”，是一個(gè)好答案但不是一個(gè)有效的解決辦法。這就好比一個(gè)木匠大談如何使用刨子，但客戶需要的是一個(gè)桌子。如果碰到這樣一個(gè)自稱刨子水平高超的經(jīng)理人，老板可得多留心。一位經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源總監(jiān)曾說過，如果一個(gè)從業(yè)5年以上的人，不能對(duì)所從事的領(lǐng)域提出一些有別于書本的、自己的深刻見解，那么此人要么工作不用心，要么實(shí)踐業(yè)績不出色。這個(gè)觀點(diǎn)很有道理。一位剛?cè)肼殘?chǎng)的年輕人提不出自己的見解，適當(dāng)學(xué)舌是可以理解的，但在職場(chǎng)多年的經(jīng)理人沒有見解，只能說明其水平有限。因此，我在面試一個(gè)經(jīng)理人時(shí)，經(jīng)常會(huì)問：“你在某某領(lǐng)域工作了幾年時(shí)間，有哪些心得體會(huì)？”然后根據(jù)這人的回答，大概能判斷這個(gè)人的真正水平。老板在挑選經(jīng)理人的時(shí)候，需要挑選那些在所從事工作領(lǐng)域具有深刻見解的人，而不是那些說的十分好聽、十分正確的人。經(jīng)理人的任職時(shí)間有參考價(jià)值？雖然單純從簡(jiǎn)歷上很難判斷一位經(jīng)理人的能力，但有些信息是具有參考價(jià)值的。例如，某人在一家企業(yè)，擔(dān)任高管職位不超過2個(gè)完整的自然年（或企業(yè)的財(cái)政年），就離開了這家企業(yè)，那么他被前老板“趕走”的可能性比較大。老板在決定是否錄用的時(shí)候，應(yīng)該謹(jǐn)慎決策。資深的人力資源總監(jiān)經(jīng)常告誡經(jīng)理人，如果加盟一家新企業(yè)，要么1個(gè)月都不要待，要么就得堅(jiān)守3年，干出一些亮點(diǎn)和成績?cè)匐x開。經(jīng)理人加盟企業(yè)，必須為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。經(jīng)理人不能抱著“混日子”的心態(tài)，走一步看一步，必須實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。如果感覺加盟的