基于人才過濾指數(shù)模型的城市人才活力評價(jià)分析

基于人才過濾指數(shù)模型的城市人才活力評價(jià)分析

F240A1000-7326(2012)08-0064-05國內(nèi)外大量研究表明，城市人才狀況與城市的經(jīng)濟(jì)成長及可持續(xù)發(fā)展有著積極而緊密的聯(lián)系。[1]然而，正如有學(xué)者指出的那樣，衡量城市人才發(fā)展?fàn)顩r的指標(biāo)，如“人才”、“人力資源”、“人力資本”等概念有其內(nèi)在的局限性，“人才概念的計(jì)量評價(jià)不能有效地反映一定范圍內(nèi)(組織、地區(qū)、城市)人才的運(yùn)用效率、發(fā)揮程度以及競爭力狀況，不能有效滿足人才工作的需要”。[2]對城市人才狀況的研究迫切需要新的概念工具，以便更好地服務(wù)于人才評價(jià)和人才戰(zhàn)略評估的工作實(shí)際。在這種背景下，“人才活力”這一概念被學(xué)界提出并運(yùn)用于城市人才狀況的研究。相對于“人才”概念，“人才活力”概念更加重視對內(nèi)化于城市人才群體中的整體人力資本存量和品質(zhì)的評價(jià)，它的內(nèi)涵是一個(gè)動態(tài)的體系，是城市人才群體在城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中勤于學(xué)習(xí)、努力創(chuàng)新、積極進(jìn)步的一種精神和能力，是一個(gè)城市人才活躍程度的反映，它具體體現(xiàn)為人才的成長力、學(xué)習(xí)力、流動力、創(chuàng)新力和創(chuàng)業(yè)力。目前，學(xué)界對“人才活力”的評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建也有不同做法，如劉軍將人才活力指標(biāo)分解為人才年齡、人才創(chuàng)新、人才成長、人才流動、城市競爭力等幾個(gè)要素；[3]周愛軍把科技人才活力分解為人才數(shù)量、人力資本投入、科技人才產(chǎn)出、人才流動等幾個(gè)要素；[4]周友良等將人才活力分解為人才能力、人才結(jié)構(gòu)、人才素質(zhì)、城市文化等幾個(gè)要素。[5]總體來看，既有研究都是從宏觀的人才總量、城市文化等角度對城市人才活力狀況進(jìn)行考察，缺乏對城市人才活力狀況微觀形成機(jī)制的分析；在指標(biāo)的選擇上差異性較大，尚未形成一個(gè)較為成熟、公認(rèn)的評價(jià)體系。本文通過對人才活力形成機(jī)制的微觀考察，提出人才過濾的概念，構(gòu)建基于人才過濾指數(shù)模型的城市人才活力評價(jià)指標(biāo)體系，并以深圳市為例，力圖對城市人才活力狀況進(jìn)行較科學(xué)的評估，為城市人才發(fā)展戰(zhàn)略提供參考。一、人才過濾的定義及內(nèi)涵在人才資源開發(fā)與管理的實(shí)踐中，當(dāng)人才在素質(zhì)、能力、技術(shù)等方面相對提升或下降，其在學(xué)歷、職稱、職位等方面，就會出現(xiàn)向上、均衡和向下三個(gè)方向的移動。其中，向上、向下的移動從動態(tài)機(jī)制的角度考慮就是人才過濾。城市人才活力提升背后的內(nèi)在動力在于人才過濾產(chǎn)生的宏觀效應(yīng)。人才過濾是多層次的過濾，人才個(gè)體、職位、組織(地區(qū))乃至行業(yè)均可以作為過濾的主體。人才向下過濾是組織對人才資源進(jìn)行篩選和淘汰，以保證人才的使用質(zhì)量和效率，并使組織實(shí)現(xiàn)有效的競爭機(jī)制，保持活力；人才向上過濾是組織對人才進(jìn)行培養(yǎng)，或者人才在組織中和組織外自主接受教育、培訓(xùn)，從而在知識、技術(shù)、能力、素質(zhì)等諸多方面得到提高，在學(xué)歷、職稱、職位等方面得到提升。人才過濾的動因是市場需求，而過濾所產(chǎn)生的示范效應(yīng)必然引導(dǎo)更多人才個(gè)體向上過濾，最終結(jié)果則是區(qū)域人才活力的提升。作為人才活力提升的內(nèi)在動力機(jī)制，人才過濾需要一系列條件。本文將人才雙向過濾的關(guān)系及影響因素進(jìn)行歸納和簡化，得出人才過濾的框架圖(如圖1)。圖1人才資源發(fā)展雙向過濾關(guān)系及影響因素框架圖(一)人才向上過濾人才向上過濾可以分為人才載體主導(dǎo)性向上過濾和人才自我主導(dǎo)性向上過濾。人才載體主導(dǎo)性向上過濾。當(dāng)人才的素質(zhì)、能力、技術(shù)等方面的提升符合人才載體的發(fā)展需求時(shí)，人才載體會發(fā)揮主導(dǎo)作用，對人才實(shí)施向上過濾。載體主導(dǎo)性的向上過濾主要表現(xiàn)為載體對人才職位進(jìn)行提升，賦予其更多的權(quán)力和責(zé)任；同時(shí)也表現(xiàn)為組織對人才進(jìn)行更多的培訓(xùn)投資，為適合組織發(fā)展需求的潛力人才提供更多的培訓(xùn)機(jī)會。人才載體主導(dǎo)性的向上過濾對載體綜合競爭力的提升有積極的作用，可以在組織內(nèi)部形成拉動人才資源自我提升的氛圍，并通過賦予人才較高的自我成就感來增加人才工作的熱情和對組織的忠誠度。人才自我主導(dǎo)性向上過濾。當(dāng)人才對未來廣義收入的預(yù)期大于現(xiàn)期廣義收入時(shí)，人才會努力向上過濾，通過自我學(xué)習(xí)(接受再教育或“干中學(xué)”)、在職培訓(xùn)等方式努力提高自身的素質(zhì)、能力、技術(shù)水平。素質(zhì)、技能的提升也使人才增強(qiáng)了選擇職位、企業(yè)甚至行業(yè)、地區(qū)的能力。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和競爭的日益加劇，人才自我主導(dǎo)性向上過濾的傾向呈增長趨勢。一系列關(guān)于人力資本的研究表明，人才對自身投入的增長將帶來余生收入的增長，而且投入愈早，收入總量增長的幅度越大。從人才平均的生命周期來看，人才自我主導(dǎo)性向上過濾發(fā)生的時(shí)間明顯提前，并且時(shí)間段不斷拉長。人才載體主導(dǎo)性向上過濾和人才自我主導(dǎo)性向上過濾并非隔離的關(guān)系，而是可以互相促進(jìn)、影響，其結(jié)果是形成不斷提升的正反饋環(huán)，有助于組織以及組織中人才的綜合提升。(二)人才向下過濾當(dāng)人才的素質(zhì)、能力、技術(shù)等不能滿足人才載體的發(fā)展需要，或者人才與人才載體的組織文化、價(jià)值觀等發(fā)生矛盾時(shí)，人才就會被向下過濾。從整個(gè)宏觀層面考量，人才向下過濾是指人才的知識折舊、素質(zhì)退化、體能衰退、技能老化。在人才發(fā)生向上過濾和向下過濾時(shí)，企業(yè)文化、價(jià)值觀會對人才的相對移動產(chǎn)生柔性約束。當(dāng)人才個(gè)體的價(jià)值觀與企業(yè)的文化、價(jià)值觀能夠良好契合時(shí)，企業(yè)文化、價(jià)值觀會對人才產(chǎn)生向上的推動作用，使人才在組織中產(chǎn)生較強(qiáng)的情感歸屬傾向，促使人才向上過濾。而當(dāng)兩者不能很好地契合時(shí)，就會產(chǎn)生很強(qiáng)的負(fù)面影響；會使人才對組織的離心傾向增大，加速人才向下過濾。二、人才過濾的影響因素及指數(shù)模型構(gòu)建(一)外部影響因素指標(biāo)一是政治、制度、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。良好的政治、制度、經(jīng)濟(jì)環(huán)境可以提升投資環(huán)境，加快整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展，從而衍生出對人才數(shù)量和質(zhì)量的更高需求，拉動人才向上過濾。反過來，如果政治、制度、經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣，企業(yè)家信心指數(shù)下降，必然引起企業(yè)投入人才開發(fā)和培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)減少，人才的生存環(huán)境惡化，進(jìn)而會影響人才對自身素質(zhì)提升的投入，拉動人才向下過濾。從定量的角度來考慮，本研究選取人均GDP、固定資產(chǎn)投資額、職工年平均工資、企業(yè)數(shù)等指標(biāo)來描述政治、制度和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。二是文化、教育環(huán)境。如果知識在社會中的作用能夠得到真實(shí)、恰當(dāng)?shù)娘@現(xiàn)，社會將投入更多的經(jīng)費(fèi)用于人才教育的投資、文化環(huán)境的建設(shè)，會對人才向上過濾產(chǎn)生拉動作用。而如果文化、教育環(huán)境不利于人才的成長，社會成為文化的沙漠，人才素質(zhì)提升的需求就會嚴(yán)重降低，對教育投入就會嚴(yán)重不足，并相對增加了個(gè)人投入的成本，人才向上過濾的傾向會降低，知識的折舊又帶來人才的向下過濾。但文化作為一種氛圍和柔性的因素，很難量化，只有通過對文化載體的綜合分析才能夠較好地把握，所以本研究選取了公共圖書館總藏量作為衡量指標(biāo)。對于教育環(huán)境的衡量，本研究采用了高等學(xué)校數(shù)、再教育率、每萬人在校大學(xué)生人數(shù)、科教文衛(wèi)事業(yè)經(jīng)費(fèi)占財(cái)政支出比例等四個(gè)指標(biāo)。由于政策、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境的影響，人才將對地區(qū)進(jìn)行選擇，本研究選擇每年的流入人才數(shù)以及出國留學(xué)人員流入人數(shù)作為衡量指標(biāo)。(二)內(nèi)部影響因素指標(biāo)人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)對人才的雙向過濾也起到重要作用。人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等。一般而言，由于人才越早進(jìn)行智力投資，其余生綜合收入的增加就越多，所以人才的年齡結(jié)構(gòu)越小，越有利于人才的向上過濾。雖然由于人才環(huán)境、人才觀念的變化以及教育制度的改革，目前人才接受再教育向上過濾的時(shí)間段有很大程度的拉長，但考慮數(shù)據(jù)的可獲得性，本研究選取35歲以下人才數(shù)作為衡量指標(biāo)。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，基于人才接受教育年限的增加以及本科以上學(xué)歷人才在經(jīng)濟(jì)中所起到的核心作用，本研究選取本科生人數(shù)、博士/碩士人數(shù)作為衡量指標(biāo)，而能力結(jié)構(gòu)就選擇初級職稱人數(shù)、中級職稱人數(shù)、高級職稱人數(shù)、高級技師人數(shù)作為指標(biāo)。對各種因素進(jìn)行歸類整合，人才過濾的影響指標(biāo)可以歸為人才環(huán)境、人才開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)、人才流動四個(gè)方面(如圖2)。(三)人才過濾指數(shù)模型構(gòu)建人才的向上、向下過濾傾向和強(qiáng)度可以通過人才過濾指數(shù)來表示，并采用“加權(quán)多重指標(biāo)復(fù)合線性增量模型”方法計(jì)算，公式如下：圖2人才發(fā)展雙向過濾影響因素指標(biāo)體系其中，表示人才過濾指數(shù)，其值既可以為正，也可以為負(fù)。當(dāng)指標(biāo)值為正時(shí)，表示各項(xiàng)指標(biāo)對人才的向上過濾存在正的影響，對人才總量的上升具有拉動作用；當(dāng)指標(biāo)值為負(fù)時(shí)，表示人才存在凈的向下過濾，人才總量將呈下降趨勢；當(dāng)指標(biāo)值為零時(shí)，各項(xiàng)因素對人才過濾的綜合影響沒有變動，人才總量處于過濾均衡狀態(tài)。w表示人才過濾影響因素的指標(biāo)權(quán)重。x表示各項(xiàng)因素的指標(biāo)值。三、基于人才過濾指數(shù)模型的深圳市人才活力評價(jià)為了準(zhǔn)確地反映各項(xiàng)指標(biāo)在城市人才活力評價(jià)體系中的權(quán)重，筆者采用專家打分法，向208位專家發(fā)放了調(diào)查表，有效回收率100%。經(jīng)匯總統(tǒng)計(jì)，得出各項(xiàng)因素在每一層次的綜合權(quán)重(如表1)。利用人才過濾指數(shù)模型對深圳市各項(xiàng)指標(biāo)值進(jìn)行分析，得出深圳市2007-2011年人才過濾指數(shù)(如表2)。通過對深圳市歷年人才過濾指數(shù)的計(jì)算發(fā)現(xiàn)，深圳市人才總體具有向上過濾的動力，并且這種動力有上升趨勢(見表2)。這表明，深圳市的人才環(huán)境、人才結(jié)構(gòu)、人才開發(fā)、人才流動的綜合作用對人才向上過濾具有越來越大的貢獻(xiàn)度。深圳人才戰(zhàn)略總體是成功的，其在人才環(huán)境的構(gòu)建、人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、人才開發(fā)的投入、人才流動的激勵(lì)上，做了大量工作，這些工作的成效就反映在較大的人才向上過濾動力上。由表1可知，對深圳市人才向上過濾影響最大的是人均GDP，表明經(jīng)濟(jì)增長對人才向上過濾有最為顯著的拉動效應(yīng)；公共圖書館總藏量的影響居第二，反映出深圳市文化環(huán)境、文化氛圍的形成對人才向上過濾有明顯的推動作用。因此，有效使人才向上過濾，需要保持經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、快速增長，拉動產(chǎn)業(yè)的投入，增加人才的容納量，創(chuàng)造更多的使人才成長的機(jī)會和發(fā)展空間，需要加大文化設(shè)施的投入，為人才向上過濾營造良好的柔性環(huán)境。具體來說，深圳市的人才發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：第一，增強(qiáng)人才發(fā)展環(huán)境的吸引力。加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展環(huán)境的建設(shè)，為企業(yè)尤其是高新科技企業(yè)、金融和證券企業(yè)提供優(yōu)越的發(fā)展便利條件，創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，提供優(yōu)越的政策服務(wù)。尤其是要營造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，完善資本市場、項(xiàng)目市場、技術(shù)交易市場和股權(quán)交易市場，積極培育和引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)投資基金，規(guī)范風(fēng)險(xiǎn)投資行為并形成風(fēng)險(xiǎn)投資基金的退出機(jī)制。優(yōu)化人才硬件和柔性環(huán)境，提升人才競爭優(yōu)勢地位。在工作環(huán)境上，創(chuàng)新引進(jìn)、培養(yǎng)、配置、使用、服務(wù)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才集聚和效能的發(fā)揮。為人才提供良好的科研條件，從實(shí)驗(yàn)室、科研經(jīng)費(fèi)、助手配備、人際關(guān)系、出入境手續(xù)等方面加強(qiáng)服務(wù)支持的力度，營造便利的學(xué)術(shù)交流環(huán)境。加強(qiáng)公共文化生活設(shè)施建設(shè)，增加群眾藝術(shù)、文化館、博物館、紀(jì)念館、公共圖書館等硬件建設(shè)，提高教育、衛(wèi)生和文化水平，創(chuàng)造優(yōu)美、舒適、安全的生活環(huán)境。第二，挖掘培訓(xùn)資源，加大教育資源的投入。深圳市目前的培訓(xùn)力量投入與經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展不相適應(yīng)，普通高等教育和成人繼續(xù)教育投資均顯不足。自1994年后，深圳成人教育的投資就沒有顯著增長，而且多有起伏，成人高等教育的投資嚴(yán)重不足使得深圳市對人才的向上過濾支撐薄弱。深圳市必須增強(qiáng)自身的造血功能，繼續(xù)加大普通高等教育的投資力度，同時(shí)要加強(qiáng)對成人高等教育的投資。通過增加高等教育職工的收入、福利待遇，擴(kuò)大成人高等教育職工隊(duì)伍，增強(qiáng)高等教育職工的素質(zhì)。第三，破除職稱、學(xué)歷剛性約束，建立綜合動態(tài)考評體系?，F(xiàn)有的職稱、學(xué)歷均是剛性的，即使知識出現(xiàn)老化，學(xué)歷和職稱也不會出現(xiàn)相應(yīng)的下降，這導(dǎo)致對人才現(xiàn)實(shí)綜合素質(zhì)的把握會因職稱和學(xué)歷的剛性約束而有失客觀。要建