人力資源管理9

人力資源管理第九章報酬系統(tǒng)第一頁，共五十四頁。練習題18-1有些主管由于不愿意得罪人，給員工打接近的考核分數(shù)（）。A.暈輪效應B.趨中效應C.過寬或過嚴傾向D.盲點效應8-2在績效考核中，考核者根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效的現(xiàn)象是（）。A.刻板印象B.盲點效應C.近因效應D.首因效應8-3（）將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列。A.強制分配法B.簡單分級法C.對偶比較法D.關(guān)鍵事件法第二頁，共五十四頁。練習題2我們學校每年都要進行綜合測評，請回答下列問題：1、綜合測評使用的標準是（）。（多選，2分）A、絕對標準B、相對標準C、客觀標準D、主觀標準2、綜合測評使用的方法是（）。（2分）A、直接排序法B、等級分配法C、量表評等法D、行為評等法3、綜合測評應該具有哪3大作用？（6分）4、如何才能發(fā)揮綜合測評的作用？（10分）第三頁，共五十四頁。導言通過在制訂基本工資和可變工資時應用一些精心選擇的原則，你可以使你的酬勞更有成效，并使你的員工對他們的所得更滿意。——埃迪史密斯

亞利桑那州斯科茨代工資管理服務公司總裁第四頁，共五十四頁。一報酬管理報酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻所付給的相應的回報，實質(zhì)是一種公平的交換。包括員工所看重和期望的，同時雇主能夠或愿意提供以交換員工貢獻的任何東西。報酬系統(tǒng)的組成：金錢報酬和非金錢獎勵。第五頁，共五十四頁。1金錢報酬金錢報酬可分為直接報酬和非直接報酬。直接報酬指的是用貨幣或支票或信用卡為員工的付出提供相等的價值，如工資、獎金。非直接報酬指的是福利。金錢報酬具有兩面性，一是根據(jù)員工勞動量分配的個人消費品；二是產(chǎn)品最終成本的組成部分。第六頁，共五十四頁。1·1金錢報酬的功能補償功能（基本出發(fā)點）激勵功能（多勞多得）調(diào)節(jié)功能（通過調(diào)節(jié)工資關(guān)系，實現(xiàn)人力資源的合理流動，達到合理配置）。第七頁，共五十四頁。案例1甲、乙兩個企業(yè)在同一個勞動力市場上相互競爭。甲企業(yè)工作條件好，為吸引勞動力，乙企業(yè)不得不支付較高的工資。甲、乙企業(yè)之間的工資差別屬于________。

A.補償性的B.競爭性的C.壟斷性的D.接觸性的

第八頁，共五十四頁。1·2福利的類型公共福利：法律規(guī)定的。如醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、傷殘、生育保險；住房公積金等。個人福利是企業(yè)根據(jù)自身和員工的需要提供的福利。如住房、交通、午餐補貼等。有償假期：如脫產(chǎn)培訓、病事假、探親假、公休、節(jié)日假等。生活福利是企業(yè)為員工的生活提供的福利項目：如法律顧問、心理咨詢、托兒所、子女教育費等。第九頁，共五十四頁。案例2“五一”期間全體員工放假。這屬于組織賦予員工的________。

A．工資B．福利C．獎賞D．以上都不對第十頁，共五十四頁。1·3單位與員工約定報酬的方式直接約定一個固定的工資數(shù)額。僅約定基本工資。具體列明基本工資、獎金、津貼、補貼等數(shù)額。約定底薪的同時，明確績效獎金的計提方式。其他方式。第十一頁，共五十四頁。２非金錢獎勵非金錢獎勵是指工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件，包括工作的趣味性、挑戰(zhàn)性，組織的政策和管理等。非金錢獎勵有社會性獎勵和職業(yè)性獎勵。第十二頁，共五十四頁。.社會性獎勵：如地位象征、表揚肯定、喜歡的任務、交朋友的機會。職業(yè)性獎勵：如職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機會、職業(yè)靈活性。第十三頁，共五十四頁。3報酬系統(tǒng)的作用吸引、保持、激勵人，滿足員工與組織的需要。分配原則是個大問題。分配只應和職責有關(guān)。職業(yè)和榮譽的不能瞎摻和。第十四頁，共五十四頁。4報酬管理的原則

合法性。要符合國家的法律法令。公平性。相同的崗位、相同的業(yè)績，應該有相同的報酬。每個人的報酬應該與對企業(yè)的貢獻成正比。報酬系統(tǒng)的基礎。競爭性。在社會上和人才市場中，企業(yè)的報酬標準要有吸引力。經(jīng)濟性。以保障組織的生存與發(fā)展為前提，要符合成本補償、效率優(yōu)先、量力而行，根據(jù)績效制定報酬標準。激勵性。報酬系統(tǒng)要適當拉開檔次，要有一定的彈性。第十五頁，共五十四頁。4.1合法性國家實行最低工資保障制度。國家法律規(guī)定的福利。國家工時管理規(guī)定第十六頁，共五十四頁。4.1.1最低工資保障制度規(guī)定工資總額不得低于規(guī)定的最低工資。一些項目并不能作為最低工資的組成部分，如單位應按規(guī)定另行支付的有：個人依法繳納的社會保險費和住房公積金；延長法定工作時間的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。第十七頁，共五十四頁。案例3某地規(guī)定最低工資為860元/月。如果Ｂ公司與勞動者乙在勞動合同中約定稅后每月工資總額為１１００元，其中飯貼１００元、交通補貼２００元，符合法律規(guī)定嗎？第十八頁，共五十四頁。4.1.2社會保障社會保障是指國家向喪失勞動能力、失去就業(yè)機會以及遇到其他事故而面臨經(jīng)濟困難的公民提供的基本生活保障。社會保障的內(nèi)容：社會保險、社會救助（如低保）、社會福利（殘疾人福利、社會福利院、社會福利設施及服務）、社會優(yōu)撫（軍屬、烈屬、殘廢軍人等的優(yōu)撫）。社會救助、社會福利、社會優(yōu)撫具有轉(zhuǎn)移支付性質(zhì)，屬于縱向分配。社會保險具有共同保險性質(zhì)，屬于橫向分配。法律規(guī)定的社會保險：醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、傷殘、生育保險（產(chǎn)假、現(xiàn)金津貼、醫(yī)療服務）。第十九頁，共五十四頁。4.1.3工時管理規(guī)定標準工作日：國家統(tǒng)一規(guī)定的勞動者勞動的時間。每日工作8小時，每周工作40小時。延長工作時間要協(xié)商；一般每日不得超過1小時；特殊原因每日不得超過3小時；但每月不得超過36小時。延長工作時間的報酬：平時加班，支付不低于工資的150%；休息日加班又不能補休的，支付不低于工資的200%；法定休假日加班，支付不低于工資的300%。第二十頁，共五十四頁。4·2公平性公平是主觀感受，公平產(chǎn)生滿意感。社會公平問題具體說有三點：

起點公平，即機會均等；

過程公平，人人遵守游戲規(guī)則，杜絕黑箱操作；

結(jié)果公平。第二十一頁，共五十四頁。4·2.1基本公平規(guī)范貢獻律即每人所獲正比于所貢獻，其受益最大的是貢獻大的人，故可獲得群體最大平均生產(chǎn)率，有利于發(fā)展社會生產(chǎn)力。平均律即每人所獲的絕對數(shù)量相等，不問績效、需要等其他條件，此規(guī)范使貢獻較少者最受益；貢獻中等的也不會反對，可獲得群體的最大和諧和安定。需要律按需分配，不問貢獻大小，能顧及每個人作為人類平等的一員的最大福利。完全實現(xiàn)不現(xiàn)實。第二十二頁，共五十四頁。4·2.2報酬體系公平性的層次外部公平性是指同企業(yè)外部相比，類似的職務報酬應該基本相同；內(nèi)部公平性是指內(nèi)部不同人員獲得的報酬應該正比于各自的貢獻；個人公平性是指企業(yè)內(nèi)相同崗位、相同業(yè)績的人所獲得的報酬的相同。第二十三頁，共五十四頁。5影響報酬系統(tǒng)的因素外部因素：

法規(guī)政策。如最低工資的規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定、社會保險規(guī)定。

當?shù)厣钏?。行業(yè)及地區(qū)的特點與慣例。勞動力市場的供需情況。內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的管理哲學和文化；企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力；企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容。參照標準：企業(yè)本身的付薪能力，市場的薪酬水平。第二十四頁，共五十四頁。案例4關(guān)于福利與基本工資的說法正確的是________。A.基本工資和福利都是一種報酬形式

B.基本工資的支付方式是實物支付和延期支付

C.福利的支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣支付

D.在企業(yè)的成本項目中，基本工資屬于固定成本，而福利是可變成本第二十五頁，共五十四頁。二工資

1工資術(shù)語1效益工資：根據(jù)公司的利潤發(fā)放工資。效率工資：按工作的時間或量計算工資。固定工資：企業(yè)按時支付員工相對固定數(shù)量的工資。浮動工資：企業(yè)根據(jù)員工業(yè)績完成情況支付數(shù)量不固定的工資。第二十六頁，共五十四頁。工資術(shù)語2工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成）是指在工資中各種成分所占的比重。工資結(jié)構(gòu)由勞動結(jié)構(gòu)和社會經(jīng)濟因素決定。一般包括基本工資（最低、崗職、技能、年功工資）50~60%、工作津貼5~10%、獎勵工資20~30%、地區(qū)津貼5~10%。注意：每個公司都有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，應聘者應關(guān)注總體收入，要與公司明確交通、電話、餐飲補助的具體標準和發(fā)放方式，最好以協(xié)議的方式簽訂。第二十七頁，共五十四頁。工資術(shù)語3工資等級制度是根據(jù)各種因素將工資劃分等級，按等級規(guī)定工資標準的工資制度。工資等級制度的形式有：

能力工資制（以自身能力為主，如技術(shù)等級、職稱、學歷等）；

工作工資制（以工作為主，又稱職務工資制、崗位工資制）；

年功工資制（以工作年限為主）；

結(jié)構(gòu)工資制（綜合工作、能力、工齡等）。第二十八頁，共五十四頁。工資術(shù)語4工資的形式是指具體的計算支付工資的方法，有計時工資與計件工資兩種形式。計時工資是指用人單位根據(jù)勞動者提供勞動的時間計算支付工資。他有三個要素：計量時間單位、單位時間工資標準、有效工作時間。計件工資是指用人單位根據(jù)勞動者的工作量計算支付工資。其前提是用人單位應當依法合理確定勞動定額和計件報酬標準。他有三個要素：計量單位、計量單位工資標準、有效工作數(shù)量。第二十九頁，共五十四頁。計件工資的種類直接無限計件工資：計量單位工資標準不變。累計計件工資：超過定額部分比定額部分的計量單位工資標準高。集體計件工資：按作業(yè)班組共同完成的有效工作數(shù)量計算。間接計件工資：根據(jù)服務對象的成果計算工資。適用于輔助工種。第三十頁，共五十四頁。工資術(shù)語5工資（標準）結(jié)構(gòu)圖是指表示本單位工資標準的圖表，有3種形式：單一型可變型涵蓋可變型11第三十一頁，共五十四頁。工資術(shù)語6級范圍：同一職級最低與最高工資之差，通常級范圍為最低工資的25％。級（差）距：相鄰兩個職級最低工資之差。工資等級線：在工資（標準）結(jié)構(gòu)圖中各職級起點與最高工資之間的跨度線。第三十二頁，共五十四頁。案例5某公司處長類崗位一檔工資為5000元/月，二檔工資為3500元/月，三檔工資為2500元/月；科長類崗位一檔工資為4000元/月，二檔工資為3000元/月，三檔工資為2200元/月。分析該公司采用工資等級制度形式、工資形式。畫出該公司的工資標準結(jié)構(gòu)圖。計算級（差）距、處長類崗位的級范圍。第三十三頁，共五十四頁。第三十四頁，共五十四頁。2報酬管理政策業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先。工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先。工資優(yōu)先與福利優(yōu)先。需要優(yōu)先與成本優(yōu)先。物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先。公開化與隱蔽化。第三十五頁，共五十四頁。對你設計的工資方案提出如下問題工資制度有效嗎？工資方案提供的工資是內(nèi)部公平并具有外部竟爭力嗎？員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？總勞動力成本同公司的財務計劃相適應嗎？當提供足夠的資本投資時能保證利潤最大化嗎？員工們對他們的工資滿意嗎？第三十六頁，共五十四頁。3工資調(diào)查工資調(diào)查：對工資現(xiàn)狀進行診斷，以便制定工資政策和準備工作。主要是為了解決外部公平性問題。第三十七頁，共五十四頁。3·1調(diào)查對象關(guān)鍵崗位（關(guān)鍵職務更好）。關(guān)鍵崗位的特點有：具有代表性、同一崗位名稱有眾多員工、相對流動性較強、工作性質(zhì)明確固定。第三十八頁，共五十四頁。3·2工資調(diào)查的內(nèi)容報酬政策（誰優(yōu)先）；報酬結(jié)構(gòu)（工資、獎金、福利及三者的內(nèi)部結(jié)構(gòu)）；工資標準（工資水平、最低、最高、級數(shù)、級差、級范圍等）。第三十九頁，共五十四頁。3·3調(diào)查方法委托調(diào)查公司（客觀公正、費用高）。自查（信息可靠、樣本小、不專業(yè)）。企業(yè)間信息交流（快、低、差）。第四十頁，共五十四頁。3·4工資調(diào)查步驟確定調(diào)查的具體目標；確定調(diào)查的具體崗位；選擇調(diào)查的企業(yè)；設計問卷；實施調(diào)查；分析數(shù)據(jù)。第四十一頁，共五十四頁。4工資制定方法企業(yè)根據(jù)職位范圍的大小、工作的復雜程度等來確定工資的級別，重視實際業(yè)績、崗位職責、個人能力，參照行業(yè)市場和人才市場而制定工資。常用的工資制定方法：崗位等級法。崗位分類法。因素比較法。點排列法（評分法、計點法）。黑點法。第四十二頁，共五十四頁。4·1崗位等級法把崗位分為幾個等級，工資主要取決于在哪一等級崗位上。優(yōu)點是簡單易行。缺點是不能有效激勵員工。主要用于科層制或小企業(yè)。第四十三頁，共五十四頁。4·2崗位分類法把崗位分成若干類型，按類型制定工資。崗位等級分類法把崗位等級法和崗位分類法結(jié)合起來。增加了工資種類，但容易形成內(nèi)部不公平。主要用于科層制或小企業(yè)。第四十四頁，共五十四頁。4·3因素比較法步驟選擇可比較的因素。典型的因素有：心理素質(zhì)、技能知識、生理狀態(tài)、工作條件。聯(lián)系工作分析。找出基準崗位。是指其他崗位能與其比較而確定相對價值的一些崗位。是參照點。確定基準崗位工資。依次將各基準崗位的比較因素按相對基準排序，為各基準崗位的可比較因素分配薪值，各因素薪值之和為其工資。制定因素比較表。確定非基準崗位工資。根據(jù)因素比較表。第四十五頁，共五十四頁。4·4點排列法步驟確定關(guān)鍵因素。如：技能、努力、責任、工作條件。確定關(guān)鍵因素的子因素。確定每個子因素的等級?？煞譃椋导?，規(guī)定每個等級的標準。規(guī)定每個子因素的權(quán)重。制定點數(shù)計算表。計算每個崗位的點數(shù)。確定點距、級距、級范圍和最低工資。畫出工資結(jié)構(gòu)圖。按照崗位的點數(shù)（崗位的重要性）確定崗位工資（崗位的價值）。第四十六頁，共五十四頁?！さ谒氖唔?，共五十四頁。4·5黑點法結(jié)合因素比較法和點排列法的優(yōu)點，重點放在解決問題的能力、應知應會和責任性上，根據(jù)這三種因素來決定點數(shù)。第四十八頁，共五十四頁。4.5.1解決問題的能力解決問題的能力是指對準目標，進行分析、評價、創(chuàng)新、推理等工作所需要的創(chuàng)造性、自發(fā)性的思維總和。又稱心理活動。有兩個維度：

自由度是指完成目標的思維過程的自由程度，沒有來自他人的指導；

心理活動的種類是指需要的思維的復雜性、抽象性和創(chuàng)造性。第四十九頁，共五十四頁。4.5.2應知應會應知應會是指完成工作任務所需的知識和技能的總和。有三個維度：需要的實踐知識、專業(yè)知識和技術(shù)知識的總和；管理的幅度（運作能力）；需要的激勵員工的技能。第五十頁，共五十四頁。4.5.3責任性責任性是指根據(jù)企業(yè)目標，工作的有效性。有三個維度：

行為的自由度──自主權(quán)；

金錢的多少：金錢的指標；對最終結(jié)果的影響力。第五十一頁，共五十四頁。5全面推進工資集體協(xié)商2000年，國家勞動保障部出臺《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般情況下一年進行一次。工資集體協(xié)商制度是指職工代表與用人單位代表依法平等協(xié)商，是工會維護職工合法權(quán)益的主要手段和制度。協(xié)商的內(nèi)容主要包括四個