關(guān)于成立窗簾軌道公司可行性分析報(bào)告

泓域咨詢/關(guān)于成立窗簾軌道公司可行性分析報(bào)告報(bào)告說明根據(jù)和的信息，窗簾行業(yè)有著廣闊的發(fā)展前景。就中國而言，汽車窗簾氣囊市場(chǎng)的需求量以及銷售量在未來幾年仍將呈上升趨勢(shì)，預(yù)計(jì)到2028年，市場(chǎng)需求量將迅速增長。而電動(dòng)窗簾行業(yè)也具有巨大的潛力，成為國家政策支持的新興產(chǎn)業(yè)。隨著人們生活水平的提高，對(duì)室內(nèi)裝飾品的要求也越來越高，加之智能化技術(shù)的不斷升級(jí)，窗簾行業(yè)將會(huì)成為一個(gè)擁有廣泛應(yīng)用前景的行業(yè)。本期項(xiàng)目是基于公開的產(chǎn)業(yè)信息、市場(chǎng)分析、技術(shù)方案等信息，并依托行業(yè)分析模型而進(jìn)行的模板化設(shè)計(jì)，其數(shù)據(jù)參數(shù)符合行業(yè)基本情況。本報(bào)告僅作為投資參考或作為學(xué)習(xí)參考模板用途。

目錄第一章項(xiàng)目緒論 6一、項(xiàng)目名稱及投資人 6二、項(xiàng)目提出的理由 6三、結(jié)論分析 7主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表 8第二章市場(chǎng)營銷 10一、窗簾行業(yè)發(fā)展形勢(shì) 10二、窗簾行業(yè)可行性及必要性 12三、總體展望 13四、窗簾行業(yè)發(fā)展趨勢(shì) 13五、窗簾產(chǎn)業(yè)發(fā)展策略 15六、窗簾行業(yè)發(fā)展對(duì)策 17七、窗簾行業(yè)總體要求 19第三章人力資源管理 23一、人力資源時(shí)間配置的內(nèi)容 23二、選擇人員招募方式的主要步驟 25三、培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施 26四、企業(yè)人員招募的方式 33五、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估 38六、崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 41七、薪酬體系 42第四章企業(yè)文化方案 48一、企業(yè)文化理念的定格設(shè)計(jì) 48二、企業(yè)文化的完善與創(chuàng)新 54三、企業(yè)文化管理與制度管理的關(guān)系 55四、企業(yè)文化投入與產(chǎn)出的特點(diǎn) 59五、培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀 61六、企業(yè)文化的特征 66七、培養(yǎng)名牌員工 69第五章經(jīng)營戰(zhàn)略 76一、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的層次體系 76二、企業(yè)使命及其重要性 80三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略控制的對(duì)象與層次 82四、差異化戰(zhàn)略的適用條件 84五、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的特征 85六、資本運(yùn)營戰(zhàn)略的類型 88七、企業(yè)文化戰(zhàn)略的制定 93八、企業(yè)文化戰(zhàn)略類型的選擇 96第六章公司治理分析 99一、公司治理的特征 99二、監(jiān)事 101三、資本結(jié)構(gòu)與公司治理結(jié)構(gòu) 105四、董事長及其職責(zé) 109五、董事會(huì)模式 112六、內(nèi)部控制評(píng)價(jià)的組織與實(shí)施 117第七章SWOT分析說明 129一、優(yōu)勢(shì)分析（S） 129二、劣勢(shì)分析（W） 131三、機(jī)會(huì)分析（O） 131四、威脅分析（T） 132第八章經(jīng)濟(jì)效益 140一、經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)測(cè)算 140營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 140綜合總成本費(fèi)用估算表 141利潤及利潤分配表 143二、項(xiàng)目盈利能力分析 144項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 145三、財(cái)務(wù)生存能力分析 147四、償債能力分析 147借款還本付息計(jì)劃表 148五、經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)結(jié)論 149第九章財(cái)務(wù)管理方案 150一、應(yīng)收款項(xiàng)的管理政策 150二、存貨成本 154三、分析與考核 156四、資本成本 156五、財(cái)務(wù)管理原則 165六、財(cái)務(wù)可行性評(píng)價(jià)指標(biāo)的類型 169七、企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo) 171第十章投資方案分析 179一、建設(shè)投資估算 179建設(shè)投資估算表 180二、建設(shè)期利息 180建設(shè)期利息估算表 181三、流動(dòng)資金 182流動(dòng)資金估算表 182四、項(xiàng)目總投資 183總投資及構(gòu)成一覽表 183五、資金籌措與投資計(jì)劃 184項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表 184項(xiàng)目緒論項(xiàng)目名稱及投資人（一）項(xiàng)目名稱關(guān)于成立窗簾軌道公司（二）項(xiàng)目投資人xxx有限公司（三）建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx。項(xiàng)目提出的理由窗簾是指一種用于遮擋窗戶的裝飾性物品，通常由布料、紗網(wǎng)、塑料薄膜等材質(zhì)制成，可以起到隔熱、隔音、遮光等作用。窗簾的種類和形式多種多樣，包括羅馬簾、卷簾、百葉窗、窗紗等等。在室內(nèi)裝修中，窗簾不僅能夠起到美化居室、增加家居氛圍的作用，還可以提高私密性、防止陽光直射、減少噪音等。窗簾作為室內(nèi)裝飾的一種，其發(fā)展原則主要包括以下幾點(diǎn)：首先是功能性，窗簾作為對(duì)室內(nèi)光照的調(diào)節(jié)和隱私保護(hù)的工具，需要具備一定的防紫外線、遮光和隔音效果；其次是美觀性，窗簾作為室內(nèi)的裝飾品，需要與整個(gè)室內(nèi)環(huán)境相協(xié)調(diào)，色彩、材質(zhì)、式樣等都需要考慮；再次是實(shí)用性，窗簾需要易于清洗、安裝和更換，且需要根據(jù)不同季節(jié)和用途進(jìn)行選擇；最后是環(huán)保性，窗簾的制作材料應(yīng)該符合環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)需要注重使用習(xí)慣，減少浪費(fèi)。因此，窗簾的發(fā)展需要從多個(gè)方面進(jìn)行考慮和協(xié)調(diào)，以滿足用戶的需求和環(huán)保要求。結(jié)論分析（一）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。（二）投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資3439.24萬元，其中：建設(shè)投資2144.57萬元，占項(xiàng)目總投資的62.36%；建設(shè)期利息27.75萬元，占項(xiàng)目總投資的0.81%；流動(dòng)資金1266.92萬元，占項(xiàng)目總投資的36.84%。（三）資金籌措項(xiàng)目總投資3439.24萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）2306.39萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額1132.85萬元。（四）經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：11400.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：9000.34萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：1760.32萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：40.28%。5、全部投資回收期（Pt）：4.34年（含建設(shè)期12個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：3062.84萬元（產(chǎn)值）。（五）社會(huì)效益由上可見，無論是從產(chǎn)品還是市場(chǎng)來看，本項(xiàng)目設(shè)備較先進(jìn)，其產(chǎn)品技術(shù)含量較高、企業(yè)利潤率高、市場(chǎng)銷售良好、盈利能力強(qiáng)，具有良好的社會(huì)效益及一定的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，因而項(xiàng)目是可行的。（六）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1總投資萬元3439.241.1建設(shè)投資萬元2144.571.1.1工程費(fèi)用萬元1452.771.1.2其他費(fèi)用萬元651.251.1.3預(yù)備費(fèi)萬元40.551.2建設(shè)期利息萬元27.751.3流動(dòng)資金萬元1266.922資金籌措萬元3439.242.1自籌資金萬元2306.392.2銀行貸款萬元1132.853營業(yè)收入萬元11400.00正常運(yùn)營年份4總成本費(fèi)用萬元9000.34""5利潤總額萬元2347.09""6凈利潤萬元1760.32""7所得稅萬元586.77""8增值稅萬元438.15""9稅金及附加萬元52.57""10納稅總額萬元1077.49""11盈虧平衡點(diǎn)萬元3062.84產(chǎn)值12回收期年4.3413內(nèi)部收益率40.28%所得稅后14財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元3828.10所得稅后市場(chǎng)營銷窗簾行業(yè)發(fā)展形勢(shì)（一）市場(chǎng)概況隨著城市化進(jìn)程的加快，人們對(duì)于居住環(huán)境的要求也越來越高，窗簾作為家居軟裝中不可或缺的一部分，日益受到消費(fèi)者的重視。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2019年，全國窗簾市場(chǎng)規(guī)模已經(jīng)達(dá)到了3500億元，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。同時(shí)，在市場(chǎng)需求的推動(dòng)下，窗簾行業(yè)出現(xiàn)了多元化的發(fā)展趨勢(shì)。傳統(tǒng)的窗簾產(chǎn)品已經(jīng)不能完全滿足消費(fèi)者的需求，各種新型窗簾產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，如智能窗簾、遮光窗簾、防輻射窗簾等，這些產(chǎn)品在質(zhì)量、功能、顏色等方面都有著不同程度的改進(jìn)和提升，成為了市場(chǎng)的熱門產(chǎn)品。（二）技術(shù)創(chuàng)新隨著科技的飛速發(fā)展，窗簾行業(yè)也開始注重技術(shù)創(chuàng)新。智能化已成為窗簾行業(yè)的重要發(fā)展趨勢(shì)，除了能夠?qū)崿F(xiàn)遙控、定時(shí)等基本功能，智能窗簾還可以通過傳感器、氣象站等設(shè)備智能控制窗簾的開合，實(shí)現(xiàn)室內(nèi)環(huán)境的智能調(diào)節(jié)，如自動(dòng)調(diào)節(jié)光線、溫度等。此外，3D打印機(jī)技術(shù)也被應(yīng)用于窗簾面料的生產(chǎn)中，可以實(shí)現(xiàn)以色彩、圖案和紋理等千變?nèi)f化的設(shè)計(jì)，并且精度和質(zhì)量都得到了大幅提高。（三）品牌競(jìng)爭在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中，品牌已成為窗簾企業(yè)獲得市場(chǎng)份額和競(jìng)爭力的重要因素。知名品牌擁有完善的產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)制造和銷售渠道，可以更好地滿足消費(fèi)者的需求，提高品牌知名度和美譽(yù)度。同時(shí)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇，企業(yè)對(duì)于品牌的維護(hù)和升級(jí)也越來越重視，通過提高品質(zhì)、創(chuàng)新設(shè)計(jì)、提供專業(yè)的服務(wù)等方式，不斷增強(qiáng)品牌在市場(chǎng)上的競(jìng)爭力。（四）環(huán)保意識(shí)當(dāng)今社會(huì)，環(huán)保意識(shí)越來越引起人們的重視，窗簾行業(yè)也不例外。消費(fèi)者對(duì)于環(huán)保、健康的要求日益增加，窗簾企業(yè)在生產(chǎn)過程中需要注重環(huán)保，采用環(huán)保的面料和材料，并通過環(huán)保認(rèn)證等方式提升產(chǎn)品的安全性和環(huán)保性能。同時(shí)，窗簾企業(yè)也需要加強(qiáng)品牌建設(shè)，強(qiáng)調(diào)綠色、健康的形象，吸引更多消費(fèi)者關(guān)注和選擇環(huán)保窗簾產(chǎn)品。總體來說，窗簾行業(yè)市場(chǎng)前景廣闊，技術(shù)創(chuàng)新、品牌競(jìng)爭、環(huán)保意識(shí)成為窗簾企業(yè)發(fā)展的重要方向。未來，隨著人們對(duì)于室內(nèi)環(huán)境、舒適度、安全性等要求的不斷提高，窗簾行業(yè)將會(huì)出現(xiàn)更多新型產(chǎn)品和服務(wù)，同時(shí)也將面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭。窗簾企業(yè)需要注重產(chǎn)品創(chuàng)新、品牌建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量等方面的提升，不斷提高自身的競(jìng)爭力，開拓市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展。窗簾行業(yè)可行性及必要性（一）市場(chǎng)需求隨著人們生活水平的不斷提高，人們對(duì)居住環(huán)境的舒適度要求也越來越高。同時(shí)，家居裝修也已經(jīng)成為人們生活中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。而窗簾作為家居裝飾的重要組成部分，自然也成為了人們關(guān)注的焦點(diǎn)。窗簾除了具有裝飾效果外，還可以起到遮光、保暖、隔音等實(shí)用功能。因此，窗簾市場(chǎng)需求廣泛且穩(wěn)定，具有可觀的市場(chǎng)規(guī)模和發(fā)展空間。（二）供應(yīng)鏈成熟窗簾行業(yè)已經(jīng)形成了完整的供應(yīng)鏈體系，包括窗簾面料、窗簾配件、窗簾制品等多個(gè)方面。同時(shí)，國內(nèi)窗簾制造業(yè)也已經(jīng)比較成熟，擁有一定的生產(chǎn)規(guī)模和技術(shù)水平。這些供應(yīng)鏈的不斷完善和發(fā)展，為窗簾行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力支撐。（三）品牌競(jìng)爭激烈隨著市場(chǎng)需求的增加和消費(fèi)者對(duì)品質(zhì)和服務(wù)的要求越來越高，窗簾行業(yè)的品牌競(jìng)爭也越來越激烈。不同品牌之間的差異化競(jìng)爭不斷加劇，品牌建設(shè)和品牌塑造成為窗簾企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略。這種市場(chǎng)競(jìng)爭的壓力也可以促使窗簾企業(yè)不斷提高產(chǎn)品的品質(zhì)和服務(wù)水平，以滿足消費(fèi)者的需求。（四）創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)窗簾行業(yè)也面臨著市場(chǎng)需求的不斷變化和技術(shù)的不斷革新。如何在市場(chǎng)競(jìng)爭中保持領(lǐng)先地位，就需要企業(yè)不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等方面的探索。只有不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，才能夠滿足市場(chǎng)需求，贏得市場(chǎng)份額。總體展望隨著人們對(duì)居住環(huán)境舒適度要求的提高，窗簾作為家居裝飾的重要組成部分，擁有著廣泛的市場(chǎng)需求與發(fā)展空間。同時(shí)，窗簾行業(yè)的供應(yīng)鏈已經(jīng)比較完善，國內(nèi)市場(chǎng)上也有許多具有一定實(shí)力的企業(yè)。但是，也必須看到，窗簾行業(yè)也面臨著品牌競(jìng)爭激烈、技術(shù)創(chuàng)新需求強(qiáng)烈等挑戰(zhàn)。因此，窗簾企業(yè)要在差異化競(jìng)爭中不斷提升自己的核心競(jìng)爭力，才能夠在市場(chǎng)上立于不敗之地。同時(shí)，政府和行業(yè)協(xié)會(huì)也應(yīng)該為企業(yè)提供更好的政策和服務(wù)，共同推動(dòng)窗簾行業(yè)的健康發(fā)展。窗簾行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)（一）可持續(xù)性發(fā)展隨著全球環(huán)保意識(shí)的提高，窗簾行業(yè)除了注重產(chǎn)品的舒適度和美觀度，更重要的是將生態(tài)和環(huán)保融入到產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和制造中。未來，無論是從材料選擇到生產(chǎn)工藝，都將面臨更為嚴(yán)格的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，這將成為窗簾業(yè)的重要發(fā)展方向。（二）智能化技術(shù)智能化窗簾技術(shù)的興起使得窗簾的開合變得更加方便和智能化，這種技術(shù)不僅提高了窗簾的使用體驗(yàn)，還可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化控制。未來，隨著人工智能技術(shù)的應(yīng)用，窗簾將會(huì)更加具有智能化和自主性。（三）多元化樣式隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，人們對(duì)于家居風(fēng)格的追求也在不斷變化，未來的窗簾行業(yè)將會(huì)出現(xiàn)更豐富多樣的樣式。除了傳統(tǒng)的窗簾款式外，未來的窗簾也將更加注重創(chuàng)新設(shè)計(jì)和個(gè)性化定制，消費(fèi)者可以按照自己的喜好來訂制窗簾，這將成為窗簾行業(yè)的一個(gè)新趨勢(shì)。（四）全屋定制未來，窗簾不僅僅是單純的遮光和保暖，更多的是融入到全屋定制的概念中，與墻面、地板等裝飾元素一起形成完整的家居裝飾。未來，窗簾行業(yè)將會(huì)與家居行業(yè)緊密結(jié)合，注重整體家居風(fēng)格的統(tǒng)一和提升。（五）線上化趨勢(shì)隨著電商的興起，窗簾行業(yè)也將借助互聯(lián)網(wǎng)渠道來拓展銷售市場(chǎng)，通過線上平臺(tái)與消費(fèi)者進(jìn)行交互和銷售。線上化的趨勢(shì)將使得窗簾行業(yè)的銷售模式更加靈活和多元化，也將對(duì)傳統(tǒng)門店帶來沖擊和挑戰(zhàn)。（六）人性化服務(wù)未來，窗簾行業(yè)將會(huì)借助大數(shù)據(jù)和云計(jì)算等技術(shù)，實(shí)現(xiàn)更加個(gè)性化的用戶服務(wù)。例如，根據(jù)用戶的喜好和需求自動(dòng)推薦窗簾款式和材料等信息，或是提供專業(yè)的窗簾設(shè)計(jì)師進(jìn)行一對(duì)一的咨詢和服務(wù)，這將成為窗簾行業(yè)的重要發(fā)展方向。（七）國際化發(fā)展隨著中國的對(duì)外開放政策逐步深入實(shí)施，窗簾行業(yè)也將借助一帶一路等發(fā)展機(jī)遇，加強(qiáng)與海外市場(chǎng)的合作和交流，提高產(chǎn)品的國際化水平和競(jìng)爭力。未來，窗簾行業(yè)將進(jìn)一步拓展出口市場(chǎng)，以及在境外建立生產(chǎn)基地和銷售渠道，實(shí)現(xiàn)自己在國際市場(chǎng)上的影響力和領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)?？偠灾?，未來窗簾行業(yè)將會(huì)面臨更多的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，除了注重產(chǎn)品本身的質(zhì)量和效果外，更需要注重創(chuàng)新設(shè)計(jì)、智能化技術(shù)、個(gè)性化服務(wù)等方面的發(fā)展，才能真正成為時(shí)代的風(fēng)向標(biāo)和引領(lǐng)者。窗簾產(chǎn)業(yè)發(fā)展策略隨著人們生活水平的提高，對(duì)于家居裝飾的需求也越來越高。作為家居裝飾的重要組成部分，窗簾產(chǎn)業(yè)也隨之得到了快速的發(fā)展。窗簾產(chǎn)業(yè)涉及面廣，包括窗簾設(shè)計(jì)、制造、銷售、安裝等環(huán)節(jié)，因此其發(fā)展需要全面的戰(zhàn)略規(guī)劃。（一）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整在窗簾產(chǎn)業(yè)中，市場(chǎng)競(jìng)爭激烈、同質(zhì)化程度高，導(dǎo)致行業(yè)利潤空間較小，因此需要進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。首先，企業(yè)應(yīng)該加大技術(shù)改進(jìn)和創(chuàng)新力度，不斷推出具有差異化和競(jìng)爭力的產(chǎn)品，提高產(chǎn)品附加值和品牌知名度。其次，可以通過兼并、收購等方式進(jìn)行資本整合，將資源集中起來，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局、提升企業(yè)規(guī)模，從而增強(qiáng)市場(chǎng)話語權(quán)。（二）渠道拓展窗簾產(chǎn)品渠道多樣，主要包括商場(chǎng)、家居建材市場(chǎng)、電商平臺(tái)、專賣店等。針對(duì)不同的市場(chǎng)，企業(yè)可以采取相應(yīng)的營銷策略。例如，在家居建材市場(chǎng)中，可以通過舉辦產(chǎn)品展示、推出促銷活動(dòng)等方式吸引消費(fèi)者；而在電商平臺(tái)中，則需要注重網(wǎng)絡(luò)宣傳和用戶評(píng)價(jià)，提高產(chǎn)品的購買率和品牌知名度。此外，企業(yè)還可以通過與實(shí)體店、物流公司等合作，拓寬銷售渠道，降低物流成本。（三）品牌建設(shè)品牌是企業(yè)長期發(fā)展的核心競(jìng)爭力，窗簾品牌建設(shè)應(yīng)該立足中高端市場(chǎng)，注重品質(zhì)和設(shè)計(jì)，樹立精品形象。同時(shí)，要加強(qiáng)品牌宣傳，通過廣告、贊助等方式增強(qiáng)品牌曝光度，爭取更多的消費(fèi)者認(rèn)可。此外，在企業(yè)內(nèi)部要建立品牌文化，使員工形成共同的品牌認(rèn)知和價(jià)值觀念，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭力。（四）綠色環(huán)保隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)環(huán)保問題的關(guān)注不斷提高，窗簾企業(yè)也應(yīng)該將環(huán)保作為重點(diǎn)發(fā)展方向。首先，從材料選擇上優(yōu)先選擇環(huán)保材料，減少資源浪費(fèi)和污染物排放。其次，在生產(chǎn)過程中要注重節(jié)能減排，減少對(duì)環(huán)境的影響。最后，可以推出環(huán)保產(chǎn)品，滿足消費(fèi)者對(duì)綠色環(huán)保產(chǎn)品的需求。綜上所述，窗簾產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要多方面的戰(zhàn)略規(guī)劃，包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、渠道拓展、品牌建設(shè)和綠色環(huán)保等方面，企業(yè)應(yīng)該在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善和調(diào)整發(fā)展策略，以確保企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。窗簾行業(yè)發(fā)展對(duì)策隨著人們對(duì)家居環(huán)境要求的不斷提高，窗簾作為家居裝飾的重要組成部分，其市場(chǎng)需求也不斷增長。然而，窗簾行業(yè)的競(jìng)爭日趨激烈，如何在市場(chǎng)中立足并實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，是每一個(gè)窗簾企業(yè)都需要思考的問題。本文將從品牌建設(shè)、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展等方面，探討窗簾行業(yè)的發(fā)展對(duì)策。（一）品牌建設(shè)在競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)中，窗簾企業(yè)要想取得優(yōu)勢(shì)，必須注重品牌建設(shè)。品牌是消費(fèi)者購買決策的重要因素，有強(qiáng)大的品牌號(hào)召力可以幫助企業(yè)樹立良好的口碑和形象，從而吸引更多的消費(fèi)者。品牌建設(shè)的核心是營銷，窗簾企業(yè)應(yīng)該通過多種渠道進(jìn)行宣傳，如線上推廣、展會(huì)展示、門店促銷等。同時(shí)，企業(yè)要注重對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的把控和售后服務(wù)的提升，這樣才能建立起良好的品牌聲譽(yù)。另外，窗簾企業(yè)還可以通過與其他品牌合作，開展聯(lián)名推廣活動(dòng)，借助合作品牌的影響力，增強(qiáng)自身品牌的知名度和美譽(yù)度。（二）產(chǎn)品創(chuàng)新窗簾產(chǎn)品的創(chuàng)新是窗簾行業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。在如今市場(chǎng)消費(fèi)升級(jí)的趨勢(shì)下，消費(fèi)者對(duì)于商品的個(gè)性化、多樣性等方面要求越來越高，因此，窗簾企業(yè)應(yīng)該不斷推陳出新，注重產(chǎn)品的研發(fā)和創(chuàng)新。首先，在設(shè)計(jì)上，窗簾企業(yè)應(yīng)該注重細(xì)節(jié)，從布料、顏色、圖案等方面考慮，打造出個(gè)性化、時(shí)尚的產(chǎn)品。其次，在材質(zhì)上，企業(yè)應(yīng)該積極引進(jìn)新的材料，如環(huán)保材料、功能性材料等，使產(chǎn)品的質(zhì)量得到提升。再次，在功能上，窗簾企業(yè)應(yīng)該拓展產(chǎn)品的使用場(chǎng)景，滿足消費(fèi)者不同的需求，如防紫外線、遮光、隔音等功能。（三）市場(chǎng)拓展窗簾企業(yè)在實(shí)現(xiàn)品牌建設(shè)和產(chǎn)品創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，還需要注重市場(chǎng)拓展。窗簾市場(chǎng)巨大，但競(jìng)爭也激烈，要想在市場(chǎng)中獲得更大的份額，企業(yè)應(yīng)該積極開拓市場(chǎng)、擴(kuò)大銷售渠道。首先，在線上銷售方面，窗簾企業(yè)可以通過淘寶、天貓、京東等電商平臺(tái)開拓網(wǎng)絡(luò)銷售渠道；其次，在線下銷售方面，企業(yè)可以通過門店、專賣店等形式，加強(qiáng)對(duì)消費(fèi)者的服務(wù)和體驗(yàn)，提升客戶滿意度；此外，企業(yè)還可以參加各種家居裝飾展會(huì)，如廣交會(huì)、上海家博會(huì)等，擴(kuò)大品牌知名度和影響力。最后，在市場(chǎng)拓展的過程中，窗簾企業(yè)應(yīng)該注重與經(jīng)銷商、代理商的合作，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，共同開拓市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)互利共贏。綜上所述，品牌建設(shè)、產(chǎn)品創(chuàng)新和市場(chǎng)拓展是窗簾行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。窗簾企業(yè)要把握市場(chǎng)需求，不斷提高自身的競(jìng)爭力，才能在市場(chǎng)中立足并取得長足的發(fā)展。窗簾行業(yè)總體要求窗簾作為室內(nèi)裝飾的重要元素之一，不斷受到人們的關(guān)注和需求。隨著時(shí)代的發(fā)展，窗簾行業(yè)也在不斷壯大，對(duì)其發(fā)展提出了更高的要求。（一）窗簾產(chǎn)品質(zhì)量要求窗簾是直接與人們生活環(huán)境接觸的重要物品，必須符合國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，保證產(chǎn)品安全、衛(wèi)生和環(huán)保。窗簾材料、工藝、性能等方面都要保證高質(zhì)量。——材料要求：選用無毒、無害、環(huán)保的材料，如環(huán)保面料，不含任何有害物質(zhì)?！に囈螅翰捎孟冗M(jìn)的生產(chǎn)工藝，保證窗簾產(chǎn)品的外觀美觀、精細(xì)，且耐久使用。——性能要求：窗簾應(yīng)具備隔熱、散熱、防紫外線、防塵、防靜電等功能，同時(shí)要求易于清洗、容易維護(hù)。（二）窗簾行業(yè)營銷要求營銷是窗簾行業(yè)發(fā)展的重要支撐，對(duì)窗簾市場(chǎng)的開拓尤為重要。針對(duì)當(dāng)前窗簾市場(chǎng)，窗簾營銷的要求如下：——定位準(zhǔn)確：針對(duì)不同市場(chǎng)和不同客戶，制定合理的產(chǎn)品定位和推廣策略，滿足不同消費(fèi)者的需求?！蛟炱放疲阂云放茷楹诵?，提升品牌知名度和美譽(yù)度，建立優(yōu)質(zhì)口碑?！?wù)周到：提供優(yōu)質(zhì)的售前、售中、售后服務(wù)，為消費(fèi)者創(chuàng)造更加便捷、舒適的購物體驗(yàn)。（三）窗簾行業(yè)設(shè)計(jì)要求設(shè)計(jì)是窗簾行業(yè)的核心競(jìng)爭力，設(shè)計(jì)好的產(chǎn)品能夠提高消費(fèi)者的認(rèn)可度和滿意度。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭，窗簾行業(yè)的設(shè)計(jì)要求如下：——突出創(chuàng)新：不斷更新設(shè)計(jì)理念，充分挖掘中國傳統(tǒng)文化和民族特色，整合國際流行元素，創(chuàng)新窗簾設(shè)計(jì)，提升產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭力?！侠盹L(fēng)格：針對(duì)不同居室、不同人群、不同區(qū)域，制定符合人性化、功能化、藝術(shù)化的設(shè)計(jì)方案，保證設(shè)計(jì)風(fēng)格與功能需求相匹配?！嵘肺叮捍昂熢O(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)時(shí)尚美感，注重細(xì)節(jié)、造型和面料選擇，提升產(chǎn)品的品質(zhì)和品味，滿足消費(fèi)者不斷升級(jí)的審美需求。（四）窗簾行業(yè)人才要求作為一個(gè)發(fā)展中的行業(yè)，窗簾行業(yè)的人才儲(chǔ)備是至關(guān)重要的。窗簾行業(yè)對(duì)人才的要求如下：——專業(yè)知識(shí)：窗簾行業(yè)需要具備相關(guān)的技術(shù)和專業(yè)知識(shí)，包括材料、工藝、設(shè)計(jì)、營銷等方面的知識(shí)?！?jiǎng)?chuàng)新能力：窗簾行業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新型人才，能夠跟隨時(shí)代潮流，不斷推陳出新，提升自身的競(jìng)爭力。——團(tuán)隊(duì)合作：窗簾行業(yè)需要團(tuán)隊(duì)合作型人才，注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)員工之間的默契和配合。以上是窗簾行業(yè)總體要求的詳細(xì)闡述，窗簾行業(yè)需要不斷符合市場(chǎng)需求，適應(yīng)消費(fèi)者升級(jí)換代的需求，不斷探索創(chuàng)新，才能取得長遠(yuǎn)的發(fā)展。人力資源管理人力資源時(shí)間配置的內(nèi)容1、企業(yè)人力資源配置不僅表現(xiàn)為部門、工種、崗位以及工作地、勞動(dòng)環(huán)境等空間上勞動(dòng)分工與協(xié)作，還表現(xiàn)為時(shí)間維度上的勞動(dòng)分工與協(xié)作，即員工的工作時(shí)間組織。2、工作時(shí)間是指員工在工作場(chǎng)所從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所消耗的勞動(dòng)時(shí)間。它通常是以工時(shí)為單位進(jìn)行計(jì)量。當(dāng)以工作日表示時(shí)，則需明確工作日長度即工作日內(nèi)工作的工時(shí)數(shù)。在企業(yè)員工人數(shù)和工作日長度不變的前提下，合理利用工作時(shí)間，消除各種工時(shí)的損失，意味著工作時(shí)間的“延長”和勞動(dòng)量的增加，這樣就能增加工作產(chǎn)出，保持較高水平的勞動(dòng)生產(chǎn)率。合理利用工作時(shí)間，不僅可以提高勞動(dòng)效率，還有利于員工安排業(yè)余時(shí)間和家庭生活，勞逸結(jié)合，保護(hù)員工的身心健康3、員工工作時(shí)間不能無限度延長，它只能在一定的界限內(nèi)變動(dòng)，它的最高界限取決于員衛(wèi)生理和社會(huì)的需要，既要保證員工休息、睡眠和其他生理需要的時(shí)間，以便恢復(fù)員工的勞動(dòng)能力，又能不斷創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，增加員工的收入，滿足員工在物質(zhì)和精神生活上的需要4、由國家法律法規(guī)規(guī)定的工作時(shí)間長度稱為制度工作時(shí)間，對(duì)其具體內(nèi)容和形式的規(guī)定簡稱為工時(shí)制度。5、綜合工時(shí)工作制，即綜合計(jì)算工時(shí)工作制。它是針對(duì)工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制企業(yè)的部分員工，采用以周、月、季或年度為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。該種工時(shí)制度主要適用于交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等企業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)的員工；地質(zhì)、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制企業(yè)的部分員工；其他特殊生產(chǎn)經(jīng)營情況企業(yè)的員工。6、不定時(shí)工作制。它是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的員工所采取的一種工時(shí)制度。例如，企業(yè)中從事高級(jí)管理、推銷、貨運(yùn)、裝卸、長途運(yùn)輸駕駛、押運(yùn)、非生產(chǎn)性值班和特殊工作形式的個(gè)體工作崗位的員工，可實(shí)行不定時(shí)工作制。7、鑒于每個(gè)企業(yè)的情況不同，企業(yè)可依據(jù)上述原則結(jié)合自身的實(shí)際情況研究，并按照勞動(dòng)行政主管部門的有關(guān)規(guī)定上報(bào)，經(jīng)主管部門審核批準(zhǔn)后，才能實(shí)行綜合工時(shí)工作制或不定時(shí)工作制。8、企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)，促進(jìn)生產(chǎn)全面發(fā)展，不僅要根據(jù)各類工作性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇并推行上述某種工時(shí)制度，還要從生產(chǎn)技術(shù)組織條件出發(fā)，根據(jù)勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，組建專業(yè)或綜合生產(chǎn)組，建立工作輪班制。這些構(gòu)成了企業(yè)人力資源時(shí)間配置的基本內(nèi)容。,選擇人員招募方式的主要步驟1、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計(jì)劃，明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量。2、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件，如工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)技能等方面要求。3、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)人力資源招聘計(jì)劃中人員需求數(shù)量和任職資格等要求，對(duì)企業(yè)人員招募的各種具體方式和方法，從適用性、可靠性、穩(wěn)定性和風(fēng)險(xiǎn)性等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并進(jìn)行成本收益分析，從中選擇一種效果較好的招聘方式或較為適合的兩三種具體的招募方法，最終決定是采用內(nèi)部，還是外部招募的方式；是采用發(fā)布廣告、校園或網(wǎng)絡(luò)招募的方法，還是采用委托中介機(jī)構(gòu)或者其他招募方法。4、在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎(chǔ)上，提出年度人力資源招募的具體實(shí)施方案，明確主要的工作任務(wù)和目標(biāo)、具體實(shí)施的程序和步驟以及工作的進(jìn)度和質(zhì)量要求，以切實(shí)保證企業(yè)各類崗位人員招募任務(wù)的落實(shí)。,培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施（一）培訓(xùn)效果綜合評(píng)估要求通過一個(gè)有效的測(cè)評(píng)，可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。判斷受訓(xùn)者知識(shí)、技術(shù)、能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身，可以找出培訓(xùn)的不足，歸納總結(jié)出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)。通過評(píng)估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。評(píng)估往往能提高受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性。評(píng)估可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，培訓(xùn)效果反映了培訓(xùn)者的水平和對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度。正確地對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行績效評(píng)估，會(huì)引起企業(yè)其他人員對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進(jìn)其對(duì)培訓(xùn)積極投入。通過對(duì)培訓(xùn)效果的綜合評(píng)估，可以給出整個(gè)培訓(xùn)工作開展的尺度。其恰當(dāng)與否，對(duì)某一培訓(xùn)活動(dòng)的成敗乃至整個(gè)培訓(xùn)工作都有極大的影響。由于測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)時(shí)間不同，測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和辦法也會(huì)有相應(yīng)的變化，但必須以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配，可操作性強(qiáng)，并在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓(xùn)效果綜合評(píng)估的要求至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。1、明確評(píng)估目的。評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案的有效性，一般需要測(cè)評(píng)三個(gè)問題。（1）培訓(xùn)目標(biāo)定得合理嗎：（2）培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)？（3）哪些目標(biāo)沒有達(dá)到？需要采取什么樣的補(bǔ)救措施？2、確定評(píng)估項(xiàng)目及評(píng)估內(nèi)容。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可以概括為四個(gè)方面。（1）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度。例如，受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)，他們是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色，是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對(duì)自己很有幫助，認(rèn)為這次培訓(xùn)有哪些地方需要改進(jìn)等。（2）受訓(xùn)者的知識(shí)收獲。判斷他們與未受訓(xùn)者相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識(shí)，學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的知識(shí)、技能。（3）受訓(xùn)者個(gè)人工作績效的改善。可以通過上下級(jí)、同事、客戶等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估測(cè)定，主要測(cè)定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后工作行為是否有改善，是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善等。例如，商店某些部門的員工對(duì)待投訴顧客的態(tài)度是否比過去有所轉(zhuǎn)變等。（4）受訓(xùn)者對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)?？梢酝ㄟ^事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標(biāo)以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等，確定培訓(xùn)結(jié)果是否已經(jīng)對(duì)組織績效產(chǎn)生了有利的影響。3、培訓(xùn)評(píng)估方式的設(shè)計(jì)。最好的設(shè)計(jì)一般有三種方式。（1）前測(cè)試。表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績效的培訓(xùn)前水平。（2）后測(cè)試。表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績效的培訓(xùn)后水平。（3）控制群體。控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓(xùn)的群體是完全相同的在設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作和考慮評(píng)估細(xì)節(jié)時(shí)注意以下兩點(diǎn)：一是把盡可能多的評(píng)估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行，這樣可適當(dāng)降低事后評(píng)估重要性（對(duì)回到崗位后的學(xué)員進(jìn)行跟蹤調(diào)查除外）。在培訓(xùn)過程中進(jìn)行幾次業(yè)績測(cè)評(píng)常能取得滿意的結(jié)果，這比培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)學(xué)員進(jìn)行考試要省時(shí)省力。二是在決定實(shí)施培訓(xùn)時(shí)就確定評(píng)估方法，這樣在培訓(xùn)結(jié)束后就能較快地完成評(píng)估工作。（二）培訓(xùn)效果的評(píng)估工具1、問卷評(píng)估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點(diǎn)：以工作目標(biāo)為基礎(chǔ)；與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連；與受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)；關(guān)注培訓(xùn)中的主要因素，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等；評(píng)價(jià)結(jié)果容易數(shù)量化；能鼓勵(lì)受訓(xùn)者真實(shí)反映結(jié)果。評(píng)價(jià)問卷沒有統(tǒng)一的格式，題目也不固定。評(píng)估人員可根據(jù)評(píng)估目的、評(píng)估要求和評(píng)估重點(diǎn)自行設(shè)計(jì)。2、360度評(píng)估。360度評(píng)估的核心特征包括：一是全方位、多角度，評(píng)估者由上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶以及被評(píng)估者本人共同構(gòu)成；二是可動(dòng)態(tài)檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流；四是減少誤差，實(shí)事求是。360度評(píng)估的理論基礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實(shí)事求是。在培訓(xùn)前使用360度評(píng)估，可以評(píng)估工作者的行為勝任素質(zhì)，確定行為素質(zhì)上需要彌補(bǔ)和提升的方面，診斷發(fā)展需要，作出正確的培訓(xùn)選員決策，有效降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；在培訓(xùn)后使用360度評(píng)估可以動(dòng)態(tài)檢查受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用狀況，以便后續(xù)及時(shí)調(diào)整發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃，提升培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量。3、訪談法。訪談法是指采取訪談方式或者集體討論方式。通過面對(duì)面交流分享，互相啟發(fā)，往往能收到出乎意料的效果?？梢栽儐柕膯栴}有“本次培訓(xùn)有什么收獲”“培訓(xùn)過程中有什么困難”“現(xiàn)在工作有什么障礙”對(duì)今后可能的培訓(xùn)有什么需求”等，應(yīng)以明確、細(xì)致的問題為主，這樣會(huì)使員工感到無所適從。具體包括以下程序。（1）明確需要采集的信息。進(jìn)行訪談前要有明確的目的，通過確定最高目標(biāo)，然后將其層層分解，利用思維導(dǎo)圖或其他方式確定要采集的信息，一定是關(guān)鍵且具有影響力的。其他的相關(guān)信息，或許與目標(biāo)有一定程度的聯(lián)系，只要不是重要的信息，可以不進(jìn)行采集。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以根據(jù)這些信息的種類選擇適當(dāng)?shù)脑L談方案。對(duì)于基本信息，可以采取問卷調(diào)查方式；對(duì)于開放式的問題，則最好進(jìn)行面對(duì)面交流，這樣獲得的信息更準(zhǔn)確、更有價(jià)值。面對(duì)面交流時(shí)，也要考慮被訪談?wù)叩姆磻?yīng)情況，確定哪些問題可以當(dāng)眾詢問、哪些應(yīng)該私下進(jìn)行。這時(shí)應(yīng)該盡量擴(kuò)展溝通的渠道，增強(qiáng)訪談方案的可選擇性。（3）測(cè)試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時(shí)間，先在小范圍內(nèi)對(duì)訪談方案進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試效果進(jìn)行評(píng)估。如果基本符合事先預(yù)想的訪談效果，就可以在適當(dāng)改進(jìn)之后推廣而行；如果效果與預(yù)期差距較大，就需要大篇幅地改動(dòng)，必要時(shí)甚至要重新設(shè)計(jì)訪談方案，避免真正的訪談無果而終。（4）全面實(shí)施。實(shí)施階段是整個(gè)訪談過程中至關(guān)重要的一環(huán)，如果出現(xiàn)差錯(cuò)就可能將之前精心準(zhǔn)備的訪談毀于一旦。在實(shí)施過程中要注意兩點(diǎn)：一是時(shí)刻按照計(jì)劃，全面地展開訪談，不能脫離計(jì)劃夸夸其談，不要啰嗦二是隨時(shí)注意被訪談?wù)叩姆答佇畔?，善于引?dǎo)，調(diào)動(dòng)其積極性，掌握訪談的主導(dǎo)地位。（5）進(jìn)行資料分析。至此，訪談工作進(jìn)入最后一個(gè)環(huán)節(jié)資料分析。需要注意的是，對(duì)于每個(gè)接受訪談的人都應(yīng)該給予最大的尊重，最基本的尊重就是保密，尤其是一些個(gè)人敏感信息，不僅要做到不對(duì)外泄密，在內(nèi)部也要對(duì)無關(guān)的人進(jìn)行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論是否造成惡劣影響對(duì)于被訪談?wù)叩姆e極性都會(huì)造成打擊。4、測(cè)驗(yàn)法。培訓(xùn)過程中，讓受訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析。信度高的測(cè)試是指受訓(xùn)者對(duì)測(cè)試題目的理解和解答在經(jīng)過一段時(shí)間后并沒有發(fā)生改變。它可以使受訓(xùn)者相信，相對(duì)于培訓(xùn)前，培訓(xùn)后測(cè)試分?jǐn)?shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項(xiàng)目中進(jìn)行了學(xué)習(xí)，而不是因?yàn)闇y(cè)試特點(diǎn)（如第二遍看題時(shí)更易理解）或測(cè)試環(huán)境（如受訓(xùn)者之所以能在培訓(xùn)后的測(cè)試中表現(xiàn)得更好，是由于教室更舒適、更安靜）等其他因素。由于受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為和態(tài)度的變化，不僅取決于培訓(xùn)過程和本身，還取決于組織環(huán)境的變化、培訓(xùn)期間個(gè)體的成熟程度、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知等多種因素的復(fù)合作用。因此，必須設(shè)法從諸多變量中區(qū)分出培訓(xùn)本身的影響。主要方法有以下兩種。（1）前測(cè)與后測(cè)。提高培訓(xùn)信度的一個(gè)方法是首先建立培訓(xùn)成果的基準(zhǔn)線或進(jìn)行培訓(xùn)前測(cè)量，培訓(xùn)后在相同的環(huán)境下進(jìn)行有關(guān)成果的另外一次測(cè)量，這樣能夠說明受訓(xùn)者由于參加培訓(xùn)而改變的程度。如果后測(cè)的環(huán)境顯然優(yōu)于前測(cè)的環(huán)境，則測(cè)試結(jié)果的信度必然會(huì)低。（2）利用對(duì)照組，避免霍桑效應(yīng)?；羯Ｐ?yīng)是指在評(píng)估中，員工僅僅因?yàn)槭艿疥P(guān)注而表現(xiàn)出高績效的現(xiàn)象。對(duì)照組是指不參加培訓(xùn)項(xiàng)目的一組員工，但是他們會(huì)受到相同的對(duì)待，前測(cè)與后測(cè)使用的儀器相同，經(jīng)歷時(shí)間相同，而且他們具有與受訓(xùn)者相似的條件，如性別、年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等，因此，他們?cè)谄髽I(yè)受到的關(guān)注度差別不大。在培訓(xùn)評(píng)估中，運(yùn)用對(duì)照組有助于排除培訓(xùn)之外的因素對(duì)成果衡量尺度的影響。運(yùn)用對(duì)照組，能夠確認(rèn)觀察到的員工的成效是由培訓(xùn)引起的，而不是因?yàn)槭艿搅岁P(guān)注。如果被測(cè)試者的前后測(cè)試環(huán)境不同，就有可能出現(xiàn)霍桑效應(yīng)。測(cè)評(píng)時(shí)，對(duì)受訓(xùn)組和對(duì)照組在培訓(xùn)前后分別進(jìn)行安全行為測(cè)量，并且給予對(duì)照組和受訓(xùn)組同樣的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度，如果受訓(xùn)者的安全行為水平較培訓(xùn)前有所提高，而對(duì)照組在培訓(xùn)前后沒有什么變化，或者變化程度明顯弱于受訓(xùn)組，那么合理的結(jié)論就是：培訓(xùn)導(dǎo)致員工的行為發(fā)生了好的變化，而不是受訓(xùn)組因?yàn)槭艿筋I(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注而導(dǎo)致這一變化。附加一個(gè)對(duì)照組，會(huì)給培訓(xùn)增加成本，而且還需要考慮將哪些員工歸入受訓(xùn)組和對(duì)照組。一種方法是在明確受訓(xùn)者之后，對(duì)他們的特點(diǎn)進(jìn)行描述確保對(duì)照組中的成員有相同類型的特征；另一種方法是采用隨機(jī)抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓(xùn)成果尺度的個(gè)性特征，只能通過隨機(jī)抽樣，確保這些特征均勻分布在受訓(xùn)組和對(duì)照組。,企業(yè)人員招募的方式企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即通過企業(yè)內(nèi)部和外部兩種途徑來補(bǔ)充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)對(duì)各類工作崗位人員的需求。（一）內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增崗位上的活動(dòng)。1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)。（1）準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，如對(duì)該員工過去的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)資料較容易掌握，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使其對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。（2）適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。（3）激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工土氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。（4）費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時(shí)間后，已基本融入了本組織的文化，對(duì)本組織的價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同，因而對(duì)組織的忠誠度較高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢(shì)，但其本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競(jìng)爭，而競(jìng)爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭失敗的員工可能會(huì)心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招募過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競(jìng)爭力。（2）容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，美國通用汽車公司20世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問題就是與其長期實(shí)行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運(yùn)的是，美國通用汽車公司已經(jīng)意識(shí)到這點(diǎn)，開始注意吸收“新鮮血液”。（3）有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。（4）采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橐淮位顒?dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補(bǔ)被提拔的員工留下空缺的員工。（5）采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的、更細(xì)致的工作。（二）外部招募的特點(diǎn)1、外部招募的優(yōu)勢(shì)。外部招募相對(duì)于內(nèi)部招募而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下三點(diǎn)優(yōu)勢(shì)。（1）帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識(shí)和動(dòng)力，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭的意識(shí)和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這一點(diǎn)尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。例如，惠普公司的董事會(huì)曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個(gè)部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行官（CEO）以重塑惠普公司的文化。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。（3）樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。2、外部招募的不足。（1）甄選難度大、時(shí)間長。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥淼墓ぷ鲘徫簧夏芊襁_(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測(cè)量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測(cè)效果，僅僅依靠這些測(cè)量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長。（2）進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長的時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。（3）招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)了很多的人力、財(cái)力，還占用了很多的時(shí)間，所以外部招募的成本較大。（4）決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招募只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很有可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩兀ㄈ鐟?yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等）而作出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。（5）影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。,錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估（一）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是錄用人員在人員甄選過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量；其方法與績效考核方法相似。當(dāng)然，前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。（二）職位填補(bǔ)的及時(shí)性這主要是指招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短時(shí)間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時(shí)擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時(shí)就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時(shí)參加商務(wù)會(huì)議或其他活動(dòng)時(shí)有意識(shí)尋找將來可能會(huì)對(duì)公司有用的候選人，并隨時(shí)把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內(nèi)每個(gè)部門的人員都這么做，就可以擁有一個(gè)寶貴的人才庫供隨時(shí)使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時(shí)與否。（三）用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度這主要包括對(duì)新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度，對(duì)招聘過程的滿意度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時(shí)和用人單位或部門密切聯(lián)系，負(fù)責(zé)共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時(shí)間與部門經(jīng)理一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求以及對(duì)所招新員工的績效滿意度等。（四）新員工對(duì)所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量優(yōu)秀的候選人，這些候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊對(duì)待，自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對(duì)工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。此外，應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別他們對(duì)招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對(duì)錄用的應(yīng)聘者和沒有錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解他們對(duì)于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行兩個(gè)方面的調(diào)查。第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動(dòng)的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動(dòng)的善后處理是否及時(shí)和合理等。第二，選拔程序的合理性。各考核、測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的組合和前后施測(cè)順序是否科學(xué)，有無重復(fù)；選拔過程是否公正；是否尊重應(yīng)聘者；招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來看，企業(yè)對(duì)每年的人員招聘活動(dòng)過程及其成果，進(jìn)行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估，有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險(xiǎn)，減少解雇成本。當(dāng)完成了上述人員招聘活動(dòng)的評(píng)估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)招聘人員召開一次總結(jié)表彰大會(huì)，除了對(duì)有功人員進(jìn)行表彰之外，主要還是為了認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個(gè)時(shí)期招聘工作的順利開展。,崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。2、制定、討論、通過《崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》。3、制定“崗位評(píng)價(jià)表”，評(píng)價(jià)委員人手一份。4、評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一確定每個(gè)崗位的等級(jí)要求每個(gè)要素討論一輪）。6、代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。7、評(píng)委評(píng)價(jià)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。8、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各個(gè)評(píng)價(jià)委員評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。9、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。10、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況確定崗位等級(jí)數(shù)目，并編制崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。11、根據(jù)崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表劃崗歸級(jí)，作為初評(píng)崗位等級(jí)序列表。12、將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)。13、將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束。14、將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級(jí)序列表。,薪酬體系（一）薪酬體系的概念體系是由若干有關(guān)事物或某些意識(shí)相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個(gè)整體。薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等形式，一般來說是指支付薪酬基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征?？梢姫M義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。企業(yè)可以從崗位、技能、績效三個(gè)要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結(jié)構(gòu)，也可以同時(shí)使用兩種或三種薪酬體系，如對(duì)生產(chǎn)人員、職能管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)相對(duì)于競(jìng)爭對(duì)手在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標(biāo)是通過策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效能，起到提高企業(yè)生產(chǎn)率、控制人工成本、激勵(lì)員工的作用。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體，其內(nèi)核是通過薪酬策略的實(shí)施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化，其外在表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績效來確定其應(yīng)得薪酬的過程。企業(yè)薪酬管理的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)不斷制訂薪酬計(jì)劃、擬訂薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬體系本身的有效性作出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。（二）薪酬體系的類型薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對(duì)的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供求狀況、外部市場(chǎng)薪酬水平等，內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔(dān)著不同的職責(zé)，要求具有不同的知識(shí)、技能和能力，擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境，因而其對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)也不一樣。崗位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級(jí)與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對(duì)崗位客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，對(duì)事不對(duì)人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對(duì)簡單。如果企業(yè)崗位明晰，職責(zé)清楚，工作的程序性較強(qiáng)，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場(chǎng)競(jìng)爭日趨激烈，企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來確定員工薪酬等級(jí)和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)員工的技術(shù)狀況來決定個(gè)人的薪酬等級(jí)與水平，因而能夠吸引和留住高技術(shù)水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。對(duì)于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位，這種薪酬體系具有較強(qiáng)的適用性。能力薪酬體系也是以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)與薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中高級(jí)管理者和某些專家，他們所從事的工作往往難以用職位說明書進(jìn)行清晰的描述，工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、不可預(yù)測(cè)性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地依賴個(gè)人的綜合能力。這里說的能力是種抽象的、綜合性的概念，在不同的組織中會(huì)具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種具體能力特征的組合，因而在實(shí)際工作中，要設(shè)計(jì)和建立比較完整的能力薪酬體系是比較困難的。與崗位薪酬體系相比，技術(shù)或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來確定員工的薪酬等級(jí)和水平，后者主要根據(jù)個(gè)人的技能特征來確定員工的薪酬等級(jí)與水平。薪酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn)；而技能薪酬體系則更有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮，更有利于員工個(gè)人技能或能力的提升，更有利于個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。3、績效薪酬體系?？冃匠牦w系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。員工工作績效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，所產(chǎn)生的收益，以及對(duì)企業(yè)的其他可以測(cè)評(píng)的貢獻(xiàn)。在績效薪酬體系下，企業(yè)需要建立一套客觀、公正的績效考核體系，因此，這種薪酬體系主要適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績效容易量化的崗位或團(tuán)隊(duì)，以便能夠清楚地將績效與薪酬掛鉤。目前，績效薪酬體系多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，這種模式操作簡便，有利于促進(jìn)個(gè)人工作積極性的提高。企業(yè)也可以以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)建立績效薪酬模式，這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標(biāo)和要求，又有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進(jìn)行薪酬體系的選擇與設(shè)計(jì)時(shí)，主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)，能否有利于激發(fā)員工的工作熱情，能否提高企業(yè)的競(jìng)爭力，能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構(gòu)成復(fù)雜，在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)采用多種薪酬體系。例如，對(duì)于一般管理崗位和操作崗位，采用崗位薪酬體系；對(duì)于中高層管理者和研究開發(fā)人員，采用能力薪酬體系；對(duì)于銷售人員，則采用績效薪酬體系。,企業(yè)文化方案企業(yè)文化理念的定格設(shè)計(jì)（一）企業(yè)文化理念定格設(shè)計(jì)的內(nèi)容企業(yè)文化理念的定格設(shè)計(jì)，是指根據(jù)企業(yè)文化管理規(guī)劃的要求，在分析、總結(jié)和評(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有文化狀況的基礎(chǔ)上，充分考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素的影響和市場(chǎng)及科學(xué)技術(shù)等變化趨勢(shì)，找準(zhǔn)企業(yè)文化的原點(diǎn)、特點(diǎn)和生長點(diǎn)，用確切的文字語言，把主導(dǎo)的企業(yè)價(jià)值觀、道德觀和行為準(zhǔn)則等表述出來，形成完整的文化理念體系的過程。企業(yè)文化理念的定格設(shè)計(jì)大體包括以下內(nèi)容：（1）企業(yè)的事業(yè)領(lǐng)域及市場(chǎng)定位；（2）企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）企業(yè)核心價(jià)值觀；（4）企業(yè)倫理道德和職業(yè)道德；（5）企業(yè)精神和企業(yè)風(fēng)尚；（6）企業(yè)經(jīng)營理念和經(jīng)營方針；（7）企業(yè)管理理念和管理方針；（8）企業(yè)服務(wù)理念和服務(wù)規(guī)范；（9）企業(yè)人才、質(zhì)量、安全、廉政等理念；（10）領(lǐng)導(dǎo)層、管理層及員工層的基本行為準(zhǔn)則；（11）企業(yè)的主打宣傳用語及文化形象定位。不同的企業(yè)因規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)、歷史、組織層次、作業(yè)集中度等不同，企業(yè)理念的內(nèi)容（即條目）多少有很大差別，條目表述方法和形式也不一樣。（二）企業(yè)文化理念定格設(shè)計(jì)的原則1、從實(shí)際出發(fā)，繼承傳統(tǒng)與積極創(chuàng)新相結(jié)合企業(yè)文化理念的定格不能脫離實(shí)際，只有使定格后的文化理念與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、員工現(xiàn)有的素質(zhì)及心態(tài)相適應(yīng)，體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，才能被企業(yè)多數(shù)員工所認(rèn)同和接受，才能逐漸扎根于群體意識(shí)之中。但定格后的文化理念不是對(duì)現(xiàn)有文化和傳統(tǒng)的簡單總結(jié)、歸納和凝練，而要充分考慮未來市場(chǎng)的競(jìng)爭特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)對(duì)企業(yè)的影響，適合企業(yè)未來發(fā)展和提升管理水平的需要，進(jìn)行一定的升華和創(chuàng)新，反映一定的前瞻性，從而使企業(yè)文化保持先進(jìn)性，體現(xiàn)新文化的導(dǎo)向力、牽引力和促進(jìn)作用。2、體現(xiàn)共性與創(chuàng)造個(gè)性相結(jié)合企業(yè)文化有個(gè)性而無共性不能融于社會(huì)，有共性而無個(gè)性缺乏生命和活力。企業(yè)文化的定格無疑應(yīng)該具有鮮明的個(gè)性特征，即反映企業(yè)獨(dú)特的文化信仰和追求。具有個(gè)性才能具有針對(duì)性和指導(dǎo)性。但也應(yīng)注意到，在一定的社會(huì)制度、市場(chǎng)條件和人文環(huán)境中發(fā)育成長的企業(yè)文化具有很多共性，如市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這個(gè)共同的大環(huán)境就塑造出企業(yè)共同的創(chuàng)新觀念、競(jìng)爭觀念和顧客觀念等；社會(huì)主義制度這一大環(huán)境就塑造出企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感、集體主義精神和奉獻(xiàn)意識(shí)等。因此，在創(chuàng)造個(gè)性的同時(shí)，應(yīng)注重體現(xiàn)共性，注重從社會(huì)文化和其他企業(yè)文化中吸收有益的文化成分。3、領(lǐng)導(dǎo)組織、專家?guī)椭c群眾參與相結(jié)合企業(yè)文化理念的定格一般由企業(yè)文化管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)或企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)，執(zhí)行部門組織實(shí)施，經(jīng)過廣泛發(fā)動(dòng)群眾，自上而下，自下而上地反復(fù)醞釀、討論，企業(yè)文化專家?guī)椭M(jìn)行提煉概括，然后經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)員工共同研討確認(rèn)，再最后確定下來。企業(yè)文化理念的定格過程既是員工參與討論和決策的過程，也是員工自我啟發(fā)、自我教育及對(duì)新文化認(rèn)同的過程，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、外部專家、企業(yè)員工之間價(jià)值觀念的溝通、融合的過程。所以，企業(yè)文化理念的定格設(shè)計(jì)不能由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人完成，應(yīng)由企業(yè)全體干部員工參與及外部專家?guī)椭餐瓿伞?、理念概括的系統(tǒng)性、科學(xué)性與表現(xiàn)形式的多樣性相結(jié)合好的企業(yè)文化理念，作為企業(yè)生存與發(fā)展的根本指導(dǎo)思想體系，應(yīng)該是內(nèi)容完整、特色鮮明、含義明確、表述科學(xué)的；文字表達(dá)應(yīng)力求嚴(yán)謹(jǐn)，有哲理，同時(shí)大氣、時(shí)尚，符合。潮流，對(duì)員工和社會(huì)公眾具有理性感染力和親和力。但對(duì)企業(yè)文化理念的定格形式?jīng)]有嚴(yán)格的規(guī)范，既可以像多數(shù)企業(yè)那樣分條目概括，最后形成一個(gè)完整體系，也可以像華為公司創(chuàng)造“華為基本法”那樣，用一種企業(yè)根本大法的形式加以概括。概括的內(nèi)容和表述方式要力求有專屬性，避免與其他企業(yè)雷同。同時(shí)也要注意，文化理念要能延展和細(xì)化，派生出具體可操作可執(zhí)行的任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范等，避免空洞無物，好看而無用。（三）企業(yè)文化理念體系建設(shè)中應(yīng)該避免的問題當(dāng)前，我國企業(yè)文化理念體系建設(shè)還處在“初級(jí)階段”，應(yīng)該避免如下問題：（1）企業(yè)文化理念的“老板化”。不少企業(yè)在建構(gòu)企業(yè)文化理念體系時(shí)，以老板的個(gè)人意志、觀念取代全員的意志、觀念，用一個(gè)人的大腦代替所有人的大腦，把老板這一個(gè)特殊文化因子的作用無限放大，排斥其他文化因子的作用，企業(yè)文化完全變成了“老板文化”，變?yōu)槔习鍌€(gè)人的價(jià)值觀、追求、素質(zhì)、能力、作風(fēng)以及個(gè)性和品格等的體現(xiàn)。這種現(xiàn)象在民營企業(yè)比較普遍地存在。（2）企業(yè)文化理念的“任期化”。在我國目前體制下，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有任期，頻繁更迭，三五年換一任，多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者又不太注重文化的傳承，各說各話，各唱各調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)文化理念隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的更迭而變軌，導(dǎo)致優(yōu)秀文化流失、中斷，不能持續(xù)積累并一以貫之。企業(yè)文化理念體系呈現(xiàn)明顯的“任期化”短視癥。（3）企業(yè)文化理念體系的“普適化”。在企業(yè)文化理念體系建設(shè)實(shí)踐中，部分企業(yè)只關(guān)注文化共性，忽視個(gè)性，企業(yè)文化理念不能反映企業(yè)特有的歷史、傳統(tǒng)、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值，千篇一律，甲企業(yè)的文化理念搬到乙企業(yè)照樣適用，企業(yè)文化理念成了普適的“真理”，缺乏特色，沒有感召力、親和力、吸引力和沖擊力。（4）企業(yè)文化理念體系的“口號(hào)化”。不少企業(yè)請(qǐng)了專業(yè)公司或文人墨客精心策劃、提煉所推出的文化理念，從表面上看非常富有哲理，文辭也很講究，但仔細(xì)考量就會(huì)發(fā)現(xiàn)其沒有實(shí)在的內(nèi)涵，不能延伸成具體的目標(biāo)、任務(wù)，不能變?yōu)橹贫取⒁?guī)范加以執(zhí)行，也就是人們通常所說的不能“落地”?？谔?hào)式的企業(yè)文化理念就像一件漂亮的外衣，僅僅給企業(yè)一個(gè)好看的包裝，企業(yè)文化成了一種裝飾文化，企業(yè)文化理念體系建設(shè)自然流于形式。（5）企業(yè)文化理念體系的“一元化”。有些規(guī)模很大的集團(tuán)公司，在企業(yè)文化理念體系建設(shè)中，出于一種良好的愿望，試圖把全集團(tuán)幾十甚至上百家下屬企業(yè)，幾萬甚至十幾萬員工的思想全部統(tǒng)一起來，用一套文化理念體系和行為準(zhǔn)則規(guī)范大家的行動(dòng)，忽視了下屬企業(yè)的經(jīng)營管理特點(diǎn)和成千上萬人的不同需求。這種“一元化”的企業(yè)文化理念體系，不僅壓抑了個(gè)性，而且也使企業(yè)文化理念體系僵硬化，窒息了基層企業(yè)的創(chuàng)新精神與競(jìng)爭活力。（6）企業(yè)文化理念體系的“CI化”。有些企業(yè)把企業(yè)文化理念體系建設(shè)混同于企業(yè)推廣CI中的MI導(dǎo)入，多從營銷的角度和塑造企業(yè)外在形象的角度加以設(shè)計(jì)與傳播，忽視企業(yè)靈魂——以人為本的價(jià)值體系的完善與提升，企業(yè)文化理念體系成了宣傳廣告語。企業(yè)文化理念體系建設(shè)中出現(xiàn)的上述問題，究其原因，既與企業(yè)管理體制有關(guān)，例如，不少國有企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化是做面子工程和政績工程，或是應(yīng)付差事，應(yīng)付考核，缺乏加強(qiáng)企業(yè)文化理念體系建設(shè)的內(nèi)在動(dòng)力；更與企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)有關(guān)。盡管企業(yè)文化理論盛行多年，也出現(xiàn)不少企業(yè)文化管理的典型，但時(shí)至今日，仍有不少企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)文化管理的地位與作用認(rèn)識(shí)不到位，或認(rèn)為經(jīng)營是實(shí)的文化是虛的；或認(rèn)為企業(yè)文化管理只能錦上添花，不能雪中送炭；或認(rèn)為企業(yè)文化管理是慢功夫，遠(yuǎn)水不解近，渴；或認(rèn)為企業(yè)文化管理的作用只限于管理范疇，只是領(lǐng)導(dǎo)者的一種管理手段。凡此種種，這些認(rèn)識(shí)問題成為企業(yè)文化理念體系建設(shè)的重要障礙。當(dāng)然，出現(xiàn)的上述問題也與企業(yè)文化管理不得力、投入不到位和缺乏經(jīng)驗(yàn)有關(guān)。因此，在實(shí)踐中急需糾正上述認(rèn)識(shí)上的偏差，把企業(yè)文化理念體系建設(shè)推入健康發(fā)展軌道。企業(yè)文化的完善與創(chuàng)新企業(yè)文化在實(shí)踐中得到推展和鞏固以后，盡管其核心的和有特色的內(nèi)容不易改變，但隨著企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐的發(fā)展、內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)文化還是需要不斷充實(shí)、完善和發(fā)展的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要依靠群眾，積極推進(jìn)企業(yè)文化管理，及時(shí)吸收社會(huì)文化和外來文化中的精華，剔除本企業(yè)文化沉淀中的消極成分，不斷對(duì)現(xiàn)有文化進(jìn)行提煉、升華和提高，從而更好地適應(yīng)企業(yè)變革與發(fā)展的需要。企業(yè)文化的完善與創(chuàng)新寓于企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)之中，市