招聘人員實施方案

Word第第頁招聘人員實施方案一、聘請原則

二、聘請打算

本次聘請擬為縣直單位和衛(wèi)生系統(tǒng)聘請45人。

三、聘請條件

〔一〕應聘人員應具備以下基本條件

1、遵守憲法和法律；

2、具有良好的品德和職業(yè)道德，無政治問題，無違法違紀行為；

3、身體健康，符合國家公共場所從業(yè)人員體檢標準；

4、年齡要求30周歲以下〔誕生時間截止為1985年1月1日后〕，討論生可放寬到35周歲；

〔二〕應聘人員范圍及要求

1、凡近年〔含2023〕畢業(yè)的全日制大?！脖究啤臣耙陨蠈W歷人員均可〔報名〕，具體要求見職位表，職位表中的學歷均含要求學歷及以上；

四、聘請程序

〔一〕發(fā)布公告

〔二〕報名和資格審查

1、報名時間：2023年6月**日—6月**日，上午8：30-12：00，下午14：30-17：30

2、報名地點：縣人社局〔**文化廣場古郡集團裙樓四樓〕

3、筆試考務費：每人100元

4、報名要求：報名時須帶身份證、畢業(yè)證、就業(yè)報到證原件復印件，報考醫(yī)院護理〔專業(yè)〕的需帶護士資格證原件復印件，2023年畢業(yè)的應屆畢業(yè)生攜帶就業(yè)協(xié)議書〔加蓋院校公章〕，報名人員自行從網(wǎng)站〔**〕下載報名表并粘貼照片，同時帶同版近期彩色小2寸免冠照片2張。

縣公開聘請工作領導小組對應聘人員進行資格審查認定。

〔三〕筆試考試

筆試〔成果〕總分為100分，依考試成果凹凸按聘請職位2：1的比例進入〔面試〕，比例內(nèi)末位筆試成果并列的均進入面試。

〔四〕面試

應聘人員綜合成果=筆試成果×60%+面試成果×40%

〔五〕體檢

依據(jù)應聘人員考試總成果，按1:1的比例確定參與體檢人選，到指定醫(yī)院參照公務員體檢標準進行體檢。

〔六〕政審、考核

〔七〕聘用

對公示期間無異議，符合聘請條件者辦理聘用手續(xù)。對公示反映有嚴峻問題并查有實據(jù)，不符合聘請條件的取消其擬聘人選資格，視狀況由公開聘請領導小組確定按成果進行補錄。被聘用人員列入縣事業(yè)編制，待遇按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。被聘用人員按規(guī)定實行試用期，試用期為一年。

五、紀律監(jiān)督

聘請人員實施方案[篇2]

一、為保障公司各部門的用人需求，優(yōu)化人員配置，提高聘請效率，保證聘請質(zhì)量，特制訂本方案。

二、崗位配置現(xiàn)狀與需求分析

以公司戰(zhàn)略部署及總體規(guī)劃為背景，實現(xiàn)重點工作打算為前提，結(jié)合組織機構(gòu)設置狀況，詳細分析各部門目前崗位配置現(xiàn)狀，通過對各崗位人員工作內(nèi)容的飽和度、重疊度等現(xiàn)狀進行詳細分析，了解崗位設置的合理程度，是否需要對各崗位詳細工作內(nèi)容進行調(diào)整及安排，到達資源整合的效果，再確定是否需要進行人員聘請。原則上因事設崗。

三、需求提交及分析匯總：

1、各部門依據(jù)本部門工作重點打算及進度需求，分析現(xiàn)有人員狀況，并依據(jù)分析結(jié)果調(diào)整部門崗位設置狀況，制定聘請打算，并明確各聘請崗位人員的到崗時間，提交聘請申請，交由人力資源部門匯總整理。

2、人力資源部依據(jù)用人部門對聘請人員的需求，匯總聘請需求，結(jié)合各部門的現(xiàn)有崗位設置及人員配備狀況，制定公司聘請打算。

3、人力資源部門依據(jù)擬定的聘請打算，發(fā)布職位信息。

四、聘請方式：

〔一〕內(nèi)部聘請

1、競爭上崗

從公司內(nèi)部選拔快速提升自我業(yè)務與管理力量的人和具備進展?jié)摿Φ膯T工，通過組織培育儲備人才，并最終通過競爭上崗進行內(nèi)部升遷〔競爭上崗方案另行制定〕。

2、內(nèi)部平移調(diào)動或輪崗；

3、自我推舉。

〔二〕外部聘請：

外部聘請渠道主要包括：報紙廣告、網(wǎng)絡、人才中介機構(gòu)、聘請會和人才市場、〔校內(nèi)〕聘請、內(nèi)部人員推舉、直接應聘等。為提高聘請效率、盡量掌握本錢，可依據(jù)聘請職位的特點，合理選擇渠道，充分整合資源，采納一種或多種渠道相結(jié)合的方式進行聘請。

1、報紙廣告：選擇本地有較大發(fā)行量，或在相關(guān)專業(yè)領域具有權(quán)威性的報煤，結(jié)合公司形象推廣宣揚，發(fā)布聘請廣告?！操M用較高，有利于宣揚企業(yè)形象，但吸引的只是一般人才，中高層人才較為不易從報紙上找工作?！?/p>

2、網(wǎng)絡聘請：通過對各人才聘請網(wǎng)站的職位發(fā)布效果、簡歷投放數(shù)量、質(zhì)量、簡歷庫資料數(shù)量、質(zhì)量等進行優(yōu)劣分析后選擇選擇2-3家專業(yè)聘請網(wǎng)站進行合作〔例如：中華英才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、前程無憂等〕。

3、參與現(xiàn)場聘請會：每年春、秋兩季人才流淌高峰期或依據(jù)實際狀況，可參與人才服務機構(gòu)或網(wǎng)站舉辦的大型聘請會或不定期現(xiàn)場聘請會，適時補充人員，儲備人才。在聘請會上聘請人員能直接的與應聘者進行初次面試溝通，對求職者的基本狀況及素養(yǎng)能作出基礎的

直觀推斷。

4、托付第三方代理機構(gòu)：

〔1〕中高層管理人才可托付獵頭公司聘請：人力資源部門將聘請職位的信息告知獵頭公司，托付其為該職位初步篩選應聘者，并支配給人力資源部門做進一步篩選。

〔2〕低層崗位職員〔如保安保潔等〕可托付中介機構(gòu)進行勞務派遣。公司可與本地2-3家人才中介機構(gòu)建立長期合作關(guān)系，以保證基層崗位、專業(yè)崗位和需要特別技能崗位的用人需求。

5、校內(nèi)聘請：依據(jù)公司進展需要，每年可聘請應屆本科及以上學歷畢業(yè)生作為中高層管理人員培育對象。〔管理培訓生詳細方法另行制定〕

6、員工推舉：向公司員工發(fā)布聘請信息，由員工推舉熟識的人才前來應聘。通過員工推舉熟識的人才，可降低聘請本錢，提高聘請勝利率，員工流失率較低，但劣勢是簡單搞小團體。

五、實施聘請

1、依據(jù)確定的聘請方式及聘請渠道〔可多種聘請方式及渠道相結(jié)合〕，發(fā)布職位信息。

2、簡歷收集：在發(fā)布聘請職位信息后，將各種渠道投遞過來的各崗位應聘者簡歷分類收集，以便進行篩選。

3、簡歷篩選：結(jié)合聘請崗位的詳細要求，對應聘者性別、年齡、學歷、工作閱歷、培訓經(jīng)受、個人描述進行初步審查后，篩選出符合要求的簡歷進行面試。

4、初試：初試可包括筆試和面試，依據(jù)不同崗位的詳細特征，確定應聘者是否需要進行筆試。

5、復試：經(jīng)人資部門初試篩選后，將通過初試篩選人員的簡歷遞交到相關(guān)用人部門，請相關(guān)領導對其進行復試，將通過復試的人員簡歷送回到人資聘請部，進行背景調(diào)查，辦理后續(xù)手續(xù)。

6、背景調(diào)查：對通過復試人員進行背景調(diào)查。通過背景調(diào)查，可以證明求職者的教育和工作經(jīng)受、個人品質(zhì)、交往力量、工作力量等信息。背景調(diào)查可通過從求職者供應的證明人或以前工作單位那里搜集資料，核實求職者的個人資料。

7、錄用：對擬錄用人員進行電話通知，明確其到崗時間及需預備的入職資料。

8、試用期人員考核：由部門對新入職人員進行試用期考核，并準時將考核信息反饋至人資部，以便作為員工轉(zhuǎn)正或辭退的根據(jù)。

9、聘請效果評估：人力資源部門依據(jù)聘請人員轉(zhuǎn)正狀況進行聘請效果評估。

六、人才測評

1、筆試：筆試分專業(yè)學問測試、力量測試和獨特測試三類。

〔1〕專業(yè)學問測試：由人力資源部門牽頭，各部門依據(jù)不同專業(yè)的要求，擬定筆試題目，人力資源部門匯總后，建立學問測試題庫。筆試題目可包括選擇、問答、推斷等題型。

〔2〕力量測試：一般是把在工作中可能會遇到的情景問題用書面問題的形式表達出來，讓應聘者依據(jù)自己的工作閱歷或想像來回

答，將情景反應書面化。

〔3〕獨特測試：包括心理測試、職業(yè)動機和愛好測試等。力量測試和獨特測試專業(yè)性太強，題目設計及分析難度較大，如有關(guān)鍵崗位需進行此類測試，可托付專業(yè)機構(gòu)進行。

2、面試

面試方法包括行為描述、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、情境模擬等多種方法，依據(jù)不同崗位的特性，可實行一種或多種方式結(jié)合的面試方法進行人才甄選。

人力資源部門可對面試方法和題目進行設計，并制定建立題庫及評判標準，并統(tǒng)一對有面試審核權(quán)的`各部門面試官進行培訓，通過培訓讓面試官把握基本面試技巧及評判標準。

聘請人員實施方案[篇3]

依據(jù)公司人員需求狀況，根據(jù)輕重緩急列出聘請崗位清單，作出人員聘請打算，明確各崗位需求人數(shù)、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按打算落實，以確保找到與公司進展相適應的人才。

一、聘請崗位

銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調(diào)查人員等

二、聘請渠道選擇

針對公司聘請崗位類型需求,我公司采納人員聘請會和公司內(nèi)部選拔兩種形式。

1、人才聘請會：人才聘請會舉辦特別的頻繁，特殊是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員聘請的重要渠道，聘請會可以依據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參與部分大型聘請會。另外，參與聘請會也是公司宣揚的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

2、公司內(nèi)部聘請選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的進展平臺，能夠進一步激發(fā)他的制造精神，從而為公司制造更大的效益，同時，這可以為公司保存更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避開消失人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)供應一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培育員工一專多能，也為公司消失人員緊缺時的一個緩解之措。

三、聘請組織

一個有效的聘請團隊組織應當有以下幾個角色劃分：

1、組長〔〕：主要是監(jiān)督聘請工作的進度，確保任務保質(zhì)保量完成。

2、副組長〔〕：帶嚴格根據(jù)聘請打算方案合理安排聘請任務，并帶著團隊按打算予以落實，確保完成任務。

3、聘請項目專員〔〕：嚴格根據(jù)打算推動聘請工作的進度，如期完成聘請任務。

聘請組織人員要對聘請最終結(jié)果負相應的責任，并根據(jù)完成狀況賜予相應的考評，并作為月度考評的重要根據(jù)，從而給聘請組織的執(zhí)行力加一個保險。

四、簡歷的篩選

重點注意以下幾點：

(1)、專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等；

(2)、工作閱歷：是否做過業(yè)務，模式〔怎樣〕等；

(3)、進展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學歷上、經(jīng)受上等

五、面試

主要考慮以下幾個方面

(1)形象氣質(zhì)、語言表達、工作看法、閱歷和模式、求職動機、進展?jié)摿Φ?/p>

〔2〕工作閱歷、閱歷、模式；進展?jié)摿?、心態(tài)；薪酬等

〔3〕心理承受力量、交際力量等；

〔4〕再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素養(yǎng)等

六、〔實習〕并進行銷售人員的培訓

在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，準時反饋效果。

七、對整個聘請體系進行評估

(1)、聘請過程是否緊湊;

(2)、是否給應試者留下良好印象;

(3)、所招人員是否符合公司的要求;等

附件1：應聘人員申請表1

附件2：應聘人員申請表2

應聘人員申請表1

應聘職位：______________填表日期：_______年_____月______日

期望薪水：