人才測評概論

人才測評概論第1頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日蘇永華博士簡介中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考試測評中心特聘專家復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院博士后諾姆四達(dá)測評咨詢公司董事長上海市心理學(xué)會副會長全國心理測量專業(yè)委員會理事全國心理技術(shù)應(yīng)用研究會副理事長上海市人力資源管理專業(yè)委員會理事長上海市人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會測評專業(yè)組組長第2頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日目錄人力資源管理發(fā)展回眸勝任力模型概念及價(jià)值人才測評的基本問題人才測評的實(shí)際應(yīng)用人才測評現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢人才測評師職業(yè)道德及行規(guī)行約人才測評概論第3頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理發(fā)展回眸人才測評概論目錄第4頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人力資本管理人力資源管理人事管理勞動(dòng)力管理人力資源管理發(fā)展回眸人才測評概論第5頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日科學(xué)管理理論，工具效率論人際關(guān)系理論，平等尊重論資源定位理論，價(jià)值轉(zhuǎn)換論人力資源管理理論的發(fā)展成長發(fā)展理論，人才發(fā)展論人才測評概論人力資源管理發(fā)展回眸第6頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日勝任力模型概念及其價(jià)值人才測評概論目錄第7頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日勝任力（Competency）的起源背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ForeignServiceInformationOfficers，F(xiàn)SIO）原因：傳統(tǒng)能力測驗(yàn)預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平方法：行為事件訪談（BehavioralEventInterview，BEI）發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任力（Competency）1）跨文化的人際敏感性2）對他人的積極期望3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)建議：測量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任力運(yùn)動(dòng)的開端勝任力的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用人才測評概論第8頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日勝任力(competency)的定義斯賓賽（LyleM.Spencer）

1993年，在《工作勝任力：高績效模型》一書，對勝任力作出了明確的定義，并得到了大多數(shù)人的贊同。

能將某一工作（或組織、文化）中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為能力----任何可以被可靠測量的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效個(gè)體的特征。人才測評概論第9頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日影響他人能力知覺組織能力發(fā)展下屬能力指揮能力團(tuán)隊(duì)工作和協(xié)作能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力等等。McClelland提出的經(jīng)理人勝任力模型獲取信息能力分析思維能力概念思維能力戰(zhàn)略思維能力人際理解判斷能力幫助服務(wù)導(dǎo)向能力人才測評概論第10頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日

價(jià)值觀、態(tài)度自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動(dòng)機(jī)知識、技能行為表象的潛在的例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意勝任力的冰山模型人才測評概論勝任力模型第11頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日1人崗匹配，專業(yè)輔導(dǎo)基于崗位要求選配合適人選，給予專業(yè)輔導(dǎo)·了解崗位特點(diǎn)，合理配置現(xiàn)有人才，并根據(jù)員工特點(diǎn)進(jìn)行具有針對性的任務(wù)分配和工作安排·對員工進(jìn)行一對一輔導(dǎo)、為員工提供專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，并通過日常交流傳授現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)，幫助員工將培訓(xùn)時(shí)學(xué)到的知識快速運(yùn)用到具體工作中·采取以老帶新的方式，組織老員工給新員工講課，結(jié)合實(shí)際工作傳遞經(jīng)驗(yàn)和理念2（基層）慧眼識珠，針對培養(yǎng)基于發(fā)展需要整合優(yōu)秀人才，進(jìn)行針對性培養(yǎng)·基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要明確用人需求，并通過內(nèi)部挖掘、社會招聘等多種途徑尋找優(yōu)秀人才，為我所用·引導(dǎo)員工對自己的工作進(jìn)行總結(jié)，并通過不定期的溝通和反饋，幫助員工認(rèn)識自身的長處和不足，并提出有針對性的提升建議·為員工設(shè)定階段性學(xué)習(xí)目標(biāo)，開發(fā)針對性的培訓(xùn)策略，并通過定期匯報(bào)交流或定期考核等方式不斷促進(jìn)他們的在崗學(xué)習(xí)3（中層）優(yōu)化配置，構(gòu)建平臺優(yōu)化部門人員配置，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)發(fā)展平臺·系統(tǒng)考慮各團(tuán)隊(duì)成員，特別是核心人才在能力水平、價(jià)值理念、工作風(fēng)格和性格特點(diǎn)等方面的特點(diǎn)和互補(bǔ)性，加以優(yōu)化組合，發(fā)揮協(xié)同優(yōu)勢·根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展需要，幫助他們進(jìn)行長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，為他們創(chuàng)造鍛煉的平臺，并支持優(yōu)秀員工向更能發(fā)揮作用的崗位流動(dòng)，幫助其尋找與組織共同發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)·根據(jù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展需要進(jìn)行梯隊(duì)建設(shè)，建立并不斷優(yōu)化員工培養(yǎng)體系，如建立定期培訓(xùn)制度，建立各層級培訓(xùn)資源庫，建立員工培訓(xùn)檔案等4（高層）人才規(guī)劃，優(yōu)化機(jī)制著眼人才規(guī)劃，優(yōu)化選才育人機(jī)制·系統(tǒng)考慮組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要，對人才需求進(jìn)行前瞻性規(guī)劃，并以此指導(dǎo)現(xiàn)階段的人員選拔和配置工作·不斷優(yōu)化整合現(xiàn)有資源，有針對性地建立核心崗位人才培養(yǎng)計(jì)劃（如建立核心崗位專長計(jì)劃、接班人計(jì)劃等），為組織的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證·根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，對現(xiàn)有的人才選拔和培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)性優(yōu)化，并著手構(gòu)建有利于充分發(fā)揮優(yōu)秀人才價(jià)值，提升組織人力資源競爭力的內(nèi)部用人機(jī)制人才測評概論勝任力模型第12頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日如左圖所示，勝任力模型結(jié)構(gòu)是對優(yōu)秀績效者應(yīng)當(dāng)具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)集合的結(jié)構(gòu)化表達(dá)。它的作用就像能力素質(zhì)的“地圖”，幫助我們一目了然看到一個(gè)管理者要達(dá)到高績效應(yīng)當(dāng)努力的方向和重點(diǎn)。如左圖示例，該結(jié)構(gòu)圖以圓環(huán)方式表達(dá)，內(nèi)圈指向黨組管理干部的核心職能，外圈則是為圓滿完成相應(yīng)核心職能所需的關(guān)鍵能力素質(zhì)。例如，定方向這個(gè)核心職能，與之相對應(yīng)是戰(zhàn)略導(dǎo)向、著眼全局、科學(xué)決策三項(xiàng)關(guān)鍵能力素質(zhì)。NormStar勝任力模型結(jié)構(gòu)示例領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型人才測評概論勝任力模型第13頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評的基本問題人才測評概論目錄第14頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評的基本問題人才測評的概念人才測評的原理測評的基礎(chǔ)理論人才測評的功能人才測評的原則人才測評的方法人才測評概論第15頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日

現(xiàn)代人才測評是根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性方法對人才的德、智、能、績、勤、體進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評價(jià)的一種社會活動(dòng)。現(xiàn)代人才測評概念的定義人才測評的概念人才測評概論第16頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日德(morality)：包括道德、品德以及政治思想、立場，動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀等。智(mentality)：指心智素質(zhì)，包括文化素質(zhì)、個(gè)性心理特征如認(rèn)知(cognitive)能力（觀察、思維、推理、判斷等能力）、氣質(zhì)、性格，個(gè)性傾向性如需要、情感和意志等。能(ability)：主要指被測者的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)技能以及與專業(yè)和技能相關(guān)的專業(yè)知識?？?performance)：指被測者在原有工作崗位上的工作實(shí)際業(yè)績。勤(industriousness)：是主要指一個(gè)人的工作態(tài)度，如認(rèn)真負(fù)責(zé)、刻苦、執(zhí)著、勤勉、敬業(yè)精神等品質(zhì)。工作態(tài)度、責(zé)任心、敬業(yè)精神等。體(physical)：指被測者的身體素質(zhì)與體能方面。人才測評概論人才測評的概念第17頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評原理人才測評的難點(diǎn)在于對心理，特別是品德的測評，而對于人心是否可測，則自古以來一直存在爭論。人才測評概論第18頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日通俗觀點(diǎn)：人心難測，知人知面不知心。孟子語：權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心尤甚。桑代克語：凡物皆有質(zhì)，有質(zhì)就有量，有量就可測。人才測評概論人才測評的原理第19頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日12n…R1R2RnS1…S2Sn…人才測評的理論模型—潛在特質(zhì)理論模型人才測評概論人才測評的原理第20頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評的基礎(chǔ)理論測量理論特質(zhì)理論統(tǒng)計(jì)理論人職匹配理論（CMT）人才測評概論第21頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評的功能鑒定功能預(yù)測功能診斷功能激勵(lì)功能導(dǎo)向功能人才測評概論第22頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評的原則科學(xué)性原則公平性原則權(quán)威性原則發(fā)展性原則集中性原則經(jīng)濟(jì)性原則只有當(dāng)這些原則得到貫徹時(shí)，功能才會得到發(fā)揮人才測評概論第23頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評技術(shù)系統(tǒng)包括基本潛能、個(gè)性、核心能力、專業(yè)能力測驗(yàn)包括基本潛能、個(gè)性特征、核心能力、心理素質(zhì)、專業(yè)能力測驗(yàn)等。標(biāo)準(zhǔn)測驗(yàn)技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場模擬、案例分析等。投射測試技術(shù)包括TAT、SC、情景測試法、筆跡分析、作業(yè)法。360度評估技術(shù)從不同層面的人員中收集評價(jià)信息，從多個(gè)視角對被評價(jià)者進(jìn)行綜合評估反饋的方法。背景調(diào)查技術(shù)基于工作生活背景的專業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)與技巧。技術(shù)體系人才測評技術(shù)體系人才測評概論第24頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評常用方法心理測驗(yàn)（PsychologicalTests)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion）文件筐測驗(yàn)(In-Basket)結(jié)構(gòu)化面試（StructuredInterview）團(tuán)隊(duì)游戲(TeamGame)角色扮演(RolePlay)演講（Presentation)投射測驗(yàn)（ProjectiveTest)人才測評概論第25頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)技術(shù)“標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)”是指測試內(nèi)容、測試過程、分?jǐn)?shù)評定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的思想來源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。現(xiàn)代人才測評中標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)可以分為以下十類。即基本潛能測驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測驗(yàn)、核心能力測驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)、辦公技能測驗(yàn)、專業(yè)能力測驗(yàn)、投射測驗(yàn)、專長能力測驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測試方式進(jìn)行，當(dāng)測試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。人才測評概論第26頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評價(jià)效度可提高到0.4以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評價(jià)運(yùn)用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評價(jià)者在事件中與工作績效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)，從而對某些素質(zhì)能力作出評價(jià)大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評估該技術(shù)適用于中高層崗位的人員人才測評概論第27頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力通常由（5-8）被評價(jià)者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價(jià)者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價(jià)主要評價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo)通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘。適用于中高層管理人員人才測評概論第28頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日文件筐測驗(yàn)給每位被評價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價(jià)者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。主要用來評價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達(dá)能力等適用于中高層管理者人才測評概論第29頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日角色扮演是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時(shí)間。適用于較各層級的管理者人才測評概論第30頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日演講答辯演講通常分為兩類。在第一類演講中，使用的材料以及考察內(nèi)容和書面案例分析完全一樣。不同的是，演講中要求測評對象將其分析的結(jié)果或計(jì)劃口頭表述出來。在測評對象口述完畢后，測評師會不斷質(zhì)疑其觀點(diǎn)，測評對象則通過表述和捍衛(wèi)其觀點(diǎn)來進(jìn)一步展現(xiàn)自己的溝通能力、言語理解、說服感召等資質(zhì)。此類演講是對書面案例分析的擴(kuò)充，增加了對測評對象言語理解、說服感召、應(yīng)變能力等方面的考核。在第二類演講中，測評對象根據(jù)事先擬好的題目，對觀眾（員工、同事或上級）進(jìn)行即興演講。適用于考核測評對象的溝通能力、戰(zhàn)略思維、說服感召等資質(zhì)。人才測評概論第31頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日360度評估反饋技術(shù)從不同層面的人員中收集評價(jià)信息，從多個(gè)視角對被評價(jià)者員工進(jìn)行綜合反饋評價(jià)的方法在國外企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用并取得了一定的效果。通過360度評估，被評價(jià)者可以獲得多角度的評價(jià)意見，較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點(diǎn)，調(diào)整自己的自我知覺，從而提高其自我管理效能360度評估技術(shù)適宜于勝任力模型的所有能力指標(biāo)，但統(tǒng)計(jì)分析較為復(fù)雜，需要較高的管理基礎(chǔ)人才測評概論第32頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評的實(shí)際應(yīng)用人才測評概論第33頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日

管理者素質(zhì)模型選育用留招聘甄選機(jī)制人才選拔機(jī)制系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系教練式跟蹤輔導(dǎo)系統(tǒng)績效考核能力考核個(gè)性化培養(yǎng)方式雙贏的職業(yè)生涯發(fā)展人才測評的應(yīng)用領(lǐng)域人才測評概論第34頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評的應(yīng)用領(lǐng)域人才測評概論外部人才招聘——建立科學(xué)、高效的人才選拔系統(tǒng)內(nèi)部人才晉升——?jiǎng)?chuàng)造客觀、公平的人才競爭環(huán)境校招“海選”人才——怎樣實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)、高效的規(guī)?；Y選后備人才選拔——如何打破“績而優(yōu)則官”的魔咒提高培訓(xùn)效果——缺什么就補(bǔ)什么，讓培訓(xùn)資源不浪費(fèi)

第35頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才類別與測評內(nèi)容對應(yīng)表科學(xué)客觀權(quán)威公正

基礎(chǔ)知識專業(yè)能力基本潛力實(shí)際能力個(gè)性風(fēng)格態(tài)度動(dòng)力工作業(yè)績公務(wù)員事業(yè)單位招考

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A+

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高級專業(yè)人才引進(jìn)

A+

A+

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A+企業(yè)員工招聘

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A+

A+

A+

高級管理人才引進(jìn)

A+

A+

A+

A+

A+干部晉升選拔

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A+

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A+人才測評概論第36頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日測評方法與測評內(nèi)容對應(yīng)表科學(xué)客觀權(quán)威公正

筆試面試心理測評AC情景模擬360度評估民主測評業(yè)績考評文化知識

A+

專業(yè)能力

A+

A+

A+

基本潛力

A+

A+

實(shí)際能力

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A+

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個(gè)性風(fēng)格

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態(tài)度動(dòng)力

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工作業(yè)績

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A+人才測評概論第37頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評工具與人才素質(zhì)測評內(nèi)容對應(yīng)表任用決策建議能不能領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄?、管理?jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識基本潛能：學(xué)習(xí)、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等性格、管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度價(jià)值觀、動(dòng)力適配性、職業(yè)傾向意愿和背景情況合不合愿不愿心理測驗(yàn)360度評估AC情景模擬結(jié)構(gòu)化面試筆試背景調(diào)查A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+人才測評概論第38頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日錄用決策獵頭推薦第三方測評HR和部門面試YYY淘汰N淘汰N淘汰N中高級人才招聘錄用決策簡歷篩選人才測評HR和部門面試YYY淘汰N淘汰N淘汰N普通人才招聘人才招聘基本流程人才測評概論第39頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日招聘測評基本流程50應(yīng)聘者50applicants10421

面談和模擬測評 Interview&simulation簡歷初篩 Resumescreen心理測驗(yàn)psychologicaltests體檢 Physicalexamination人才測評概論第40頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢基于勝任力的人力資源管理第41頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品服務(wù)咨詢項(xiàng)目式服務(wù)顧問式服務(wù)服務(wù)模式人才測評概論人才測評現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢第42頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評服務(wù)發(fā)展趨勢人員數(shù)量少，從業(yè)人員年輕化專業(yè)測評顧問緊缺領(lǐng)軍人才奇缺人才測評從業(yè)人員現(xiàn)狀人才測評概論第43頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日外包服務(wù)個(gè)性化服務(wù)在線服務(wù)整合服務(wù)人才測評服務(wù)發(fā)展趨勢人才測評概論人才測評現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢第44頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日價(jià)值理念問題知識產(chǎn)權(quán)問題行業(yè)規(guī)范問題中國人才測評發(fā)展中需要注意的幾個(gè)問題人才測評概論人才測評現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢第45頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評師的職業(yè)道德與行規(guī)行約人才測評概論第46頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日測評師的職業(yè)道德1.人才測評師應(yīng)知道自己承擔(dān)的重大社會責(zé)任，對待測評工作須持有科學(xué)、嚴(yán)肅、謹(jǐn)慎、謙虛的態(tài)度。2.人才測評師應(yīng)自覺遵守國家的各項(xiàng)法令與法規(guī)，遵守《人才測評工具管理?xiàng)l例》。3.人才測評師在介紹測評的效能與結(jié)果時(shí)，必須提供真實(shí)和準(zhǔn)確的信息，避免感情用事、虛假的斷言和曲解。4.人才測評師應(yīng)尊重被測者的人格，對測量中獲得的個(gè)人信息要加以保密，除非對個(gè)人或社會可能造成危害的情況，才能告知有關(guān)方面。5.人才測評師應(yīng)保證以專業(yè)的要求和社會的需求來使用心理測驗(yàn)，不得濫用和單純追求經(jīng)濟(jì)效益。人才測評概論第47頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日6.維護(hù)測評工具的有效性，凡規(guī)定不宜公開的測評工具內(nèi)容、器材、評分標(biāo)準(zhǔn)以及常模等，均應(yīng)保密。7.人才測評師應(yīng)以正確的方式將所測結(jié)果告知被測者或有關(guān)人員，并提供有益的幫助和建議。在一般情況下，只告訴測驗(yàn)的解釋，不要告訴測驗(yàn)的具體分?jǐn)?shù)。8.人才測評師及測評機(jī)構(gòu)之間在業(yè)務(wù)交流中，應(yīng)以誠相待，互相學(xué)習(xí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作。9.在編制、修訂或出售、使用測評工具時(shí)，應(yīng)考慮到可能帶來的利益沖突，避免有損于人才測評工作的健康發(fā)展。測評師的職業(yè)道德人才測評概論第48頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人才測評行規(guī)行約第一條：為規(guī)范和完善人才測評活動(dòng)，促進(jìn)人才測評行業(yè)的發(fā)展，全面提高人才測評的服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)國家法律、法規(guī)、行業(yè)協(xié)會章程，制定本行約行規(guī)。第二條：本行約行規(guī)所稱的人才測評是指根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性的多種方法，對人才的德、智、能、績、勤、體等進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評價(jià)的一種社會活動(dòng)。第三條：本行約行規(guī)為上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會推薦，作為本市人才測評業(yè)內(nèi)的行規(guī)行約。本行約行規(guī)報(bào)送協(xié)會的政府主管部門備案。根據(jù)本行約行規(guī)將基本規(guī)則提請政府行政主管部門制訂相應(yīng)的規(guī)范性文件，作為人才測評服務(wù)企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及管理辦法。第四條：人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)必須遵守國家法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)政策規(guī)定，維護(hù)國家安全和社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定與發(fā)展。第五條：人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)必須維護(hù)社會公共利益和行業(yè)公共利益。遵循依法、誠信、公平、文明的經(jīng)營原則，努力提高人才測評的工作技能和水平，認(rèn)真提供程序規(guī)范、價(jià)格合理、符合需求的服務(wù)。人才測評概論第49頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日第六條：人才測評機(jī)構(gòu)在進(jìn)行經(jīng)營活動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，自戒自律，自覺約束經(jīng)營和管理行為，維護(hù)行業(yè)內(nèi)公平競爭的市場環(huán)境。不得采取以下不正當(dāng)競爭或違規(guī)行為：1．通過媒體、廣告或其他方式對人才測評進(jìn)行虛假宣傳，或捏造、散布虛假信息，損害、貶低業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的形象、商譽(yù)；2．采取競相壓價(jià)、轉(zhuǎn)借資質(zhì)等手段，謀取不正當(dāng)?shù)睦婊蚴袌龇蓊~，干擾、破壞其他人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)的合法市場活動(dòng)；3．利用在業(yè)內(nèi)的強(qiáng)勢地位，強(qiáng)制參訓(xùn)人員或客戶接受其產(chǎn)品和服務(wù)，或強(qiáng)制其他業(yè)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營其產(chǎn)品；4．在開展競標(biāo)服務(wù)和與其他人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)合作時(shí)，與客戶互相串通、暗箱操作，欺詐或排擠其他競爭對手；5．其他社會或行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的不公平、不透明、不公正的手段；6．經(jīng)營工商注冊范圍以外的業(yè)務(wù)；7．有損人才測評行業(yè)形象的行為；8．其他違反法律、法規(guī)及監(jiān)管部門相關(guān)文件的行為。人才測評行規(guī)行約人才測評概論第50頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日第七條：人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)與服務(wù)對象簽訂服務(wù)協(xié)議，并按照協(xié)議執(zhí)行。第八條：人才測評服務(wù)是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的人力資源服務(wù)，為保證測評服務(wù)的科學(xué)性、客觀性、公平性和權(quán)威性，人