企業(yè)管理資料-網(wǎng)絡通信有限公司員工績效考核管理制度文檔范本

中國網(wǎng)絡通信XX或者機構工作人員績效考核管理規(guī)章制度一總則.目的通過推行工作人員績效管理規(guī)章制度,幫助工作人員加深理解自己的職責和目標，充分調動工作人員的積極性和創(chuàng)造性，在公司或者機構營造績效導向的氛圍，促進公司或者機構各項目標的實現(xiàn)..原則(1)公正、公平、公開原則考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結果的公正.(2)客觀原則強調以數(shù)字和事實為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結果做出客觀性評價.(3)業(yè)績改善原則績效考核是1個管理手段而非最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和工作人員達到更高的業(yè)績水平.(4)比例控制原則參與考核的工作人員根據(jù)其績效水平被評為不同的等級，公司或者機構對不同等級工作人員的人數(shù)進行比例控制，確保通過績效考核可以對工作人員的工作業(yè)績加以公正認可..適用范圍(1)本規(guī)章制度適用于除VP以外的所有正式工作人員.(2)試用期工作人員不參加績效考核..考核管理體系1)兩級管理體系實行績效考核兩級管理體系：第1級是公司或者機構，負責確認工作人員績效考核的總體思路和管理規(guī)章制度;第2級是總部各相關部門/分公司或者機構，在公司或者機構整體政策和框架的基礎上，根據(jù)自身特點制定考核細則，并對考核結果進行應用.員工號： 職位： 員工號： 職位： 入職時間：年—月—日部門： 現(xiàn)職任期：從年—月一日開始直屬主管： 評估期限：財年第季度工作目標/KPI描述權重(%)評估分數(shù)工作人員自評分數(shù)主管評估分數(shù)1.2.3.4.5.6.工作人員對自己的綜合評價：直屬主管對工作人員的綜合評價：雙方認可的綜合評估分數(shù)： 雙方認可的考核等級： 中國網(wǎng)通工作人員（年終）績效考核表（表1）附表中國網(wǎng)通工作人員（年終）績效考核表（表1）工作人員簽字： _ 時間:— 年—_月_—日直屬主管簽字： 時間： 一年—_月_直屬主管的上級主管簽字： 時間： 一年—_月_一日姓名： 員工號：部 門： 職位：現(xiàn)職任期：從年—月一日開始 入職時間：年—月—日直屬主管： 評估期限：財年第1部分工作人員年終工作評估（該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫）工作人員工作目標完成情況工作目標/KPI描述權重（%）完成情況、原因分析評定分數(shù)1工作人員自評：主管評估：2工作人員自評：主管評估：3工作人員自評：主管評估：4工作人員自評：主管評估：5工作人員自評：主管評估：6工作人員自評：主管評估：第2部分工作人員發(fā)展計劃綜合評價工作人員對自己的綜合評價：工作人員本人對直屬主管意見提出自己的看法：直屬主管根據(jù)工作人員工作情況，參考工作人員的自我評價，全面分析工作人員工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及工作中有待改進的部分,同工作人員討論并最終達成共識.工作人員的優(yōu)點：工作人員有待改進的地方：雙方認可的年終綜合評估分數(shù)： 雙方認可的年終考核等級： 該工作人員本財年各季度考核結果季度評估分數(shù)考核等級第1季度第2季度第3季度工作人員簽字： 時間： 年—月—日直屬主管簽字： 時間： 年—月—日直屬主管的上級主管簽字： 時間： 年—月—日（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫）中國網(wǎng)通工作人員業(yè)績改善計劃表（表1）附表中國網(wǎng)通工作人員業(yè)績改善計劃表（表1）本年度工作人員接受的主要培訓1工作人員發(fā)展回顧對本年度工作人員在某工作人員個人能力、管理能力、專業(yè)技術能力等方面的發(fā)展進行回顧.主管對工作人員未來發(fā)展的建議業(yè)績改進（短期）：針對工作人員能夠在短期內改進業(yè)績的方面提出事業(yè)發(fā)展（長期）：從工作人員事業(yè)長久發(fā)展方面提出下1財年工作人員發(fā)展而求發(fā)展方向具體描述實現(xiàn)方式（自我提高、培訓、輪崗、換崗、承擔更多職責、參加某些項目等）某工作人員個人能力專業(yè)技術能力管理能力工作人員簽字： 時間： 年—月—日直屬主管簽字： 時間： 年—月—日姓名:姓名:姓名:員工號:姓名:部門： 職位：現(xiàn)職任期：從年—月一日開始 入職時間：年—月—日直屬主管： 業(yè)績改善期：從年月—日到年—月—日說明：.本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績評估中得分為E檔的工作人員設定業(yè)績改善目標,從而適合當前的工作要求，工作人員在主管協(xié)助下共同制定計劃.若工作人員不接受改善計劃，可以視為該工作人員自動放棄公司或者機構為其提供的改善機會..改善期為3個月，在改善期結束前1周，主管對員業(yè)績改善期內的工作業(yè)績進行評估..工作人員業(yè)績改善期的綜合評定得分最差為1分,最好為5分.第一部分進行業(yè)績改善的原因（該部分由直屬主管填寫）直屬主管簽字:時間：年月日直屬主管簽字:時間：年月日第二部分員工業(yè)績改善計劃及評估（該部分直屬主管填寫）改善項目改善目標計劃采取的行動業(yè)績改善評估分數(shù)12345注：1.該頁填寫不下可另加附頁;.在業(yè)績改善期初,雙方就“改善項目”、“改善目標”以及“計劃采取的行動”進行溝通并確認簽字..業(yè)績改善期結束后，直屬主管就業(yè)績改善人員采取的業(yè)績改善行動進行回顧,并對改善結果評估并打出分數(shù)（在相應的分數(shù)欄內劃“J”）.工作人員簽字： 時間：年—月直屬主管簽字:工作人員簽字： 時間：年—月直屬主管簽字:直屬主管簽字:時間：年月日直屬主管簽字:第三部分員工業(yè)績改善綜合評定姓 名： 員工號：部 門： 職位：現(xiàn)職任期：從年—月一日開始 入職時間：年—月—日直屬主管： 業(yè)績改善期：從年月一日到年—月―日業(yè)績改善工作人員的直屬主管根據(jù)對其各改善項目的評估分數(shù)，參考以下分數(shù)定義，對工作人員的業(yè)績改善結果進行綜合評價.綜合評定分數(shù)定 義5分工作業(yè)績改善明顯，超過工作業(yè)績改善目標的要求.4分工作業(yè)績改善后，符合工作業(yè)績改善目標.3分工作業(yè)績有所改善，但是仍然低于改善目標.1分或2分工作業(yè)績沒有變化,多數(shù)工作無法完成.說明：1、如果工作人員業(yè)績改善期的綜合評定分數(shù)為4分或5分,則表明工作人員通過業(yè)績改善期的努力已經(jīng)符合了公司或者機構要求；2、如果工作人員業(yè)績改善期的綜合評定分數(shù)為3分、2分、1分，則表明工作人員經(jīng)過業(yè)績改善期后仍達不到公司或者機構要求，對于這些工作人員予以淘汰.直屬主管對工作人員業(yè)績改善結果的綜合評定分數(shù)是工作人員簽字： 時間：年—月日直屬主管簽字:直屬主管簽字:直屬主管的上級主管簽字:人力資源部簽字:直屬主管簽字:直屬主管的上級主管簽字:直屬主管簽字:直屬主管的上級主管簽字:人力資源部簽字:時間： 年—_月_時間： 年—_月_—日時間：年月日2）公司或者機構管理職責（1）公司或者機構管理層公司或者機構管理層根據(jù)公司或者機構管理體制，確定工作人員績效考核政策,審核或者簽字工作人員績效考核相關規(guī)章制度.（2）人力資源部i人力資源部是工作人員績效考核管理政策的制定相關部門,負責整體考核框架和規(guī)章制度的制定.ii根據(jù)工作人員績效考核管理規(guī)章制度，制定工作人員績效考核方案.iii監(jiān)督總部各相關部門/分公司或者機構考核工作的實施，確?？偛扛飨嚓P部門/分公司或者機構的工作人員績效考核符合公司或者機構總體考核原則和政策,確保工作人員績效考核規(guī)章制度的有效運行.iv根據(jù)考核過程中存在的問題和公司或者機構考核政策的調整，優(yōu)化工作人員考核管理體系和考核規(guī)章制度.3）總部各相關部門/分公司或者機構管理職責（1）總經(jīng)理/總監(jiān)（注：若無特殊說明，本規(guī)章制度中的“總經(jīng)理/總監(jiān)”特指“總部各相關部門/分公司或者機構總經(jīng)理/總監(jiān)”）根據(jù)公司或者機構工作人員績效考核管理規(guī)章制度，結合本相關部門或本分公司或者機構實際情況，制定符合自身特點的工作人員績效考核辦法.（2）人事經(jīng)理i協(xié)助總經(jīng)理/總監(jiān)制定符合本相關部門或本分公司或者機構自身特點的工作人員績效考核辦法.ii負責工作人員績效考核的操作,確保考核過程符合公司或者機構政策和規(guī)章制度.iii針對績效考核中存在的問題，及時向總經(jīng)理/總監(jiān)和公司或者機構人力資源部反饋，協(xié)助公司或者機構不斷完善績效考核體系.二考核要素.考核責任人對工作人員的考核由其直屬主管負責,直屬主管的上1級主管對考核結果進行確認..考核輸出結果(1)工作人員績效考核得分工作人員績效考核得分滿分為130分.(2)工作人員績效考核等級工作人員績效考核結果分為A、B、C、D、E5個等級..考核等級比例控制(1)為了確?？己私Y果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導向原則，需對工作人員考核的等級進行比例控制，工作人員的考核等級遵循以下比例分布(見表1和表2)：表1：季度考核等級分布比例考核等級ABCDE分布比例10%?15%35%?40%30%~35%210%1%?5%表2：年終考核等級分布比例考核等級ABCDE分布比例15%40%30%10%5%(2)季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應考核等級的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應考核等級的分布比例確定.(3)季度考核為E且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達到公司或者機構要求而被淘汰的人數(shù)，可以計入年終考核等級為E的人數(shù).(4)工作人員考核結果的控制比例每年由公司或者機構人力資源部提出調整方案，報公司或者機構管理層審核或者簽字..考核等級確定在工作人員績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進行排列，再依據(jù)考核等級的控制比例，確定每位工作人員的考核等級.三考核體系工作人員績效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構成.1.季度考核（1）考核對象季度考核對象是公司或者機構所有轉正后的正式工作人員.（2）考核時間1）季度考核的考核時間為下季度第1個月.2）第4季度結束（亦即該財年結束）后進行年終考核,不對第4季度單獨進行考核.（3）考核方式季度考核采取季度工作目標評價/KPI指標完成情況評價等方式,由其主管根據(jù)其季度初設定的工作目標/KPI指標進行考核.（4）考核過程和溝通1）工作人員自我評價工作人員依據(jù)季度工作目標/KPI指標，全面回顧某工作人員個人工作，根據(jù)《中國網(wǎng)通工作人員績效評估指導》（見附件1），客觀、認真評價某工作人員個人工作情況，在《中國網(wǎng)通工作人員（季度）績效考核表》（見附件2）上為自己打分（0-130分）并對自己的工作進行綜合評價,然后將考核表交直屬主管.2）主管評價主管根據(jù)工作人員工作情況并參考工作人員自評，全面分析工作人員工作中的優(yōu)勢和待改進部分，給工作人員打出績效評估分數(shù)（0-130分）和考核等級，并給出綜合評價意見.3）工作人員與主管溝通面談雙方就工作人員綜合考核分數(shù)和等級進行溝通,達成共識后雙方簽字認可.如果雙方不能就考核結果達成1致,以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認可的考核等級為最終結果.4）總經(jīng)理/總監(jiān)確定工作人員考核等級總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位工作人員的季度績效考核等級.5）人力資源部匯總考核結果各單位工作人員考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認后匯總至公司或者機構人力資源部.6）業(yè)績改善績效考核等級為E的工作人員自動進入業(yè)績改善期,業(yè)績改善期為3個月，以幫助該等級工作人員改進工作以達到公司或者機構要求.工作人員在改善期滿后仍不能達到公司或者機構要求進行淘汰.（《中國網(wǎng)通工作人員業(yè)績改善計劃表》見附表4）（5）考核結果應用季度考核結果主要應用于工作人員季度獎金分配.2.年終考核（1）考核對象1）年終考核對象是該財年12月31日以前入職且該財年3月31日仍在職的正式工作人員.2）該財年3月31日仍未轉正的試用期工作人員不參與年終考核.（2）考核時間年終考核時間為下財年第1個月.（3）考核方式年終考核采取年度工作目標評價/KPI指標完成情況評價等方式,由主管根據(jù)工作人員年初設定的工作目標/KPI指標并結合工作人員前3個季度的季度考核結果進行考核.（4）考核過程和溝通：1）工作人員自我評價工作人員依據(jù)年度工作目標逐項回顧某工作人員個人工作,客觀、認真評價某工作人員個人工作業(yè)績，在《中國網(wǎng)通工作人員（年度）績效考核表》（見附件3）的第1部分填寫各項工作的完成情況、給出自評分數(shù)（0-130分），并對自己全年的工作業(yè)績進行綜合評價，填寫完畢后將考核表交直屬主管.2）主管評價主管逐項評價工作人員工作目標完成情況，給出評估分數(shù)（0?130分）和考核等級，并對工作人員全年工作業(yè)績做出綜合評價.3）工作人員與主管溝通.雙方就工作人員年終綜合評估分數(shù)和等級進行溝通并簽字確認..雙方就工作人員的年度發(fā)展計劃進行夠溝通，主管幫助工作人員制定長期和短期的發(fā)展目標以及具體的實現(xiàn)方式..如果雙方不能就考核結果達成1致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認可的考核等級為最終結果.4）總經(jīng)理/總監(jiān)確定工作人員考核等級總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位工作人員的年度績效考核等級.5）人力資源部匯總考核結果各單位工作人員考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認后匯總至公司或者機構人力資源部.6）業(yè)績改善績效考核等級為E的工作人員自動進入業(yè)績改善期，工作人員在改善期滿后仍不能達到公司或者機構要求進行淘汰.（5）考核結果應用年終考核結果主要應用于工作人員年終獎金分配和未來的職位、薪酬調整.四其它.虛線相關部門工作人員考核虛線相關部門工作人員的考核結果由所屬總部相關部門總經(jīng)理/總監(jiān)確定，考核比例計入該總部相關部門；確定考核結果前需由被考核人的主管征求所在分公司或者機構總經(jīng)理意見后進行考核..調動相關部門工作人員考核在考核期內調動的工作人員，由該工作人員現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見后進行考核..考核檔案管理分公司或者機構人事經(jīng)理和總部指定專人整理、歸檔工作人員考核原始資料；紀錄并維護工作人員考核信息.五附貝!).解釋權本規(guī)章制度的解釋權屬公司或者機構人力資源部..實施辦法總部各相關部門/分公司或者機構可在不違背本規(guī)章制度原則的前提下，制定相關實施辦法，報公司或者機構人力資源部審核或者簽字和備案..修改、廢除權本規(guī)章制度的修改和廢除權屬人力資源部..實施時間本規(guī)章制度自頒布之日起實施.中國網(wǎng)絡通信XX或者機構人力資源部2零零3年4月104日附表1附表1中國網(wǎng)通工作人員績效評估指導季度和年終考核時針對工作人員每項工作的完成情況評定分數(shù),130分封頂;0分為最低.（具體評分相關標準如下）分數(shù)定 義101?130分能夠高相關標準、高相關質量、創(chuàng)造性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績超過工作要求.在工作中主動進行工作