人力資源測評論文

人力資源測評論文人力資源測評論文秋梅、在組織構(gòu)造與部門職能確定后，分解部門職責構(gòu)成不同的工作崗位，然后針對詳細崗位的任職資格、工作范圍、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識技能和生理、心理上的要求所進行的分析，詳細從六個方面分析：⑴崗位屬性：對該崗位設(shè)置原因及目的進行闡述，并明確崗位性質(zhì)，如管理崗、技術(shù)崗、操作崗等。⑵工作時間：對該崗位作息時間進行明確界定，并確定能否需要加班，且加班的頻率怎樣。⑶工作場所：對該崗位的工作場所進行界定，并講明能否需要出差，且出差的地點及范圍。⑷崗位任務(wù)：對該崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)、職責、權(quán)限進行明確的闡述。⑸崗位關(guān)聯(lián)：對該崗位同組織中有工作關(guān)聯(lián)的崗位進行明確闡述，并確定上下級所屬關(guān)系。⑹任職條件：對該崗位人員的任職條件進行明確闡述，如學歷、經(jīng)歷、知識、技能等。3、針對某項工作詳細的操作經(jīng)過或步驟進行分析，它的主要目的在于分解詳細工作的每一個環(huán)節(jié)，使之構(gòu)成一種工作標準或規(guī)范。這種分析一般僅針對對操作要求比擬高的崗位或工作，成果是構(gòu)成工作標準或操作規(guī)范等文件，要求從業(yè)者嚴格按規(guī)程操作。工作分析最終結(jié)果是構(gòu)成崗位描繪和崗位規(guī)范，它們是企業(yè)人力資源管理的組織設(shè)計、招聘錄用、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、薪酬設(shè)計等多個領(lǐng)域的工作根據(jù)，其記載的數(shù)據(jù)和資料對人力資源管理的每一方面工作都有重要的影響(如圖1)，因而它是做好人力資源管理工作的兩大重要基礎(chǔ)之一。二、人力資源測評(Humanresourcesevaluation)美國心理學家麥克利蘭于1973年提出著名的素質(zhì)冰山模型，以及美國學者R.博亞特茲(RichardBoyatzis)后來在麥克利蘭的研究基礎(chǔ)上所提出的素質(zhì)洋蔥模型，給了我們很大的啟示，就是在選拔、任用、考核及開發(fā)人力資源的時候，我們一定要分析，這個職位需要什么素質(zhì)，然后再運用相關(guān)技術(shù)方法去分析被考察人具不具備這樣的素質(zhì)，人力資源測評就是在這樣的背景下應(yīng)運而生并逐步發(fā)展至今成為一套成熟的學科體系。所謂人力資源測評便是指以當代心理學、管理學、行為科學等理論為基礎(chǔ)，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)歷等素質(zhì)進行測量、評價的活動經(jīng)過。人力資源測評根據(jù)類型來分，能夠分為選拔性測評、考核性測評、區(qū)分性測評、開發(fā)性測評，分別運用于員工招聘、選拔、配置、考核、培訓開發(fā)方面。人力資源測評內(nèi)容應(yīng)根據(jù)相應(yīng)崗位的任職素質(zhì)要求進行，以工作分析的數(shù)據(jù)資料為根據(jù)，針對不同職務(wù)、不同崗位、不同企業(yè)特征的特殊要求來確定所需要的測評內(nèi)容，然后建立測評標準體系，設(shè)置測評指標，并選擇相應(yīng)的測評方法，測評內(nèi)容一般有：1、人格測驗。心理學家研究表明，有些工作更合適具有某種類型性格的人來承當;有些人更合適與具有某種個性特征的人共同工作，這就需要對承當該項工作的人進行人格測試，以便于了解其性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動機、信念、價值觀等個性心理特征。2、能力測試。指針對一個人能完成某項工作或任務(wù)所具備的能力進行測試，如：表達能力、組織能力、決策能力、學習能力等、觀察能力、分析能力等等。3、成就測驗。主要測試的個人在其先天條件下經(jīng)過后天學習的結(jié)果，如學習到某一階段后進行的測驗。4、知識測評。不同的崗位要求相應(yīng)的知識，這些知識是崗位的最基本的素質(zhì)要求，因而很多組織對考察目的都會進行相應(yīng)的知識評價或測度。5、綜合素質(zhì)測評。有些崗位所要求的素質(zhì)并不是某種單一素質(zhì)，而是多種素質(zhì)的綜合，因而就要對這些具有復(fù)雜構(gòu)造成分的素質(zhì)進行綜合的考慮和測評，該類測評難度相比照較大。根據(jù)測評內(nèi)容的側(cè)重點不同，人力資源測評方法也分多種，比方紙筆測試法、行為模擬與觀察法、材料分析法、問卷調(diào)查法、面試、公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及評價中心技術(shù)等等，在實際運用經(jīng)過中，要注意的是某一測評指標的可能有多種測評方法，這就需要對各種方法進行深化分析、認真比擬再做出選擇，以提高測評方法的適用性。同工作分析一樣，人力資源測評是做好人力資源管理工作的又一重要基礎(chǔ)。在招聘錄用、績效管理、員工培訓與開發(fā)、薪酬設(shè)計等領(lǐng)域都需要二者所提供的數(shù)據(jù)資料作為支撐才能有效進行。而二者的區(qū)別在于前者側(cè)重于事，后者側(cè)重于人，同時前者又是后者的根據(jù)和基礎(chǔ)(如圖2所示)。參考文獻：（淺議人才測評在人力資源管理中的重要意義）王健王爾同（西北水力發(fā)電）2005年S2期（人員招聘與崗位分析設(shè)計）論文梁穎穎華南師范大學（人才測評）張愛卿人民大學出版社2005年版（人力資源管理全案）楊毅宏電子工業(yè)大學出版社2006年版人力資源測評論文篇2淺析人力資源測評在企業(yè)中的應(yīng)用[摘要]隨著企業(yè)競爭的日漸劇烈，企業(yè)人力資源已成為企業(yè)競爭的核心要素。人力資源測評是人力資源管理的重要模塊，建立科學合理的人力資源測評體系成為提升人力資源管理水平的重要保證。因而引入人力資源測評，建立科學合理的選人理念和用人機制，有利于促進人力資源的開發(fā)和管理。本文結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展的實際情況，從人力資源測評的內(nèi)容、問題等角度，提出建立企業(yè)人力資源測評體系的建議。[關(guān)鍵詞]人力資源;測評;工作分析隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也由原來的成本、價格等方面的競爭，逐步發(fā)展到對人力資源的競爭。毫無疑問，人才是一個企業(yè)不斷發(fā)展的動力源泉，也是企業(yè)在競爭中制勝的關(guān)鍵。因而，要想真正到達事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配的目的，只要引用人才測評，通過測評更充分地了解員工能夠做什么以及傾向做什么，進一步明確員工與崗位的符合程度，更好地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。1人力資源測評的理論基礎(chǔ)人力資源測評，作為一種科學有效的評價手段，主要通過一定方式采集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人員素質(zhì)及其外在表現(xiàn)進行測量與評估。人力資源測評是測量和評估的有機結(jié)合。測量是定量經(jīng)過，是通過各種量表、問卷、指標體系對人的基本素質(zhì)、業(yè)績進行定量分析;評估是定性經(jīng)過，是對測量的定量結(jié)果，根據(jù)測評目的，進行綜合定性分析。1.1人力資源測評的主要內(nèi)容當前，人力資源測評的內(nèi)容主要包括員工動力因素、人格因素以及知識和技能3個方面的內(nèi)容。其中，動力因素是指員工的價值觀、動機、興趣等因素;人格因素主要是指員工的心理傾向、接受信息的方式、處理信息的方式以及行為方式;知識和技能因素更多的是指員工本身從事本身崗位，所需的知識素養(yǎng)及詳細操作能力。1.2人力資源測評的作用(1)鑒定功能――優(yōu)化配置人力資源。鑒定指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣做出鑒別和評定，這是人才測評直接的基礎(chǔ)功能。(2)預(yù)測功能――科學開發(fā)人力資源。預(yù)測功能表現(xiàn)為通過對人員素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，能夠揣測其素質(zhì)發(fā)展的趨向，這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度。(3)診斷功能――及時反應(yīng)人員狀況。人才測評不是一勞永逸的，而是需要周期性的開展，對企業(yè)人力資源的發(fā)展狀況和成長階段進行診斷與改良，以促進整體性人力資源的長遠規(guī)劃和優(yōu)化開發(fā)。(4)鼓勵功能――有效提高人力資本。這一功能是指將測評結(jié)果反應(yīng)后激發(fā)受測者進取向上的愿望與動機，使他們自覺自愿地努力學習和工作，進而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。2人力資源測評在我國的發(fā)展情況人力資源測評在我國主要經(jīng)歷了復(fù)蘇階段(1980-1988年)、初步應(yīng)用階段(1989-1992年)、繁榮發(fā)展階段(1993-迄今)。而隨著知識經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及人的價值作用越來越遭到重視，人力資源測評也在政府部門和諸多企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。在當前，我國政府部門和各大企業(yè)應(yīng)用人力資源測評主要使用下面方法。(1)心理測驗。心理測驗是當代人員測評經(jīng)過中一種非常重要的技術(shù)，它本質(zhì)上是對行為樣本組的客觀化和標準化的測量。通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，根據(jù)確定的原則，對貫穿于人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化的一種科學手段。心理測驗?zāi)軌蚍从潮粶y者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃埽梢砸詼y定被測者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。(2)面試。面試是人事測評與選拔中最常用的方法，是指在特定時間、地點所進行的，在主考官前被測者用口述方式回答問題，通過主考官和被測者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的，一種人員甄選與測評技術(shù)。主考官根據(jù)被測者在面試經(jīng)過中的行為表現(xiàn)，觀察分析被測評人回答問題的正確程度以評定成績，它是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式。一般來講，面試能夠分為非構(gòu)造化面試、構(gòu)造化面試和半構(gòu)造化面試。(3)評價中心。評價中心是組織選拔管理人員的一個人事評價經(jīng)過，它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被測者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓練個人服務(wù)。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中包含多個情景模擬測驗，能夠講評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單的情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。3我國企業(yè)應(yīng)用人力資源測評所存在的問題及建議3.1問題分析當前，我國企業(yè)在人力資源測評的應(yīng)用已經(jīng)施行了一段時間，有些企業(yè)也制訂了施行辦法和措施，但真正到達測評目的的并不多，沒有真正到達人力資源測評的目的，直接影響了企業(yè)經(jīng)營管理的成效，影響了企業(yè)管理水安然平靜效益。對于部分企業(yè)在應(yīng)用人力資源測評上所存在的問題加以歸納，主要包括下面幾個方面：(1)組織機構(gòu)不健全，影響了測評工作施行。對于企業(yè)規(guī)模相比照較小的企業(yè)來講，其本身的組織機構(gòu)不完善，甚至有些企業(yè)沒有專門的人力資源部門，再加上本身在人力資源測評方面經(jīng)歷缺乏，測評人員沒有受過專業(yè)培訓，嚴重影響了測評工作的施行(2)管理人員的認識缺乏，介入程度不夠。一方面，當前很多企業(yè)的管理人員本身對人力資源測評的認識存在誤解，以為人力資源測評不比傳統(tǒng)的選人方法高明，沒必要花費過多時間和金錢進行測評;另一方面，對企業(yè)員工的發(fā)動缺乏，沒有全員介入制度，導(dǎo)致員工沒有介入到企業(yè)測評管理中去。(3)員工流動率高，阻礙了測評工作的開展。對于相當一部分企業(yè)來講，由于其本身對人才的吸引力比擬低，再加上企業(yè)本身對于人才的包涵性和匹配能力都相對有限，使得企業(yè)不得不面臨人力資源流動率高的情況，導(dǎo)致人力資源測評工作開展不順利。有時一個測評周期沒有結(jié)束，員工已經(jīng)辭職了，這給人力資源測評工作增加了不少困難。(4)測評指標設(shè)計不科學，測評工具相對混雜。一方面，由于目前大部分企業(yè)的測評人員缺乏相關(guān)培訓，在測評指標的設(shè)計上，不能有效結(jié)合不同部門、不同工種的職能，在所使用的指標中只體現(xiàn)出共性的特點，沒有很好體現(xiàn)出部門工種的個性;另一方面，由于當前我國在人力資源測評工具的發(fā)展相對較緩慢，大多直接照搬國外的測評工具，沒有對其作出一個科學的衡量，在測評內(nèi)容上缺乏有效性和一致性。(5)測評信息溝通不暢，阻礙測評目的的實現(xiàn)。對于任何企業(yè)來講，測評的宗旨就是到達發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高效益的目的。而目前在企業(yè)施行測評時，沒有到達預(yù)期目的的一個很大原因，是由于上級測評人員與員工的溝通缺乏，導(dǎo)致員工對測評的目的、形式和指標等內(nèi)容不理解，進而使員工產(chǎn)生抗拒心理，導(dǎo)致測評目的不能有效實現(xiàn)。3.2建議及對策對于大部分企業(yè)來講，要想進一步發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，就要完善本身人力資源測評體系，針對我國企業(yè)在應(yīng)用人力資源測評體系上所存在的問題，提出幾點完善測評體現(xiàn)的建議以及對策：(1)完善企業(yè)的組織構(gòu)造，加強測評人員的培訓和選拔。進一步完善企業(yè)的組織構(gòu)造，對于沒有設(shè)立人力資源部門的企業(yè)，能夠根據(jù)實際情況開設(shè)人力資源部門，或者將人力資源測評外包給相應(yīng)的人力資源咨詢公司。另外，由于每個測評者都不可能完全理性，測評者出現(xiàn)心理偏差的表現(xiàn)較多，因而企業(yè)有必要對測評者進行有關(guān)心理偏差的培訓。同時，選定的測評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和淵博的理論知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待測評工作，避免摻雜個人好惡。(2)將人力資源測評上升到戰(zhàn)略角度，樹立正確的測評觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度對待企業(yè)的人力資源測評，幫助管理人員樹立正確的測評觀念，通過以多面評價取代縱向評價、以能力開發(fā)取代簡單的打分測評等詳細手段，進一步幫助企業(yè)員工樹立正確的測評觀念。(3)完善人力資源測評指標和標準。在設(shè)計人力資源測評體系時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從工作實際出發(fā)制定出科學的測評體系與標準，采取定性指標與定量指標相結(jié)合的辦法，針對不同的測評群體設(shè)計出差異化的測評指標，并確定每種指標的標準。詳細地講，在制定測評指標時，需要將各部門的職責進行分解，確定員工為實現(xiàn)該職責應(yīng)完成的工作任務(wù)，再根據(jù)這些工作任務(wù)確定員工必須具備的知識、技能、經(jīng)歷、資格等，最后根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容確定職務(wù)標準，參照職能標準等級表，確定每位員工的職能標準。(4)認真做好工作分析。工作分析作為人力資源管理的最基本工作之一，是一種系統(tǒng)的采集和分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。這些信息包括各種職務(wù)的詳細工作內(nèi)容、每項職務(wù)對員工的各種要求和工作環(huán)境等。通過工作分析，每一職位從事的工作以及所要到達的標準都有了明確的界定，這就為測評提供了明確的標準，減少了施行中的主觀因素，提高了測評的科學性。(5)加強溝通，減少測評施行的阻力。要想在企業(yè)內(nèi)部順利開展測評并獲得好的反應(yīng)，必需要在測評設(shè)計階段、施行階段和信息反應(yīng)階段都要做好溝通溝通工作。在測評設(shè)計階段，加強與員工和部門的溝通，能夠更好地了解員工和部門的想法，減少測評設(shè)計的主觀性;在測評施行階段，溝通溝通能夠保證測評的順利進行;在測評反應(yīng)階段，良好的溝通和溝通，能