組織行為學(xué)第一章課件

組織行為學(xué)

教學(xué)目的與要求組織行為學(xué)主要從個體行為、群體行為、組織行為等方面對員工在各種工作組織中的工作行為的特點與規(guī)律進行研究。通過本門課程的教學(xué)，使大家掌握組織行為學(xué)的基本理論，樹立以人為本的管理思想和系統(tǒng)的、開放的、權(quán)變的組織觀點，能夠識別、預(yù)測、控制員工的工作行為，為學(xué)習(xí)管理類其他課程打下堅實的行為科學(xué)基礎(chǔ)。本課程的內(nèi)容提要本課程共分四個部分，第一部分是概論，主要介紹組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)和研究對象，組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展以及組織行為學(xué)的研究方法。第二部分是個體行為研究，主要涉及個性、學(xué)習(xí)、知覺、態(tài)度、員工激勵等內(nèi)容；第三部分是群體行為研究，主要包括群體的類型、群體的結(jié)構(gòu)、群體規(guī)模、群體規(guī)范、群體壓力與從眾行為，群體凝聚力，群體決策，團隊建設(shè)，管理溝通，沖突管理，領(lǐng)導(dǎo)理論等相關(guān)內(nèi)容；第四部分是組織行為研究，主要研究組織設(shè)計、組織變革，組織文化。

本章主要內(nèi)容一、相關(guān)概念界定二、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展三、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義四、組織行為學(xué)的基本內(nèi)容五、組織行為學(xué)的研究方法

第一節(jié)組織、組織行為與組織行為學(xué)1.1.1組織傳統(tǒng)的組織概念:組織是為了達到特定的共同目標,經(jīng)由各部門分工合作,和不同層次的權(quán)利與責(zé)任制度,而進行合理地協(xié)調(diào)一群人活動的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。傳統(tǒng)組織的特征：a.共同的目標。b.分工，有相應(yīng)的權(quán)利責(zé)任制度加以保證。c.組織的功能在于協(xié)調(diào)各層次人們的合作，實現(xiàn)共同目標。現(xiàn)代組織的概念：組織是一個開放的、復(fù)雜的社會技術(shù)系統(tǒng)?，F(xiàn)代組織的特征：a.組織內(nèi)部不僅是由專業(yè)技術(shù)分工而形成的層次結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，而且包括心理、社會和管理的系統(tǒng)，故稱社會技術(shù)系統(tǒng)。b.組織是不斷與外界發(fā)生信息與能量交換的開放系統(tǒng)。c.組織是個復(fù)雜的整合系統(tǒng)，組織的作用就是整合各子系統(tǒng)以及與環(huán)境的關(guān)系，使整個組織達到恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)與適應(yīng)，從而使投入----產(chǎn)出達到最佳效益。1.1.3行為科學(xué)英國《國際管理辭典》（1980）的定義：有關(guān)對工作環(huán)境中個人和群體的行為進行分析和解釋的心理學(xué)和社會學(xué)說。……它強調(diào)的是試圖創(chuàng)造出一種最優(yōu)的工作環(huán)境，以便每個人既能為實現(xiàn)公司目標，又能為實現(xiàn)個人目標有效地做出貢獻。美國《管理百科全書》（1982）的定義：行為科學(xué)是包括類似運用自然科學(xué)的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環(huán)境中人（和低等動物）的行為的任何科學(xué)。已公認的學(xué)科有心理學(xué)、社會學(xué)、社會人類學(xué)和其他學(xué)科中類似的觀點和方法。我國學(xué)者對行為科學(xué)下的定義：行為科學(xué)是由心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)以及一切與研究行為有關(guān)的學(xué)科組成的學(xué)科群，它研究人的行為規(guī)律，借以控制并預(yù)測行為，并為實現(xiàn)政治的、經(jīng)濟的和文化的目的服務(wù)。1.1.4組織行為組織行為的概念：是各類組織的每位成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。組織行為的分類

a.根據(jù)分析水平的不同：微觀組織行為、宏觀組織行為b.根據(jù)與組織目標的關(guān)系：正向組織行為、反向組織行為第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來重視對人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸葛亮、唐太宗等，對人的行為的研究、治國安邦方面，都有不朽的貢獻。這些寶貴的歷史遺產(chǎn)受到了世界各國的重視。許多理論有待進一步整理、發(fā)掘與完善。這對建立中國式的組織行為學(xué)頗有裨益。諸葛亮之“知人七觀”一曰問之以是非而觀其志：通過對一些大是大非問題的態(tài)度了解其志向信仰；二曰窮之以詞辯而觀其變：通過就一些問題展開辯論以了解其觀點和應(yīng)變能力；三曰咨之以計謀而觀其識：通過請其對某些難題出謀劃策以了解其學(xué)識才華；四曰告之以禍難而觀其勇：看其在困難禍害面前能否知難而上勇挑重擔(dān)；五曰醉之以酒而觀其性：把其灌醉以顯露其本性；六曰臨之以利而觀其廉：觀察其在金錢財富面前能否保持廉潔；七曰期之以事而觀其信：看其在接受托付之事是否守信用按期完成。李悝之“識人五視”居視其所親：看其平時生活起居親近哪些人；富視其所與：看其富裕時怎么花錢；達視其所舉：看其身居高位、有權(quán)勢時推舉重用什么樣的人；窮視其所不為：看其惡運時是能否守信用，不拿原則做交易；貧視其所不?。嚎雌湄毨r能否潔身自好，不取不義之財。泰勒的科學(xué)管理對勞資對抗及低效率現(xiàn)象的分析a.工人抱有錯誤的觀念，認為產(chǎn)量的任何增加，都不可避免的導(dǎo)致失業(yè)的增加。b.勞動方法不科學(xué)造成了事倍功半，效率低下。業(yè)主不懂得生產(chǎn)工序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對生產(chǎn)率的影響，而工人缺少訓(xùn)練，沒有正確的操作方法和適當(dāng)?shù)墓ぞ撸@些都大大影響了生產(chǎn)率的提高。科學(xué)管理的目標：提高效率，以科學(xué)方法替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理?？茖W(xué)管理理論的主要內(nèi)容a.工時定額原理b.標準化原理c.計件工資制d.提倡勞資合作e.科學(xué)的挑選和漸進的培訓(xùn)工人f.計劃職能與執(zhí)行職能分開g.實行職能工長制h.在組織機構(gòu)的管理上實行例外原則法約爾的管理過程理論管理的職能:計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制管理的十四大原則a.分工：分工能提高個人的專業(yè)技能，增加產(chǎn)出b.權(quán)利與責(zé)任：管理者在行使職權(quán)的時候，必須承擔(dān)一定的責(zé)任。c.紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一指導(dǎo)、員工報酬、集權(quán)、等級鏈、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、主動性、團隊精神、個人利益服從整體利益。三種理論的評價泰勒的科學(xué)管理理論側(cè)重于企業(yè)基層人員的操作分析、組織原則和工作監(jiān)督；法約爾的管理過程理論則主要集中于高層的管理原則，如企業(yè)的計劃、不同層次組織的協(xié)調(diào)、控制等；韋伯的組織結(jié)構(gòu)理論認為組織應(yīng)是一個等級森嚴、層次分明、分工明確的金字塔結(jié)構(gòu)，為“直線式”組織結(jié)構(gòu)奠定了理論基礎(chǔ)。這三種理論的共同缺點是，輕視或忽視組織中人的因素，僅僅把人看成是一臺機器，而完全沒有考慮人的思想、情感、主觀能動性。1.2.2組織行為學(xué)發(fā)展的四個階段起步階段（20世紀20年代以前）心理技術(shù)學(xué)，勞動心理學(xué)與人機工程學(xué)研究的興起。心理技術(shù)學(xué)（psycho-techniques）：主要研究如何挑選和培養(yǎng)合格的工人去適應(yīng)他們所要掌握的機器，即人適應(yīng)機器的問題。各種心理測試手段的運用。研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機器關(guān)系與工作效率問題。代表人物：歐文，提出工人是“有生命的機器”，需要保護、關(guān)心，開始認識到人的作用，“人事管理之父”。確立和形成階段（20世紀20-30年代）霍桑試驗（1927-1932）：照明試驗、福利試驗、談話試驗、群體試驗。霍桑實驗的結(jié)果表明，職工的士氣、生產(chǎn)的積極性主要取決于社會因素和心理因素，決定于職工與管理人員以及職工與職工之間是否有融洽的關(guān)系，而物理環(huán)境、物質(zhì)刺激只有次要意義。人群關(guān)系理論人群關(guān)系理論主要是對工人在生產(chǎn)中的行為以及產(chǎn)生這些行為的原因進行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)。人群關(guān)系理論的研究表明，組織的效果依賴于正式組織與非正式組織的相互作用，企業(yè)中各種形式的社會、心理因素對勞動生產(chǎn)率有重要影響。需要層次理論馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實現(xiàn)的需要，并有低到高組成金字塔時的結(jié)構(gòu)，對組織行為學(xué)激勵理論的發(fā)展有很大影響，而激勵理論是組織行為學(xué)中個體行為研究的核心部分。社會測量理論莫雷諾（Moreno）提出的社會測量理論為組織行為學(xué)研究群體行為提供了科學(xué)方法和技術(shù)手段。成熟階段（20世紀50年代以后）在控制論、信息論和系統(tǒng)論的影響下，組織行為學(xué)才真正成為一門系統(tǒng)的管理學(xué)科。組織行為學(xué)研究更趨于綜合性、全面性和系統(tǒng)性。社會系統(tǒng)學(xué)派a.組織是一個由人組成的協(xié)作系統(tǒng)b.組織要素：共同目標、愿意貢獻的人們、信息交流c.經(jīng)理人員在正式組織中充當(dāng)系統(tǒng)運轉(zhuǎn)的中心，發(fā)揮協(xié)調(diào)、指導(dǎo)作用。中國傳統(tǒng)思想中對人性的認識儒家思想孔子的觀點：孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出，“性相近也，習(xí)相遠也。”孔子一貫主張“忠恕”之道，“忠”為盡己為人之謂；“恕”為推己及人，將心比心之謂。“仁”是孔子思想，或者說是儒家思想的核心，而“仁”的主要內(nèi)容是“愛人”。從愛人的原則出發(fā)，孔子提出了“忠恕之道”。所謂“忠”，并不限于忠君，還含有真心誠意待人的意思。所謂“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”。孟子的觀點：孟子提出了人性具有善端的“性善說”，孟子認為，惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心是人之所以為人的尺度，沒有這“四心”就不是人。他認為“尋善”不是向外部覓找，而是反身而誠，內(nèi)省的修養(yǎng)便成為成人的重要環(huán)節(jié)?！八男摹敝灰獢U而充之，就可以成為仁、義、禮、智四德。荀子的觀點：荀子則以“性惡論”為出發(fā)點，提出了“制禮義以分之”、“注錯習(xí)俗，積善成圣”的成長之道。顯然，荀子與孟子不同，他較注重的是“修習(xí)”過程，強調(diào)習(xí)俗環(huán)境和習(xí)行，這是他對孔子“習(xí)相遠”的發(fā)展。與孔孟一致的是，荀子認為“涂之人可以為禹”的關(guān)鍵在于善于學(xué)習(xí)，積善成圣。道家的思想老子的觀點：老子的人性論主要特點是人性自然，人性無善惡之規(guī)定，人性沒有先天的道德屬性。人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。正是在這自然人性論的基礎(chǔ)上，他提出“絕圣棄智”、“絕仁棄義”、“絕巧棄利”，從而返樸歸真的成長之道。莊子的觀點：莊子推崇人類的自然本性，是對儒墨提倡的仁義道德的否定。仁義是虛偽、爭奪以及種種社會弊端的根源。莊子倡導(dǎo)人性回歸自然純樸，反對壓制人性的等級專制社會，這其中就蘊含著人道主義思想。法家的思想韓非子的觀點：以法家冷峻的眼光，對人性問題進行了審視，揭示出人性的自為自利的天性?！胺虬怖呔椭：φ呷ブ?，此人之情也?！表n非提出的安利惡害的人性是有其思想源頭的。西方管理學(xué)中的人性思想經(jīng)濟人假設(shè)與X理論X理論的四個假設(shè)（1）員工天生討厭工作，并盡可能的逃避工作。（2）由于員工討厭工作，必須對其進行強制、控制或懲罰，迫使他們實現(xiàn)目標。（3）員工逃避責(zé)任，甘心情愿地聽人指導(dǎo)。（4）多數(shù)人工作是為了滿足其生理與安全需要，因此，只有金錢和地位才能刺激他們工作。社會人假設(shè)與人群關(guān)系理論人群關(guān)系理論的假設(shè)（1）人們工作并不主要是為物質(zhì)滿足，而是獲得歸屬感和安全感的滿足。（2）非正式群體對員工勞動態(tài)度與績效有制約作用。（3）人際關(guān)系決定士氣，士氣決定組織績效。自我實現(xiàn)人假設(shè)與Y理論Y理論的四個假設(shè)（1）員工會把工作看成與休息或娛樂一樣自然的事情。（2）如果員工對工作做出承諾，他能自我引導(dǎo)和控制。（3）普通人能學(xué)會接受甚至尋求責(zé)任。（4）人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。復(fù)雜人假設(shè)與超Y理論超Y理論的假設(shè)（1）人性是對環(huán)境的一種適應(yīng)性。（2）組織內(nèi)不同層次的員工有不同的心理水平。理念人假設(shè)與企業(yè)文化理論企業(yè)文化理論（Z理論）的假設(shè)

（1）人的理智可以控制人的欲望。（2）人性是個性和群體性的統(tǒng)一，良好的群體性能克服個性的缺點。（3）人性具有可塑造性，教育和磨煉可以優(yōu)化人性。第三節(jié)組織行為學(xué)與管理工作1.3.1管理者的職責(zé)管理的功能亨利?法約爾認為，所有管理者都發(fā)揮五種職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。管理者的角色亨利?明茨伯格（HenryMintzberg）的結(jié)論（1）人際角色：頭面人物、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者。（2）信息傳遞角色：監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人。（3）決策角色：創(chuàng)業(yè)者、混亂處理者、資源分配者、談判者。管理者的管理技能羅伯特?卡茨提出了3種管理技能：(1)技術(shù)技能（technicalskills）。指應(yīng)用專門知識或技能的能力。(2)人際技能(humanskills)。在群體中與人共事、理解別人、激勵別人的能力。(3)概念技能（conceptualskills）。分析和診斷復(fù)雜情況，抓住問題的實質(zhì)，迅速做出決策的能力。圖1-1不同管理者應(yīng)具備的基本技能技術(shù)技能技術(shù)技能技術(shù)技能人際技能人際技能人際技能概念技能概念技能概念技能高層管理者中層管理者基層管理者有效的管理者與成功的管理者弗雷德?路桑斯（FredLuthans）認為管理者從事的管理活動有以下幾種：（1）傳統(tǒng)的管理:決策、計劃和控制。（2）溝通活動:交換日常信息并處理書面資料。（3）人力資源管理:激勵、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)。（4）網(wǎng)絡(luò)活動:社交、政治活動、與外部交往。

有效的管理者-----工作業(yè)績突出、下屬滿意度高的管理者。

成功的管理者-----在組織中晉升較快的管理者。

一般的管理者成功的管理者有效的管理者26%11%19%44%28%11%48%13%32%29%20%19%圖1-2一般管理者、成功的管理者與有效的管理者分配在不同活動上的時間從以上管理的功能觀、角色觀、技能觀、和活動觀可以看出，要想取得預(yù)期的管理效果，管理者必須開發(fā)自己的人際交往技能，了解被管理對象的興趣、需要、行為特點及規(guī)律，才能做到知人善任，調(diào)動員工的工作積極性，順利完成組織目標。1.3.2員工行為的復(fù)雜性外顯行為潛在心理圖1-3個體行為冰山圖1-4影響組織有效性因素組織有效性環(huán)境因素復(fù)雜性、動態(tài)性可預(yù)測性組織因素結(jié)構(gòu)、技術(shù)規(guī)模、年限管理政策和實踐戰(zhàn)略、報酬、控制、信息溝通、領(lǐng)導(dǎo)、決策員工因素目標、技能、動機、態(tài)度、價值觀從以上員工的行為特性和員工與組織有效性的關(guān)系可以看出，要想取得預(yù)期的管理效果，管理者必須了解員工的興趣、需要、內(nèi)在心理、動機、態(tài)度、價值觀，才能更有效的引導(dǎo)員工行為，調(diào)動員工的工作積極性，順利完成組織目標。第四節(jié)組織行為學(xué)的研究內(nèi)容1.4.1研究內(nèi)容與理論基礎(chǔ)個體水平-心理學(xué)群體水平-社會心理學(xué)組織水平-人類學(xué)與社會學(xué)宏觀組織行為微觀組織行為組織結(jié)構(gòu)組織文化組織變革組織發(fā)展組織學(xué)習(xí)個體行為群體行為態(tài)度人格能力動機壓力群體動力人際溝通領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)力政治行為沖突談判組織行為組織行為學(xué)與心理學(xué)心理學(xué)是組織行為學(xué)最重要的理論基礎(chǔ)之一，而組織行為學(xué)是心理學(xué)在組織系統(tǒng)運用的分支。組織行為學(xué)與社會學(xué)、社會心理學(xué)社會學(xué)、社會心理學(xué)其研究領(lǐng)域定位于社會系統(tǒng)。它為組織行為學(xué)研究群體行為和組織變革提供了重要的理論基礎(chǔ)。而組織行為學(xué)本身研究領(lǐng)域側(cè)重于組織系統(tǒng)。1.4.2組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系組織行為學(xué)與人機工程學(xué)二者均以心理學(xué)作為研究的重要理論基礎(chǔ)。前者傾向于組織中人與人關(guān)系的研究。后者傾向于組織中人與機器關(guān)系的研究組織行為學(xué)與行為科學(xué)組織行為學(xué)是行為科學(xué)的重要組成部分，通常被認為是狹義的行為科學(xué)。此外，組織行為學(xué)還與政治學(xué)（如權(quán)力與沖突的研究）、人類學(xué)（如跨文化研究）之間，存在著十分密切的關(guān)系。心理學(xué)社會學(xué)社會心理學(xué)人類學(xué)政治學(xué)學(xué)習(xí)、激勵、人格、知覺培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作滿意度、個體決策績效評估、態(tài)度測量員工選聘、工作設(shè)計工作壓力群體動力學(xué)、工作團隊設(shè)計溝通、權(quán)力、沖突群體性行為正式組織理論、官僚主義組織技術(shù)、組織變革組織文化行為改變、態(tài)度改變、溝通群體過程、群體決策比較價值觀、比較態(tài)度、跨文化分析組織文化、組織環(huán)境沖突組織政治、權(quán)力行為科學(xué)貢獻分析單位產(chǎn)出個體群體組織系統(tǒng)組織行為學(xué)的研究A組織的物理--技術(shù)系統(tǒng)B組織的社會--人際系統(tǒng)C組織成員的個人系統(tǒng)

AB組織背景ABC組織中的行為

BC組織角色AC組織任務(wù)1.4.3組織行為學(xué)的系統(tǒng)觀點圖1-5美國心理學(xué)家麥格拉斯——組織行為系統(tǒng)模型第五節(jié)組織行為學(xué)的研究方法1.5.1具體研究方法觀察法：觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結(jié)果按事件順序做系統(tǒng)紀錄的研究方法，稱為觀察法。可分為參與觀察、非參與觀察等不同形式。優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。缺點：往往缺乏深刻性和準確性。訪談?wù){(diào)查法：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談，調(diào)查會）傳遞與交流，分析人的心理與行為?？煞譃榻Y(jié)構(gòu)化談話、非結(jié)構(gòu)化談話和半結(jié)構(gòu)化談話。優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。缺點：無法完全避免主觀因素、暗示、誘導(dǎo)所形成的信息失真。問卷調(diào)查法：運用內(nèi)容明確，表達正確的問卷量表，讓被研究者根據(jù)個人情況，自行選擇答案的研究方法稱為問卷法。優(yōu)點：應(yīng)用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進行分析與調(diào)查，并能運用數(shù)據(jù)分析方法將定性問題定量化。

缺點：問卷設(shè)計要力求標準與科學(xué)，同時需要被調(diào)查的積極配合，避免隨意性。最支持支持中立反對最反對+2+10-1-2

常用的問卷量表有是非法、選擇法和等級排列法三種。是非法。要求被試對問卷中每個題目做出“是”或“否”的回答。例：你喜歡以個人單獨工作嗎？1、是2、否選擇法。要求被試從并列的兩種或多種假設(shè)中做出選擇。例：我在工作中有意見時,

。A向領(lǐng)導(dǎo)反映B向同事訴說C悶在心里等級排列法。要求被試對各種可能的答案，按其重要性程度排列等級順序。例：我最喜歡的獎勵方式是……上光榮榜、獎金、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假、旅游。排列順序：45123試驗法和心理測試法：運用標準的測驗量表，以及必要的試驗設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或現(xiàn)場對人的心理與行為進行測試與分析。根據(jù)實驗場所性質(zhì)的不同，可分為實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。采用標準化的測驗工具，應(yīng)特別注意檢驗其信度和效度。優(yōu)點：方法科學(xué)、嚴謹，有一定的準確性。缺點：復(fù)雜、繁瑣，難以大面積推廣。個案分析法：運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺點：需要花費比較多的時間與精力。問題：你來到傳說中的許愿池，聽說在這兒許下的任何愿望都能實現(xiàn)，你覺得自己在許愿池前，第一眼看到的會是什么？A、天鵝B、荷花C、浮萍D、平滑如鏡

你對異性的吸引力選擇A，天鵝致命指數(shù)99分你不自覺的就會引起異性的注意，對自己的外貌和魅力更是深具信心，更懂得在適當(dāng)時機放電，經(jīng)過你身邊的人，很少有不回頭多看你幾眼的。選擇B，荷花致命指數(shù)60分你看起來有點冷峻孤傲，習(xí)于等待，不容許自己主動向人示好，就像沉靜優(yōu)雅的粉荷，相信有識者才能了解你的優(yōu)點，但也偏偏就是有人會瘋狂愛上你這一點。選擇C，浮萍致命指數(shù)40分你壓根兒就沒想過吸引力這玩意，喜歡愛人甚于被愛，總是化被動為主動，實際去追求更有吸引力的人事物，只專注于眼前的目標，不會特意修飾自己。選擇D,平滑如鏡致命指數(shù)30分你的心情十分矛盾，因不確定別人如何看待自己，所以顯得有點保守畏縮；一方面又認為沒人欣賞你的好，然后又將自卑情緒，轉(zhuǎn)為自戀自滿的防衛(wèi)機制。

1.5.2組織行為學(xué)研究中常用的術(shù)語自變量：導(dǎo)致其它變量發(fā)生變化的變量。組織行為學(xué)研究中，常見的自變量有:智力、個性、經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、溝通模式、獎勵制度、人力資源政策、組織設(shè)計等。因變量：受自變量影響而發(fā)生變化的反應(yīng)變量。組織行為學(xué)中，常見的因變量有：生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、及工作滿意度等。中介變量：又叫干擾變量，它會削弱自變量對因變量的影響，使自變量與因變量之間的關(guān)系更為復(fù)雜。關(guān)系：在確定了研究中的各種變量以后，還要進一步分析變量之間的關(guān)系，在確定變量之間的關(guān)系時，對何者為因，何者為果的判斷，應(yīng)持謹慎態(tài)度。相關(guān)系數(shù)(r)：表明變量之間關(guān)系的強度，其變化范圍從-1（完全負相關(guān)）到+1（完全正相關(guān)）。實驗設(shè)計：指實施實驗處理的一個計劃方案以及與計劃方案有關(guān)的統(tǒng)計分析。步驟：建立研究假設(shè)；確定變量（必須控制的多余變量）；確定被試的數(shù)量及被試抽樣的總體；確定被試的測試方法；確定使用的統(tǒng)計分析。無關(guān)變量：實驗中研究者不感興趣、但對因變量有影響的變量。實驗設(shè)計中對無關(guān)變量的處理方式有以下幾種：隨機化：使無關(guān)變量隨機的出現(xiàn)。保持恒定：使無關(guān)變量在實驗中保持不變。匹配：對被試在某個與因變量有關(guān)的變量上進行匹配。增加自變量：把無關(guān)變量作為一個自變量進行統(tǒng)計分析。統(tǒng)計控制：通過隨機區(qū)組實驗設(shè)計使無關(guān)變量在區(qū)組內(nèi)保持衡定，通過統(tǒng)計分析消除無關(guān)變量的影響。1.5.3測量的信度與效度測量的信度：信度指測量的穩(wěn)定性或可靠性，即對人的行為先后數(shù)次測量的一致性。信度指標一般用相關(guān)系數(shù)表示，稱為信度系數(shù)，信度系數(shù)越大，說明測量越可靠。檢驗測量信度的方法有以下幾種：重測信度：由同一個人在不同的時間內(nèi)對同一組人員的行為進行測量和評定，然后計算兩次測量或評定的相關(guān)系數(shù)。為了使前一次測量的記憶不至影響后一次測量，兩次測量間要有一定的時間間隔。一般說來，相關(guān)系數(shù)要達到0.70以上，才能認為這種測量是穩(wěn)定的可靠的。等值性信度：設(shè)計和編制兩套項目類似的問卷，兩套問卷在內(nèi)容和難度方面是一致的，用兩套問卷對同一組被試進行測量，然后計算它們的相關(guān)系數(shù)。折半信度：對某種行為的測量，其各項目或各問題應(yīng)當(dāng)基本上測量相同的東西，在施測后，根據(jù)某種標準（如按奇、偶項）分成兩半，分別計分，求出兩半分數(shù)之間的相關(guān)系數(shù)，然后根據(jù)斯皮爾曼—布朗公式進行調(diào)整，求出整個測量的信度系數(shù)。內(nèi)部一致性信度：目前使用最為普遍的是克龍巴赫1951年提出的α系數(shù)，這個指標能準確地反映出測量項目的一致性程度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性。測量的效度指行為測量的有效性，即測量到的是不是所要測量的行為特征。根據(jù)用途的不同，可把效度分為以下幾類：內(nèi)容效度：指測量項目在多大程度上反映了所要測量的行為特征。效標關(guān)聯(lián)效度：為測量規(guī)定的標準，效標關(guān)聯(lián)效度是通過測量的分數(shù)與一個或幾個獨立的效標之間的相關(guān)程度來確定的。效標