員工招聘與甄選培訓教材

人力資源管理（第二版）主編卿濤副主編羅鍵第一頁，共四十一頁。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本第六章員工招聘與甄選第二頁，共四十一頁。招募渠道員工招聘概述本章內容甄選技術與方法員工錄用招聘評估12345第三頁，共四十一頁。5.1員工招聘概述5.1.1招聘的含義

員工招聘（）是指企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。第四頁，共四十一頁。5.1員工招聘概述企業(yè)招聘人員的原因：新組建一個企業(yè)，為了滿足企業(yè)的目標、技術、生產、經營需要招聘合適的員工；原有企業(yè)由于業(yè)務發(fā)展而人手不夠；職工隊伍結構不合理，在裁減多余人員的同時，需要及時補充短缺的專業(yè)人才；企業(yè)內部由于原有員工調任、離職、退休或升遷等原因而產生的職位空缺

第五頁，共四十一頁。5.1員工招聘概述5.1.2招聘的意義

滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要確保較高的職員素質的基礎在一定程度上保證職工隊伍的穩(wěn)定一項樹立企業(yè)形象的對外公關活動第六頁，共四十一頁。5.1員工招聘概述5.1.3招聘的原則

因事?lián)袢说脑瓌t公開公正的原則人事相宜的原則效率優(yōu)先原則內部優(yōu)先原則第七頁，共四十一頁。5.1員工招聘概述

5.1.4招聘工作的職責分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批；3.招聘崗位工作說明書及錄用標準；4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單；7.負責面試、筆試工作；9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12.正式錄用決策；14.員工培訓決策；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。2.招聘信息的發(fā)布；3.應聘者申請登記，資格審查；5.通知參加面試人員；6.面試、筆試工作的組織；8.個人資料的核實、人員體檢；10.試用合同的簽訂；11.試用人員報到及生活方面安置；13.正式合同的簽訂；15.員工培訓服務；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。第八頁，共四十一頁。5.1員工招聘概述5.1.5招聘流程

準備階段人力原規(guī)劃工作分析實施階段招募選擇錄用評估階段結果評估效率評估第九頁，共四十一頁。招募渠道員工招聘概述本章內容甄選技術與方法員工錄用招聘評估12345第十頁，共四十一頁。5.2招募渠道

5.2.1內部招募（）工作公告主管推薦檔案法第十一頁，共四十一頁。5.2招募渠道

5.2.2外部招募（）報紙和雜志廣告網絡招聘獵頭公司（即時案例）校園招募公共就業(yè)機構熟人推薦法第十二頁，共四十一頁。5.2招募渠道

即時案例獵頭公司的工作步驟為了切實理解客戶的需要，有的獵頭公司甚至派人去客戶公司工作一段時間，親自了解和體會其文化、員工關系、組織結構等。企業(yè)在使用獵頭服務時，也要注意確保獵頭公司準確理解自己的需要，否則，耽誤了時間，企業(yè)將比獵頭公司遭受更大的損失。典型的步驟是：①分析客戶需要。獵頭顧問會與委托人溝通企業(yè)的背景、對候選人的要求等信息，對理想的候選人的技能、經驗和個性進行深入的了解。能否找到最為貼近組織需求的人才，則取決于獵頭公司對這種需要的了解程度。②搜尋目標候選人。獵頭公司一般擁有自己的人才數據庫。通常，他們在接受客戶委托后，會根據委托人的要求在數據中搜索，或者經過分析找出目標候選人。但人才庫的作用也是有限的，需要獵頭公司主動去發(fā)現和尋找人才。③對目標候選人進行接觸和測評。獵頭公司主動接觸候選人，對候選人進行面談或其他形式的測評，然后提交給委托人一份具體的描述該候選人素質的報告。衡量高級人才的一個重要依據就是其過去的工作經歷。專業(yè)的獵頭公司一般都必須做背景調查工作，即向候選人以前工作單位的上司、同事了解有關情況。有些公司還會提供人才素質測評，除了考察候選人的能力之外，著重考察候選人的個性特點、工作風格是否與用人公司文化相適應，其職業(yè)興趣與動機是否與崗位的需要相吻合。④提交候選人的評價報告。委托公司得到獵頭公司提名的候選人評價報告，如果認為有必要，可以直接與候選人接觸，并作出決策。有時候，出色的候選人往往已經有一份不錯的工作，并且往往是同時面臨著好幾個機遇待決定，而委托方又不愿意接受一個折衷的候選人。在這種情況下，獵頭公司會在談判中起到積極作用，幫助雙方達成一項都能接受的最終解決方案。⑤跟蹤與替換。在委托公司與候選人達成雇傭意向后，獵頭公司會對候選人進行跟進，以確保其進入新公司的平穩(wěn)過渡。通常，獵頭公司會在4-6個星期內，制定一個全面的候選人名單，并免費替換在保證期內離開的候選人。當然，獵頭公司也存在不足，比如西方國家的公司中就常出現“跳槽秀”現象，獵頭公司就在其中扮演重要角色。第十三頁，共四十一頁。5.2招募渠道

5.2.3招聘渠道的選擇內部招聘優(yōu)缺點外部招聘優(yōu)缺點招募抉擇影響因素

第十四頁，共四十一頁。招募渠道員工招聘概述本章內容甄選技術與方法員工錄用招聘評估12345第十五頁，共四十一頁。5.3甄選技術與方法

有經驗的招聘官，其工作就是剝去你的“偽裝”，尋找真正適合企業(yè)的人選。我常建議前來應聘的人，最好的辦法是表現最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實的你，選擇真實的你。如果你不是真實的，那么被選中的你，有可能走錯人生道路?！w利浦電子中國集團人力資源副總裁員工甄選（）是指綜合利用心理學、管理學和人才學等學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而做出錄用決策。

第十六頁，共四十一頁。5.3甄選技術與方法

5.3.1員工甄選的內容知識能力個性動力因素第十七頁，共四十一頁。5.3甄選技術與方法

5.3.2人員甄選的程序及甄選方法1、初步篩選4、各種測試2、初次面試5、深入面試3、比試6、員工需求部門的上司面試第十八頁，共四十一頁。5.3甄選技術與方法

5.3.3初步篩選注意要點：判斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關的問題過去經歷的真實性第十九頁，共四十一頁。5.3甄選技術與方法

5.3.4筆試筆試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。筆試優(yōu)點：較高的信度效度；較高效率；評價客觀筆試缺點：考察不全面；命題技術難題第二十頁，共四十一頁。5.3甄選技術與方法

5.3.5心理測試測試 能力測試人格測試職業(yè)興趣測試第二十一頁，共四十一頁。5.3甄選技術與方法

5.3.6實踐操作測試1、工作樣本測試工作樣本測試（）也稱為績效測試，它測度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的能力。2、可塑性測試求職者的技術水平工作具有易變的屬性

第二十二頁，共四十一頁。5.3甄選技術與方法

5.3.7面試面試（）興起于20世紀50年代的美國，是指通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。結構性面試（）非結構性面試（）第二十三頁，共四十一頁。5.3甄選技術與方法

結構性面試（）依照預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。結構化面試最大的優(yōu)點：強調一致性和公平性，將主考官的主管隨意性降至最低，因此與非結構化面試相比較，它的信度和效度均較高。第二十四頁，共四十一頁。5.3甄選技術與方法

非結構性面試（）指面試的內容、程序等都沒有明確的規(guī)定，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。第二十五頁，共四十一頁。5.3甄選技術與方法

面試步驟職位分析，確定招聘職位所需要的知識、技能和能力問題的設定：關鍵素質面試基準答案的設定面試的過程對評價表進行整理和對比，評選出最適合的人員第二十六頁，共四十一頁。5.3甄選技術與方法

即時案例寶潔的面試過程第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。資料來源：寶潔中國的網站的寶潔招聘頁。第二十七頁，共四十一頁。5.3甄選技術與方法

5.3.8評價中心評價中心（）是起源于情景模擬與角色扮演，根據被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。公文筐測試無領導小組討論角色扮演第二十八頁，共四十一頁。招募渠道員工招聘概述本章內容甄選技術與方法員工錄用招聘評估12345第二十九頁，共四十一頁。5.4員工錄用

5.4.1錄用決策在做出錄用決策的時候要系統(tǒng)化的對候選人的勝任能力進行評估和比較錄用標準不要設得太高招聘的指導思想應該是招聘最合適的而不是最優(yōu)秀最全面的員工錄用標準應根據崗位的要求有所側重，不同的項目應有不同的權重，突出重點第三十頁，共四十一頁。5.4員工錄用

5.4.2背景調查和體檢背景調查（）通常指企業(yè)通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。學歷學位工作經驗過去的不良記錄體檢的主要目的是確定應聘者的身體狀況是否能夠適應工作的要求，特別是能否滿足工作對應聘者身體素質的特殊要求第三十一頁，共四十一頁。5.4員工錄用

5.4.3員工入職員工入職包括建立員工個人檔案和簽訂勞動合同勞動合同是企業(yè)與員工建立勞動關系的保障第三十二頁，共四十一頁。招募渠道員工招聘概述本章內容甄選技術與方法員工錄用招聘評估12345第三十三頁，共四十一頁。5.4招聘評估

招聘評估（）是企業(yè)招聘的最后一個環(huán)節(jié)，也是必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估是通過對錄用員工質量的評估，檢驗招聘結果和招聘方法的成效，從而改進整個招聘活動。第三十四頁，共四十一頁。5.4招聘評估

5.5.1招聘結果的成效評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。是鑒定招聘效率的一個重要指標。1.招聘成本與效益評估2.錄用的投入－產出率，即錄用比例3.雇用質量第三十五頁，共四十一頁。5.4招聘評估

1.招聘成本與效益評估招聘成本：招聘成本分為總成本與招聘單位成本招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它由直接成本和間接成本兩個部分組成。直接成本＝招募費用＋選拔費用＋錄用員工的家庭安置費用＋工作安置費用＋其他費用間接成本＝內部提升費用＋工作流動費用招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比第三十六頁，共四十一頁。5.4招聘評估

成本效用評估：成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行分析總成本效用=錄用人數/招聘總成本招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用第三十七頁，共四十一頁。5.4招聘評估

招聘收益-成本比招聘收益-成本比既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益-成本比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益-成本比＝所有員工為組織創(chuàng)造的新價值/招聘總成本第三十八頁，共四十一頁。5.4招