珠寶企業(yè)人力資源管理薪資報酬

東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第39講主講教師：孫虹第一頁，共三十七頁。第八章

薪資報酬

§1薪資報酬概述§2企業(yè)工資制度的設(shè)置§3獎勵制度與員工福利制度第二頁，共三十七頁。§1薪資報酬概述

一、薪資的實質(zhì)二、薪資的功能三、薪資的形式四、健全合理的薪資制度的要求五、影響薪資制度制定的主要因素六、薪資分配理論第三頁，共三十七頁。一、薪資的實質(zhì)

薪資實質(zhì)上是一種交換：企業(yè)用薪資換取員工的努力、學(xué)識、時間、技能、經(jīng)驗、創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績效。第四頁，共三十七頁。從雇主的觀點看：

薪資是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的強(qiáng)有力的工具;工資對雇員的態(tài)度和行為有著重要影響，是使當(dāng)前雇員利益與更為廣泛的企業(yè)長遠(yuǎn)利益一致起來的有效工具；雇員的薪資報酬是企業(yè)重要的成本項目第五頁，共三十七頁。從雇員的觀點看：薪資及其他報酬對員工生活水平有極大影響；薪資收入及其政策的公平性，對雇員十分重要；薪資還被看作是地位和成功的標(biāo)志，反映企業(yè)和社會對個人的評價；薪資及勞動報酬的有關(guān)政策也表明企業(yè)對員工的承諾。第六頁，共三十七頁。二、薪資的功能

薪資具有激勵功能：吸引、保留企業(yè)所需人力資源，激發(fā)起員工的良好工作動機(jī)，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。第七頁，共三十七頁。

三、薪資報酬的形式薪資形式內(nèi)容作用依據(jù)工資基礎(chǔ)工資崗位技能工資工齡工資國家政策性津貼維持員工最低生活水平;反映每位員工對企業(yè)的相對價值

工作說明書（勞動能力）獎金月度獎、季度獎、年終獎、超額獎、效益獎等反映員工對企業(yè)的當(dāng)前貢獻(xiàn)，短期激勵作用階段性績效考評（企業(yè)整體績效、團(tuán)隊績效、個人績效）（勞動付出和勞動效果）福利全員福利特種福利特困補(bǔ)助提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感、加強(qiáng)凝聚力吸引特殊人才，幫助困難員工員工需要;員工在企業(yè)中的重要程度第八頁，共三十七頁。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第40講主講教師：孫虹第九頁，共三十七頁。四、對健全合理的薪資制度的要求1、公平性外部公平：根據(jù)勞動力市場的薪資水平確定企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部公平：同種職位、同等績效薪資相等；不同職位，不同績效薪資差別合理，堅持按勞分配。2、合法性薪資制度必須符合黨和國家的政策與法律,如有關(guān)最低工資、職工保險等問題的法律法規(guī)等。第十頁，共三十七頁。3、競爭性企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在社會上和人才市場中有吸引力。4、激勵性薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對員工有吸引力，且企業(yè)內(nèi)部各級、各類職務(wù)的薪資水準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，以調(diào)動員工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)率。5、經(jīng)濟(jì)性較高的薪資水準(zhǔn)能提高其競爭性與激勵性，但也必然導(dǎo)致人力成本上升。一套經(jīng)濟(jì)合理的薪資制度應(yīng)當(dāng)既保持最大可能的勞動生產(chǎn)率，又能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力。第十一頁，共三十七頁。五、影響薪資制度制定的主要因素1、外在因素勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況

地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例

當(dāng)?shù)厣钏?/p>

國家的有關(guān)法令和法規(guī)第十二頁，共三十七頁。2、內(nèi)在因素

本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

公司的經(jīng)營狀況與財政實力

公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化注意：產(chǎn)品市場的競爭為勞動力成本及工資規(guī)定了上限；勞動力市場的競爭為企業(yè)工資水平確定了下限。第十三頁，共三十七頁。六、薪資分配理論

1、早期薪資理論（1）最低工資理論

（2）工資基金理論

（3）工資差別理論2、近代工資理論（1）邊際生產(chǎn)率工資理論

（2）集體交涉工資理論3、現(xiàn)代工資理論（1）激勵理論

（2）公平理論

（3）人力資本理論

第十四頁，共三十七頁?！?企業(yè)工資制度的設(shè)置

一、工資制度設(shè)置的基本過程二、企業(yè)的付酬原則與策略三、職務(wù)設(shè)計、工作分析與職務(wù)評價四、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計五、薪酬調(diào)查六、工資分級與定薪七、工資制度的調(diào)整第十五頁，共三十七頁。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第41講主講教師：孫虹第十六頁，共三十七頁。一、工資制度設(shè)置的基本過程

制定企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與工作分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整擬寫企業(yè)文化及戰(zhàn)略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)說明與規(guī)范確定付酬因素選擇評價方法確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線地區(qū)及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等第十七頁，共三十七頁。二、企業(yè)的付酬原則與策略

這是企業(yè)文化的內(nèi)容之一，對工資制度的設(shè)置起指導(dǎo)作用。對員工本性的認(rèn)識

對員工總體價值的評價

對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計

企業(yè)對員工福祉承擔(dān)的義務(wù)

公平觀（平均主義還是按貢獻(xiàn)分配）

工資分配具體政策（工資差距的標(biāo)準(zhǔn)與分寸、工資與獎金、福利的分配比例等）第十八頁，共三十七頁。三、職務(wù)設(shè)計、工作分析與職務(wù)評價見第四章《職務(wù)管理》相關(guān)內(nèi)容第十九頁，共三十七頁。四、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計1、工資結(jié)構(gòu)：指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間保持什么樣的關(guān)系。2、工資結(jié)構(gòu)線：

是企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式。注意：工資結(jié)構(gòu)線多為直線，因為為了保證報酬的內(nèi)在公平性，企業(yè)各職務(wù)的報酬應(yīng)與貢獻(xiàn)成正比關(guān)系。第二十頁，共三十七頁。A和B兩條工資結(jié)構(gòu)線是單一直線，說明企業(yè)中所有職務(wù)都按某個統(tǒng)一原則定薪。A線斜度較大，說明企業(yè)偏向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距；B線較為平緩，說明企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，收入較為平均。實付工資（元）職務(wù)評價分?jǐn)?shù)AB第二十一頁，共三十七頁。

實付工資（元）職務(wù)評價分?jǐn)?shù)CDC和D是折線。C表示企業(yè)視某一級別以上的干部為最寶貴的資源，重賞以激勵我們；D表示企業(yè)不愿高層骨干太脫離群眾，減少他們與普通員工的收入差距。第二十二頁，共三十七頁。五、薪酬調(diào)查

1、含義：企業(yè)通過收集內(nèi)外部薪資分配的有關(guān)信息，以改進(jìn)薪資管理，增強(qiáng)薪資體系的內(nèi)外部公平性和市場競爭力。2、方式：企業(yè)人力資源部門直接進(jìn)行的正式、非正式調(diào)查。參照商業(yè)機(jī)構(gòu)、專業(yè)協(xié)會或政府部門的調(diào)查報告。第二十三頁，共三十七頁。六、工資分級與定薪

根據(jù)工資結(jié)構(gòu)線，每種職務(wù)都有對應(yīng)的工資值，但在實際操作中，如給每一職務(wù)都發(fā)放不同的工資，工資發(fā)放工作將過于繁瑣，效率太低。在實際操作中，企業(yè)總是把眾多類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列。第二十四頁，共三十七頁。1、等級劃分

依據(jù)：工資結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)多少、企業(yè)工資管理政策和晉升政策等因素。原則：等級數(shù)不能少到相對價值相差很大的職務(wù)都處于同一工資等級，晉升困難，不利士氣；也不能多到相對價值稍有區(qū)別便處于不同等級，晉升過頻導(dǎo)致激勵作用下降，徒增管理成本。第二十五頁，共三十七頁。2、薪幅確定

薪幅指每一工資等級中工資的變化范圍。實踐中常見的薪幅是隨工資等級的上升而逐漸增大。因為工資等級越高，升級機(jī)會越少，較大的薪幅可以提供較多的增薪機(jī)會，使員工與管理干部雖未能“升官”，卻能“發(fā)財”，起到激勵作用。第二十六頁，共三十七頁。七、工資制度的調(diào)整1、獎勵性調(diào)整2、生活指數(shù)調(diào)整3、效益調(diào)整4、工齡調(diào)整

第二十七頁，共三十七頁。§3獎勵制度與員工福利制度一、獎勵制度的設(shè)置二、員工福利制度第二十八頁，共三十七頁。一、獎勵制度的設(shè)置

1、獎勵的依據(jù)以階段性績效考評為依據(jù)2、幾種主要獎勵制度計件制（適用于一線工人）獎金制（個人獎金、集體獎金）傭金制（主要用于銷售人員）全員獎勵制（利潤分享計劃）股票獎勵制（股票期權(quán)，股票折扣優(yōu)惠）第二十九頁，共三十七頁。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第42講主講教師：孫虹第三十頁，共三十七頁。3、獎金支付方式

（1）現(xiàn)金支付、定期發(fā)放（2）延期支付（3）混合支付第三十一頁，共三十七頁。二、員工福利制度

1、福利的作用（1）吸引和保留人才（2）對提高生產(chǎn)率，降低運營成本起間接而巨大的作用（增加員工的滿意感、歸屬感和合作精神）第三十二頁，共三十七頁。2、福利的形式

（1）經(jīng)濟(jì)性福利（金錢和實物）額外金錢收入；超時酬金；住房、交通、飲食、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健、離退休福利；意外補(bǔ)償金；有薪休假；全體旅游；金融性福利；其他生活性福利等。（2）非經(jīng)濟(jì)性福利（服務(wù)機(jī)會、特殊權(quán)力）咨詢性服務(wù)（員工個人發(fā)展、心理健康、法律咨詢等）；保護(hù)性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)、反投訴報復(fù)、隱私保護(hù)等）；工作環(huán)境保障（工作環(huán)境設(shè)計、民主參與管理等）第三十三頁，共三十七頁。據(jù)《美國新聞與世界報道》期刊發(fā)表的一份研究報告稱，根據(jù)10年內(nèi)對美國企業(yè)的普遍調(diào)查，各類福利費用占總勞力成本中的百分比，如下表所示。福利類型占總勞動成本退休金與各類保險費12.1%有薪事假病假及其他休假9.5%社會保險失業(yè)補(bǔ)助及其他法定福利9.0%午間休息，上洗手間等付薪的停工時間3.5%其他金錢性與服務(wù)性福利2.5%小計36.6%第三十四頁，共三十七頁。一些不尋常的福利計劃：特洛伊&道奇公司(Deloitte&Touche)對于介紹新人進(jìn)公司且被介紹者獲得雇傭的雇員支付1500美元~10000美元范尼·梅公司(FannieMae)一個月10個小時的帶薪自愿工作時間聯(lián)邦快遞公司(FedEx)免費搭乘公司飛機(jī)上的活動座椅洛杉磯隱匿者公司(LosAngelesDodgers)處在第一位的班組以及排名向前移動的班組成員獲得免費的哈根達(dá)茲冰淇淋殼牌石油公司(ShellOil)每年自動往雇員的儲蓄賬戶中存入最高數(shù)額達(dá)工資10%的福利總額，而無論雇員個人是否往此賬戶中存錢斯蒂爾科斯公司(Steelcase)供雇員使用的120英畝露營地和娛樂設(shè)施西諾瓦斯公司(Synovus)每年用50美元為雇員進(jìn)行體檢，如果關(guān)鍵指標(biāo)均正常，則額外再支付200美元作為獎勵施樂公司(Xerox)建立1萬美元的生命周期賬戶，用來幫助雇員們度過第一次購房或者給孩子交上大學(xué)的學(xué)費等此類比較困難的關(guān)口第三十五頁，共三十七頁。案例星巴克咖啡公司福利特金融公司第三十六頁，共三十七頁。內(nèi)容總結(jié)東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育。薪資是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的強(qiáng)有力的工具。雇員的薪資報酬是企業(yè)重要的成本項目。（勞動付出和勞動效果）。