企業(yè)勞動(dòng)法應(yīng)用實(shí)務(wù)培訓(xùn)

企業(yè)勞動(dòng)法應(yīng)用實(shí)務(wù)培訓(xùn)

法務(wù)2013年7月(供培訓(xùn)HR使用)第一頁，共四十五頁。一、勞動(dòng)關(guān)系及其特征1、概念：勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位履行勞動(dòng)合同過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2、特征：一、從內(nèi)容來看，與勞動(dòng)有直接的聯(lián)系。二、從主體來看，一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。第二頁，共四十五頁。三、從主體間的關(guān)系來看，勞動(dòng)者要成為用人單位的成員，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度。四、從法律的規(guī)定來看，勞動(dòng)關(guān)系被排除在其他法律的調(diào)整范圍之內(nèi)。第三頁，共四十五頁。二、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別1、主體不同勞動(dòng)關(guān)系的主體是確定的，一方是作為自然人的勞動(dòng)者，另一方是用人單位，往往是特定的機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體或個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，雙方均可以是自然人、法人或非法人組織。第四頁，共四十五頁。2、內(nèi)容不同勞動(dòng)關(guān)系反映兩個(gè)主體之間以特定財(cái)產(chǎn)關(guān)系為內(nèi)容的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和特定的人身關(guān)系。這種特定的人身關(guān)系是一種從屬的關(guān)系，反映當(dāng)事人之間形成的管理與被管理、支配與被支配的社會(huì)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系屬于平等主體之間的民事契約關(guān)系。提供勞務(wù)的一方并不是另一方的成員，根據(jù)雙方約定的內(nèi)容提供勞務(wù)。勞務(wù)使用者雖然有督促檢查勞務(wù)提供者提供約定勞務(wù)的權(quán)利，但這種權(quán)利不是管理行為，其實(shí)質(zhì)是對(duì)勞務(wù)質(zhì)量的檢查驗(yàn)收。勞務(wù)關(guān)系只體現(xiàn)財(cái)產(chǎn)關(guān)系（特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系），彼此之間不存在隸屬關(guān)系。第五頁，共四十五頁。3、報(bào)酬不同。勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位支付給勞動(dòng)者報(bào)酬，具有分配性質(zhì)，往往表現(xiàn)為一種持續(xù)、定期的工資支付。勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者取得的報(bào)酬是其所提供的勞務(wù)商品的價(jià)格，通常采用一次性、即時(shí)清潔的支付方式。第六頁，共四十五頁。4、待遇不同。勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還有社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇和參與單位民主管理的權(quán)利等。勞務(wù)關(guān)系中勞務(wù)提供者，一般只能獲得勞務(wù)報(bào)酬，沒有保險(xiǎn)、福利等待遇，更不用說參與單位的相關(guān)管理。第七頁，共四十五頁。5、法律責(zé)任不同。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者以用人單位的名義進(jìn)行工作，一般由用人單位對(duì)外承擔(dān)法律責(zé)任，與勞動(dòng)者本人沒有關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系是提供勞務(wù)的一方以本人的名義從事勞務(wù)活動(dòng)，由提供勞務(wù)一方獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任。在相互責(zé)任上，勞動(dòng)關(guān)系糾紛中當(dāng)事人之間主要承擔(dān)勞動(dòng)法方面的責(zé)任；勞務(wù)關(guān)系糾紛中當(dāng)事人之間主要承擔(dān)民商法方面的責(zé)任。第八頁，共四十五頁。三、有效勞動(dòng)合同應(yīng)具備的要素

1、主體資格合法：勞動(dòng)者的主體資格合法，指勞動(dòng)者必須是年滿16歲、具備勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的公民。不滿16周歲的未成年人不能作為主體與用人單位簽訂勞動(dòng)合同（文體部門招收16周歲以下的未成年人經(jīng)勞動(dòng)人事部門特批）。用人單位的主體資格合法指用人單位須經(jīng)主管部門批準(zhǔn)依法從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)其他相應(yīng)的業(yè)務(wù)，享有法律賦予的用人資格能力。

第九頁，共四十五頁。2、合同內(nèi)容合法：主要指勞動(dòng)合同的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。如《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。第十頁，共四十五頁。3、當(dāng)事人意思表示真實(shí)：根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條第（二）款的規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同，因?yàn)檫`背了當(dāng)事人的真實(shí)意愿，所以是無效的。另外，如果有證據(jù)證明當(dāng)事人對(duì)合同內(nèi)容有重大誤解，這樣的勞動(dòng)合同也應(yīng)無效。第十一頁，共四十五頁。4、合同訂立的形式合法：《勞動(dòng)法》第十九條明確規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。對(duì)于以口頭、錄音、錄像等形式訂立的勞動(dòng)合同，均無效。例外《勞動(dòng)合同法》：第六十八條非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。《勞動(dòng)法》第七十條規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。第十二頁，共四十五頁。無效的勞動(dòng)合同無效的情形：A以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

B用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

C違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

認(rèn)定機(jī)構(gòu)：由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

無效的后果

A部分無效：不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。B勞動(dòng)報(bào)酬：勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，參照用人單位相同或相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。C賠償責(zé)任：給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第十三頁，共四十五頁。勞動(dòng)安全衛(wèi)生的法律規(guī)定第五十二條用人單位必須建立、健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害。第五十三條勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。新建、改建、擴(kuò)建工程的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投入生產(chǎn)和使用。第五十四條用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。第五十五條從事特種作業(yè)的勞動(dòng)者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。第十四頁，共四十五頁。四、企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》：第六條用人單位依法享有下列權(quán)利：（一）制定規(guī)章制度；（二）錄用和管理勞動(dòng)者；（三）參加集體協(xié)商；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利。第十五頁，共四十五頁?！渡钲诮?jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》：第七條用人單位應(yīng)當(dāng)依法履行下列義務(wù)：（一）尊重勞動(dòng)者，維護(hù)勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)；（二）及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；（三）保障勞動(dòng)者休息和休假；（四）執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)定；（五）參加社會(huì)保險(xiǎn)；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)。第十六頁，共四十五頁。五、工資支付問題A、工資至少每月支付一次B、工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付C、如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付D、工資支付周期不超過一個(gè)月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個(gè)月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個(gè)月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個(gè)月。第十七頁，共四十五頁。E、員工工資應(yīng)當(dāng)從用人單位與員工建立勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)發(fā)至勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日。勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。G、第十五條用人單位支付工資應(yīng)當(dāng)制作工資支付表。工資支付表應(yīng)當(dāng)有支付單位名稱、工資計(jì)發(fā)時(shí)段、發(fā)放時(shí)間、員工姓名、正常工作時(shí)間、加班時(shí)間、正常工作時(shí)間工資、加班工資等應(yīng)發(fā)項(xiàng)目以及扣除的項(xiàng)目、金額及其工資賬號(hào)等記錄。工資支付表至少應(yīng)當(dāng)保存兩年。用人單位支付員工工資時(shí)應(yīng)當(dāng)向員工提供一份本人的工資清單，并由員工簽收。工資清單的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與工資支付表一致，員工對(duì)工資清單表示異議的，用人單位應(yīng)當(dāng)予以答復(fù)。第十八頁，共四十五頁。加班工資一、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；（平日）二、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；（公休日）三、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。（節(jié)假日）

不同工時(shí)制的應(yīng)用

第十九頁，共四十五頁。正常工作時(shí)間正常工作時(shí)間:是指用人單位在法定工作時(shí)間內(nèi)所確定的工作時(shí)間。根據(jù)最新法律規(guī)定，我國(guó)的法定工作時(shí)間是指每月工作20.83天，每天工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。工資標(biāo)準(zhǔn)：法定假日是帶薪休息日，所以折算工資的標(biāo)準(zhǔn)是月21.75天。第二十頁，共四十五頁。《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)關(guān)系集體協(xié)商條例(草案)》第十九條用人單位應(yīng)當(dāng)保障協(xié)商代表履行職責(zé)所必要的工作條件和工作時(shí)間。第四十一條在工資集體協(xié)商過程中，用人單位堅(jiān)持以市政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)的，視為虛假協(xié)商行為。第二十一頁，共四十五頁。協(xié)商代表參加集體協(xié)商會(huì)議的時(shí)間，以及為集體協(xié)商從事必要的準(zhǔn)備工作每個(gè)月不超過三個(gè)工作日的，視為提供正常勞動(dòng)，其工資和各項(xiàng)福利不受影響。勞動(dòng)者一方協(xié)商代表在履行職責(zé)期間，用人單位無正當(dāng)理由不得調(diào)整其工作崗位；非因《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形，用人單位不得解除其勞動(dòng)合同。第二十二頁，共四十五頁。關(guān)于計(jì)件工資的規(guī)定計(jì)件工資：是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。計(jì)件工資主要包括：A）實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；B）按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；C）按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給個(gè)人的工資。第二十三頁，共四十五頁。依據(jù)《廣東省工資支付條例》：第二十一條實(shí)行計(jì)件工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)，并予以公布。確定的勞動(dòng)定額原則上應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之七十以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)能夠完成。用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額后，安排勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)依照本條例第二十條規(guī)定支付加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。依據(jù)《深圳市工資支付條例》：第四十條實(shí)行計(jì)件工資或者提成工資等工資形式的，應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間進(jìn)行折算，其相應(yīng)的折算額不得低于最低工資。第二十四頁，共四十五頁。關(guān)于綜合計(jì)算工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)制:

因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作性質(zhì)的需要,難以按照《勞動(dòng)法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》執(zhí)行法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的企業(yè),可以以周、月、季、年等較大的時(shí)間跨度為計(jì)算周期,綜合計(jì)算該周期內(nèi)的工作時(shí)間和休息時(shí)間,使之與法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的要求相適應(yīng)所采用的一種工時(shí)制度.全稱為綜合計(jì)算工時(shí)工作制.第二十五頁，共四十五頁。依據(jù)《深圳市工資支付條例》：第十九條實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的員工，在綜合計(jì)算工時(shí)周期內(nèi)，員工實(shí)際工作時(shí)間達(dá)到正常工作時(shí)間后，用人單位安排員工工作的，視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，按照不低于員工本人正常工作時(shí)間工資的百分之一百五十支付員工加班工資。用人單位安排實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人正常工作時(shí)間工資的百分之三百支付員工加班工資。第二十條用人單位安排實(shí)行不定時(shí)工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人正常工作時(shí)間工資的百分之三百支付員工加班工資。第二十六頁，共四十五頁。六、勞動(dòng)合同的解除1、協(xié)商一致由勞動(dòng)者提出，與企業(yè)協(xié)商一致隨時(shí)解除，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金由企業(yè)提出，與勞動(dòng)者協(xié)商一致隨時(shí)解除，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第二十七頁，共四十五頁。2、企業(yè)單方解除企業(yè)正常原因解除(提前30天書面通知或額外支付一個(gè)月工資，且需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金):1）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的；2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，不是指用人單位故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成而導(dǎo)致的不能勝任。第二十八頁，共四十五頁。裁員（提前30天，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整需要裁員的；2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難裁員的；3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的；注：客觀經(jīng)濟(jì)情況指自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等，不可抗力、企業(yè)遷移、被兼并等。第二十九頁，共四十五頁。因員工違紀(jì)而解除（隨時(shí)通知，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）A嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；B嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；C勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；D因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；E被依法追究刑事責(zé)任的。（被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院免予刑事處分的。）第三十頁，共四十五頁。企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定：1）用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。2）解除勞動(dòng)合同的書面通知應(yīng)送達(dá)員工本人或同住成年家屬簽收。第三十一頁，共四十五頁。七、勞動(dòng)合同的終止約定終止情形取消,全部為法定終止情形:

1)勞動(dòng)合同期滿的；

2)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；3)勞動(dòng)者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5)用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第三十二頁，共四十五頁。勞動(dòng)者的賠償責(zé)任勞動(dòng)者A違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者B違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)，或者C違反勞動(dòng)合同中約定的競(jìng)業(yè)限制，

給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。1)招聘錄用費(fèi)用2)直接經(jīng)濟(jì)損失

第三十三頁，共四十五頁。八、競(jìng)業(yè)限制與專項(xiàng)培訓(xùn)競(jìng)業(yè)限制適用人員：限于：高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員適用范圍、區(qū)域和期限：由雙方約定（其中期限不得超過二年）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償A支付標(biāo)準(zhǔn)：由雙方約定（無法定標(biāo)準(zhǔn)）B支付時(shí)間：解除或終止勞動(dòng)合同后C支付方式：在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付違約責(zé)任A違約金：勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。B賠償金：勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第三十四頁，共四十五頁。專項(xiàng)培訓(xùn)適用對(duì)象用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違約金

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用（總額）。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用（實(shí)際數(shù)額）。單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

勞動(dòng)合同期滿，服務(wù)期未滿，勞動(dòng)合同期限可以順延至服務(wù)期滿。第三十五頁，共四十五頁。（一）訂立保密協(xié)議或合同法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十條：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！眴T工侵犯商業(yè)秘密的法律責(zé)任1、違約責(zé)任；2、侵權(quán)責(zé)任；3、刑事責(zé)任（二）建議保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議分開理由如下：1、保密協(xié)議不需要補(bǔ)償2、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議往往離職后發(fā)生作用，保密協(xié)議無論在職與離職都需要3、保密協(xié)議沒有期限限制九、企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)第三十六頁，共四十五頁。十、關(guān)于勞務(wù)派遣的最新修訂第六十三條同工同酬被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。第三十七頁，共四十五頁。第六十四條勞務(wù)派遣的適用范圍勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。(自2013年7月1日起施行)第三十八頁，共四十五頁。企業(yè)員工如果在工作中出現(xiàn)疏漏，給企業(yè)釀成損失，是應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行處罰的。但在處罰員工時(shí)要講究方式方法，制定科學(xué)的責(zé)任制度，講究處理策略，這樣能夠避免矛盾的激化，使企業(yè)的損失減至最低。十一、處罰員工也要講究技巧第三十九頁，共四十五頁。

在我國(guó)，對(duì)公民的財(cái)產(chǎn)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的主體只能是法律法規(guī)賦予的行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)等有授權(quán)的主體，且應(yīng)嚴(yán)格依照法律法規(guī)所規(guī)定的程序執(zhí)行。勞動(dòng)者和企業(yè)之間并非完全意義上的平等主體，雙方的關(guān)系應(yīng)當(dāng)受勞動(dòng)法等社會(huì)法來調(diào)整。2008年1月15日，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》因被《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》代替而被廢止，企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是以剝奪勞