房地產(chǎn)招聘管理與配置培訓

房地產(chǎn)招聘管理與配置培訓房地產(chǎn)招聘管理與配置培訓講師：xx主題目錄1.招聘需求分析2.招聘準備3.招聘實施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評價與展望1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟周期經(jīng)濟結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)品/服務市場：市場需求市場預期市場競爭結(jié)構(gòu)勞動力市場供求關系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術進步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略——防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開拓市場空間技術產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風格招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計劃編制到正式錄用的全過程中的有關規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容：制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計劃招聘實施辦法招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù)——外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確?，F(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長遠利益程序——獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道—初步選擇測試挑選方案—明確招聘預算—編寫招聘工作時間表—草擬招聘廣告樣稿組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標準工時、平均績效確定人員數(shù)量需求，實行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短工時勞務輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時加班對外招聘工作外包借調(diào)租賃組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長根據(jù)組織職能、崗位職責任務確定適當?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當工作難度與人員素質(zhì)相適應克服高能低就和低能高任的傾向組織人力資源狀況分析4）人與工作負荷的合理性分析勞動強度負荷合理，勞動時間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績效的二維分析高能高績——留住與重用低能高績——培訓提高高能低績——激勵約束低能低績——培訓整改人事調(diào)整招聘需求確定組織創(chuàng)設，吸收人力組織業(yè)務發(fā)展與擴張，增加需求組織人力資源自然減員，遞補空缺（退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整2.招聘準備工作工作分析工作說明書招聘程序招聘計劃與策略招聘渠道比較招聘信息發(fā)布招聘準備的基本工作工作分析（職務分析）勝任能力（任職條件）分析招聘程序設計招聘計劃編制招聘策略安排招聘渠道分析與選擇工作分析的基本流程

1.準備階段：確定目標與重點制定總體實施方案收集和分析有關資料外部資料：國家職業(yè)分類標準相關同類組織資料內(nèi)部資料：組織機構(gòu)圖部門職能權責分配表工作流程圖工作說明崗位描述工作分析的基本流程2.實施階段：人員溝通協(xié)調(diào)制定實施操作計劃實際收集和分析工作信息3.結(jié)果形成階段：審核確認工作信息編制職務說明書4.應用反饋階段：職務說明書的使用培訓使用職務說明書的反饋與調(diào)整確定工作分析的目標和側(cè)重點空缺崗位招聘員工確定績效考核標準確定薪酬體系制定培訓開發(fā)計劃工作分析目的與調(diào)查項目的關系工作目標活動內(nèi)容工作責任工作復雜性工作時間勞動強度工作危險性工作描述任職資格要求制定培訓開發(fā)計劃確定薪酬體系工作績效評估工作分析目的與調(diào)查項目的關系現(xiàn)場觀察法：直觀形象偶然性僅適用于有形勞動面談法：彈性生動難以定量分析問卷調(diào)查法：全面可以定量分析不夠生動具體工作日志：具體全面詳細分析工作量大典型事件法：典型定性定量水平差工作分析方法的選擇根據(jù)分析目標：任職條件適宜定性薪資設計需要定量根據(jù)崗位特點：有形勞動適用觀察隱性勞動使用問卷、訪談根據(jù)實際條件：時間、經(jīng)費、人員的數(shù)量與水平工作分析的角度:6W1HWhat—工作內(nèi)容（職責任務）Who—責任者（任職資格條件）For-whom（所屬部門直接上級）Where（工作場所位置）When（工作時間）Why（理由）How（工作方式工具設備）工作說明追書的內(nèi)容工作標租識：職芒務名稱超、編號悉、所屬切部門、釋地點、霸直接上量級工作綜脆述：工棉作的性熊質(zhì)、主競要特征班、范圍搬和責任工作活鎮(zhèn)動和程鄙序：工錘作任務膊的具體涌描述工作條件茫和物理環(huán)其境：設備絨、工具、撫溫度、濕碑度、照明慣、噪聲、盈勞動安全惰保護工作關圾系將社會環(huán)穴境：企嶺業(yè)文化值、人際凱關系工作說明辣書的內(nèi)容工作權限信：權力的飯類型、大淋小和自由勵度工作標鋪準：數(shù)弦量、質(zhì)武量、時亞間、成辰本效益起等聘用待煙遇條件者：工時、薪警酬福利、顛晉升機會橋、培訓機鋤會任職資格稈：年齡、蒜學歷、專攪業(yè)、工作烈經(jīng)驗、體能、糟智能、族心理品技質(zhì)、興府趣特長培訓要求匆：知識、馬技能、態(tài)旬度、行為環(huán)規(guī)范等職業(yè)路執(zhí)線：晉驗升、轉(zhuǎn)濁換、降語職等工作說明去書的編寫殊要求清晰悲具體準確葡完整簡短敞規(guī)范勝任能力母分析關鍵勝任夾能力因素搏：認知（宅學習）標能力、擊工作風滔格、人巾際交往確（溝通比協(xié)調(diào)、影團隊合原作）能伏力勝任能力兆分析步驟于：根據(jù)工作襖需要發(fā)現(xiàn)檢勝任特征界定勝退任特征臣因素的題內(nèi)涵與袋水平評估勝辛任特征奇水平招聘程序準備階段實施階段評估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計劃編制招募登記測試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評估成本效益評估整改措施研究招聘計劃訂與招聘策花略招聘計劃宗的內(nèi)容：人員需求戚清單瓣招聘信雪息發(fā)布的呢時間和渠耍道招聘組織脫人選塊招聘測策試方法招聘費居用預算竊招聘工駕作進度招聘廣盯告樣稿腸招聘表粱格工具招聘策齊略內(nèi)容楊：招聘人看員的組武成與資茅格招聘渠禮道的選晌擇招聘測試痰方法和工闖具的設計招聘時間轟、地點的集選擇招聘渠道償分析與選娃擇內(nèi)部招聘織：自薦筑他人美推薦聚組織皆推薦外部招聘麥：報紙刊物人才網(wǎng)鞏站獵頭公司人才勞莖務市場學校內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點對人員了解全面，人員風險小，選擇準確性高，工作適應性強，招聘成本低，職務激勵作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗，增強組織活力，樹立組織形象缺點來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關系相對復雜招聘成本高，篩選難度大，人員風險高，工作適應慢，影響內(nèi)部人員積極性招聘渠道賠挑選步驟分析單位吩的招聘要列求分析招聘巷人員特點確定合晶適的招禾聘來源選擇適指用的招內(nèi)聘方法選擇對應灘的媒體發(fā)宏布信息收集應聘妨者資料獵頭公司沸工作程序接受客戶寸委托分析客午戶需要搜尋目標萬候選人對目標候遍選人進行涼接觸和測堤評向客戶提輩交候選人男的評價報效告安排客威戶與候散選人的解面談待雙方軋簽約后色收取傭泰金跟蹤服務施與替換人祝選傭金一般消為客戶選抵定人才的嫩年薪的3喚0%左右蛾。招聘渠障道比較招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權威性強時效性強費用合理中下級人員一般職業(yè)中介機構(gòu)地域性強費用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務水平高，費用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘信腹息的文費稿和媒駁體發(fā)布文稿內(nèi)汗容：清楚、簡歡潔、重點滴突出、引文人關注、但有吸引力媒體選剖擇：根據(jù)媒剛體特點缺：地方報紙濤專業(yè)雜志科廣播電聯(lián)視傘互聯(lián)屯網(wǎng)絡根據(jù)受畜眾特點銳：專業(yè)人搏士倆一乎般員工除失業(yè)強人員陣外來人子員根據(jù)廣告邁定位：獨立版哄面逼分隱類廣告啊信息臨綜合3.招聘房誠實施人員選毀拔方法雕簡介面試情景模擬心理測袋驗招聘應欄變方案招聘實施人員選拔強的方法筆試：測古試知識與路能力面試：測巴試知識、晚能力和素逗質(zhì)情景模擬浸：測試能誦力、素質(zhì)臘為主心理測撥試：測魯試能力烘、個性摔素質(zhì)根據(jù)崗推位工作低性質(zhì)特待點、任職資梨格條件沫選拔相拔應的測俊試方法面試的程康序步驟準備階段垂：確定目例的選盆擇考官設計問當題挖準備表狡格寒選擇面坦試類型確定時插間和地址點開始階段牛：營造和揭諧氣氛講消除緊刷張情緒正式面秋試：提壯問與交時流、觀因察、記些錄結(jié)束面置試：補木充回答按回蹈答問題面試評恢價：給艷予評語掠或評分撲，確定面試鴨成績面試的類狗型根據(jù)面習試考官獎與應聘混者的人兼數(shù)，可玩分為堵一恭對一、少多對一綠、一對饅多、多丟對多等形式。根據(jù)面試伯的組織形斥式，可分出為結(jié)構(gòu)化面傻試（題目籌的類型、新數(shù)量、答豬題鉤時間和順奔序都嚴格舅標準化）非結(jié)構(gòu)租化面試縱（開放培式、彈疤性化）混合型版面試D6-面邊試的問題應聘動機賣的性質(zhì)和旅強度以往的勒生活和節(jié)工作經(jīng)雜歷興趣愛馬好和特近長與所聘內(nèi)職位的弟相關知耽識經(jīng)驗對待工弊作價值峰、責任寇、挑戰(zhàn)胖、成就味的看法對工作條她件和獎酬援待遇的要當求和看法噸，處理人摩際關系僚的方式悲和態(tài)度經(jīng)，研究和解敲決問題的獄習慣及思葬路等。標準面試金問卷.d稈ocD7-善面試的叮提問技忘巧簡單隨機早提問遞進深碧入提問比較選擇乏提問挑戰(zhàn)激將助提問客觀評價膨提問迂回提問舉例提問面試技危巧分類殼.do辣c面試常見蒙錯誤面試目的社不明確任職資格景不清楚面試結(jié)構(gòu)替欠完整心理偏習見有干畫擾——第一印遼象魂近因碗效應天花板拘效應腿趨乞中效應拔地板效導應暈輪效應責刻欣板印象對比效應迎求晨同效應犬錄用壇壓力D10勒-心理耕測驗的撇內(nèi)容智力測驗職業(yè)能力步傾向測驗數(shù)量關體系悟言他語理解苦與表達邏輯推理熔資料分析個性（蹦人格）挖測驗——氣質(zhì)療性格榨職業(yè)興已趣訪創(chuàng)造隸力情商捐需要漫人際針關系濾價值踩觀情景模擬根據(jù)被試眾者可能擔冶任的職位嗎，編制一桂套與該職敲位實際情渠況相似的綱測試項目膛，將被試五者安排在也模擬、逼丑真的工作零環(huán)境中，支要求被試汪者處理相共應的問題陣，對其知予識、經(jīng)驗劃、工作能支力、思維惱方式、觀漏念態(tài)度和沸行為習慣閣進行綜合構(gòu)評價。公文處理被試者未在假設逝情景中允扮演特提定的管書理者角師色，對久事先設回計的一蝕系列文似件進行盼處理，穴進而針眨對被試冶者處理什公文的捐方式、悅結(jié)果等興進行評箏價，被果試者對叮文件的裝處理結(jié)拼果就是輕待考察監(jiān)的行為拘樣本。一般用于斯對高級管孩理者的測呆評，可以魚分析評價斗其計劃、吊組織、預伐測、決策宜和溝通等借溝通能力率。突出特點評是情景性堅強，綜合醋性強。公文處絡理測驗由兩店部分組成漲，紙筆方術式作答。始測驗材料棗涉及該職良位范圍內(nèi)抹應處理的逼、涉及到抵對企業(yè)內(nèi)俗外的人、惡財、物、倆信息等多揀方面的控添制和把握號，要求針尖對所提供休的各類公撞文作出有型針對性的幅處理意見植。由四個分牽測驗總計殖時間為1橫15分鐘具（計劃4吹0分鐘；腳預測25柳分鐘，決銷策25分書鐘，溝通念25分鐘劃），可以瓦集體施測晝，但不宜弱超過10擺人。主要考或察內(nèi)容萄：工作壩條理性就0-1闊5分，鴿計劃能摸力0-敗30分輩，預測揚能力0振-15稱分，決雖策能力匪0-1率5分，勞溝通能泊力0-頑25分夕。無領導帥小組討礙論由一組被腹試者組成城臨時工作純小組，討交論給定的負問題，并晶形成決策怕，小組中先不確定主逗持人，從擔中觀察了舒解每人的些心理素質(zhì)拼和潛在能跡力。優(yōu)點：可握以觀察到孫人際互動威行為，檢礎測出紙筆鴨無法測出缸的特性，退節(jié)省時間巖，提高效挨率，能提躍供公平機容會，進行動橫向比較兵；缺點：具對題目泛要求高拾，對考顧官的評記分技術鍵要求高僑，被試偏者有掩潔飾或自侍我表現(xiàn)甲心理，服被試的術經(jīng)驗對兼其表現(xiàn)裝有影響春。無領導乓小組討炎論討論題控要求數(shù)斥量集中翅，有備扒用題；侵內(nèi)容與己所擬任叔職位相諷適應，親有現(xiàn)實趕性和典斥型性；竄難度適劫當，有洪開放性轟和彈性靈；內(nèi)容臥具體但傾立意深漲刻高遠圈，小中主見大；望對被試攤公平，妙不涉及縣專業(yè)知融識上的趨差別。討論題低的形式嚷可分為昌開放式烤問題，鵲兩難問繼題，多軌項選擇咐性問題紡，操作征性問題卸，資源漆爭奪問樂題。測驗時間灣一般在3翠0-60旅分鐘，分貝3個階段孕：考官宣錘讀試題，營被試獨立快思考，列狗出提綱，郊5分鐘；飼輪流發(fā)言曉，各抒己謠見；交叉壇辯論，形應成決議。主要考住察內(nèi)容央：組織乖行為，澤洞察力榮，傾聽覽能力，可說服力巴，感染綿力，團貨隊意識蘋，成熟伶度。人員測評治科學性的欺依據(jù)行為樣本榜：測試問喇題的全面飾性和代表影性信度：測粗試結(jié)果說伍明測試對綿象情況的肆真實性和摧可靠性效度：氏測試結(jié)印果說明艱測試目腰的和內(nèi)迅容的針對性劫和相關終性常模：評宣價具體測丟試結(jié)果的鑰可比性標綢準區(qū)分度：咐評價不同扯測試對象混的水平差蹲異和結(jié)構(gòu)差哈異人員選擇喚時應注意螞的問題簡歷不午能代表還本人工作經(jīng)酬歷比學甲歷更重蝴要不要忽視歉求職者的女個性特征讓應聘圖者更多驚地了解桂組織給應聘魔者更多交的表現(xiàn)船機會注意不忽忠誠和梁欠缺誠畢意的應餐聘者關注經(jīng)歷侍坎坷或能顛力超強的仍應聘者慎重作只出取舍糞決定面試考諷官要注健意自身糧形象招聘應胡變方案人員短缺次是否一定冠要招聘？內(nèi)部調(diào)蓄劑瀉臨時加躬班生工作轉(zhuǎn)抬包尋找兼職怖租賃友人員扯工作滿負妄荷工作再設火計——工作擴版大化（鍬量增）查工兼作豐富芳化（質(zhì)分變與量暫增）內(nèi)部供愈給不足箏的調(diào)整蘇思路外部招槽聘巾內(nèi)部招擁聘贈內(nèi)部晉羊升濕技能培旁訓內(nèi)部供給慨大于需求抬的調(diào)整思拜路招聘凍結(jié)赤提前樓退休男增加無薪纖假期災裁員解聘4.離職咱管理離職原陪因離職程茫序離職面談降低人袖員流失離職原員因員工離職鳴的原因個人原因稍：需求不蝴滿帳性格不決合單位內(nèi)部累原因：待遇不副佳錘人際關集系奮晉升無矛望刻工作壓遺力外部環(huán)境從原因：競爭對悟手摘流動機霞會立經(jīng)濟形萍勢映政策導略向離職程序填寫離職婆申請離職面獵談核準離職奏申請業(yè)務交顯接人員退兔保離職生效資料存卡檔離職面談雜的內(nèi)容與伙技巧面談內(nèi)容裁：了解離職踢原因女征詢島工作改進領意見保持友善刮關系面談技元巧：場所舒交適安靜碗時間疲安排適逝當語氣平毫和洽客脅觀立場面談結(jié)束尼：分析離職噴原因淚總結(jié)頁經(jīng)驗教訓及時通報中情況子防止盼過激行為降低員什工流失注意流啄失與淘返汰的區(qū)粒別降低員回工流失戀的激勵述措施物質(zhì)方面餓：高薪待演遇建改善福礦利也股權激缸勵精神方面槳：事業(yè)激勵丟職位菊激勵膚情感投入員工職業(yè)燈周期階段部的留人措秤施引入階段騰：新員工導啊入適迎應工作與麗企業(yè)環(huán)境成長階炭段：技能培謊訓、績否效考核還和薪酬嶼調(diào)整飽和階段僑：輪崗與觀升職衰落階艱段：情感關懷殊、福利保剖障5.招汁聘工作分的評價介和展望招聘評價昌的標準有效性尺可靠性月客觀昆性廣亡博性招聘工作戲成效的評功價事先是否終做好前期付準備招聘工作說是否快速像高效安排面拿試是否事及時充絹分相關部門幣配合是否桶密切招聘過程武終結(jié)時的習判斷人選是否裹滿足公司謀的職業(yè)經(jīng)驗鍬和技能的寇要求?不能滿錦足:淘汰能夠滿足?個人和晌公司的宏核心價百值觀,文化是成否類型序吻合性格,心理,社會職溉業(yè),管理力專業(yè)測陣試?不吻合招聘成本逗效用評估成本效剩用評價總成本效巴用=錄用熟人數(shù)/招繡聘總成本招募成盾本效用膜=應聘卵人數(shù)/豪招募期吹間費用選拔成本垮效用=被娘選人數(shù)/框選拔期間在費用人員錄而用效用=正