員工的態(tài)度與留住人才的方式

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人才管理：員工的態(tài)度與留住人才的方式

教授及主任人力資源中心沃頓商學院第一頁，共三十六頁。??

現(xiàn)在的工作真的有所不同嗎？.a,.是的，一份安全、長期的工作的概念職業(yè)更加難以想象?！啊?9%即便在經(jīng)濟繁榮期，依然有49%的企業(yè)在縮小規(guī)模。–63美國管理學會調(diào)查-63%的企業(yè)在邊減邊擴–經(jīng)濟轉(zhuǎn)變迅速19%20012000.2001年春季，雇主們計劃比上年多招19%的大學畢業(yè)生。2001,20%.到2001年秋季，他們卻計劃減少20%。第二頁，共三十六頁。?’s

工作中的新狀況

停止終生承諾,!

但員工并不都是臨時的’s,

這種安排是開放的、可協(xié)商的、以外部市場為基礎的?為什么很重要？第三頁，共三十六頁。??

真是新事物嗎？

這要看你的年紀有多大–終身雇用制短史我們?yōu)槭裁窗咽聵I(yè)轉(zhuǎn)移到公司里？’t.?情況并不總是很好。記得“組織人”嗎？第四頁，共三十六頁。??

改變的原因:所有者制度與股東價值：斯哥特紙業(yè)案例:

市場的壓力：速度與變化

公司重組的第3次浪潮:

新的管理技巧：將市場引入公司內(nèi)部第五頁，共三十六頁。?

對員工管理的影響:員工任期:

隨雇主變短：隨職業(yè)變長解雇更迅速:培訓：沒有增長:工資：年資上的回報下降管理大挑戰(zhàn),,

留用、培訓上的投資、承諾第六頁，共三十六頁。??

人口統(tǒng)計學的狀況如何？?有否技能短缺？?或者這個問題更復雜？?技術(shù)與技能“”“蛛網(wǎng)”模型第七頁，共三十六頁。?…?

還有什么?–

人才管理——精英的確很重要

工作為貢獻提供更大的空間

績差員工日子不好過–績效管理——你怎么知道誰最好？第八頁，共三十六頁。?2x…

如果你的最佳員工離去，投奔另一個報酬翻番的工作…?你能給他同樣的報酬嗎？第九頁，共三十六頁。??

你對強制性等級有何看法？?為什么流行？第十頁，共三十六頁。?…?

…新一代真有不同態(tài)度嗎？?他們對工作有何期待？第十一頁，共三十六頁。?*

第一位雇主的特征

a請為下面這些在挑選第一位雇主時所考慮因素的重要性打分工作的挑戰(zhàn)性公司重視工作與生活的平衡福利有競爭力工資有競爭力財務有實力對未來發(fā)展有幫助高成績者計劃道德水平高立即負責同事令人喜愛與鼓舞繼續(xù)教育機會有機會影響自己的工作安排有機會精專有機會繼續(xù)學習安全的聘用多樣的任務或工作1500來自普華的調(diào)查，范圍包括1500名世界各地的。第十二頁，共三十六頁。?

第一位雇主的特征

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請為下面這些在挑選第一位雇主時所考慮因素的重要性打分對未來發(fā)展有幫助42%公司重視工作與生活的平衡41%同事令人喜愛與鼓舞37%工資有競爭力34%工作的挑戰(zhàn)性33%福利有競爭力32%有機會繼續(xù)學習31%有機會精專30%安全的聘用30%財務有實力29%道德水平高29%繼續(xù)教育機會27%高成績者計劃26%多樣的任務或工作26%立即負責24%有機會影響自己的工作安排24%第十三頁，共三十六頁。?

他們的態(tài)度確實不同’t.他們不相信過去的規(guī)矩

更愿意冒險——失敗，沒關(guān)系在工作中建立事業(yè)獨立清晰的績效管理喜歡扁平的層級?做什么？明了清晰的短期合同工作內(nèi)容量體裁衣第十四頁，共三十六頁。?

對新一代來說，績效管理至關(guān)重要?為什么,因為他們的信任是短期的，他們希望有明確的標準。a,因為他們想要建立自己的技能，他們希望知道自己做得如何,對人才管理同樣關(guān)鍵?該做什么？重點在主管

從績效回顧與評估開始第十五頁，共三十六頁。??

經(jīng)濟滯緩是否改變了他們的態(tài)度？….–2000

民意測驗–2000年16% 16%希望為新創(chuàng)公司工作31%100031%喜歡財富1000強’s…?現(xiàn)在又如何？第十六頁，共三十六頁。?……仍沒有…2001,12% v.36%10002001年依然有12%說是新創(chuàng)公司，說財富1000強的是36%。 –, .離開新創(chuàng)公司，但是并沒有大規(guī)?；貧w大公司?！啊?,2在熱門的工程與工作中，工作與好的申請人的比例依然是2：1。第十七頁，共三十六頁。?….

招聘與留用第十八頁，共三十六頁。?….

招聘新員工…?

尋找好員工的最佳方式是什么？–

自我選擇——正確真實地描述工作，避免盲目的求職者?

哪些技巧可以預見好員工？面試可能會誤導關(guān)注有關(guān)工作履歷技能測試也很重要第十九頁，共三十六頁。?:

問題：留用a“”a“”?

要多“拽”，還是多“推”？a“”新的發(fā)展是一種“拽”——”拖住”智力資本:為什么這就不會離開速度的需要

有更好的關(guān)于機會的信息

外部招聘趕走內(nèi)部候選者“”

人才緊缺時，人崗不適導致離職加速第二十頁，共三十六頁。?

網(wǎng)上招聘改變游戲規(guī)則打開勞動市場,信息費用降低，權(quán)力平衡點移向員工?

員工還會相信管理嗎？“”很容易尋找和聘用“被動”求職者–36%6!調(diào)查——36%的人喜歡自己的工作，但是愿意在半年內(nèi)換工作！–’s?

象這樣的人才拍賣網(wǎng)——還會有什么？第二十一頁，共三十六頁。?…….

當員工離開…至少能控制人和時間…?你能用錢留住他們嗎？在員工中造成區(qū)別以細化滿足要求社會關(guān)系留住員工社會紐帶的力量認可工作.

設計工作——幫助他們建立自己的紀錄第二十二頁，共三十六頁。?….

改變那些普通，但卻是離職要因的東西–與主管的矛盾a簡單的培訓可以幫大忙a

發(fā)展看重績效的文化’t

不能獎優(yōu)的文化讓人受打擊

淘汰績差者，留住好人才創(chuàng)造進步空間部分通過淘汰劣者可能必須加速輪崗與提升第二十三頁，共三十六頁。?留住員工的其他選擇’s?

調(diào)整它——真正的原因是什么？’t

可能留用不是唯一的答案

重新分配離職率，更好的管理流動留住智力資本即便人離去第二十四頁，共三十六頁。?…

另一個選擇：改進招聘’,“”你要投入更多精力，人崗相配可以降低離職率

的經(jīng)驗：瞄準求職者–實習制度50% 畢業(yè)班的實習生中有50%會對雇主有承諾。的經(jīng)驗–

埃森哲-在大二時第二十五頁，共三十六頁。?….雇主在接近學校第二十六頁，共三十六頁。?當網(wǎng)上招聘遇到市場推廣:

建立品牌：把求職者當客戶20%

20%的求職者因為產(chǎn)品廣告而求職,

與市場推廣的關(guān)系，轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡

更復雜的追蹤與篩選關(guān)系營銷,8,0001

校友網(wǎng)絡，紐約人壽在第一月就有8000人登記。第二十七頁，共三十六頁。?….

培訓與發(fā)展第二十八頁，共三十六頁。??

員工離開時，他們的培訓投資如何支付？

籌措投資是挑戰(zhàn)

讓員工分擔費用學費培訓合同減少預先投資,在職，及時第二十九頁，共三十六頁。??為什么員工發(fā)展很難做？’?你能確定你在發(fā)展什么嗎？–

舊模型——需要很多資源?分權(quán)管理能補償公司發(fā)展嗎？:?其他選擇：你的最佳發(fā)展經(jīng)驗是什么？–

讓員工來驅(qū)動——開放的市場第三十頁，共三十六頁。??繼任者計劃？?為什么要費這個事？’t’t“”

不能確定需求，不能“擁有”人“?”你能信守“承諾”嗎？:

更佳選擇：更深入的開發(fā)人才

更好的追蹤內(nèi)部和外部的技能打開內(nèi)部勞動力市場:

自我挑選——讓員工來推動第三十一頁，共三十六頁。?a

管理人才庫:問題：人力資本與需求改變的匹配“”?

如果只是“資產(chǎn)”而不是人，如何能改變?

我們能否更好預見需求？

更好管理供應鏈第三十二頁，共三十六頁。??沒有承諾你行嗎？’s為什么承諾在新一代中減少？?哪種承諾是你真正需要的？如何得到？屬于個人和團隊設計工作系統(tǒng)第三十三頁，共三十六頁。?WhatIssuesWillContinueintotheNextGeneration?

哪些問題會在新一代中繼續(xù)？“Talent”remainsinshortsupplyevenifworkersaren’t--talentmgtmatters

人才依然短缺即便員工不短缺——人才管理很重要OpenlabormarketsdemandnewskillsfromHR開放的勞動市場要求HR掌握新技能Thenextgenerationexpectsit新一代在期待Retention,makingtraininginvestmentspay,andcommitmentcontinuetobechallenges

留用，培訓投資的補償和承諾依然是挑戰(zhàn)第三十四頁，共三十六頁。?謝謝2023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/29第三十五頁，共三十六頁。內(nèi)容總結(jié)–