華為研發(fā)部門績效考核制度及方案

華為研發(fā)部門績效考核制度及方案

目錄

摘要3

第一章：總則4

第二章：績效管理與績效考核的程序5

第三章:績效管理作業(yè)流程7

第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容10

第五章:考核監(jiān)督及反饋路徑.................................12

第六章：考核結果的應用及違紀處罰條例14

第七章：附件16

總結35

附件

附件1.魚刺圖17

附件2,公司年度目標設定表18

研發(fā)中心技術部指標等級量表（關聯(lián)矩陣）23

指標定義技術指標目標設定流程

在企業(yè)技術創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員,是最具創(chuàng)造性的因素和

最活躍的核心資源。研發(fā)人員的工作與普通的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有品雜

性、創(chuàng)造性，對激勵的需求也與普通員工有差別。

為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制.保證研發(fā)項目的按

期.高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份針

對研發(fā)部門人員的績效考核制度。

我們將項目考核和部門考核相結合：（一）、項目考核是以項目為單位，在項目

過程中，相關部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進行評估：在項目完

結京，對參預項目的研發(fā)部門人員進行績效考核。（二八部門考核是以部門為

單位，部門負貨人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面進行評

估，

針對研發(fā)部門的考核，我們采用了目標管理法.首要關鍵是設定戰(zhàn)略性的整

體總目標0通過組織的整體目標和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級一起設定本部門具

體目標，再由總目標再分解成各部門各單位加每一個人的具體目標。管理者與下級

共同商定如何實現(xiàn)目標的行動計劃，在實施的過程中要定期檢查實現(xiàn)目標的發(fā)展

情況，并向有關單位和個人反饋。下級的分項H標和個人目標是構成和實現(xiàn)上級

總目標的充分而必要的條件。從而使總目標、分項目標、個人目標，融會成目標

結構體系，形成一個目標連鎖.

通過對研發(fā)部門的績效考核，旨在了解、評估員工工作態(tài)度與能力，有效

促進員工不斷提高和改進工作績效，提高部門人員的技術創(chuàng)新能力，為公司帶來

更多的經(jīng)濟效益.

華為技術有限公司

1、考察員工的工作績效：

2、作為員工獎懲、調(diào)迂、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3,了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考：

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所

做的系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理

的一個聿要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的貴任，人力資源部負

責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性

材料，必須妥善保管.

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所仃正式簽約的員

±,除公司副總及以上領導、業(yè)務員、操作工外的本公司之全體員工均

合用之。：試用期（見習期）人員的考核,不屬于木制度范圍，由公司招聘

與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,

不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調(diào)整的權

力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，堅固樹立績效管理

與績效考核的貢任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理界的業(yè)績：

有如實填寫個人業(yè)績之義務，并有權對不公正、不合理的績效評估

提出申訴。各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條:績效管理與績效考核是?個不斷循環(huán)往更的過程,其基本程序為:

第二條:

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、管理目標、個

人發(fā)展目標。

3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人發(fā)展

目標。

做好評價記錄，以便進行考核面談.

第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要

目的在丁,：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方

向：

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分、屬和管理者應承擔的員任，以便形

成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或者考核周期）

的績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，詢定下年度（或者考核周期）的各項工

作目標和目標任務指導書。

第六條:考核的結果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源中心,以便進行必要的調(diào)整。

第七條：人力資源中心在對各部門考核結果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理

核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行.

第八條：考核資料必須嚴格管理，?經(jīng)考核結束，人力資源中心須將原始表格歸

入員工檔案，員工個人和主管只能保留或印件。

第三章績效管理作業(yè)流程

流程圖權責單位|說明|相關袤下

—I研翠部門業(yè)績指標等翠人力資源中心3。1崗位說明書

一表或者修改草苑事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.2目標設定表（研發(fā)

I中心ma部）

工作量考核制定蔽事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.4研發(fā)部門業(yè)績指標

中心3.5等級量表

溝通達成共識分管高層領導3.6信息記錄表格

人力資源中心3.7行為觀察量表

事業(yè)部經(jīng)理3.8行為觀察量表

統(tǒng)計負責人3.9行為觀察盤表

忸發(fā)強門業(yè)績指標等級事業(yè)部經(jīng)理3。10行為觀察量表

事業(yè)部經(jīng)理、人力資源

I―表資料管理丁3,11

I中心3。12

人力資源中心

I按目標開展邱一3.13

人力資源中心

]3.14

分管高層領導3。15

記錄提交相關信息

II績效主管3.16

________I薪資專員

自我評估

人力資源中心或者評估

人人力資諛中心或者

阿效溝通

I評估人

I

因效評估

|工作不考核計算I

I

I審HICK

|交人力譚涮3而鼐砰

i

考核結果應用I

I

評估結果分析

決二整KPI

發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的KPT,然后再分解制定

班組和個人的KPK制定的KP1內(nèi)容包括指標名稱、目標值、計分方法、權

重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負貨人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達成一

致提交分管高層領導。

3.2工作量考核辦法的制定

部門經(jīng)理會同人力資源中心，估計部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每

月具體工作房的號核辦法，并將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鉤.

部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目標或者崗位的調(diào)整可提出修改辦法。

3.3溝通達成共識

人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或占修改的草案進行溝通，采集相關信

息，提出修改意見，并初步確定制定或者修改方案.

3。4對研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表制定或者修改的審核

分管高層領導負貨對KPI制定或擰修改的方案進行審核,批準生效交人力資源

中心備案或者退網(wǎng)重新修改.

3.5研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理

人力資源中心負貢對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電

子文件形式保存。

3.6部門按目標開展工作

部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。

3.7提交相關信息

評估周期結束后，統(tǒng)計負貢人應將負貢記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給

績效主管轉(zhuǎn)交。

3.8自我評估

3.10績效評估

評估人根據(jù)績效溝通達成意見。

3.11行為觀察量表考察

評估人根據(jù)行為觀察量表和相關統(tǒng)計負貢人提供的信息計算被評估人的具

體的考核結果。

3.12審核

分管高層領導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致

性的原則匕對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批準，如

未通過審核則退回評估聿新評估，

3.13人力資源中心審核保存

人力資源中心應對行為觀察量表評估紜果和考核結果進行進一步審核，追

溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結果的真實

性。并交總經(jīng)理審閱后保存。

3.14核發(fā)考核工資

薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資X（實際評估分值/5）于15

號前核發(fā)考核工資。

3。15績效評估結果分析

3.16行為觀察限表修改意見的審核

修改意見交人力資源中心進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表

的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。

3.17被評估人的申訴

被評估人如認為評估結果不公平或者不合理，應在獲得評估結果的二個工作U

內(nèi)向高層分管主管或齊人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查

1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。

2、作為確定工資、獎勵依據(jù).

3、作為潛能開辟和教育培訓依據(jù),

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

5、考核結果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和

決策時參考。

第三條：考核原則

第四條:考核人員：

管理類：三級管理（監(jiān)督者八四級管理（管理者）、五級管理（領導

者）;

技術類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術支援、創(chuàng)造；

營銷類：產(chǎn)品、銷售、營箱策劃、市場財經(jīng)、公共關系；

專業(yè)類:計劃、流程管理、人力資源、財經(jīng)、采購、項目管理、秘書；

操作類：事務、司機、保安、基層首理、現(xiàn)場工程師、技術員、裝配、

調(diào)測.

第五條：周期

（D分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核.李

度考核于各季度結束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。

（2）基所人員考核以月為周期；中高以考核以季度為周期；高星以年為周

期計件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人田

以月為周期，研發(fā)人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年度為

周期.

第六條：考核程序：績效考核的普通過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標

考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價兀

考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設計，考核維度即對考核對軟考核時的不

同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標、行為目標、

管理目標、個人發(fā)展目標。

每?個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的

考核維度、不同的測評指標.

第八條：季度考核

1、季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）

1）第一季度考核：4月1日-10日；

2）第二季度考核：7月1日—10日；

3）第三季度考核：9月1日—10日：

4）第四季度考核：1月8U-20日（其中包括年度考核）。

第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

1、個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。

主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考

核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上

增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培

訓的依據(jù)。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不

足六個月或者有其它特殊原因的員二，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加

年度考核，考核結果視為合格。

2、部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

第十一條:考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系口的相對重要程度，以及該指標由不

不合格，具體定義見表2。

第五章考核監(jiān)督及反饋路徑

第一條：申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清晰或者掙有異議，可以采取書面形式向人力

資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資

源部是考核管理委員會的日常辦事機構，普通申訴由人力資源部負責協(xié)

調(diào)、處理.

第二條：申訴受理

1、人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。

2,受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然

后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資

源部上報考核管理委員會處理。

3、申訴處理答安：人力資源部應在十五個工作II內(nèi)明確答第申訴人：

人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將

進展情況

告知申訴

人。考核管

理委員會

在接到申

訴后.一周

內(nèi)必須就

人力資源部謂查情況

申訴的內(nèi)

第六章考核結果的應用及違紀處罰條例

第一條：芍核結果應用在月度獎金的分配，年度獎金的分配，績效工資的確認.采

用強制分步法具體劃分為五個等級，考核等級對應的分配比例如表一:

表一:

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）1）（基本稱職）E（不稱職）

40%月基本30%月基本2濾月基本薪10%月基本

標準無

薪削薪博酬薪酬

比嵬

52050205

（%）

注:基本薪酬=基本工資+績效工資

第二條：考核結果應用在不良事故號俵方而，根據(jù)相美不良事故造成不良后果的

程度,劃分為重大、普通、輕微三個等級。

第二條：考核結果應用以下幾個方面：

1、晉級資格的確認；

2、晉等資格的確認；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認：

5、其他資格的確認。

第四條：考核成績與獎金的關系為：

I月度考核不稱職的員丁.免月度空:

2.連續(xù)兩次考核不稱職者，警告：

3.積累三次考核不稱職者，辭退：

4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級.

第六條：考核成績與職務晉升的關系，山人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報

總經(jīng)理核準后執(zhí)行。

第七條：培訓資格的確認：

L凡涉及需要提高員工履行工作職貴能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提

出,經(jīng)部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核

優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，以便編制單獨的

職業(yè)培訓計劃：

3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員偉脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度.

第八條：凡浮現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以

辭退。

第九條：享受等級工資制員工在浮現(xiàn)以下幾種情況時,不予考核：

1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核,同時免獎：

2、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎：

3、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項.

第七章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或者參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條：本規(guī)定的解特權在人力資源部。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。

第四條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同.

/L*is-*-mi八

工具1-1:

公司年度目標設定表

員工姓名：張智慧工號:007職位名稱：研發(fā)中心技術部經(jīng)理

部門：研發(fā)中心技術部到職日期:2022年4月5日

績效周刖：自2022年4月至20及年3月

1業(yè)績目標皿:60%

.、［匕沙1二4小1JWJITM」TCW^'JPU儀里

1、技術研發(fā)方案實施技術方案采用率330%工作目標按計劃完成率Z9質(zhì)

增加新技術研發(fā)效率12月20%

2、技術研發(fā)成果開辟成果驗收合格率產(chǎn)品330M支術重大創(chuàng)新》3次

1、申請研發(fā)新技術數(shù)量科研項目請成功率N305科講課題完成量260%

增加技術轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力12月10%

2.技術可行性產(chǎn)品技術柩定性＜2送毀事故發(fā)生次數(shù)＜2

1、技術對生產(chǎn)單位時間技術創(chuàng)新使標準工時降低率ND.5小時

降低新技術研發(fā)成本2、技術對生產(chǎn)單位成本技術創(chuàng)新消耗降低率22新產(chǎn)品利洞貢獻率一等310%6月10%

3、技術對生產(chǎn)單位產(chǎn)品

保持核心技術的地位1、技術研發(fā)費用控制率技術研發(fā)鉗用控制率W10%12月10%

續(xù)前表

行為目標迪20%

2/23/2022第”頁j?28頁

行為目標定義權重

責任心費任心是指對研發(fā)工作免挑而擔,敢于負貢，勇于負責所表現(xiàn)出來的行為.30%

信息安全與保密意識信息安全及保密意識是指能嚴格按照公司用信息安全管理規(guī)定）執(zhí)行，保守公司研發(fā)機密的行為。30%

協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關心下屬，并與合作者建立良好關系，協(xié)同完成工作的行為。2弊

進取精神進取精神是指仃很強的開辟進取精神，愿意承擔風險和貢任的行為.20%

續(xù)前表

管理目標權重：10%

管理目標定義權重

計劃制定和執(zhí)行能力是指能制定可操作性強的研究計劃書，并能切實把握項目進度,使項目進度按計劃進行的能力.酹

質(zhì)量控制能力是指能對系統(tǒng)的質(zhì)量進行很好的控制,并對工作中遇到的艱難能迅速解決的能力.30%

成本節(jié)約是指通過對流程和研發(fā)項目的控制,在完成研發(fā)計劃的前提下.減少研發(fā)投入的能力。25%

員工關系管理是指能夠與卜屬建立和諧的關系，協(xié)調(diào)卜屬間的矛盾，有效的管理員工的能力.15%

2022/2/23

2/23/2022箍15頁V.3頁

續(xù)前表

個人發(fā)展目標權重IW

個人發(fā)展目標行動計劃衡量標準完成時間權重

優(yōu)勢改進之處

I,了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗。1、深入地r解當前最新的知識和技術,并能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)

界的應用.

2、美注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務模式和商業(yè)2、在了細權衡代價利利益、利與弊的基礎上作出某種決策，為了

模式使公司獲得較大利益，甘愿冒險。

3、恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術等多種手段找出最有效的3、及時對員工賦予反饋，對員工工作進行客觀評價，賦予肯定或者

解決問題的萬法。鼓勵.

4,具有較強的分析判斷能力I,主動與其他成員的進行溝通,積極尋求并尊重他人對問題佗看法

和意見：鼓勵群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的合作或

者提高群體的合作氣第。

5、根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃,負貨集團發(fā)展模式研究5、組織分析主要競爭對手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略，以及市

場拓展策略等，為制定集團發(fā)展戰(zhàn)略提供參考

2/23/2022第16頁只28頁

提高技術知識水平，開辟鞏固現(xiàn)有知識，并不斷吸獲得的技術資格證書；18個月40%

創(chuàng)造期的科研項目.收新信息，根據(jù)市場分專利申請;

析，多方知識結合仔發(fā)新參加研討會的數(shù)量:。

產(chǎn)品。

提高管理能力參預負貨項目的系統(tǒng)分研發(fā)項目按計劃完成率。12個月30%

析及架構設計，并照督、

審核項目完成的階段性

目標：統(tǒng)籌項目開騰工

ft.

注重員工培養(yǎng)負貢研發(fā)隊伍的建設與參加培訓的次數(shù)；12個月30%

培養(yǎng)，時常組織開辟人員培訓考核的成績。

的培訓學習，強化開辟技

巧，提高研發(fā)能力.

續(xù)前表

2/23/2022箍17貢共28頁

績效管理9績效為核M度范本

研發(fā)中心技術部指標等級量表（關聯(lián)矩陣）

職位KPI

部門目標分解指標細分指標衡量標準職位KPI（研發(fā)人職位KPI（研發(fā)部

（技術人

（一級）（二級）（三級）（分等級）員）經(jīng)理）

員）

新技術開辟新技術方案議計采用率使用百分比（%）技術方案設技術研究方案可實

一等：230%計數(shù)量施性研究

審核研發(fā)項目

二等：15%-30%

新產(chǎn)品開辟計劃三等：W15%

完成率開辟計劃實做完成率使用百分比（%）技術設計完新技術項目計劃研控制研發(fā)進度

一等：290%成及時率究完成率

二等：70V90%

三等：W70%

開辟成果驗收合格率產(chǎn)叢使用百分比（％）技術極務滿技術評審合格率IS09001質(zhì)量控制

一等：＞10%意度

二等：5%-10%

新產(chǎn)品立項

三等：W㈱

專利申請一等：》3次

二等：2次

2/23/2022第19頁共28員

姍效管理與績效考核W度范本

三等：S1次

核心技術的地位使用百分比盤）科研項目卬諳數(shù)量

一等:>30%

科研項目申請成功率

二等：15%-30%

申請研發(fā)新技術三等：<15%

數(shù)量使用百分比照）科研課避完成數(shù)量

一等：260%組織新技術可實施

科研課SS完成吊

二等：《0%—60%性,監(jiān)督技術資料完

三等：WM?整性，實時新技術跟

一等：￡2新技術測試蹤

新技術和定性測試二等:3~5

三等：N6

技術可行性研究

一等：S2

新技術試驗事故發(fā)生次數(shù)二等:3~5

三等：N6

新技術轉(zhuǎn)化產(chǎn)品技術對生產(chǎn)單位技術創(chuàng)新使標準工時阱低率進前標準工時一改進后標研發(fā)成果

時間貢獻準工時評價研發(fā)成果時于公

2/23/2022第10頁廣：28儀

績效管理9績效為核M度范本

一等：?0。5小時司價值的大小

二等：0,5'0.25小時

三等：這0.25

技術對生產(chǎn)單位技術創(chuàng)新使材料消轉(zhuǎn)降低率改進前工序材料消耗一

成本貢獻一改進后消耗

一等：，2單位

二等:0~2單位

技術對生產(chǎn)常位新產(chǎn)品利閥貢獻率使用百分比（%）

產(chǎn)品利潤貢獻一等:310%

二等：5*—1優(yōu)

三等：W5%

研發(fā)成本控制使用百分比（%）技術改造的研發(fā)成本降低率研發(fā)成本控加

技術研發(fā)費用控一等：310%用控制率嚴格按預注和制度控

制率二等：10%—15%制非生產(chǎn)性費用的支

三等：＞15%出

一等：提前2個月完成計劃

研發(fā)周期控制二等:按時完成計劃

三等：未按時完成計0

2/23/2022第20頁只28員

績效管理9績效為核M度范本

指標定義與描述

指標名稱開辟計劃實施完成率

指標定義每季度內(nèi)按研發(fā)計劃完成工作目標比率

設立目的考察技術員一?定時期內(nèi)執(zhí)行計劃他能力

計算公式=實際完成工作接xirm

計劃完成工作量

考核等級（文字/數(shù)字）使用百分比（酚

-噂：290%

二等:70%Tm

三等：W70%

▲該指標按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行

相關說明▲該指標指完成有效工作目標比率

▲統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理負或

數(shù)據(jù)采集技術部

2/23/2022第21頁共2s頁

績效管理9績效為核M度范本

數(shù)據(jù)來源技術部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負貢人

統(tǒng)計周期每季度一次

統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格

指標定義與描述

指標名稱開辟成果驗收合格率

指標定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標準的比率

設立目的考察新產(chǎn)品質(zhì)量

計算公式

=實際合格mx⑼%

新產(chǎn)品檢測及

考核等級（文字/數(shù)字）使用百分比（％）一等;>10%

二等：5%-10%

三等：W5%

2/23/2022第8貨共28貝

績效管理9績效為核M度范本

數(shù)據(jù)采集與技術部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負近人

統(tǒng)計周期每月一次

統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格

指標定義與描述

指標名稱專利申請

指標定義研發(fā)項目申請專利技術的數(shù)量

設立日的撿臉研發(fā)項目形成專利能力

計算公式=-用數(shù)&X100%

專利申請數(shù)量

考核等級（文字/數(shù)字）使用百分比（％）

一等：290%

二等：70%Tm

三等：近70%

2/23/2022第8頁共2s頁

績效管理9績效為核M度范本

▲該指標按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行，

相關說明▲該指標指完成仃效工作目標比率

▲統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理負責

數(shù)據(jù)采集技術部