02《薪酬與福利管理實(shí)務(wù)-習(xí)題答案》（三版）2018.6.21

《薪酬與福利管理實(shí)務(wù)》《復(fù)習(xí)思考題》參考答案正文第一章薪酬福利管理概述一、什么是薪酬？薪酬包括哪些形式的報(bào)酬？答：薪酬一詞，是從美國(guó)“Compensation”一詞翻譯過(guò)來(lái)的。美國(guó)學(xué)者喬治?米爾科維奇和杰里?M?紐曼著、董克用翻譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社出版的《薪酬管理》一書(shū)是這樣解釋的：薪酬，“Compensation”，從字面理解，意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償。它暗含著交換的意思。薪酬，或者說(shuō)報(bào)酬，可以這樣定義：薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。《薪酬管理》一書(shū)列入了以下四種形式的薪酬：（一）基本薪資；（二）績(jī)效工資；（三）激勵(lì)工資；（四）福利和服務(wù)。二、什么是貨幣工資和實(shí)際工資？答:貨幣工資亦稱名義工資，以貨幣表示的工資數(shù)量。實(shí)際工資，是貨幣工資或名義工資的對(duì)稱，是指在消除居民消費(fèi)價(jià)格上漲的捐稅加重等因素以后，實(shí)際得到的工資；也可以理解為貨幣工資購(gòu)買商品和勞務(wù)的能力。如果貨幣工資提高，而食品衣著住房和其它消費(fèi)品價(jià)格提高得更快，實(shí)際工資就會(huì)下降。實(shí)際工資=貨幣工資/消費(fèi)價(jià)格指數(shù)三、政府宏觀工資管理都包括哪些內(nèi)容？答:在政府勞動(dòng)管理部門、國(guó)有資產(chǎn)管理部門，一般設(shè)立勞動(dòng)工資處、業(yè)績(jī)考核處等。具體工資管理職位，一般稱為工資主管局長(zhǎng)（廳長(zhǎng)），工資主管處長(zhǎng)、科長(zhǎng)；工資主管，工資干事等。從目前的情況看，政府勞動(dòng)部門、國(guó)有資產(chǎn)管理部門和政府財(cái)政稅務(wù)部門等，都從不同的角度對(duì)工資分配實(shí)施內(nèi)容不同、方式不同的管理。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資則主要由政府人事部門和財(cái)政部門直接管理。政府勞動(dòng)部門，并同國(guó)有資產(chǎn)管理部門一起，實(shí)施工資管理的內(nèi)容大體包括：1．確定和實(shí)施工資總額調(diào)控方式，對(duì)其中實(shí)行工效掛鉤方式?jīng)Q定工資總額提取的企業(yè)在年底清算，并確定新一年工效掛鉤的“兩個(gè)基數(shù)、一個(gè)比例”。2．制訂工資指導(dǎo)線，為企業(yè)自主確定工資增長(zhǎng)或工資增長(zhǎng)集體談判提供依據(jù)。3．調(diào)查、公布勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，為企事業(yè)單位確定不同崗位、不同人員的工資標(biāo)準(zhǔn)提供市場(chǎng)價(jià)位的支持。4．統(tǒng)計(jì)、分析、公布不同行業(yè)的人工成本狀況，實(shí)施企業(yè)人工成本的預(yù)警預(yù)報(bào)工作。5．對(duì)最低工資、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等分配中的重大問(wèn)題立法，規(guī)范企業(yè)的工資分配或工資支付行為。6．通過(guò)財(cái)政政策、貨幣政策、人力政策、稅收政策等誘導(dǎo)企業(yè)的分配行為，調(diào)節(jié)企業(yè)的工資總水平和行業(yè)、企業(yè)、不同收入階層之間的收入差距。7．對(duì)企業(yè)實(shí)施工資內(nèi)外收入檢查，糾正企業(yè)違規(guī)分配行為。8．調(diào)查、總結(jié)、推廣先進(jìn)企業(yè)做好分配工作，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高和改進(jìn)職工職業(yè)生活質(zhì)量的成功做法和經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)、服務(wù)企業(yè)的工資分配工作。四、企事業(yè)單位的工資管理都包括哪些工作內(nèi)容？答:企事業(yè)單位的工資管理的具體工作內(nèi)容大體包括：1．制訂和實(shí)施人工費(fèi)計(jì)劃。正確分析企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)效益指標(biāo)，計(jì)算合理的人工費(fèi)以及人工費(fèi)的使用結(jié)構(gòu)。2．制訂和實(shí)施專項(xiàng)的工資計(jì)劃，包括工資總額計(jì)劃和平均工資計(jì)劃。3．組織實(shí)施工作評(píng)價(jià)。通過(guò)工作評(píng)價(jià)確定職位等級(jí)和工資等級(jí)；通過(guò)組織復(fù)評(píng)對(duì)工作評(píng)價(jià)的成果進(jìn)行維護(hù)。4．制訂和實(shí)施工資（獎(jiǎng)金）分配方案、工資（獎(jiǎng)金）調(diào)整方案。5．正確地計(jì)算職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資，擬訂工資條。6．按照政策規(guī)定，核算職工產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、探親假、年休假等特殊情況下的工資支付。7．參與集體合同中工資條款的制訂。8．進(jìn)行人工費(fèi)統(tǒng)計(jì)、工資和保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)；建立工資、保險(xiǎn)和福利臺(tái)賬；撰寫(xiě)企業(yè)人工費(fèi)或工資統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告。第二章工資決定理論與收入分配政策一、邊際生產(chǎn)率工資理論的含義是什么？答：邊際生產(chǎn)率工資理論，從勞動(dòng)力的需求方面解釋了工資水平的決定。它要說(shuō)明的是，以廠商追求利潤(rùn)最大化為前提，工資是廠商雇傭決策的參數(shù)。在長(zhǎng)期和短期中，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定工資。這一理論也適用于確定短期工資水平。二、均衡價(jià)格工資理論的含義是什么？答：均衡工資理論以均衡價(jià)格理論為基礎(chǔ)，從勞動(dòng)要素的需求和供給兩個(gè)方面說(shuō)明，工資是由勞動(dòng)的供給價(jià)格和需求價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的。三、人力資本投資的兩個(gè)決策模型的含義是什么？答：人力資本投資的不同決定了不同質(zhì)的勞動(dòng)者在市場(chǎng)上的工資差異。從經(jīng)濟(jì)的角度出發(fā)：首先，現(xiàn)值法決策模型說(shuō)明，人力資本投資取決于投資收益和投資成本的比較；其次，內(nèi)含報(bào)酬率法決策模型，則說(shuō)明取決于人力資本投資收益率和物力資本投資收益率的比較。四、什么是效率工資？效率工資為什么能夠提高生產(chǎn)率？答：效率工資，在這里，可以認(rèn)為是高于市場(chǎng)工資的工資，或者認(rèn)為是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資。效率工資理論的基本觀點(diǎn)是，工人的生產(chǎn)率取決于工資率。工資提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動(dòng)的單位成本（工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)等）反而可能下降。因此，企業(yè)降低工資，不一定會(huì)增加利潤(rùn)，提高工資也不一定會(huì)減少利潤(rùn)。這一工資理論的政策含義是：工資可作為增進(jìn)利潤(rùn)的有效手段。效率工資為什么能夠提高生產(chǎn)率？生產(chǎn)率為什么取決于工資？這是因?yàn)樵谛畔⒉煌晟频膭趧?dòng)力市場(chǎng)中，工資通過(guò)刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)、社會(huì)倫理效應(yīng)對(duì)生產(chǎn)率提高發(fā)生的影響所致。第一，刺激效應(yīng)：通過(guò)效率工資，增加員工解雇的機(jī)會(huì)成本，改進(jìn)對(duì)工人刺激。第二，逆向選擇效應(yīng)：工人能力與保留工資呈正相關(guān)，效率工資可以保證招收到高質(zhì)量的工人。第三，勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)：通過(guò)效率工資，降低辭職率，以減少人力資本的流失。第四，社會(huì)倫理效應(yīng)：通過(guò)工人的公平觀念和回報(bào)觀念提高努力程度，從而提高生產(chǎn)率。五、2013年2月答：基本政策是“三個(gè)堅(jiān)持”：（一）堅(jiān)持共同發(fā)展、共享成果倡導(dǎo)勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護(hù)合法經(jīng)營(yíng)，在不斷創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、增強(qiáng)綜合國(guó)力的同時(shí)，普遍提高人民富裕程度。(二)堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)、政府調(diào)控充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在要素配置和價(jià)格形成中的基礎(chǔ)性作用，更好地發(fā)揮政府對(duì)收入分配的調(diào)控作用，規(guī)范收入分配秩序，增加低收入者收入，調(diào)節(jié)過(guò)高收入。堅(jiān)持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系，著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問(wèn)題，突出增量改革，帶動(dòng)存量調(diào)整。（三）堅(jiān)持注重效率、維護(hù)公平初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，初次分配要注重效率，創(chuàng)造機(jī)會(huì)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，維護(hù)勞動(dòng)收入的主體地位；再分配要更加注重公平，提高公共資源配置效率，縮小收入差距?？傮w要求是：立足基本國(guó)情，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，在發(fā)展中調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，著力創(chuàng)造公開(kāi)公平公正的體制環(huán)境，堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存，堅(jiān)持初次分配和再分配調(diào)節(jié)并重，繼續(xù)完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的初次分配機(jī)制，加快健全以稅收、社會(huì)保障、轉(zhuǎn)移支付為主要手段的再分配調(diào)節(jié)機(jī)制，以增加城鄉(xiāng)居民收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序?yàn)橹攸c(diǎn)，努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，逐步形成合理有序的收入分配格局，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定。主要目標(biāo)是：（一）城鄉(xiāng)居民收入實(shí)現(xiàn)倍增。到2020年實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)居民人均實(shí)際收入比2010年翻一番，力爭(zhēng)中低收入者收入增長(zhǎng)更快一些，人民生活水平全面提高。（二）收入分配差距逐步縮小城鄉(xiāng)、區(qū)域和居民之間收入差距較大的問(wèn)題得到有效緩解，扶貧對(duì)象大幅減少，中等收入群體持續(xù)擴(kuò)大，“橄欖型”分配結(jié)構(gòu)逐步形成。（三）收入分配秩序明顯改善合法收入得到有力保護(hù)，過(guò)高收入得到合理調(diào)節(jié)，隱性收入得到有效規(guī)范，非法收入予以堅(jiān)決取締。（四）收入分配格局趨于合理居民收入在國(guó)民收入分配中的比重、勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重逐步提高，社會(huì)保障和就業(yè)等民生支出占財(cái)政支出比重明顯提升。六、（實(shí)訓(xùn)題）勞動(dòng)力的需求價(jià)格和供給價(jià)格分別取決于什么因素？答：勞動(dòng)力的需求價(jià)格，主要取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)率。勞動(dòng)力的供給價(jià)格，主要取決于維持生存和延續(xù)后代費(fèi)用的價(jià)格，其構(gòu)成包括：維持工人自身生存所必需的生活資料費(fèi)用；延續(xù)工人后代所必需的生活費(fèi)用；一定的教育和訓(xùn)練費(fèi)用。也可以理解為：鑒于勞動(dòng)力的商品性質(zhì)，勞動(dòng)力的供給價(jià)格主要取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，包括維持工人自身生存所必需的生活資料費(fèi)用、延續(xù)工人后代所必需的生活費(fèi)用和一定的教育和訓(xùn)練費(fèi)用；二是勞動(dòng)者經(jīng)營(yíng)自身勞動(dòng)力應(yīng)獲得的“利潤(rùn)”。第三章政府對(duì)工資的監(jiān)控指導(dǎo)1、思考題：一、工資指導(dǎo)線水平包括哪三條線？分別適用于什么范圍的企業(yè)？答：工資指導(dǎo)線水平包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長(zhǎng)上線、基準(zhǔn)線、下線。（1）上線，即工資增長(zhǎng)預(yù)警線是政府依據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和社會(huì)收入分配關(guān)系分析，對(duì)工資水平較高企業(yè)提出的工資適度增長(zhǎng)的預(yù)警提示。企業(yè)工資增長(zhǎng)如已達(dá)到當(dāng)?shù)卣岢龅墓べY增長(zhǎng)預(yù)警線，就應(yīng)自我約束，以免工資增長(zhǎng)過(guò)快，超過(guò)本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高幅度，對(duì)整個(gè)社會(huì)分配秩序產(chǎn)生沖擊。（2）工資增長(zhǎng)基準(zhǔn)線是政府對(duì)大多數(shù)生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益正常的企業(yè)工資正常增長(zhǎng)的基本要求。（3）工資增長(zhǎng)下線是政府對(duì)經(jīng)濟(jì)效益下降或虧損企業(yè)工資增長(zhǎng)的起碼要求。明確規(guī)定這類企業(yè)的實(shí)際工資可以是零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)，但支付給提供正常勞動(dòng)的職工的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。二、簡(jiǎn)述勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位調(diào)查和制訂的方法。答（簡(jiǎn)述）：包括三個(gè)程序：1、制定調(diào)查方案；2.實(shí)施調(diào)查；3.匯總分析、制定工資指導(dǎo)價(jià)位具體老說(shuō)：1.制定調(diào)查方案調(diào)查方案包括調(diào)查范圍、調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查方法、調(diào)查對(duì)象及調(diào)查表等。（1）調(diào)查范圍和內(nèi)容調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的所有城鎮(zhèn)企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。隨著工資指導(dǎo)價(jià)位制度建設(shè)工作的推進(jìn)，有條件的地區(qū)，還可調(diào)查普通勞動(dòng)力的小時(shí)工資率。工資收入按國(guó)家有關(guān)規(guī)定口徑進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。（2）調(diào)查方法和對(duì)象一般采取抽樣調(diào)查方法。根據(jù)以下要求分別確定調(diào)查行業(yè)、調(diào)查企業(yè)、調(diào)查職業(yè)（工種）和調(diào)查職工。調(diào)查行業(yè)：在16個(gè)大行業(yè)中，以農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)及郵電通信業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易餐飲業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)10個(gè)行業(yè)為重點(diǎn)，根據(jù)本地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇，并可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)大行業(yè)進(jìn)行細(xì)化。調(diào)查職業(yè)（工種）：要根據(jù)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來(lái)確定，特別注重選擇通用的或市場(chǎng)上流動(dòng)性較強(qiáng)的職業(yè)（工種）。職業(yè)的名稱、代碼要按照《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》和我部編制的《勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)分類與代碼》進(jìn)行規(guī)范，保證職業(yè)分類的統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化。調(diào)查企業(yè)按以下方法確定：在選定的行業(yè)中，將企業(yè)（應(yīng)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常的企業(yè)）按上年職工平均工資水平從高到低排列，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。為保證調(diào)查結(jié)果有代表性，應(yīng)覆蓋各類型企業(yè)，其中非國(guó)有企業(yè)應(yīng)占較大比例，具體比例各城市根據(jù)當(dāng)?shù)胤菄?guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度確定。若個(gè)別行業(yè)經(jīng)濟(jì)類型有明顯偏差，可適當(dāng)調(diào)整。35個(gè)大中城市調(diào)查企業(yè)戶數(shù)應(yīng)不少于200戶，其他城市不少于100戶。要根據(jù)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)確定調(diào)查企業(yè)在行業(yè)間的分布，具體可通過(guò)改變每一行業(yè)企業(yè)間的間距增加調(diào)查企業(yè)戶數(shù)。調(diào)查企業(yè)確定后，年度間應(yīng)相對(duì)固定。調(diào)查職工：按規(guī)定的抽樣方法抽取部分職工進(jìn)行調(diào)查，填寫(xiě)表3-1《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》。2.實(shí)施調(diào)查在確定的調(diào)查企業(yè)中，根據(jù)《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》的要求進(jìn)行調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)、資料。調(diào)查應(yīng)在每年的第一季度完成。3.匯總分析、制定工資指導(dǎo)價(jià)位將同一職業(yè)（工種）的全部調(diào)查職工工資收入從高到低進(jìn)行排列，按下列方法分別確定本職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)：工資收入數(shù)列中前5%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。中位數(shù)：處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值。確定中位數(shù)的計(jì)算方法：中位數(shù)位置=（n+1）/2，其中n為同一職業(yè)（工種）工資收入數(shù)列的項(xiàng)數(shù)。若n是奇數(shù)，則處于數(shù)列中間位置的工資收入數(shù)值就是中位數(shù)；若n是偶數(shù)，則處于中間位置相臨的兩個(gè)工資收入數(shù)值的算術(shù)平均數(shù)為中位數(shù)。低位數(shù)：工資收入數(shù)列中后5%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，制定有關(guān)職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位。每一職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)分為高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)三檔，由國(guó)家規(guī)定職業(yè)資格的職業(yè)（工種）還應(yīng)按技術(shù)等級(jí)進(jìn)行劃分。可根據(jù)實(shí)際需要，按行業(yè)、經(jīng)濟(jì)類型等對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理后，制定分行業(yè)、經(jīng)濟(jì)類型的工資指導(dǎo)價(jià)位。三、人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度的主要內(nèi)容是什么？答：《人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度》，其主要內(nèi)容包括：（一）發(fā)布行業(yè)人工成本狀況地方勞動(dòng)保障行政部門于每年初對(duì)地方所屬企業(yè)上年人工成本狀況進(jìn)行調(diào)查，在整理、匯總、分析的基礎(chǔ)上，于當(dāng)年6月底前向全社會(huì)發(fā)布包括平均人工成本、人工成本占總成本比重、勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率等指標(biāo)在內(nèi)的上年行業(yè)人工成本基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。（二）企業(yè)人工成本預(yù)警企業(yè)人工成本預(yù)警是宏觀人工成本管理工作的重要內(nèi)容，市、區(qū)、縣勞動(dòng)保障部門每年將管轄范圍內(nèi)人工成本占總成本比重、勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率三項(xiàng)指標(biāo)超過(guò)行業(yè)平均水平的企業(yè)發(fā)出預(yù)警通知。同時(shí)，市勞動(dòng)保障部門將在行業(yè)管理部門的協(xié)助下，研究制定更加完善的人工成本預(yù)警線，以進(jìn)一步提高人工成本預(yù)警的科學(xué)性。四、《最低工資規(guī)定》關(guān)于最低工資的定義是什么？馬克思在《雇傭勞動(dòng)與資本》一文中對(duì)最低工資做了如下解釋：“簡(jiǎn)單勞動(dòng)的生產(chǎn)費(fèi)用就是維持工人生存和延續(xù)工人后代的費(fèi)用。這種維持生存和延續(xù)后代的費(fèi)用的價(jià)格就是工資。這樣決定的工資就叫做最低工資?！边@是馬克思對(duì)資本主義制度下最低工資的表述。資本主義最低工資，說(shuō)得簡(jiǎn)單一些，就是簡(jiǎn)單勞動(dòng)力價(jià)格。最低工資就是工人生存和延續(xù)后代費(fèi)用的價(jià)格。其構(gòu)成包括：維持工人自身生存所必需的生活資料費(fèi)用；延續(xù)工人后代所必需的生活費(fèi)用；一定的教育和訓(xùn)練費(fèi)用。五、按現(xiàn)行規(guī)定，哪些項(xiàng)目的支付不能作為最低工資的組成部分？最低工資應(yīng)包括哪些收入項(xiàng)目尚無(wú)詳細(xì)明文規(guī)定，但《企業(yè)最低工資規(guī)定》和《關(guān)于實(shí)施最低工資保障的通知》曾明確規(guī)定，下列各項(xiàng)不作為最低工資的組成部分：（1）加班加點(diǎn)工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）國(guó)家法律和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇；（4）用人單位通過(guò)貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入。勞部發(fā)[1995]309號(hào)文印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第54條指出，“以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼”亦不包括在最低工資之內(nèi)?！蹲畹凸べY規(guī)定》：在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（1）延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。六、企業(yè)預(yù)算管理指標(biāo)有哪兩個(gè)指標(biāo)組成？答：一是效益考核預(yù)算指標(biāo)（體系），二是工資總額預(yù)算指標(biāo)。2、案例分析題：自從1985年開(kāi)始到2007年止，在對(duì)大多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)實(shí)行工效掛鉤的同時(shí)，對(duì)不能實(shí)行工效掛鉤的國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、改制企業(yè)實(shí)行計(jì)稅工資決定工資總額的辦法。計(jì)稅工資辦法，就是以企業(yè)當(dāng)年實(shí)際平均人數(shù)為準(zhǔn)，規(guī)定一個(gè)人均工資支出的稅前扣除限額，在稅前扣除限額內(nèi)的工資支出可以列支成本。企業(yè)當(dāng)年可以列支成本的工資總額最多為：計(jì)稅成本工資總額=企業(yè)平均人數(shù)×人均工資支出稅前扣除限額×12。工資支出超出稅前扣除限額的部分，則不能列支成本。假設(shè)北京某企業(yè)2007年平均工資支出為36097元，與北京市2006年的平均工資持平。但按照計(jì)稅工資規(guī)定，稅前列支成本的工資每人每年19200元（每人每月1600元）。對(duì)超出計(jì)稅工資的部分，視同利潤(rùn)支出，因此，企業(yè)就要給每人繳納企業(yè)所得稅（36097-19200元）×33%=16893×33%=5576元。分析：（1）計(jì)稅工資辦法與工效掛鉤辦法，在企業(yè)工資總額的決定上及分配結(jié)果上有什么不同？答：在企業(yè)工資總額決定機(jī)制上的不同：計(jì)稅工資辦法，就是以企業(yè)當(dāng)年實(shí)際平均人數(shù)為準(zhǔn)，規(guī)定一個(gè)人均工資支出的稅前扣除限額，在稅前扣除限額內(nèi)的工資支出可以列支成本。企業(yè)當(dāng)年可以列支成本的工資總額最多為：計(jì)稅成本工資總額=企業(yè)平均人數(shù)×人均工資支出稅前扣除限額×12。而工效掛鉤辦法，在工資總額的決定上，與企業(yè)人數(shù)無(wú)關(guān)，當(dāng)年工資總額的提取，取決于三個(gè)因素：一是工資總額基數(shù)；二是經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)；三是工資總額隨經(jīng)濟(jì)效益掛鉤浮動(dòng)的比例。在分配結(jié)果上的不同：實(shí)行計(jì)稅工資的企業(yè)，一是大多屬于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益和工資水平相對(duì)較低，人均稅前扣除限額也很低，二是實(shí)發(fā)人均工資一旦超過(guò)人均稅前扣除限額的部分，視同利潤(rùn)支出，要加征企業(yè)所得稅，這在分配上等于“雪上加霜”。而實(shí)行工效掛鉤辦法的企業(yè)，一是這些企業(yè)多數(shù)屬于壟斷行業(yè)，本來(lái)就經(jīng)濟(jì)效益好、工資水平高，二是提取的工資總額全部進(jìn)入成本，不存在對(duì)過(guò)高的工資征收企業(yè)所得稅的問(wèn)題，這在分配上等于“錦上添花”。計(jì)稅工資與工效掛鉤并存的“雙軌制”，這是導(dǎo)致壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)之間分配差距擴(kuò)大、過(guò)大的體制原因。（2）自2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條規(guī)定：“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予（稅前）扣除。”這一規(guī)定與計(jì)稅工資相比，答：工資薪金是企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程購(gòu)買勞動(dòng)力要素的投入。投入多少，一是取決于企業(yè)購(gòu)買勞動(dòng)力要素的質(zhì)量，勞動(dòng)力要素的質(zhì)量不同，工資價(jià)格也就不同；二是購(gòu)買勞動(dòng)力要素的數(shù)量。因此，購(gòu)買勞動(dòng)力要素的總投入，應(yīng)完全由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)需要決定?！吨腥A人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條規(guī)定：“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予（稅前）扣除。”這一規(guī)定，是政府在調(diào)控企業(yè)工資總額管理體制上“質(zhì)”的飛躍，符合客觀事物的本質(zhì)。3、實(shí)訓(xùn)題：某企業(yè)將從1996年起實(shí)行工效掛鉤。該企業(yè)1995年統(tǒng)計(jì)年報(bào)的工資總額為250萬(wàn)元，其中含：一次性補(bǔ)發(fā)以前年度的工資12萬(wàn)元；1995年8月起薪到年底的新分配來(lái)的技校畢業(yè)生工資6萬(wàn)元；1995年6月起一批轉(zhuǎn)正定級(jí)到年底的增資6.3萬(wàn)元。計(jì)算：1996年應(yīng)核定掛鉤工資總額基數(shù)多少？解：在1995年統(tǒng)計(jì)年報(bào)250萬(wàn)元基礎(chǔ)上：減去：一次性補(bǔ)發(fā)12萬(wàn)元。加上：①增人（技校畢業(yè)生）翹尾工資=6萬(wàn)元÷5個(gè)月×7個(gè)月（翹尾）=8.4萬(wàn)元；②轉(zhuǎn)正定級(jí)增資翹尾=6.3萬(wàn)元÷7個(gè)月×5個(gè)月（翹尾）=4.5萬(wàn)元；核定1996年掛鉤工資總額基數(shù)=250-12+8.4+4.5=250.9萬(wàn)元

第四章工資支付政策法規(guī)一、《工資支付暫行規(guī)定》和《對(duì)<工資支付暫行規(guī)定>補(bǔ)充規(guī)定》對(duì)工資支付分別做了哪些規(guī)定？答：勞部發(fā)[1994]489號(hào)文印發(fā)了《工資支付暫行規(guī)定》，勞部發(fā)[1995]226號(hào)文印發(fā)了《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》。除加班加點(diǎn)工資外，其主要內(nèi)容如下：（一）工資支付形式工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。（二）工資支付對(duì)象用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。（三）工資支付時(shí)間工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的時(shí)間支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。對(duì)完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。（四）參加社會(huì)活動(dòng)、休假和停工期間和破產(chǎn)時(shí)的工資支付勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開(kāi)的會(huì)議；出任人民法庭證明人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)；《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其它依法參加的社會(huì)活動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者的工資。非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)了一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。上述規(guī)定中“按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”，系指勞動(dòng)合同規(guī)定的與勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)獲得其工資。在破產(chǎn)清償中用人單位應(yīng)按《中華人民共和國(guó)企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動(dòng)者的工資。（五）用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資“克扣”系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者工資，在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者全部勞動(dòng)報(bào)酬，但不包括以下減發(fā)工資的情況：國(guó)家法律、法規(guī)中明確規(guī)定的；依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)工資必須下浮的（但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其它費(fèi)用；單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資扣除，但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%；若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（六）列為侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。上述第一種情況中所稱“無(wú)故拖欠”，系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。但不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無(wú)法按時(shí)支付工資；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制，可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。（七）關(guān)于特殊人員的工資支付1.勞動(dòng)者受處分后的工資支付：勞動(dòng)者受行政處分后仍在原單位工作（如留用察看、降級(jí)等）或受刑事處分后重新就業(yè)的，應(yīng)主要由用人單位根據(jù)個(gè)人情況自主確定其工資報(bào)酬。2.學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見(jiàn)習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇，由用人單位自主確定。3.新就業(yè)復(fù)員軍人的工資待遇，由用人單位自主確定；分配到企業(yè)的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部的工資待遇，按國(guó)務(wù)院國(guó)發(fā)[1995]19號(hào)文的規(guī)定執(zhí)行。二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)工資支付做了哪些新的規(guī)定？1.《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。2.《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。3.《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。4.《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。5.《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。6.《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。7.《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。第六十三條規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。8.第七十二條規(guī)定：非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。第七十一條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三、在加班加點(diǎn)工資計(jì)算中，如何確定計(jì)算100%的加班工資基準(zhǔn)？答：關(guān)于加班加點(diǎn)工資的基準(zhǔn)，勞動(dòng)部發(fā)[1994]489號(hào)印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》為“勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)”。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。四、根據(jù)1953年《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則》和勞部發(fā)[1995]309號(hào)文件第59條的規(guī)定,你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何計(jì)發(fā)病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)?答：企業(yè)單位，按照1953年《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定，工人，職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間（從1995年1月1日《勞動(dòng)法》實(shí)施之日起，應(yīng)為“醫(yī)療期內(nèi)”）在6個(gè)月以內(nèi)者，應(yīng)由企業(yè)行政方面或資方按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡（連續(xù)工齡）不滿2年者，為本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。超過(guò)6個(gè)月時(shí)，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動(dòng)保險(xiǎn)項(xiàng)下按月付給疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年不滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。按勞部發(fā)[1995]309號(hào)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第59條的規(guī)定：“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)金，病假工資或疾病救濟(jì)金可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！蔽?、除病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)外，對(duì)各種假期的工資支付是如何規(guī)定的？答：（一）工傷停工留薪期1953年《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》規(guī)定：“職工因工負(fù)傷，在醫(yī)療期間，工資照發(fā)?！弊?004年（二）產(chǎn)假《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》中規(guī)定：“產(chǎn)假（包括流產(chǎn)產(chǎn)假）期間，工資照發(fā)。不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低基本工資。”關(guān)于產(chǎn)假工資，即生育津貼，勞部發(fā)[1994]504號(hào)印發(fā)《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》第五條規(guī)定為：“產(chǎn)假期間的生育津貼按照本企業(yè)上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)，由生育保險(xiǎn)基金支付?！边@一規(guī)定只限于實(shí)行生育保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌范圍內(nèi)的企業(yè)實(shí)行。第十五條規(guī)定：“生育津貼按照女職工本人生育當(dāng)月的繳費(fèi)基數(shù)除以30再乘以產(chǎn)假天數(shù)計(jì)算。生育津貼為女職工產(chǎn)假期間的工資，生育津貼低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的,差額部分由企業(yè)補(bǔ)足?！钡诙龡l規(guī)定：“企業(yè)未按照本規(guī)定參加生育保險(xiǎn)的，職工生育保險(xiǎn)待遇由企業(yè)按照本規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付。企業(yè)欠繳生育保險(xiǎn)費(fèi)的，欠繳期間職工生育保險(xiǎn)待遇由企業(yè)按照本規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付?！保ㄈ┗閱始侔矗?0）勞總薪字29號(hào)《國(guó)家勞動(dòng)總局、財(cái)政部關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工婚喪假和路程假的通知》規(guī)定：“職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬死亡，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予1至3天的婚喪假。如結(jié)婚雙方不在一地工作，直系親屬死亡在外地需要本人前去料理的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)?！保ㄋ模┨接H假《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親假的規(guī)定》第五條規(guī)定：“職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)給工資?！薄秶?guó)務(wù)院關(guān)于職工探親假的規(guī)定》第六條規(guī)定：“職工探望配偶和未婚職工父母的往返路費(fèi)，由所在單位負(fù)擔(dān)。已婚職工探望父母的往返路費(fèi)，在本人月標(biāo)準(zhǔn)工資30%以內(nèi)的，由本人自理，超過(guò)部分由所在單位負(fù)擔(dān)。”（五）年休假《職工帶薪年休假條例》已于2007年12月7日國(guó)務(wù)院第198次常務(wù)會(huì)議通過(guò)，2007年12月14日中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第514號(hào)公布，自2008年1月1日起施行。第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！钡谖鍡l規(guī)定：?jiǎn)挝淮_因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！保┮蛩绞录賹?duì)企業(yè)工人的一般事假，按照1959年6月1日中勞薪字第67號(hào)通知的意見(jiàn)，由于工人在進(jìn)行加班加點(diǎn)工作的時(shí)候可以享受加班加點(diǎn)工資待遇，因此一律不發(fā)給工資。對(duì)企業(yè)的行政管理人員、工程技術(shù)人員，由于他們不享受加班加點(diǎn)工資待遇，因此，他們請(qǐng)事假每一季度在兩個(gè)工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)；超過(guò)天數(shù)不發(fā)工資。目前，因私事假是否支付工資，企業(yè)可以自主決定。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職工與企業(yè)不同，因不發(fā)加班加點(diǎn)工資，請(qǐng)事假的工資照發(fā)。1955年六、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在哪些情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限不受12年的限制；在什么情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償年限最高不超過(guò)12年？答：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年。如果勞動(dòng)者的工資，不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限應(yīng)不受12年的限制，即按《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。七、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在哪些情況下，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者賠償金？賠償金的標(biāo)準(zhǔn)如何掌握？答：《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊?guī)定如下：第八十條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第八十一條規(guī)定：用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。第八十四條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹５诎耸鶙l規(guī)定：勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！鞠嚓P(guān)鏈接】《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（2）違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；（3）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的；（4）勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第九十二條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第九十三條規(guī)定：對(duì)不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十四條規(guī)定：個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第九十五條規(guī)定：勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動(dòng)者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。八、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在什么情況下，勞動(dòng)者應(yīng)向用人單位支付賠償金？賠償標(biāo)準(zhǔn)是如何規(guī)定的？答：《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者違約金規(guī)定如下：第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。第二十三條規(guī)定：對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。第五章員工福利政策法規(guī)一、應(yīng)如何定位員工的福利目標(biāo)？答：每個(gè)組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的。主要包括：1.必須符合組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。2.滿足員工的需求。3.符合組織的薪酬政策。4.員工的眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要。5.能激勵(lì)大部分員工。6.組織的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力。7.符合政府政策法規(guī)的規(guī)定。二、法定福利包括哪些項(xiàng)目？答：法定福利亦稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。法定福利包括：1.社會(huì)保險(xiǎn)。包括生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。2.法定節(jié)假日。按照1999年國(guó)務(wù)院令270號(hào)頒布的《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》，全年法定節(jié)假日為10天。根據(jù)新的《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院令第513號(hào)）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來(lái)的10天增設(shè)為11天。3.特殊情況下的工資支付是指除屬于社會(huì)保險(xiǎn)，如病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)（疾病津貼）、產(chǎn)假工資（生育津貼）之外的特殊情況下的工資支付。如婚喪假工資、探親假工資。4.工資性津貼，包括上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、書(shū)報(bào)費(fèi)等。5.工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目：（1）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼；（2）冬季取暖補(bǔ)貼。三、財(cái)政部財(cái)企[2009]242號(hào)《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》中關(guān)于職工福利費(fèi)的使用范圍。答：按照財(cái)企[2009]242號(hào)文件規(guī)定：企業(yè)職工福利費(fèi)是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、納入工資總額管理的補(bǔ)貼、職工教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或?yàn)槁毠ぶЦ兜囊韵赂黜?xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性集體福利：

（一）為職工衛(wèi)生保健、生活等發(fā)放或支付的各項(xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性福利，包括職工因公外地就醫(yī)費(fèi)用、暫未實(shí)行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費(fèi)用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補(bǔ)貼、職工療養(yǎng)費(fèi)用、自辦職工食堂經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼或未辦職工食堂統(tǒng)一供應(yīng)午餐支出、符合國(guó)家有關(guān)財(cái)務(wù)規(guī)定的供暖費(fèi)補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)等。

（二）企業(yè)尚未分離的內(nèi)設(shè)集體福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費(fèi)用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院、集體宿舍等集體福利部門設(shè)備、設(shè)施的折舊、維修保養(yǎng)費(fèi)用以及集體福利部門工作人員的工資薪金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、勞務(wù)費(fèi)等人工費(fèi)用。（三）職工困難補(bǔ)助，或者企業(yè)統(tǒng)籌建立和管理的專門用于幫助、救濟(jì)困難職工的基金支出。

（四）離退休人員統(tǒng)籌外費(fèi)用，包括離休人員的醫(yī)療費(fèi)及離退休人員其他統(tǒng)籌外費(fèi)用。企業(yè)重組涉及的離退休人員統(tǒng)籌外費(fèi)用，按照《財(cái)政部關(guān)于企業(yè)重組有關(guān)職工安置費(fèi)用財(cái)務(wù)管理問(wèn)題的通知》（財(cái)企[2009]117號(hào)）執(zhí)行。國(guó)家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。（五）按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費(fèi)，包括喪葬補(bǔ)助費(fèi)、撫恤費(fèi)、職工異地安家費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、探親假路費(fèi)，以及符合企業(yè)職工福利費(fèi)定義但沒(méi)有包括在本通知各條款項(xiàng)目中的其他支出。四、調(diào)查本地區(qū)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的有關(guān)政策規(guī)定請(qǐng)查閱本地區(qū)關(guān)于企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的有關(guān)文件。五、闡述企業(yè)年金管理的規(guī)定本書(shū)第三版本章“第五節(jié)企業(yè)年金”主要介紹的是2004年1月6日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第20號(hào)公布的《企業(yè)年金試行辦法》和2004年2月23日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第23號(hào)公布的《企業(yè)年金基金管理試行辦法》。2017年12月18日人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部令第36號(hào)公布了《企業(yè)年金辦法》，自2018年2月1日起施行?！镀髽I(yè)年金辦法》是貫徹落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于建立多層次社會(huì)保障體系、大力發(fā)展企業(yè)年金要求的具體舉措，是在我國(guó)社會(huì)保障制度不斷健全和企業(yè)年金市場(chǎng)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)2004年《企業(yè)年金試行辦法》的修訂和完善。《企業(yè)年金辦法》的主要規(guī)定是：第一章

總

則第一條

為建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，推動(dòng)企業(yè)年金發(fā)展，更好地保障職工退休后的生活，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》、《中華人民共和國(guó)信托法》和國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。第二條

本辦法所稱企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。國(guó)家鼓勵(lì)企業(yè)建立企業(yè)年金。建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)按照本辦法執(zhí)行。第三條

企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同繳納。企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，為每個(gè)參加企業(yè)年金的職工建立個(gè)人賬戶，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益并入企業(yè)年金基金。第四條

企業(yè)年金有關(guān)稅收和財(cái)務(wù)管理，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五條

企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國(guó)家規(guī)定的法人受托機(jī)構(gòu)，也可以是企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會(huì)。第二章

企業(yè)年金方案的訂立、變更和終止第六條

企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)，企業(yè)具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力。第七條

建立企業(yè)年金，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工一方通過(guò)集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。第八條

企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：（一）參加人員；（二）資金籌集與分配的比例和辦法；（三）賬戶管理；（四）權(quán)益歸屬；（五）基金管理；（六）待遇計(jì)發(fā)和支付方式；（七）方案的變更和終止；（八）組織管理和監(jiān)督方式；（九）雙方約定的其他事項(xiàng)。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。第九條

企業(yè)應(yīng)當(dāng)將企業(yè)年金方案報(bào)送所在地縣級(jí)以上人民政府人力資源社會(huì)保障行政部門。中央所屬企業(yè)的企業(yè)年金方案報(bào)送人力資源社會(huì)保障部。跨省企業(yè)的企業(yè)年金方案報(bào)送其總部所在地省級(jí)人民政府人力資源社會(huì)保障行政部門。省內(nèi)跨地區(qū)企業(yè)的企業(yè)年金方案報(bào)送其總部所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)以上人民政府人力資源社會(huì)保障行政部門。第十條

人力資源社會(huì)保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。第十一條

企業(yè)與職工一方可以根據(jù)本企業(yè)情況，按照國(guó)家政策規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，變更企業(yè)年金方案。變更后的企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)，并重新報(bào)送人力資源社會(huì)保障行政部門。第十二條

有下列情形之一的，企業(yè)年金方案終止：（一）企業(yè)因依法解散、被依法撤銷或者被依法宣告破產(chǎn)等原因，致使企業(yè)年金方案無(wú)法履行的；（二）因不可抗力等原因致使企業(yè)年金方案無(wú)法履行的；（三）企業(yè)年金方案約定的其他終止條件出現(xiàn)的。第十三條

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)年金方案變更或者終止后10日內(nèi)報(bào)告人力資源社會(huì)保障行政部門，并通知受托人。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)年金方案終止后，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)企業(yè)年金基金進(jìn)行清算，并按照本辦法第四章相關(guān)規(guī)定處理。第三章

企業(yè)年金基金籌集第十四條

企業(yè)年金基金由下列各項(xiàng)組成：（一）企業(yè)繳費(fèi)；（二）職工個(gè)人繳費(fèi)；（三）企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益。第十五條

企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)不超過(guò)本企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費(fèi)用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個(gè)人繳費(fèi)由企業(yè)從職工個(gè)人工資中代扣代繳。第十六條

實(shí)行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經(jīng)營(yíng)虧損、重組并購(gòu)等當(dāng)期不能繼續(xù)繳費(fèi)的情況，經(jīng)與職工一方協(xié)商，可以中止繳費(fèi)。不能繼續(xù)繳費(fèi)的情況消失后，企業(yè)和職工恢復(fù)繳費(fèi)，并可以根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，按照中止繳費(fèi)時(shí)的企業(yè)年金方案予以補(bǔ)繳。補(bǔ)繳的年限和金額不得超過(guò)實(shí)際中止繳費(fèi)的年限和金額。第四章

賬戶管理第十七條

企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法計(jì)入職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶，職工個(gè)人繳費(fèi)計(jì)入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。第十八條

企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理確定本單位當(dāng)期繳費(fèi)計(jì)入職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶的最高額與平均額的差距。企業(yè)當(dāng)期繳費(fèi)計(jì)入職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶的最高額與平均額不得超過(guò)5倍。第十九條

職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶中個(gè)人繳費(fèi)及其投資收益自始?xì)w屬于職工個(gè)人。職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶中企業(yè)繳費(fèi)及其投資收益，企業(yè)可以與職工一方約定其自始?xì)w屬于職工個(gè)人，也可以約定隨著職工在本企業(yè)工作年限的增加逐步歸屬于職工個(gè)人，完全歸屬于職工個(gè)人的期限最長(zhǎng)不超過(guò)8年。第二十條

有下列情形之一的，職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶中企業(yè)繳費(fèi)及其投資收益完全歸屬于職工個(gè)人：（一）職工達(dá)到法定退休年齡、完全喪失勞動(dòng)能力或者死亡的；（二）有本辦法第十二條規(guī)定的企業(yè)年金方案終止情形之一的；（三）非因職工過(guò)錯(cuò)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的，或者因企業(yè)違反法律規(guī)定職工解除勞動(dòng)合同的；（四）勞動(dòng)合同期滿，由于企業(yè)原因不再續(xù)訂勞動(dòng)合同的；（五）企業(yè)年金方案約定的其他情形。第二十一條

企業(yè)年金暫時(shí)未分配至職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶的企業(yè)繳費(fèi)及其投資收益，以及職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶中未歸屬于職工個(gè)人的企業(yè)繳費(fèi)及其投資收益，計(jì)入企業(yè)年金企業(yè)賬戶。企業(yè)年金企業(yè)賬戶中的企業(yè)繳費(fèi)及其投資收益應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法計(jì)入職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶。第二十二條

職工變動(dòng)工作單位時(shí)，新就業(yè)單位已經(jīng)建立企業(yè)年金或者職業(yè)年金的，原企業(yè)年金個(gè)人賬戶權(quán)益應(yīng)當(dāng)隨同轉(zhuǎn)入新就業(yè)單位企業(yè)年金或者職業(yè)年金。職工新就業(yè)單位沒(méi)有建立企業(yè)年金或者職業(yè)年金的，或者職工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間，原企業(yè)年金個(gè)人賬戶可以暫時(shí)由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理，也可以由法人受托機(jī)構(gòu)發(fā)起的集合計(jì)劃設(shè)置的保留賬戶暫時(shí)管理；原受托人是企業(yè)年金理事會(huì)的，由企業(yè)與職工協(xié)商選擇法人受托機(jī)構(gòu)管理。第二十三條

企業(yè)年金方案終止后，職工原企業(yè)年金個(gè)人賬戶由法人受托機(jī)構(gòu)發(fā)起的集合計(jì)劃設(shè)置的保留賬戶暫時(shí)管理；原受托人是企業(yè)年金理事會(huì)的，由企業(yè)與職工一方協(xié)商選擇法人受托機(jī)構(gòu)管理。第五章

企業(yè)年金待遇第二十四條

符合下列條件之一的，可以領(lǐng)取企業(yè)年金：（一）職工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡或者完全喪失勞動(dòng)能力時(shí)，可以從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶中按月、分次或者一次性領(lǐng)取企業(yè)年金，也可以將本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金全部或者部分購(gòu)買商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)產(chǎn)品，依據(jù)保險(xiǎn)合同領(lǐng)取待遇并享受相應(yīng)的繼承權(quán)；（二）出國(guó)（境）定居人員的企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金，可以根據(jù)本人要求一次性支付給本人；（三）職工或者退休人員死亡后，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶余額可以繼承。第二十五條

未達(dá)到上述企業(yè)年金領(lǐng)取條件之一的，不得從企業(yè)年金個(gè)人賬戶中提前提取資金。第六章

管理監(jiān)督第二十六條

企業(yè)成立企業(yè)年金理事會(huì)作為受托人的，企業(yè)年金理事會(huì)應(yīng)當(dāng)由企業(yè)和職工代表組成，也可以聘請(qǐng)企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中職工代表應(yīng)不少于三分之一。企業(yè)年金理事會(huì)除管理本企業(yè)的企業(yè)年金事務(wù)之外，不得從事其他任何形式的營(yíng)業(yè)性活動(dòng)。第二十七條

受托人應(yīng)當(dāng)委托具有企業(yè)年金管理資格的賬戶管理人、投資管理人和托管人，負(fù)責(zé)企業(yè)年金基金的賬戶管理、投資運(yùn)營(yíng)和托管。第二十八條

企業(yè)年金基金應(yīng)當(dāng)與委托人、受托人、賬戶管理人、投資管理人、托管人和其他為企業(yè)年金基金管理提供服務(wù)的自然人、法人或者其他組織的自有資產(chǎn)或者其他資產(chǎn)分開(kāi)管理，不得挪作其他用途。企業(yè)年金基金管理應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家有關(guān)規(guī)定。第二十九條

縣級(jí)以上人民政府人力資源社會(huì)保障行政部門負(fù)責(zé)對(duì)本辦法的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。對(duì)違反本辦法的，由人力資源社會(huì)保障行政部門予以警告，責(zé)令改正。第三十條

因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭(zhēng)議的，按照國(guó)家有關(guān)集體合同的規(guī)定執(zhí)行。因履行企業(yè)年金基金管理合同發(fā)生爭(zhēng)議的，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟。第七章

附

則第三十一條

參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的其他用人單位及其職工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的，參照本辦法執(zhí)行。第三十二條

本辦法自2018年2月1日起施行。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部2004年1月6日發(fā)布的《企業(yè)年金試行辦法》同時(shí)廢止。本辦法施行之日已經(jīng)生效的企業(yè)年金方案，與本辦法規(guī)定不一致的，應(yīng)當(dāng)在本辦法施行之日起1年內(nèi)變更。六、闡述住房公積金繳存的規(guī)定。按照1999年4月3日國(guó)務(wù)院令第262號(hào)發(fā)布，根據(jù)2002年3月24日國(guó)務(wù)院令第350號(hào)修訂的《住房公積金管理?xiàng)l例》的規(guī)定：（一）住房公積金賬戶1.住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)在受委托銀行設(shè)立住房公積金專戶。單位應(yīng)當(dāng)?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存手續(xù)，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。每個(gè)職工只能有一個(gè)住房公積金賬戶。住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)建立職工住房公積金明細(xì)賬，記載職工個(gè)人住房公積金的繳存、提取等情況。2.新設(shè)立的單位應(yīng)當(dāng)自設(shè)立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。3.單位合并、分立、撤消、解除或者破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起30日內(nèi)由原單位或者清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，并自辦妥變更登記或者注銷登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。4.單位錄用職工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理職工住房公積金賬戶的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。5.單位與職工終止勞動(dòng)關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理變更登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理職工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。（二）住房公積金的繳存1.職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。2.單位為職工繳存的住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。3.新參加工作的職工從參加工作的第二個(gè)月開(kāi)始繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當(dāng)月工資乘以職工住房公積金繳存比例。4.單位新調(diào)入的職工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當(dāng)月工資乘以職工住房公積金繳存比例。5.職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年月平均工資的5%；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例?！鞠嚓P(guān)鏈接】住房公積金繳存額度2006年6月，財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局《關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金有關(guān)個(gè)人所得稅政策的通知》（財(cái)稅[2006]10號(hào)）規(guī)定：?jiǎn)挝缓蛡€(gè)人在不超過(guò)職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)，其實(shí)際繳存的住房公積金，允許在個(gè)人應(yīng)納稅所得額中扣除。單位和個(gè)人繳存的住房公積金不得超過(guò)職工工作地所在社區(qū)城市上一年度月平均工資的3倍。6.職工個(gè)人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放職工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和為職工代繳的住房公積金匯繳到住房公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計(jì)入職工住房公積金賬戶。7.單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。對(duì)繳存住房公積金確有困難的單位，經(jīng)本單位職工代表大會(huì)或者工會(huì)討論通過(guò)，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報(bào)住房公積金管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經(jīng)濟(jì)效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補(bǔ)繳緩繳。8.住房公積金自存入職工住房公積金賬戶起按照國(guó)家規(guī)定的利率計(jì)息。9.住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)為繳存住房公積金的職工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證。10.單位為職工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：（1）機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；（2）事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支；（3）企業(yè)在成本中列支。第六章企業(yè)薪酬管理的基本問(wèn)題一、薪酬目標(biāo)有哪三個(gè)方面，其含義是什么？答：薪酬制度的基本目標(biāo)：效率、公平和合法。（一）效率。將效率目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，可分為：1．提高績(jī)效。績(jī)效涉及三方面的問(wèn)題：（1）支持戰(zhàn)略：首先，承擔(dān)不同職能和任務(wù)目標(biāo)員工的薪酬水平是否支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，該計(jì)劃還應(yīng)該與人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)正確配合；最后，在原來(lái)工資的基礎(chǔ)上，目標(biāo)工資的增幅多大才有意義。（2）促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)相符。組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)影響員工的行為。要設(shè)計(jì)一種能使員工的努力與組織的目標(biāo)相一致的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該把每個(gè)職位與組織目標(biāo)之間的關(guān)系闡述清楚。員工越是清楚地了解他們的工作與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)越是能使員工的行為與組織目標(biāo)相一致。（3）績(jī)效工資。設(shè)計(jì)績(jī)效工資制度的關(guān)鍵在于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在具體操作中，需要考慮以下問(wèn)題：=1\*GB3①績(jī)效目標(biāo)。這些目標(biāo)是否具體而且靈活，員工們能夠感覺(jué)到他們的行為與公司目標(biāo)完成的關(guān)系；=2\*GB3②衡量尺度。員工們是否了解使用什么衡量指標(biāo)（個(gè)人評(píng)估、團(tuán)隊(duì)評(píng)估、企業(yè)財(cái)務(wù)評(píng)估等）來(lái)評(píng)估他們的績(jī)效是否可以領(lǐng)取績(jī)效工資；=3\*GB3③適用性。計(jì)劃應(yīng)該覆蓋多少人員；=4\*GB3④工資計(jì)發(fā)。根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，員工清楚知道可以領(lǐng)取多少績(jī)效工資。2．保證質(zhì)量保證產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，這是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略、取悅客戶的基礎(chǔ)。3．取悅客戶客戶是市場(chǎng)，丟了客戶，就丟了市場(chǎng)。要讓每一位員工明白，給他們發(fā)工資的人不是公司經(jīng)理，是客戶。只有為客戶高度負(fù)責(zé)，客戶滿意，企業(yè)、員工的生存空間才會(huì)越來(lái)越大。4．控制成本控制成本有兩個(gè)方面的意義：一是在保證質(zhì)量的前提下，控制住了成本，就控制住了價(jià)格，就能取得產(chǎn)品價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；二是降低成本，就能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而就能為提高員工收入水平、技術(shù)改造和擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模提供資金保證。（二）公平公平是薪酬制度的基礎(chǔ)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)有兩種類型的公平：1．分配的結(jié)果公平分配的公平感來(lái)源于兩個(gè)方面的分配關(guān)系：一是企業(yè)和員工之間的分配關(guān)系，即勞動(dòng)和資本的關(guān)系。這一關(guān)系表現(xiàn)為員工實(shí)際獲得的報(bào)酬數(shù)量與按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的產(chǎn)出之間的關(guān)系，如人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率等，在銷售額、增加值一定下，人工費(fèi)比率或勞動(dòng)分配率，決定了增加值中的資本要素報(bào)酬總額和勞動(dòng)要素報(bào)酬總額。二是員工之間的分配關(guān)系，即在勞動(dòng)要素報(bào)酬總額一定下，勞動(dòng)要素報(bào)酬總額中在勞動(dòng)者之間的分配。2．（三）合法“合法”作為薪酬決策的目標(biāo)之一，包括遵守各種全國(guó)性的和地方性的法律法規(guī)。這是維持和提高企業(yè)的信譽(yù)的關(guān)鍵，也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。為了維護(hù)良好的信譽(yù)，確保績(jī)效工資制度與薪酬法律相吻合是必要的。二、戰(zhàn)略性薪酬的含義是什么？戰(zhàn)略性薪酬的基本要求是什么？戰(zhàn)略性薪酬是把薪酬看作提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在手段，即如何支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和適應(yīng)外部壓力，它的最終目的是使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性薪酬的基本要求：一是支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；二是適應(yīng)外部壓力，即能承受周圍環(huán)境中來(lái)自社會(huì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面的壓力。三、形成薪酬戰(zhàn)略要基于哪五個(gè)問(wèn)題的決策？答：1.薪酬目標(biāo)：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束。2.內(nèi)部一致性：同一企業(yè)內(nèi)部不同的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得以體現(xiàn)。3.外部競(jìng)爭(zhēng)力：整體薪酬應(yīng)定位在什么水平來(lái)與同行相抗衡。4.員工的奉獻(xiàn)：加薪的根據(jù)是什么—是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)，還是員工不斷豐富的經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)的不斷增長(zhǎng)或技能的不斷進(jìn)步，或者是生活費(fèi)用的上漲，個(gè)人需求增加（如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)），或者經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效。5.薪酬管理：薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有的員工公開(kāi)和透明化；誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度?；谝陨衔鍌€(gè)問(wèn)題的所有決策，相互交織形成一個(gè)完整的格局，形成了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。四、企業(yè)外部薪酬策略有哪四種？薪酬策略一般如何與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)？答：企業(yè)外部薪酬策略有以下四種：（一）領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿減少至最低。而且，它能彌補(bǔ)工作中令人感到乏味的因素。（二）跟隨型薪酬策略跟隨型薪酬策略是競(jìng)爭(zhēng)者通常采用的方式。原因有以下三點(diǎn)：1.薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工的不滿；2.薪酬水平低會(huì)限制組織的招聘能力；3.支付市場(chǎng)薪酬水平是管理的責(zé)任。沒(méi)有工會(huì)組織的企業(yè)通常采用領(lǐng)先型或跟隨型薪酬策略。跟隨型的薪酬力圖使本組織的薪酬成本接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本；同時(shí)使本組織吸納員工的能力接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力。這種策略能使企業(yè)在產(chǎn)品定價(jià)或保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍方面避免略勢(shì)，但它并不能使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于優(yōu)勢(shì)。（三）滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納潛在員工的能力。但是，如果采用滯后型策略的企業(yè)能保證員工將來(lái)可以得到更高的收入，那么員工的責(zé)任感會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。（四）混合型薪酬策略混合型薪酬策略是根據(jù)不同的職業(yè)類別制定不同的薪酬策略。如：目前許多企業(yè)給不同的技能制定不同的薪酬策略：對(duì)組織成功至關(guān)重要的技能，他們采取領(lǐng)先型策略；對(duì)組織成功不很重要的技能，他們采取跟隨型策略；對(duì)在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上很容易招聘到的人員職位，他們采取滯后策略?；蚋鶕?jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。如：總薪酬高于市場(chǎng)價(jià)值，但基本工資略低于市場(chǎng)平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。薪酬策略一般應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)：（一）發(fā)展階段在處于迅速發(fā)展階段的企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為了與此發(fā)展階段的特點(diǎn)相適應(yīng)，薪酬策略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中、高等程度的刺激和激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速發(fā)展，回報(bào)率也高。（二）成熟階段處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上應(yīng)以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。因此，與此相適應(yīng)，薪酬策略要鼓勵(lì)新技術(shù)開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，使基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金所占比例應(yīng)較高，福利水平保持中等。這樣可以保證在留住優(yōu)秀人才的同時(shí)，不斷激勵(lì)他們努力開(kāi)辟新市場(chǎng)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造新的天地。已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)?shù)囊?guī)模，占領(lǐng)了一部分市場(chǎng)的企業(yè)，要想使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)重上一個(gè)臺(tái)階卻比較難，尤其是當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力與自己相當(dāng)時(shí)更是如此。這時(shí)采取成熟階段的薪酬計(jì)劃，爭(zhēng)取做到穩(wěn)中求變，穩(wěn)中求勝，穩(wěn)中發(fā)展。（三）衰退階段當(dāng)企業(yè)處于衰退階段時(shí)，最恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略是爭(zhēng)取利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這一戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬策略應(yīng)實(shí)行較低于中等水平的基本薪資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)使適應(yīng)的刺激與鼓勵(lì)措施直接與成本控制聯(lián)系在一起。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)推行不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，同時(shí)，設(shè)計(jì)與各發(fā)展階段相適應(yīng)的薪酬計(jì)劃。表5-4中總結(jié)了企業(yè)不同發(fā)展階段的特點(diǎn)與相應(yīng)的薪酬策略。表6-4企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬策略薪酬組合薪酬性質(zhì)與薪酬結(jié)構(gòu)迅速發(fā)展階段以投資促進(jìn)發(fā)展以業(yè)績(jī)工資為主，刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向正常發(fā)展至成熟階段保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)薪酬管理技巧平均基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金，較高比例的津貼，中等的福利水平高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向；或折中以能力（工作）為導(dǎo)向組合無(wú)發(fā)展或衰退階段取得利潤(rùn)并向別處投資著重成本控制較低的基本薪資、與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向，或折中以能力（工作）為導(dǎo)向組合第七章企業(yè)合理人工費(fèi)用的計(jì)算一、確定合理人工費(fèi)，應(yīng)以哪三個(gè)因素為基準(zhǔn)來(lái)衡量。答：確定合理人工費(fèi)，應(yīng)以企業(yè)的支付能力、職工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)和工資的市場(chǎng)行情等三個(gè)因素為基準(zhǔn)來(lái)衡量。二、衡量企業(yè)人工費(fèi)支付能力的尺度有哪七個(gè)，其中哪兩個(gè)是重要的尺度？答：衡量企業(yè)人工費(fèi)支付能力的尺度有七個(gè)：1、實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率；2、銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率；3、人工費(fèi)比率；4、勞動(dòng)分配率；5、增加值勞動(dòng)生產(chǎn)率；6、單位制品薪資；7、損益分歧點(diǎn)。其中：人工費(fèi)比率和勞動(dòng)分配率是兩個(gè)是重要的尺度三、某公司2010年度目標(biāo)凈產(chǎn)值率40%，目標(biāo)勞動(dòng)分配率50%，目標(biāo)用人費(fèi)2500萬(wàn)元，按用人費(fèi)率之基準(zhǔn)計(jì)算，該公司2010年目標(biāo)銷售額應(yīng)為多少？解：2010年目標(biāo)銷售額=目標(biāo)用人費(fèi)/用人費(fèi)率=目標(biāo)用人費(fèi)/(目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率)=2500/(40%×50%)=12500萬(wàn)元四、某公司用人費(fèi)比率15%，上年平均薪資為6000元，本年度計(jì)劃平均人數(shù)為120人，平均薪資增長(zhǎng)20%。本年度銷售額最低應(yīng)為多少？解：目標(biāo)用人費(fèi)=120×6000×（1+20%）=86.4（萬(wàn)元）目標(biāo)銷售額=86.4÷15%=576（萬(wàn)元）五、某公司固定費(fèi)2000萬(wàn)元，其中人工費(fèi)1300萬(wàn)元，邊際利益率40％，當(dāng)年決定用于股息分配28萬(wàn)元，留作今后企業(yè)發(fā)展基金90萬(wàn)元。計(jì)算：該公司剩余額保留點(diǎn)之銷售額應(yīng)多少？合理人工費(fèi)的比例應(yīng)多少？(企業(yè)所得稅率為33％)解：剩余額保留點(diǎn)之銷貨額=固定費(fèi)用+股息分配+各項(xiàng)保留=2000+28+