人力資源管理師三級(jí)第四章績(jī)效管理

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)（三級(jí)）

第四章績(jī)效管理主講：勾昱2012年10月第一頁(yè)，共七十六頁(yè)。專業(yè)內(nèi)容在三級(jí)人力資源管理師考查的知識(shí)點(diǎn)中，基礎(chǔ)理論占20%，培訓(xùn)教程占80%。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)內(nèi)容總體分值比重各章分值比重（選擇題目數(shù)）第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

20%4第二章勞動(dòng)法4第三章現(xiàn)代企業(yè)管理4第四章管理心理與組織行為4第五章人力資源開發(fā)與管理4小計(jì)

20相關(guān)知識(shí)

第一章人力資源規(guī)劃

80%

13.3第二章招聘與配置13.3第三章培訓(xùn)與開發(fā)13.3第四章績(jī)效管理13.3第五章薪酬管理13.3第六章勞動(dòng)關(guān)系管理13.3小計(jì)

80理論知識(shí)部分：第二頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第一章人力資源規(guī)劃

100%

10~20第二章招聘與配置10~20第三章培訓(xùn)與開發(fā)20第四章績(jī)效管理10~20第五章薪酬管理20第六章勞動(dòng)關(guān)系管理10~20小計(jì)

100項(xiàng)

目三級(jí)理論＋專業(yè)（％）1、人力資源規(guī)劃15＋15＝3016.662、招聘與配置15＋20＝3519.443、培訓(xùn)與開發(fā)15＋15＝3016.664、績(jī)效管理10＋15＝25 13.885、薪酬管理10＋20＝3016.666、勞動(dòng)關(guān)系管理15＋15＝3016.66合

計(jì)80＋100＝180100理論知識(shí)+專業(yè)能力部分：（分?jǐn)?shù)）專業(yè)能力部分第三頁(yè)，共七十六頁(yè)。05050511060506110705071108050811090509111005單選54566666666多選32343444444簡(jiǎn)答121010121010綜合分析2020202018小計(jì)28181821203030302820國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師2005-2010績(jī)效管理考題題型及分值狀況第四頁(yè)，共七十六頁(yè)?？荚嚵鞒炭荚嚂r(shí)間考試名稱考試內(nèi)容上午8:30-10:00理論考試職業(yè)道德25道題+基礎(chǔ)知識(shí)20道題+專業(yè)知識(shí)100道題上午10:30-12:30實(shí)操考試簡(jiǎn)答、計(jì)算、案例分析、方案設(shè)計(jì)共5-6題國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第五頁(yè)，共七十六頁(yè)。本教程授課方法因?yàn)槿?jí)考試基本屬于應(yīng)試考試，考察內(nèi)容主要集中在基礎(chǔ)理論和培訓(xùn)教程，尤其是培訓(xùn)教程。所以，課堂教學(xué)以突出重點(diǎn)、講解難點(diǎn)、概括全部為方法。適當(dāng)加以案例拓展。每章結(jié)束時(shí)有“真題隨堂測(cè)”環(huán)節(jié)，幫助同學(xué)們理解和迅速掌握本章學(xué)習(xí)內(nèi)容，也是對(duì)同學(xué)們聽課質(zhì)量的檢驗(yàn)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第六頁(yè)，共七十六頁(yè)?？?jī)效管理的幾個(gè)重要理念績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？?jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。績(jī)效管理的核心思想是績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理體系非常注重績(jī)效溝通績(jī)效管理體系既注重結(jié)果，也注重過(guò)程績(jī)效管理體系的主要驅(qū)動(dòng)對(duì)象是戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理者的參與第七頁(yè)，共七十六頁(yè)?？?jī)效管理中的幾個(gè)角色公司人力資源部：制定考核制度、培訓(xùn)考核能力、匯總和反饋考核結(jié)果各級(jí)管理者：建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行績(jī)效管理方案，指導(dǎo)員工改進(jìn)績(jī)效員工：按照公司的要求實(shí)現(xiàn)績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效第八頁(yè)，共七十六頁(yè)。績(jī)效管理循環(huán)圖績(jī)效反饋面談活動(dòng)：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效考評(píng)活動(dòng)：考核員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績(jī)效期間開始組織目標(biāo)績(jī)效反饋面談活動(dòng)：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效考評(píng)活動(dòng)：考核員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)第九頁(yè)，共七十六頁(yè)?？?jī)效管理在人力資源管理中的地位第十頁(yè)，共七十六頁(yè)?？?jī)效考核的指標(biāo)體系的構(gòu)成

績(jī)效項(xiàng)目：績(jī)效的維度，一般包括三個(gè)方面

績(jī)效指標(biāo)：績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)分

指標(biāo)權(quán)重：某項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效項(xiàng)目中的相對(duì)重要程度，依據(jù)工作的性質(zhì)不同而有差異工作業(yè)績(jī)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的衡量，最客觀 主要用具體數(shù)量或金額表示，如銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、市場(chǎng)份額等工作能力員工在工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，有主觀性，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面 專業(yè)知識(shí)、相關(guān)技能和技術(shù)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、所需體能和體力工作態(tài)度員工在工作中付出的努力程度，是對(duì)其工作積極性的衡量

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：明確了員工的工作要求，界定了績(jī)效指標(biāo)中的內(nèi)容應(yīng)做到什么程度

量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

行為描述性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)不可量化或難以量化的績(jī)效指標(biāo)，如談判能力數(shù)值型，如銷售額達(dá)到50萬(wàn)元、投訴人數(shù)不超過(guò)5人次百分比型，如產(chǎn)品合格率為95%時(shí)間型，如在1個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)客戶的投訴

確定考核評(píng)分主體的權(quán)重

制定分等方法：根據(jù)分?jǐn)?shù)不同，將人員分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格等第十一頁(yè)，共七十六頁(yè)。第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)（準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用）績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行（績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、矛盾和沖突的解決）績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)（績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查評(píng)估、再開發(fā)）第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

（關(guān)鍵事件法、行為錨定法等級(jí)評(píng)價(jià)、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

（目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法）第四章績(jī)效管理國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第十二頁(yè)，共七十六頁(yè)。第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師（07、08、09、2010單選多選，07、2010簡(jiǎn)答）（07、08、09、2010單選多選，07、2010簡(jiǎn)答，09綜合分析）第十三頁(yè)，共七十六頁(yè)。一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)［知識(shí)要求］企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定?？?jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)總流程設(shè)計(jì)具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)相互作用體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第十四頁(yè)，共七十六頁(yè)。二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)國(guó)內(nèi)目標(biāo)設(shè)計(jì)(結(jié)果、行為）過(guò)程指導(dǎo)（激勵(lì)、反饋、輔導(dǎo)）考核反饋(結(jié)果、行為）激勵(lì)發(fā)展（績(jī)效工資、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃）國(guó)外指導(dǎo)(上級(jí)明確員工的工作職責(zé)）激勵(lì)（目標(biāo)設(shè)定、員工參與）控制（貫穿始終，短期和長(zhǎng)期）獎(jiǎng)勵(lì)(績(jī)效工資制）0705.112、國(guó)外專家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由()組成。(A)考核 (B)指導(dǎo)(c)激勵(lì)(D)獎(jiǎng)勵(lì)(E)控制BCDE國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第十五頁(yè)，共七十六頁(yè)?？?jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段［能力要求］【考點(diǎn)】要明確四個(gè)問(wèn)題：1、明確績(jī)效管理的參與者2、績(jī)效考評(píng)方法的選擇3、確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第十六頁(yè)，共七十六頁(yè)。1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。上級(jí)考評(píng)約占60%~70%同級(jí)考評(píng)10%左右下級(jí)考評(píng)10%左右自我考評(píng)10%左右外部人員考評(píng)慎重考慮回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”分析：五類考評(píng)人員的優(yōu)缺點(diǎn)(1)五類考評(píng)人員國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師了解工作結(jié)果、客觀的立場(chǎng)了解工作情況、受人際關(guān)系影響了解工作情況、心存顧慮，缺乏客觀公正性不太了解工作情況、客觀的立場(chǎng)調(diào)動(dòng)積極性、受個(gè)人因素影響第十七頁(yè)，共七十六頁(yè)。1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系?；卮稹罢l(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”(2)確定考評(píng)者的影響因素被考評(píng)者的類型考評(píng)的目的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)其他因素:企業(yè)人文環(huán)境、員工個(gè)人素養(yǎng)、同事之間的人際關(guān)系、同事之間的工作接觸等國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師被考評(píng)者的類型對(duì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)：主管主持，自己+下級(jí)+有關(guān)同事+其他相關(guān)人員考評(píng)目的培訓(xùn)和開發(fā)人才:上級(jí)考評(píng)+自我考評(píng)+同事考評(píng)了解員工績(jī)效提高程度：直接主管其他因素企業(yè)的人文環(huán)境良好：自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合為主，以上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法。第十八頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系?！罢l(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”(3)考評(píng)者應(yīng)具備的條件

公道、責(zé)任心、主見(jiàn)、原則性、了解情況(4)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)：對(duì)象、內(nèi)容

對(duì)象：?jiǎn)T工、一般考評(píng)者、中層干部、考評(píng)者與被考評(píng)者

內(nèi)容：P172(5)被考評(píng)者分類

按照工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)分為：

生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員回答第十九頁(yè)，共七十六頁(yè)。2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法“采用什么樣的方法”組織績(jī)效管理活動(dòng)回答(1)三個(gè)重要因素：

管理成本:研制開發(fā)成本

+預(yù)付成本

+實(shí)施成本（隱性成本）工作實(shí)用性工作適用性對(duì)不同人員的考評(píng)方法：一線人員：以實(shí)際結(jié)果為對(duì)象管理性或服務(wù)性工作人員：以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向低層次一般員工：行為或特征為導(dǎo)向高層管理人員：以結(jié)果為導(dǎo)向(2)設(shè)計(jì)考評(píng)方法依據(jù)以下幾個(gè)基本原則：成果可以測(cè)量的工作：采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)者有機(jī)會(huì)觀察下屬需考評(píng)的行為：采用行為導(dǎo)向成果可測(cè)量和可觀察下屬考評(píng)行為：采用1或2方法；兩類同時(shí)采用1、2都不存在：品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，合成法或評(píng)價(jià)中心法國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第二十頁(yè)，共七十六頁(yè)。3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”回答考評(píng)的內(nèi)容包括：勞動(dòng)成果、勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)、員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”回答(1)考評(píng)時(shí)間的確定(考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì))

與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)

每年提薪的企業(yè):考評(píng)期為一年，一般在上一年度的年終進(jìn)行

每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè):考評(píng)期控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。

用于培訓(xùn)的考評(píng):員工提出申請(qǐng)；發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低；有新的技術(shù)和管理要求

用于員工晉升:出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員時(shí)，屬于不定期的績(jī)效考評(píng)(2)工作程序的確定

P175圖4-1，圖4-2

確定目標(biāo)—貫徹實(shí)施—采集信息績(jī)效考核—反饋面談—績(jī)效改進(jìn)國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第二十一頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；

投入人力物力財(cái)力，并身體力行（2）一般員工（基本對(duì)象）的理解和認(rèn)同；

了解績(jī)效管理的重要性和必要性，認(rèn)識(shí)其對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的積極作用（3）中間各層管理人員（中堅(jiān)力量）的全心投入。

加大績(jī)效培訓(xùn)，提高管理水平，端正認(rèn)識(shí)5、在組織中做好宣傳解釋工作爭(zhēng)取全員支持和參與：“抓住兩頭，吃透中間”的策略第二十二頁(yè)，共七十六頁(yè)。2、收集信息與資料積累所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。描述員工的行為時(shí)主要對(duì)行為過(guò)程、行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說(shuō)明。所采集的資料應(yīng)說(shuō)明是第一手資料還是二手資料?？荚u(píng)時(shí)以文字記錄為依據(jù)可保證考評(píng)質(zhì)量。做好原始記錄的保密工作。一、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力

目標(biāo)第一、計(jì)劃的二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。第二十三頁(yè)，共七十六頁(yè)。一、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段1、績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性2、績(jī)效考評(píng)的公正性(1)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(功能：監(jiān)督、提出對(duì)策、復(fù)審復(fù)查結(jié)果、調(diào)查甄別爭(zhēng)議）(2)公司員工申訴系統(tǒng)（功能：提出異議、給考評(píng)者壓力、減少矛盾沖突）3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式通過(guò)面談使被考評(píng)者知道其取得的進(jìn)步和存在的不足，目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效4、考評(píng)表格的再檢驗(yàn)

(1)考評(píng)指標(biāo)的相關(guān)性;(2)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性;(3)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)5、考評(píng)方法的再審核

在成本、適用性和實(shí)用性三方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第二十四頁(yè)，共七十六頁(yè)。一、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段考評(píng)階段2、各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，解決問(wèn)題）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（結(jié)果反饋、人事晉升、薪酬調(diào)整）國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師（1）企業(yè)績(jī)效管理制度 （2）企業(yè)績(jī)效管理體系（3）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系

（4）評(píng)者的操作（5）被考評(píng)者 （6）企業(yè)組織1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷（6個(gè)方面）績(jī)效不佳的原因分為個(gè)體原因、組織原因?？?jī)效診斷應(yīng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。3、考評(píng)面談總結(jié)階段要完成的4件工作考評(píng)結(jié)果分析報(bào)告績(jī)效問(wèn)題分析報(bào)告制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃第二十五頁(yè)，共七十六頁(yè)。1、考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)提高各級(jí)主管績(jī)效管理的意識(shí)和管理技能。2、被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā)在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)

對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理體系作必要的修改調(diào)整4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)

部門主管針對(duì)現(xiàn)存的各種問(wèn)題，分清主次逐步解決。一、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段考評(píng)階段國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第二十六頁(yè)，共七十六頁(yè)。0705.65、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與()。(A)績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)(c)績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)(D)績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)0711.65、()是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。

(A)績(jī)效管理制度(B)績(jī)教管理目標(biāo)(C)績(jī)效管理方法(D)績(jī)效管理內(nèi)容0711.70、()應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。

(A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)

(C)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) (D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)0805.65、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上,切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。(A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)

(C)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì) (D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)BACA國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0905.112、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（

）。(A)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)

(B)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

(D)績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)(E)績(jī)效管理人員的選拔A、B1005.112、由于涉及的對(duì)象和內(nèi)容不同，績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)可以分為（）(A)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)(B)具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)(C)管理的總流程設(shè)計(jì)(D)具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)(E)考評(píng)信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)C、D第二十七頁(yè)，共七十六頁(yè)。0705.113、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有()。(A)考評(píng)方法的選擇(B)考評(píng)要素的確定(C)績(jī)效管理對(duì)象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求

0805.66、容易受人際關(guān)系狀況的影響的績(jī)效考評(píng)方式為（)。(A)上級(jí)考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)(C)下級(jí)考評(píng)(D)自我考評(píng)ABCDEB0911.112、以下關(guān)于下級(jí)考評(píng)的說(shuō)法正確的是(

)。(A)所占比重約為10％

(B)對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮

(C)常受到人際關(guān)系的影響

(D)考評(píng)結(jié)果缺乏客觀公正性

(E)能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性ABD0811.65、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績(jī)效考評(píng)方式是（

）。(A)上級(jí)考評(píng)

(B)同級(jí)考評(píng)

(C)下級(jí)考評(píng)

(D)自我考評(píng)C0905.65、較客觀公正，但考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績(jī)效考評(píng)方法是（

）

（A）上級(jí)考評(píng)

（B）同級(jí)考評(píng)

（C）下級(jí)考評(píng)

（D）外部人員考評(píng)D0805.112、設(shè)計(jì)績(jī)教考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括()(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用(B)預(yù)付成本(C)考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用

(D)改進(jìn)績(jī)教的成本(E)考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本BCDE1005.65、容易受到個(gè)人的多種因素的影響，有一定的局限性的績(jī)效考評(píng)方式為（）(A)上級(jí)考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)(C)下級(jí)考評(píng)(D)自我考評(píng)D國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第二十八頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0711.66、在考評(píng)的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括()。

(A)考評(píng)信息的虛假程度(B)考評(píng)的準(zhǔn)確性(C)考評(píng)結(jié)果的反饋方式(D)考評(píng)的公正性

0711.簡(jiǎn)答1、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作？

0905.66.績(jī)效考評(píng)中當(dāng)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，宜采用(

)

（A）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法

（B）行為導(dǎo)向型考評(píng)法

（C）品質(zhì)導(dǎo)向考評(píng)法

（D）綜合的績(jī)效考評(píng)方法B0811.112.()可以保證和提高企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A)建立企業(yè)工會(huì)

(B)聘請(qǐng)外部專家(C)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持

(D)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入CDEAP1780905.113、績(jī)效管理的考評(píng)階段需要從（

）方面做好組織實(shí)施工作。

（A）考評(píng)方法的再審核

（B）考評(píng)的準(zhǔn)確性

（C）考評(píng)結(jié)果的反饋方式

（D）考評(píng)的公正性

（E）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)ABCDE1005.113、原始記錄的登機(jī)制度能保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性，它要求（）(A)說(shuō)明材料的來(lái)源(B)以圖像記錄為依據(jù)(C)應(yīng)包括有利和不利的記錄

(D)詳細(xì)記錄事件的時(shí)間、地點(diǎn)和參與者(E)盡可能對(duì)行為的過(guò)程、環(huán)境和結(jié)果做出說(shuō)明ACDE1011.簡(jiǎn)答2、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，請(qǐng)問(wèn)你應(yīng)如何做好績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施工作？第二十九頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0905.67、績(jī)效反饋的主要目的是（

）（A）改進(jìn)績(jī)效

（B）指出員工的不足

（C）激勵(lì)員工

（D）提供更好的工作方法A0711.112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括()。(A)減少矛盾和沖突 (B)使考評(píng)者了解員工意愿(C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議AD0811.67.在績(jī)效管理的總結(jié)階段中，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（

）。(A)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷

(B)對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷(C)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷

(D)對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷D0811.113、在績(jī)效考評(píng)的總結(jié)階段要完成的工作有（

）。(A)形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告 (B)對(duì)企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題的分析報(bào)告(C)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)(D)提出調(diào)整和修改績(jī)效管理體系的具體計(jì)劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃ABDE0805.67、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)的目的是（)。(A)改善組織的環(huán)境(B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益(D)提高組織員工的素質(zhì)C0911.66、為了保證考評(píng)的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工(

)系統(tǒng)。

(A)績(jī)效評(píng)審

(B)績(jī)效申訴和監(jiān)察(C)績(jī)效監(jiān)察

(D)績(jī)效申訴和評(píng)審D0911.113、導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因可能是(

CD)。(A)目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

(B)規(guī)章制度不健全 (C)工作流程不合理

(D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力 (E)考核時(shí)間不足夠AB第三十頁(yè)，共七十六頁(yè)?？?jī)效面談的種類一、按照具體內(nèi)容區(qū)分［知識(shí)要求］第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行（掌握各類型面談的內(nèi)容、優(yōu)缺點(diǎn)）【考點(diǎn)】國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師（1）績(jī)效計(jì)劃面談

在績(jī)效管理初期（2）績(jī)效指導(dǎo)面談

在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中（3）績(jī)效考評(píng)面談

在績(jī)效管理末期（4）績(jī)效總結(jié)面談

在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后二、按照具體過(guò)程及其特點(diǎn)區(qū)分（1）單向勸導(dǎo)式面談對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)的效果是十分突出

適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬缺乏雙向的交流和溝通（2）雙向傾聽式面談為下屬提供參與考評(píng)，與上級(jí)交流的機(jī)會(huì)讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并對(duì)此做出反應(yīng)難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)（3）解決問(wèn)題式面談幫助下屬解決問(wèn)題，提出改進(jìn)績(jī)效的計(jì)劃和目標(biāo)（4）綜合式績(jī)效面談

第三十一頁(yè)，共七十六頁(yè)?？?jī)效管理系統(tǒng)故障原因系統(tǒng)故障：即方式方法、程序設(shè)計(jì)及選擇不合理、不得當(dāng)。考評(píng)者及被考評(píng)者：對(duì)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。［能力要求］國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)掌握：一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法(Y)二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略(X)三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決(X)第三十二頁(yè)，共七十六頁(yè)。一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃(主題、時(shí)間、地點(diǎn)，各種績(jī)效記錄和資料)收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施（采取有效的信息反饋方式）針對(duì)性(針對(duì)行為而非個(gè)人）真實(shí)性（復(fù)述驗(yàn)證法）及時(shí)性（近期行為）主動(dòng)性適應(yīng)性（因人而異、信息交流、集中于重要關(guān)鍵事項(xiàng)、考慮下屬心理承受能力）［能力要求］國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師(Y)第三十三頁(yè)，共七十六頁(yè)。二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略1、分析工作績(jī)效的差距與原因2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略3、組織變革策略與人事調(diào)整策略【考點(diǎn)】國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第三十四頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略1、分析工作績(jī)效的差距與原因分析差距的原因：

目標(biāo)比較法（實(shí)際表現(xiàn)-計(jì)劃目標(biāo)）

水平比較法（實(shí)際業(yè)績(jī)-上一期）

橫向比較法（部門之間、個(gè)人之間）查明原因：(1)影響因素：?jiǎn)T工績(jī)效的影響因素圖(P189圖4-3)

外部環(huán)境、內(nèi)部因素、個(gè)人條件、心理個(gè)性(2)因果分析法：魚刺圖或魚骨圖法(P190圖4-4)組織原因、個(gè)人原因、管理原因、其他原因第三十五頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略

預(yù)防性策略是員工進(jìn)行作業(yè)之前采取。

制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)。（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略

正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。

正向激勵(lì)的手段：物質(zhì)性的，精神性和榮譽(yù)性的；貨幣形式，非貨幣形式。

負(fù)向激勵(lì)策略采取懲罰的手段，以防止和克服員工績(jī)效低下的行為。

懲罰的手段：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

作用：激勵(lì)表現(xiàn)差的員工；對(duì)其他員工起警戒作用；完善企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制。為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：①及時(shí)性原則；②同一性原則；③預(yù)告性原則；④開發(fā)性原則第三十六頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師有時(shí)員工的績(jī)效低下不是其主觀因素造成的，可能是由于：組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全造成的，這時(shí)需要采取組織變革的策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略①勞動(dòng)組織的調(diào)整

當(dāng)績(jī)效不高是由于：分工與協(xié)作方式、工作地的布置、勞動(dòng)條件和環(huán)境②崗位人員的調(diào)動(dòng)

個(gè)別人員的問(wèn)題：與工作崗位不適應(yīng)，與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng)③其他非常措施(如解雇、除名、開除等）第三十七頁(yè)，共七十六頁(yè)。措施和辦法：1、在績(jī)效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，與下屬進(jìn)行充分溝通。2、在績(jī)效考評(píng)中，區(qū)分近期考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)，采取具體問(wèn)題具體分析解決。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的基本原因“自我保護(hù)意識(shí)”由于考評(píng)方和被考評(píng)方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1、員工自我矛盾（客觀評(píng)價(jià)—特別關(guān)照）2、主管自我矛盾（下屬的既得利益—幫助員工改進(jìn)績(jī)效)3、組織目標(biāo)矛盾(組織績(jī)效目標(biāo)—員工既得利益；組織開發(fā)目標(biāo)—個(gè)人自我保護(hù))第三十八頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0711.113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績(jī)效面談可以區(qū)分為()。(A)績(jī)效計(jì)劃面談(B)績(jī)效提高面談(C)績(jī)效指導(dǎo)面談(D)績(jī)效總結(jié)面談(E)績(jī)效考評(píng)面談

ACDE0705.66.()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。(A)雙向傾聽式面談(B)績(jī)效指導(dǎo)面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績(jī)效計(jì)劃面談C0905.68.（

）即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。（A）績(jī)效計(jì)劃面談

（B）績(jī)效指導(dǎo)面談

（C）績(jī)效考評(píng)面談

（D）績(jī)效總結(jié)面談D0705.70.()是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談。(A)績(jī)效考評(píng)面談 (B)績(jī)效總結(jié)面談(C)績(jī)效計(jì)劃面談(D)績(jī)效指導(dǎo)面談B0811.114、根據(jù)面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)，可以將績(jī)效面談分為（

）。(A)解決問(wèn)題式(B)單向勸導(dǎo)式(C)績(jī)效考評(píng)式(D)雙向傾聽式(E)綜合式績(jī)效ABDE1005.簡(jiǎn)答、簡(jiǎn)要說(shuō)明績(jī)效面談的種類P1841005.67、（)在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。(A)績(jī)效計(jì)劃面談(B)績(jī)效指導(dǎo)面談(C)績(jī)效考評(píng)面談(D)績(jī)效總結(jié)面談C0911.67、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導(dǎo)式

(B)綜合式績(jī)效

(C)雙向傾聽式

(D)解決問(wèn)題式B0805.68、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑椋?/p>

）。(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)綜合式績(jī)效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問(wèn)題式面談0711.67、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽的時(shí)機(jī)。(A)雙向傾聽式面談(B)績(jī)效計(jì)劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績(jī)效指導(dǎo)面談AB第三十九頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0911.綜合題

3、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問(wèn)題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距?(6分)(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績(jī)效可以采取哪些策略？（12分）0705.67.()通過(guò)對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，來(lái)尋找工作績(jī)效的差距和不足。(A)橫向比較法(B)目標(biāo)比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法B0805.114.分析工作績(jī)效差距的具體方法（

）。

(A)行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法BDE0905.114、在新一輪的績(jī)效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定（

）。(A)預(yù)防性策略(B)人事調(diào)整策略(C)制止性策略

(D)組織變革策略(E)應(yīng)急性策略

ABCDP188-198答：?jiǎn)栴}一：①目標(biāo)比較法（2分）;②水平比較法（2分）；③橫向比較法（2分）

問(wèn)題二：①預(yù)防性策略和制止性策略（4分）;②正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略（4分）；

③組織變革策略與人事調(diào)整策略(4分）第四十頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0711.114、()等策略的制定可以促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高。

(A)全面激勵(lì)(B)組織變革(C)負(fù)向激勵(lì)(D)人事調(diào)整(E)正向激勵(lì)BCDE0911.114、正向激勵(lì)策略的形式包括(

)。(A)物質(zhì)性策略

(B)貨幣形式策略

(C)精神性策略

(D)非貨幣形式策略

(E)榮譽(yù)性策略ABCDE0811.69、在績(jī)效考核管理中，通過(guò)對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為，屬于績(jī)效改進(jìn)策略的（

）。(A)正激勵(lì)策略

(B)預(yù)防性策略

(C)負(fù)激勵(lì)策略

(D)制止性策略C0705.簡(jiǎn)答題1.請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)P193(1)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：

①員工自我矛盾(2分)；②主管自我矛盾(2分)；③組織目標(biāo)矛盾(2分)

(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段。本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬的錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。(2分)

②在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問(wèn)題具體分析解決的策略。(2分)

③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)

第四十一頁(yè)，共七十六頁(yè)。一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估座談法（不同人員參加）問(wèn)卷調(diào)查法（了解各級(jí)主管和下屬的看法和意見(jiàn)）查看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法（企業(yè)內(nèi)外專家組成評(píng)價(jià)小組）（5個(gè)內(nèi)容：進(jìn)行總體的功能、結(jié)構(gòu)、方法、信息、結(jié)果分析）［能力要求］第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)二、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開發(fā)一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)體現(xiàn)出雙重功能：開發(fā)人力資源功能人事決策功能

國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第四十二頁(yè)，共七十六頁(yè)。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法和應(yīng)用【考點(diǎn)】第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法）第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、行為錨定法等級(jí)評(píng)價(jià)、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法）國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師07、08、09、10單多選，0805簡(jiǎn)答，0811分析07、08、09、10單多選，0805設(shè)計(jì)，0905分析08、09、10單多選第四十三頁(yè)，共七十六頁(yè)。員工績(jī)效三大特征1、多因性2、多維性3、動(dòng)態(tài)性［知識(shí)要求］第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法三種考評(píng)類型1、品質(zhì)主導(dǎo)型：“這個(gè)人怎么樣”2、行為主導(dǎo)型：“干什么，如何去干的”3、效果主導(dǎo)型：“干得怎么樣”三大效標(biāo)1、特征性2、行為性3、結(jié)果性國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第四十四頁(yè)，共七十六頁(yè)。一、品質(zhì)主導(dǎo)型：“人怎么樣”

［知識(shí)要求］第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法序號(hào)指標(biāo)名稱1忠誠(chéng)度2誠(chéng)信度3理解能力4創(chuàng)新能力……采用特征性效標(biāo)，考評(píng)員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）操作性、信度和效度較差國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第四十五頁(yè)，共七十六頁(yè)。二、行為主導(dǎo)型：“干什么，如何干”

序號(hào)指標(biāo)名稱1責(zé)任心2主動(dòng)性3協(xié)作性4紀(jì)律性采用行為性效標(biāo)，考評(píng)員工工作方式和工作行為。重過(guò)程而非結(jié)果?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。適合于管理性、事務(wù)性工作，尤其是對(duì)人際接觸和交往頻繁的崗位。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第四十六頁(yè)，共七十六頁(yè)。三、效果主導(dǎo)型：“干出了什么”序號(hào)指標(biāo)名稱1新業(yè)務(wù)收入2新業(yè)務(wù)回款額3客戶滿意度4市場(chǎng)信息支持5新業(yè)務(wù)銷售費(fèi)用銷售部經(jīng)理：序號(hào)指標(biāo)名稱1招聘完成率2培訓(xùn)效果3招聘費(fèi)用4培訓(xùn)費(fèi)用5人事檔案管理人事經(jīng)理：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)。適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的崗位。不適合事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第四十七頁(yè)，共七十六頁(yè)。一、排列法［能力要求］第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法要掌握每種方法的含義、特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)等。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師

由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。缺點(diǎn)：不能用于比較不同部門的員工

個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難排列不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋第四十八頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師二、選擇排列法(交替排列法)

挑出最好的員工，然后挑出最差的員工排除后依次類推。第四十九頁(yè)，共七十六頁(yè)。三、成對(duì)比較法（配對(duì)或兩兩比較法）

國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師將所有參加考評(píng)的人員根據(jù)一個(gè)考評(píng)要素逐一比較得出本要素被考評(píng)的排列次序。依次類推最后求出被考評(píng)有所要素的平均排序數(shù)值。優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面比較出色，或存在明顯的不足和差距。缺點(diǎn)：如果人員數(shù)目過(guò)多，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評(píng)質(zhì)量也受影響?？炊畃199表4-2第五十頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師四、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分配法）：假設(shè)：?jiǎn)T工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布。按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系。類別一般分為5類，如：5%、20%、50%、20%、5%。等級(jí)優(yōu)秀5%良好20%中等50%較差20%最差5%姓名張××………王××………李××………吳××………趙××………優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點(diǎn)：如果員工的能力分布呈現(xiàn)偏態(tài)，該方法不適合。

難以具體比較員工的差別，不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。第五十一頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0711.69、假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為(

)。(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為觀察法(C)強(qiáng)制分布法

(D)目標(biāo)管理法0905.69、一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效基本特征不包括（

）（A）發(fā)展性

（B）多因性

（C）多維性

（D）動(dòng)態(tài)性A0911.68、(

)導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。(A)品質(zhì)

(B)特征(C)行為

(D)結(jié)果A0705.68、()較注重工作業(yè)績(jī)，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法(B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法(C)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法AC1005.68、（）的績(jī)效考評(píng)著眼于專評(píng)“干什么”“如何去干的“等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型(B)過(guò)程導(dǎo)向型(C)行為導(dǎo)向型(D)效果導(dǎo)向型C第五十二頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師08011.綜合分析3、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。

主管人員與員工對(duì)此都有意見(jiàn)，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？(9分）(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（11分）答：（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。其原因是：①?gòu)?qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)①可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績(jī)效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠的信息。第五十三頁(yè)，共七十六頁(yè)。某企業(yè)的績(jī)效管理主要采取以下步驟和方法：

第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會(huì)，共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。

第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：

等級(jí)

A

B

C

D

E

比例

10%

30%

54%

5%

1%第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而B等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。

（1）

請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。

（2）

上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。案例分析題國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第五十四頁(yè)，共七十六頁(yè)。（l）使用考評(píng)方法

答：第一步使用了多考核主體，或多維度（多因素）、多視角、360度考評(píng)方法（給出一種說(shuō)法即可）,采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評(píng)價(jià)的方法。（3分）第二步使用了強(qiáng)制分布法。將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。（3分）（2）考評(píng)方法的不足與改進(jìn)建議（指出不足給1分，提出改進(jìn)建議給2分）①領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面，還應(yīng)增加自我考評(píng)，必要時(shí)增加外部考評(píng)，提高考評(píng)的全面性；（3分）②強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級(jí)的比例偏低，而A級(jí)和B級(jí)的比例偏高，應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例；（3分）③考評(píng)結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄，還可以應(yīng)用于人力資源管理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)效果。（3分）

國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第五十五頁(yè)，共七十六頁(yè)。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用［能力要求］第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法要掌握每種方法的含義、特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)、實(shí)施步驟及四種方法之間的內(nèi)在關(guān)系。關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師方法：利用各種技術(shù)，對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度

上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià)。具體的方法有：第五十六頁(yè)，共七十六頁(yè)。一、關(guān)鍵事件法（重要事件法）員工完成任務(wù)時(shí)有有效工作和無(wú)效工作的工作行為稱之為關(guān)鍵事件。觀察和記錄員工特定的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。對(duì)事不對(duì)人、以事實(shí)為依據(jù)，注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境考評(píng)的是員工長(zhǎng)期表現(xiàn)，具有較大時(shí)間跨度為考評(píng)者向被考評(píng)者解釋績(jī)效考評(píng)結(jié)果提供依據(jù)是其它考評(píng)方法的一種很好的補(bǔ)充優(yōu)點(diǎn)：國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師缺點(diǎn)：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力能作定性分析，不能作定量分析不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較第五十七頁(yè)，共七十六頁(yè)。

(1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件。(2)建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5-9級(jí)將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。(3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。(4)審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。(5)建立行為錨定法的考評(píng)體系。二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（定位法、行為決定性等級(jí)量表法）將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，形成一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表。在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化?？炊畃201圖4-6、4-7國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師工作步驟：第五十八頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（定位法、行為決定性等級(jí)量表法）優(yōu)點(diǎn)：

對(duì)員工績(jī)效的考量更精確績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更明確具有良好的反饋功能具有良好的連貫性和較高的信度考評(píng)的維度清晰缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。第五十九頁(yè)，共七十六頁(yè)。又稱觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近。主要是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。三、行為觀察法國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比和不能區(qū)分行為重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：編制較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力

可能會(huì)使考評(píng)者和員工忽略行為過(guò)程的結(jié)果看懂p203表4-3第六十頁(yè)，共七十六頁(yè)。用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。四、加權(quán)選擇量表法國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師優(yōu)點(diǎn)：加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋缺點(diǎn)：適用范圍較小，需根據(jù)具體崗位設(shè)計(jì)不同量表具體設(shè)計(jì)方法：(1)采集本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言進(jìn)行描述。(2)對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（5-9級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。(3)求出各保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，作為該項(xiàng)目的等級(jí)分值。第六十一頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0805.115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法正確的有（

）。

(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果(D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件BD0811.115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評(píng)方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為（

）。(A)時(shí)間跨度較大

（B)考評(píng)員工的短期表現(xiàn)

（C)能做定性分析

(D)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力(E)提供客觀事實(shí)依據(jù)ACDE0711.68、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是()(A)無(wú)法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)(B)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力(C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效(D)不能貫穿考評(píng)期始終B0905.115、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有（

）。（A）考評(píng)更加精準(zhǔn)

（B）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確

（C）反饋功能較好

（D）考評(píng)維度清晰

（E）實(shí)施的費(fèi)用低ABCD0705.69.加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種()。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為 (D)工作潛力C1005.69、以下關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）(A)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低(B)將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合(C)績(jī)效評(píng)價(jià)的等機(jī)是5—9級(jí)(D)是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用A第六十二頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0905.三、綜合分析題3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。

①采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分)

②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?(10分)P201-202第六十三頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0805.綜合分析題3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?(5分)(2)請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。(15分)答：績(jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：(5分)①由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。(3分)②對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。(2分)第六十四頁(yè)，共七十六頁(yè)。

光華公司管理人員考評(píng)表【基本資料】

(2分)

考評(píng)崗位：

所在部門：

被考評(píng)者：

考評(píng)者：

【考評(píng)說(shuō)明】

(4分)考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：

5表示95%～100%都能觀察到這一行為;

4表示85%～94%都能觀察到這一行為;

3表示75%～84%都能觀察到這一行為;

2表示65%～74%都能觀察到這一行為;

1表示0～64%都能觀察到這一行為;

NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為?！究荚u(píng)項(xiàng)目】

(6分)團(tuán)隊(duì)精神

(1)大方地傳播別人需要的信息;()

(2)推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論;()

(3)確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過(guò)深思()

(4)為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì);()

(5)了解激勵(lì)不同員工的方式;()

(6)若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。()【等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)】

(2分)

A：6～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);

B：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);

C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);D：21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);

E：26～30分：最優(yōu)秀。

本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí)：()【簽字確認(rèn)】

(1分)考評(píng)者：

被考評(píng)者：

日期：年月日國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第六十五頁(yè)，共七十六頁(yè)。［能力要求］第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法要掌握每種考評(píng)方法的特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)及適用情況。目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法結(jié)果導(dǎo)向型是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考評(píng)員工的成效和勞動(dòng)成果。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第六十六頁(yè)，共七十六頁(yè)。目標(biāo)管理法的基本步驟：(1)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定(2)組織規(guī)劃目標(biāo)(3)實(shí)施控制一、目標(biāo)管理法員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致優(yōu)點(diǎn)：結(jié)果易觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

員工工作積極性提高缺點(diǎn)：難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較

不能為以后的晉升決策提供依據(jù)第六十七頁(yè)，共七十六頁(yè)。二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)。通常適用于非管理崗位的員工。指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定定成目標(biāo)的先后順序，要保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師優(yōu)點(diǎn)：比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)更詳細(xì)具體能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用缺點(diǎn)：占用較多的人力、物力、財(cái)力，管理理成本較高第六十八頁(yè)，共七十六頁(yè)。國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師三、直接指標(biāo)法非管理人員：生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量工作數(shù)量指標(biāo)：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量工作質(zhì)量指標(biāo)：顧客不滿意率、廢品率、