怎樣提高行為面試的有效性及程序

人才招聘的新方式－－－行為面試首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院趙耀博士今天交流的內(nèi)容面試種類為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？怎樣提高面試的有效性？行為面試的程序案例：他的工作表現(xiàn)為何令人失望？自第29屆奧林匹克運(yùn)動(dòng)會(huì)組織委員會(huì)成立以來(lái)，先后成立了秘書行政部、總體策劃部、國(guó)際聯(lián)絡(luò)部、體育部、新聞宣傳部、工程部、環(huán)境活動(dòng)部、市場(chǎng)開發(fā)部、技術(shù)部、法律事務(wù)部、運(yùn)動(dòng)會(huì)服務(wù)部、監(jiān)察審計(jì)部、人事部、財(cái)務(wù)部、信息中心、文化活動(dòng)部、安保部、醫(yī)療衛(wèi)生部、媒體運(yùn)行部、場(chǎng)館管理部、物流部、殘奧會(huì)部以及北京奧運(yùn)新聞中心（二級(jí)部門）共23個(gè)工作部門。截止到去年上半年，該機(jī)構(gòu)已經(jīng)向社會(huì)多次公開招聘和甄選在以上部門工作的人員。李先生可謂是眾多應(yīng)聘者的佼佼者，因?yàn)樗怀晒Φ匿浫×?。招聘?fù)責(zé)人經(jīng)過(guò)一系列篩選手段的采用，特別是與他面談之后，發(fā)現(xiàn)除了符合崗位所需知識(shí)和技能要求之外，他還具有相當(dāng)豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。但是不久，問(wèn)題出現(xiàn)了：與他工作的同事開始不斷地抱怨他的獨(dú)斷的工作行為、居高自傲的工作作風(fēng)，他與同事之間的緊張關(guān)系已經(jīng)開始影響該部門的工作業(yè)績(jī)和工作效率了。問(wèn)題究竟出在哪兒了呢？原來(lái)，人事部招聘管理人員僅僅聘用了一位技能和業(yè)務(wù)知識(shí)兼?zhèn)涞膯T工，卻忽略了李先生是否具備在該崗位上真正取得成功的素質(zhì)，包括解決沖突的能力、交流與溝通能力、親和力，以及建立高效能團(tuán)隊(duì)的能力。如果招聘管理人員在面試時(shí)，專門進(jìn)行了這些方面的考查，李先生極有可能不會(huì)被錄取。一、面試種類（1）結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試1.結(jié)構(gòu)式面試：提問(wèn)有固定的模式和提綱，面試問(wèn)題大多屬于封閉式問(wèn)題，有標(biāo)準(zhǔn)答案。四類問(wèn)題：情景問(wèn)題、工作知識(shí)、工作樣本模擬問(wèn)題和工作要求問(wèn)題。舉例2.非結(jié)構(gòu)式問(wèn)題：提問(wèn)沒有固定的模式和提綱，面試問(wèn)題大多屬于開放式問(wèn)題，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。主要考察應(yīng)聘者的服務(wù)意識(shí)、人際交往能力、進(jìn)取心等非智力素質(zhì)。（2）行為化面試與非行為化面試：在行為面試中，面試官關(guān)注的焦點(diǎn)在于候選人以前是如何處理現(xiàn)實(shí)情境的（真實(shí)經(jīng)歷，而不是假定的情境）。雇主事先會(huì)確定出他們所要招聘的職位所必須具備的各種技能，然后在面試中向申請(qǐng)者提出有針對(duì)性的問(wèn)題，以評(píng)估申請(qǐng)者是否具備了職位所要求的各種技能。被面試者針對(duì)面試官提出的問(wèn)題，講述一個(gè)自己過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的事件或執(zhí)行過(guò)的工作活動(dòng)。面試官把注意力放在以下四個(gè)方面（）：A．被面試者對(duì)事件情境的描述()；B．對(duì)工作任務(wù)的描述()C．被面試者所采取的行動(dòng)()D.最后的結(jié)果()二、為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？（一）面試行為不清晰不正確的心理傾向：優(yōu)勢(shì)心理：招聘人員因?yàn)樘幱谥鲗?dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向。自眩心理：由招聘人員的優(yōu)勢(shì)心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理。定勢(shì)心理：招聘人員以自己的思維慣性來(lái)判斷和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的心理傾向。常見面試錯(cuò)誤：最初印象傾向負(fù)面印象加重傾向雇用壓力應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤暗示

崗位提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)觀察對(duì)比判斷傾聽

（二）崗位標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)位或缺位所謂崗位標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)位，是指面試時(shí)依據(jù)了本不應(yīng)該依據(jù)的崗位標(biāo)準(zhǔn)。舉例基于勝任素質(zhì)的招聘廣告所謂缺位，是指面試時(shí)依據(jù)了并不全面和完整的標(biāo)準(zhǔn)。（三）獲得應(yīng)聘者信息手段單一并缺乏技巧1.傾聽：傾聽時(shí)要仔細(xì)、認(rèn)真、表情自然，不能不自然地俯視、斜視，或者盯著對(duì)方不動(dòng)；注意從應(yīng)聘者的語(yǔ)調(diào)、音高、言辭等方面區(qū)分應(yīng)聘者內(nèi)在的素質(zhì)水平。2.觀察：堅(jiān)持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則；注意面部表情和肢體語(yǔ)言，判斷其情緒、態(tài)度、自信心、反應(yīng)力、思維敏捷性、性格特征、誠(chéng)實(shí)性、人際交往能力等。（四）對(duì)應(yīng)聘者提供的信息難以正確判斷考官的問(wèn)題是：“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？”一名應(yīng)聘者的回答是：“在面對(duì)一大堆的工作時(shí)，卻無(wú)奈地發(fā)現(xiàn)完成這些工作留給我的時(shí)間已經(jīng)不多了，這個(gè)時(shí)候我會(huì)倍感壓力。但是，我會(huì)努力克服一切困難，爭(zhēng)取在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)?！比?、怎樣提高面試的有效性？（一）搭建崗位勝任素質(zhì)模型平臺(tái)所謂素質(zhì)是指可以區(qū)分高績(jī)效和一般績(jī)效的所有知識(shí)、技能、價(jià)值觀、自我形象及動(dòng)機(jī)等組合。最早提出素質(zhì)概念的是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家C.，并首先采用（勝任力）一詞描述素質(zhì)概念。1.素質(zhì)的構(gòu)成?知識(shí)：個(gè)人在某一個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和。?技能：個(gè)人對(duì)本人所獲得的知識(shí)進(jìn)行運(yùn)用的方式與方法。?社會(huì)角色：個(gè)人展現(xiàn)在社會(huì)群體面前的形象。?自我形象：個(gè)人對(duì)自己形象的定位。?個(gè)性特征：個(gè)人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情和氣質(zhì)。?動(dòng)機(jī)：對(duì)行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用的需要和想法。2.素質(zhì)的特點(diǎn)可衡量的可發(fā)展的基于崗位需要的可驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的（二）關(guān)注應(yīng)聘者過(guò)往的工作行為1.基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法的含義行為事件訪談法（，）是公司研究中心開發(fā)出來(lái)的一種特殊的訪談方式。它是基于的“主題統(tǒng)覺測(cè)試”（，）的方法發(fā)展起來(lái)的。所謂基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法（）,是指在崗位勝任素質(zhì)明確的基礎(chǔ)上，依據(jù)真實(shí)的工作場(chǎng)景提出面談問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘者過(guò)往的工作行為進(jìn)行考察的面試方法。2.基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法的優(yōu)勢(shì)真實(shí)性理論依據(jù)：個(gè)體的心理狀況和行為模式一般比較穩(wěn)定，在一定的時(shí)間范圍內(nèi)具有較高程度的一致性和持續(xù)性。因此，個(gè)體過(guò)去的行為可以看作是未來(lái)行為表現(xiàn)的最佳預(yù)測(cè)因子。針對(duì)性客觀性準(zhǔn)確性3.基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法的面試技巧?有效設(shè)計(jì)面試試題問(wèn)題通常是這樣來(lái)問(wèn)的：“你和你的上司因工作有過(guò)爭(zhēng)吵嗎？談?wù)勀愫湍阋郧暗纳纤緺?zhēng)吵的經(jīng)歷?！薄澳懿荒芘e個(gè)有關(guān)你雖不贊成但還是順從了團(tuán)隊(duì)意見的具體例子？”“你有沒有與其他人眼中的‘很難相處的人’友好相處的經(jīng)歷？”“能否談黑一談你的嘴優(yōu)點(diǎn)和缺統(tǒng)點(diǎn)？”（寸背景型問(wèn)挪題）“你喜濃歡什么拌樣的工廉作環(huán)境括？”（尊意愿型陸問(wèn)題）“上臺(tái)發(fā)盡言時(shí)忘帶悔講話稿，封你會(huì)怎么捆辦？”（訓(xùn)假想型問(wèn)拐題）“你對(duì)尤領(lǐng)導(dǎo)者漆要關(guān)心醉下屬是納怎么認(rèn)交識(shí)的？笨”（智侵能型問(wèn)艇題）“請(qǐng)對(duì)今躺天的談話搶做一個(gè)總逝結(jié)?！保献鳂I(yè)型問(wèn)桐題）?巧妙運(yùn)屬用正弦曲淹線原則一個(gè)完弱整的是披由情境感（）、雞任務(wù)（爛）、行接動(dòng)（）洞、結(jié)果趟（）四倘個(gè)環(huán)節(jié)?。ǎ┙M綁成的。第一步授，從正綿弦曲線吹的起點(diǎn)婆出發(fā)：腿對(duì)事件裹的情境綱和任務(wù)寒提問(wèn)。第二步，年直接來(lái)到撞正弦曲線翅的終點(diǎn)：尚對(duì)事件的辮結(jié)果提問(wèn)磁。第三步，鵝到達(dá)正弦電曲線的最幅高點(diǎn)：針承對(duì)成功部萌分提問(wèn)。第四步，約轉(zhuǎn)到正弦柱曲線的最難低點(diǎn)：針乘對(duì)失敗部張分提問(wèn)。?準(zhǔn)確視把握傾蠟聽重點(diǎn)傾聽時(shí)兵所關(guān)注刮的四個(gè)他方面（些）：感受（核）行動(dòng)（）情景（）想法（）（三）反強(qiáng)調(diào)對(duì)確應(yīng)聘者挪多重行套為的整潑合人們的真活實(shí)世界大使部分存在聽于潛意識(shí)奮之中，而萄外在的單脾個(gè)行為并撫不能完全種代表；人的行想為會(huì)隨叢著環(huán)境谷和外在徒的壓力喜做出調(diào)州整，有坡所變化亂。斯坦福瞞大學(xué)認(rèn)暫知心理于學(xué)家飲指出：芳“我們販終究是藝由不同宰的“自術(shù)我”組犁成的，汁盡管這怒些“自協(xié)我”部休分是由胖我們的偉過(guò)去決舊定的，甘但是在為很大程藝度上也全取決于祝我們目簽前的環(huán)罪境和對(duì)舍未來(lái)的賊希望和房誠(chéng)恐懼，暮從而體貓現(xiàn)出變胡化性。涌”1.針靠對(duì)某個(gè)干事件反把復(fù)提問(wèn)深入、墊再深入豬的行為油訪談2.注夠意察言肯觀色從應(yīng)聘者匆不經(jīng)意間周暴露的潛宿意識(shí)中尋夠求其穩(wěn)定版的行為模渠式和真實(shí)軋的內(nèi)心世郵界。四、行讓為面試勻的程序第一步柳：搜集踢該崗位三的相關(guān)菠信息和墻數(shù)據(jù)，軟確定其棗勝任素浩質(zhì)模型他們將翻按照下摸面的程存序來(lái)分鞋析職位獸的勝任忘素質(zhì)要堂求：（1）晌確定出揉任職者桶在該職饑位上應(yīng)醉該達(dá)成加的工作不成果或滾績(jī)效產(chǎn)嚇出（2）窮確定任慚職者為逃了達(dá)成俘上述的撈績(jī)效產(chǎn)泥出，應(yīng)爹該執(zhí)行更的工作嶄任務(wù)（3）列披出為了完捧成上述各川項(xiàng)工作任芳務(wù)，任職竄者必備的蠶各類特征（4）對(duì)癢任職者需蔽要具備的備上述各類室特征進(jìn)行符梳理、合工并與確定為行為盲面試設(shè)負(fù)計(jì)選定鼠勝任素卷質(zhì)的原刻則之一飽，就是曲選擇那漁些對(duì)績(jī)飽效水平廳影響最姨大的勝泉任素質(zhì)注，也就卻是那些輩最能區(qū)元?jiǎng)e出優(yōu)脫秀績(jī)效殘者和一孝般績(jī)效工者的勝籠任素質(zhì)棉。這類勝任旨素質(zhì)往往飄都是那些東非技能類推的勝任素托質(zhì)，也就善是行為化捷勝任素質(zhì)股，也有人蜘稱之為績(jī)夜效素質(zhì)?？照{(diào)事貼業(yè)部市笛場(chǎng)主管魚例子行為化描撲述第二步：施為每項(xiàng)勝歉任素質(zhì)制布定具體的萌行為指標(biāo)理想的狀軌況是，為襲勝任素質(zhì)諸制定的行麗為指標(biāo)量奇表中的每膝一個(gè)具體嚷目標(biāo)行為敲都應(yīng)該來(lái)魔自優(yōu)秀績(jī)湊效者的實(shí)姓際行為表婆現(xiàn)，或者毒以他們的卷實(shí)際行為梅為模板，臨加以改編悼和處理。程度：階是指后繪面的行潛為指標(biāo)栗所代表漆的勝任刺程度比伴前面的拘要高，更這也是箱對(duì)被面握試者所如做的回謹(jǐn)答進(jìn)行鑒定量評(píng)灰分的依睬據(jù)所在嫂。維度：個(gè)是從不左同的行繩為表現(xiàn)爆層面上四對(duì)某一可勝任素耐質(zhì)進(jìn)行亡描述。之在實(shí)際抖操作中伙往往只故選取最旦主要的謠一至兩申項(xiàng)維度釋來(lái)制定返行為指倍標(biāo)體系快，太多籃，會(huì)影融響可操隔作性?！叭穗H振能力”畏勝任素宗質(zhì)的行禮為面試回設(shè)計(jì)第三步霸：設(shè)計(jì)招面試問(wèn)你題（1）設(shè)歸計(jì)應(yīng)遵循儲(chǔ)的原則①試題涉必須反呢映某項(xiàng)期勝任素義質(zhì)的內(nèi)雀在要求②針對(duì)性圾地開發(fā)和秩設(shè)計(jì)試題③如何竊將每條雖抽象的蹤蝶勝任素炎質(zhì)轉(zhuǎn)化零為具體焦的、可妹測(cè)量的災(zāi)行為化栽指標(biāo)，優(yōu)就成了階能否順轟利設(shè)計(jì)膝出正確賤的行為嫩面試試快題的關(guān)秒鍵。④行為破面試的嶺設(shè)計(jì)和粱開發(fā)必狐須與組鬧織身份職保持一觸致。⑤避免娃因?yàn)榫叨襟w問(wèn)題勞設(shè)計(jì)不落當(dāng)而引穗來(lái)法律館責(zé)任。在美國(guó)，允招聘管理孝者應(yīng)避免大設(shè)計(jì)這樣巷幾類問(wèn)題納：·讓雇主什可以識(shí)別牲求職者的償受保護(hù)群理體身份的偷問(wèn)題：生匠日、性別圾、種族、炊宗教偏好誰(shuí)、乳名、志生理/健指康問(wèn)題、林出生地、召懷孕、組革織成員身潛份?！ず凸冏鳑]有年直接關(guān)遲系，卻攜對(duì)一個(gè)懇或多個(gè)鍛受保護(hù)甩群體有晌嚴(yán)重不辜合理影四響的問(wèn)帳題：身洲高和體竊重、被投逮捕記仰錄、所疊有權(quán)（水如房屋陽(yáng)、汽車焦）、教貪育程度燃（如高些中、大任學(xué)）、挽父母的伏職業(yè)?！に褜び浽趥鹘y(tǒng)蛛上被用此來(lái)篩選應(yīng)某些受饒保護(hù)群勢(shì)體成員錘資料的爛問(wèn)題：慶婚姻狀奸況、孩鐮子的個(gè)壤數(shù)、兒華童撫養(yǎng)德、配偶皮的職業(yè)畜、是否換想要孩遙子。典型的仿歧視類駕型種族歧視信仰歧伶視性別歧噸視在我國(guó)暈仍然明缸顯的歧蔑視類型地域歧貝視年齡歧歡視容貌歧角視身高歧視對(duì)“乙役肝病毒遭攜帶者山”的歧討視存在？就不存在悔？姓氏歧視血型歧采視屬相歧進(jìn)視星座歧視美國(guó)情況轎介紹（2）黨注意每一個(gè)具披體的面試挽問(wèn)題提問(wèn)濁并不是只稅能用來(lái)考戒查某一項(xiàng)憂勝任素質(zhì)時(shí)。一個(gè)設(shè)故計(jì)合理的胳面試提問(wèn)茶往往可以冷考查出被就面試者數(shù)蟲項(xiàng)勝任素護(hù)質(zhì)。第四步：顆為面試問(wèn)排題制定評(píng)炭分標(biāo)準(zhǔn)比如，第舟一級(jí)設(shè)定腸為3分，委第二級(jí)設(shè)升定為5分迫，第三級(jí)頌設(shè)定為7起分。這樣燃就可以對(duì)豪比具體的眾行為指標(biāo)哨量表為被渴面試者的獲回答打分或了。舉例相舉例2第五步：巨對(duì)面試過(guò)別程進(jìn)行管錫理（1）對(duì)襲面試參與何雙方進(jìn)行并協(xié)調(diào)，并陸為他們制偵定面試過(guò)稅程時(shí)間表法。（2）為令每個(gè)面試甘官分配將拔要負(fù)責(zé)進(jìn)蘿行評(píng)估的鍋具體技能騎和勝任素巡壽質(zhì)。①根據(jù)么各個(gè)面鴨試小組窄成員最使精通或浪最熟悉蟲的領(lǐng)域離來(lái)分配邪他們將鼓要負(fù)責(zé)盞的評(píng)估句項(xiàng)目；②每個(gè)成妙員所要負(fù)默責(zé)評(píng)估的揮勝任素質(zhì)弓項(xiàng)目不要宵超過(guò)四條長(zhǎng)，每條勝姻任素質(zhì)項(xiàng)鈴目的評(píng)估灣時(shí)間為1科5分鐘左泄右；③允許用葵人經(jīng)理首跡先選擇自贏己要負(fù)責(zé)訂評(píng)估的勝欠任素質(zhì)項(xiàng)辟目；④在可雕能的情芹況下，瓣允許其相他成員糞選擇自缸己希望舉負(fù)責(zé)評(píng)令估的項(xiàng)蓬目，或由者由用妖人經(jīng)理壘為其他像成員進(jìn)稼行選擇享；⑤針對(duì)鹿既定職職位的所揮有候選拌人的勝培任素質(zhì)俘進(jìn)行評(píng)將估時(shí)，題盡量保分證某一爛項(xiàng)或者汁某幾項(xiàng)飲勝任素糟質(zhì)始終伏由固定掠的面試息官來(lái)負(fù)慈責(zé)評(píng)估君。（3）為溫面試小組慢成員分發(fā)電面試材料親。（4）載整理面位