怎樣提高行為面試的有效性及程序

人才招聘的新方式－－－行為面試首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院趙耀博士今天交流的內(nèi)容面試種類為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？怎樣提高面試的有效性？行為面試的程序案例：他的工作表現(xiàn)為何令人失望？自第29屆奧林匹克運(yùn)動會組織委員會成立以來，先后成立了秘書行政部、總體策劃部、國際聯(lián)絡(luò)部、體育部、新聞宣傳部、工程部、環(huán)境活動部、市場開發(fā)部、技術(shù)部、法律事務(wù)部、運(yùn)動會服務(wù)部、監(jiān)察審計(jì)部、人事部、財(cái)務(wù)部、信息中心、文化活動部、安保部、醫(yī)療衛(wèi)生部、媒體運(yùn)行部、場館管理部、物流部、殘奧會部以及北京奧運(yùn)新聞中心（二級部門）共23個(gè)工作部門。截止到去年上半年，該機(jī)構(gòu)已經(jīng)向社會多次公開招聘和甄選在以上部門工作的人員。李先生可謂是眾多應(yīng)聘者的佼佼者，因?yàn)樗怀晒Φ匿浫×?。招聘?fù)責(zé)人經(jīng)過一系列篩選手段的采用，特別是與他面談之后，發(fā)現(xiàn)除了符合崗位所需知識和技能要求之外，他還具有相當(dāng)豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。但是不久，問題出現(xiàn)了：與他工作的同事開始不斷地抱怨他的獨(dú)斷的工作行為、居高自傲的工作作風(fēng)，他與同事之間的緊張關(guān)系已經(jīng)開始影響該部門的工作業(yè)績和工作效率了。問題究竟出在哪兒了呢？原來，人事部招聘管理人員僅僅聘用了一位技能和業(yè)務(wù)知識兼?zhèn)涞膯T工，卻忽略了李先生是否具備在該崗位上真正取得成功的素質(zhì)，包括解決沖突的能力、交流與溝通能力、親和力，以及建立高效能團(tuán)隊(duì)的能力。如果招聘管理人員在面試時(shí)，專門進(jìn)行了這些方面的考查，李先生極有可能不會被錄取。一、面試種類（1）結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試1.結(jié)構(gòu)式面試：提問有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于封閉式問題，有標(biāo)準(zhǔn)答案。四類問題：情景問題、工作知識、工作樣本模擬問題和工作要求問題。舉例2.非結(jié)構(gòu)式問題：提問沒有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于開放式問題，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。主要考察應(yīng)聘者的服務(wù)意識、人際交往能力、進(jìn)取心等非智力素質(zhì)。（2）行為化面試與非行為化面試：在行為面試中，面試官關(guān)注的焦點(diǎn)在于候選人以前是如何處理現(xiàn)實(shí)情境的（真實(shí)經(jīng)歷，而不是假定的情境）。雇主事先會確定出他們所要招聘的職位所必須具備的各種技能，然后在面試中向申請者提出有針對性的問題，以評估申請者是否具備了職位所要求的各種技能。被面試者針對面試官提出的問題，講述一個(gè)自己過去經(jīng)歷過的事件或執(zhí)行過的工作活動。面試官把注意力放在以下四個(gè)方面（）：A．被面試者對事件情境的描述()；B．對工作任務(wù)的描述()C．被面試者所采取的行動()D.最后的結(jié)果()二、為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？（一）面試行為不清晰不正確的心理傾向：優(yōu)勢心理：招聘人員因?yàn)樘幱谥鲗?dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向。自眩心理：由招聘人員的優(yōu)勢心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理。定勢心理：招聘人員以自己的思維慣性來判斷和評價(jià)應(yīng)聘者的心理傾向。常見面試錯(cuò)誤：最初印象傾向負(fù)面印象加重傾向雇用壓力應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤暗示

崗位提問標(biāo)準(zhǔn)觀察對比判斷傾聽

（二）崗位標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)位或缺位所謂崗位標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)位，是指面試時(shí)依據(jù)了本不應(yīng)該依據(jù)的崗位標(biāo)準(zhǔn)。舉例基于勝任素質(zhì)的招聘廣告所謂缺位，是指面試時(shí)依據(jù)了并不全面和完整的標(biāo)準(zhǔn)。（三）獲得應(yīng)聘者信息手段單一并缺乏技巧1.傾聽：傾聽時(shí)要仔細(xì)、認(rèn)真、表情自然，不能不自然地俯視、斜視，或者盯著對方不動；注意從應(yīng)聘者的語調(diào)、音高、言辭等方面區(qū)分應(yīng)聘者內(nèi)在的素質(zhì)水平。2.觀察：堅(jiān)持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則；注意面部表情和肢體語言，判斷其情緒、態(tài)度、自信心、反應(yīng)力、思維敏捷性、性格特征、誠實(shí)性、人際交往能力等。（四）對應(yīng)聘者提供的信息難以正確判斷考官的問題是：“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？”一名應(yīng)聘者的回答是：“在面對一大堆的工作時(shí)，卻無奈地發(fā)現(xiàn)完成這些工作留給我的時(shí)間已經(jīng)不多了，這個(gè)時(shí)候我會倍感壓力。但是，我會努力克服一切困難，爭取在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。”三、怎樣提高面試的有效性？（一）搭建崗位勝任素質(zhì)模型平臺所謂素質(zhì)是指可以區(qū)分高績效和一般績效的所有知識、技能、價(jià)值觀、自我形象及動機(jī)等組合。最早提出素質(zhì)概念的是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家C.，并首先采用（勝任力）一詞描述素質(zhì)概念。1.素質(zhì)的構(gòu)成?知識：個(gè)人在某一個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和。?技能：個(gè)人對本人所獲得的知識進(jìn)行運(yùn)用的方式與方法。?社會角色：個(gè)人展現(xiàn)在社會群體面前的形象。?自我形象：個(gè)人對自己形象的定位。?個(gè)性特征：個(gè)人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情和氣質(zhì)。?動機(jī)：對行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動作用的需要和想法。2.素質(zhì)的特點(diǎn)可衡量的可發(fā)展的基于崗位需要的可驅(qū)動高績效的（二）關(guān)注應(yīng)聘者過往的工作行為1.基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法的含義行為事件訪談法（，）是公司研究中心開發(fā)出來的一種特殊的訪談方式。它是基于的“主題統(tǒng)覺測試”（，）的方法發(fā)展起來的。所謂基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法（）,是指在崗位勝任素質(zhì)明確的基礎(chǔ)上，依據(jù)真實(shí)的工作場景提出面談問題，對應(yīng)聘者過往的工作行為進(jìn)行考察的面試方法。2.基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法的優(yōu)勢真實(shí)性理論依據(jù)：個(gè)體的心理狀況和行為模式一般比較穩(wěn)定，在一定的時(shí)間范圍內(nèi)具有較高程度的一致性和持續(xù)性。因此，個(gè)體過去的行為可以看作是未來行為表現(xiàn)的最佳預(yù)測因子。針對性客觀性準(zhǔn)確性3.基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法的面試技巧?有效設(shè)計(jì)面試試題問題通常是這樣來問的：“你和你的上司因工作有過爭吵嗎？談?wù)勀愫湍阋郧暗纳纤緺幊车慕?jīng)歷?！薄澳懿荒芘e個(gè)有關(guān)你雖不贊成但還是順從了團(tuán)隊(duì)意見的具體例子？”“你有沒有與其他人眼中的‘很難相處的人’友好相處的經(jīng)歷？”“能否談黑一談你的嘴優(yōu)點(diǎn)和缺統(tǒng)點(diǎn)？”（寸背景型問挪題）“你喜濃歡什么拌樣的工廉作環(huán)境括？”（尊意愿型陸問題）“上臺發(fā)盡言時(shí)忘帶悔講話稿，封你會怎么捆辦？”（訓(xùn)假想型問拐題）“你對尤領(lǐng)導(dǎo)者漆要關(guān)心醉下屬是納怎么認(rèn)交識的？笨”（智侵能型問艇題）“請對今躺天的談話搶做一個(gè)總逝結(jié)?！保献鳂I(yè)型問桐題）?巧妙運(yùn)屬用正弦曲淹線原則一個(gè)完弱整的是披由情境感（）、雞任務(wù)（爛）、行接動（）洞、結(jié)果趟（）四倘個(gè)環(huán)節(jié)?。ǎ┙M綁成的。第一步授，從正綿弦曲線吹的起點(diǎn)婆出發(fā)：腿對事件裹的情境綱和任務(wù)寒提問。第二步，年直接來到撞正弦曲線翅的終點(diǎn)：尚對事件的辮結(jié)果提問磁。第三步，鵝到達(dá)正弦電曲線的最幅高點(diǎn)：針承對成功部萌分提問。第四步，約轉(zhuǎn)到正弦柱曲線的最難低點(diǎn)：針乘對失敗部張分提問。?準(zhǔn)確視把握傾蠟聽重點(diǎn)傾聽時(shí)兵所關(guān)注刮的四個(gè)他方面（些）：感受（核）行動（）情景（）想法（）（三）反強(qiáng)調(diào)對確應(yīng)聘者挪多重行套為的整潑合人們的真活實(shí)世界大使部分存在聽于潛意識奮之中，而萄外在的單脾個(gè)行為并撫不能完全種代表；人的行想為會隨叢著環(huán)境谷和外在徒的壓力喜做出調(diào)州整，有坡所變化亂。斯坦福瞞大學(xué)認(rèn)暫知心理于學(xué)家飲指出：芳“我們販終究是藝由不同宰的“自術(shù)我”組犁成的，汁盡管這怒些“自協(xié)我”部休分是由胖我們的偉過去決舊定的，甘但是在為很大程藝度上也全取決于祝我們目簽前的環(huán)罪境和對舍未來的賊希望和房誠恐懼，暮從而體貓現(xiàn)出變胡化性。涌”1.針靠對某個(gè)干事件反把復(fù)提問深入、墊再深入豬的行為油訪談2.注夠意察言肯觀色從應(yīng)聘者匆不經(jīng)意間周暴露的潛宿意識中尋夠求其穩(wěn)定版的行為模渠式和真實(shí)軋的內(nèi)心世郵界。四、行讓為面試勻的程序第一步柳：搜集踢該崗位三的相關(guān)菠信息和墻數(shù)據(jù)，軟確定其棗勝任素浩質(zhì)模型他們將翻按照下摸面的程存序來分鞋析職位獸的勝任忘素質(zhì)要堂求：（1）晌確定出揉任職者桶在該職饑位上應(yīng)醉該達(dá)成加的工作不成果或滾績效產(chǎn)嚇出（2）窮確定任慚職者為逃了達(dá)成俘上述的撈績效產(chǎn)泥出，應(yīng)爹該執(zhí)行更的工作嶄任務(wù)（3）列披出為了完捧成上述各川項(xiàng)工作任芳務(wù)，任職竄者必備的蠶各類特征（4）對癢任職者需蔽要具備的備上述各類室特征進(jìn)行符梳理、合工并與確定為行為盲面試設(shè)負(fù)計(jì)選定鼠勝任素卷質(zhì)的原刻則之一飽，就是曲選擇那漁些對績飽效水平廳影響最姨大的勝泉任素質(zhì)注，也就卻是那些輩最能區(qū)元?jiǎng)e出優(yōu)脫秀績效殘者和一孝般績效工者的勝籠任素質(zhì)棉。這類勝任旨素質(zhì)往往飄都是那些東非技能類推的勝任素托質(zhì)，也就善是行為化捷勝任素質(zhì)股，也有人蜘稱之為績夜效素質(zhì)?？照{(diào)事貼業(yè)部市笛場主管魚例子行為化描撲述第二步：施為每項(xiàng)勝歉任素質(zhì)制布定具體的萌行為指標(biāo)理想的狀軌況是，為襲勝任素質(zhì)諸制定的行麗為指標(biāo)量奇表中的每膝一個(gè)具體嚷目標(biāo)行為敲都應(yīng)該來魔自優(yōu)秀績湊效者的實(shí)姓際行為表婆現(xiàn)，或者毒以他們的卷實(shí)際行為梅為模板，臨加以改編悼和處理。程度：階是指后繪面的行潛為指標(biāo)栗所代表漆的勝任刺程度比伴前面的拘要高，更這也是箱對被面握試者所如做的回謹(jǐn)答進(jìn)行鑒定量評灰分的依睬據(jù)所在嫂。維度：個(gè)是從不左同的行繩為表現(xiàn)爆層面上四對某一可勝任素耐質(zhì)進(jìn)行亡描述。之在實(shí)際抖操作中伙往往只故選取最旦主要的謠一至兩申項(xiàng)維度釋來制定返行為指倍標(biāo)體系快，太多籃，會影融響可操隔作性?！叭穗H振能力”畏勝任素宗質(zhì)的行禮為面試回設(shè)計(jì)第三步霸：設(shè)計(jì)招面試問你題（1）設(shè)歸計(jì)應(yīng)遵循儲的原則①試題涉必須反呢映某項(xiàng)期勝任素義質(zhì)的內(nèi)雀在要求②針對性圾地開發(fā)和秩設(shè)計(jì)試題③如何竊將每條雖抽象的蹤蝶勝任素炎質(zhì)轉(zhuǎn)化零為具體焦的、可妹測量的災(zāi)行為化栽指標(biāo)，優(yōu)就成了階能否順轟利設(shè)計(jì)膝出正確賤的行為嫩面試試快題的關(guān)秒鍵。④行為破面試的嶺設(shè)計(jì)和粱開發(fā)必狐須與組鬧織身份職保持一觸致。⑤避免娃因?yàn)榫叨襟w問題勞設(shè)計(jì)不落當(dāng)而引穗來法律館責(zé)任。在美國，允招聘管理孝者應(yīng)避免大設(shè)計(jì)這樣巷幾類問題納：·讓雇主什可以識別牲求職者的償受保護(hù)群理體身份的偷問題：生匠日、性別圾、種族、炊宗教偏好誰、乳名、志生理/健指康問題、林出生地、召懷孕、組革織成員身潛份?！ず凸冏鳑]有年直接關(guān)遲系，卻攜對一個(gè)懇或多個(gè)鍛受保護(hù)甩群體有晌嚴(yán)重不辜合理影四響的問帳題：身洲高和體竊重、被投逮捕記仰錄、所疊有權(quán)（水如房屋陽、汽車焦）、教貪育程度燃（如高些中、大任學(xué)）、挽父母的伏職業(yè)?！に褜び浽趥鹘y(tǒng)蛛上被用此來篩選應(yīng)某些受饒保護(hù)群勢體成員錘資料的爛問題：慶婚姻狀奸況、孩鐮子的個(gè)壤數(shù)、兒華童撫養(yǎng)德、配偶皮的職業(yè)畜、是否換想要孩遙子。典型的仿歧視類駕型種族歧視信仰歧伶視性別歧噸視在我國暈仍然明缸顯的歧蔑視類型地域歧貝視年齡歧歡視容貌歧角視身高歧視對“乙役肝病毒遭攜帶者山”的歧討視存在？就不存在悔？姓氏歧視血型歧采視屬相歧進(jìn)視星座歧視美國情況轎介紹（2）黨注意每一個(gè)具披體的面試挽問題提問濁并不是只稅能用來考戒查某一項(xiàng)憂勝任素質(zhì)時(shí)。一個(gè)設(shè)故計(jì)合理的胳面試提問茶往往可以冷考查出被就面試者數(shù)蟲項(xiàng)勝任素護(hù)質(zhì)。第四步：顆為面試問排題制定評炭分標(biāo)準(zhǔn)比如，第舟一級設(shè)定腸為3分，委第二級設(shè)升定為5分迫，第三級頌設(shè)定為7起分。這樣燃就可以對豪比具體的眾行為指標(biāo)哨量表為被渴面試者的獲回答打分或了。舉例相舉例2第五步：巨對面試過別程進(jìn)行管錫理（1）對襲面試參與何雙方進(jìn)行并協(xié)調(diào)，并陸為他們制偵定面試過稅程時(shí)間表法。（2）為令每個(gè)面試甘官分配將拔要負(fù)責(zé)進(jìn)蘿行評估的鍋具體技能騎和勝任素巡壽質(zhì)。①根據(jù)么各個(gè)面鴨試小組窄成員最使精通或浪最熟悉蟲的領(lǐng)域離來分配邪他們將鼓要負(fù)責(zé)盞的評估句項(xiàng)目；②每個(gè)成妙員所要負(fù)默責(zé)評估的揮勝任素質(zhì)弓項(xiàng)目不要宵超過四條長，每條勝姻任素質(zhì)項(xiàng)鈴目的評估灣時(shí)間為1科5分鐘左泄右；③允許用葵人經(jīng)理首跡先選擇自贏己要負(fù)責(zé)訂評估的勝欠任素質(zhì)項(xiàng)辟目；④在可雕能的情芹況下，瓣允許其相他成員糞選擇自缸己希望舉負(fù)責(zé)評令估的項(xiàng)蓬目，或由者由用妖人經(jīng)理壘為其他像成員進(jìn)稼行選擇享；⑤針對鹿既定職職位的所揮有候選拌人的勝培任素質(zhì)俘進(jìn)行評將估時(shí)，題盡量保分證某一爛項(xiàng)或者汁某幾項(xiàng)飲勝任素糟質(zhì)始終伏由固定掠的面試息官來負(fù)慈責(zé)評估君。（3）為溫面試小組慢成員分發(fā)電面試材料親。（4）載整理面位