醫(yī)藥員工績(jī)效考評(píng)2

醫(yī)藥員工績(jī)效考評(píng)我們固有的長(zhǎng)處，是人們的能力和創(chuàng)造力，它們來(lái)自一批不因循守舊，具有挑戰(zhàn)性，耐心而又好奇的人們。我們有能力贏得競(jìng)爭(zhēng)，只要我們將幾十年控制的管理方法，改變成十年中的解放措施，讓人們敢想、敢干、敢于取得勝利。

——杰克.韋爾奇篇首案例白銘的跳槽白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績(jī)確實(shí)不敢讓人恭維。但是，隨著對(duì)業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開(kāi)始逐漸上升。到笫三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計(jì)白己當(dāng)屬全公司銷售員的冠軍。不過(guò)，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以小白還不能肯定。

去年，小白干得特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是經(jīng)理對(duì)此卻是沒(méi)有任何反應(yīng)。盡管工作上非常順利，但是小白總是覺(jué)得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司從來(lái)不訴員工干得好壞，也從來(lái)沒(méi)有人關(guān)注銷售員的銷售額。

他聽(tīng)說(shuō)本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，公司內(nèi)部還有通訊之類的小報(bào)，對(duì)銷售員的業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，讓人人都知道每個(gè)銷售員的銷售情況，并且要表?yè)P(yáng)每季和年度的最佳銷售員，想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火。上星期，小白主動(dòng)找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。不料，日本上司說(shuō)這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。

幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽(tīng)說(shuō)是給挖到另外一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那去了。而他辭職的理由也很簡(jiǎn)單，自己的貢獻(xiàn)沒(méi)有被給予充分的重視，沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。正是由于缺乏有效、正規(guī)的考核，這家公司無(wú)法對(duì)小白做出評(píng)價(jià)并且給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，才使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的性質(zhì)一績(jī)效管理的內(nèi)涵1、績(jī)效考核的基本概念（1）績(jī)效考核概念績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的范疇，是管理工作中大量應(yīng)用的手段，也構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分。

“績(jī)效”一詞，英文為Performance，其含義是“表現(xiàn)”，是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體；“考核”一詞，其含義是評(píng)價(jià)、評(píng)估?？?jī)效考核，是指對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績(jī)效考核的目的是，確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。

進(jìn)一步來(lái)看，廣義的考核不僅僅是對(duì)員工工作績(jī)效的考核，還可以對(duì)員工的各項(xiàng)素質(zhì)狀況及其是否適合從事某項(xiàng)工作進(jìn)行把握。

（2）績(jī)效公式績(jī)效受多種因素影響，是員工個(gè)人素質(zhì)和工作環(huán)境共同作用的結(jié)果。了解績(jī)效的相關(guān)因素，對(duì)正確設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考評(píng)有著重要作用，這些因素包括技能、激勵(lì)、環(huán)境和機(jī)會(huì)，可以用以下的公式來(lái)反映：P=f（s、m、o、e）在這一函數(shù)式中，P（performance）是績(jī)效，s為技能，m為激勵(lì)，e為環(huán)境，o為機(jī)會(huì)，f則表示上述各因素之間的函數(shù)關(guān)系。

技能（skill）指員工本身的工作能力，是員工的基本素質(zhì)；激勵(lì)（motivation）指員工的工作態(tài)度，包括工作積極性和價(jià)值觀等各種因素。這兩方面是主觀方面的原因，是創(chuàng)造績(jī)效的主動(dòng)因素；環(huán)境（environment）是指員工進(jìn)行工作的客觀條件，包括物質(zhì)條件、制度條件、人際關(guān)系條件等；機(jī)會(huì)（occasion）則指可能性或機(jī)遇，主要由大環(huán)境的變化提供。這兩方面是影響績(jī)效的客觀原因，是績(jī)效狀況的外部制約因素。

2、績(jī)效考核的地位

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，它為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息。可以說(shuō)，沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理，它構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)重要部分。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有如下作用：

崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類是“識(shí)事”的基本活動(dòng)，考核則是“知人”的主要活動(dòng)。通過(guò)績(jī)效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的多方面情況進(jìn)行評(píng)估，了解每個(gè)人的能力、專長(zhǎng)、態(tài)度和工作，從而將其安置在適合的職位上，達(dá)到人職的匹配。

（1）考核是人員任用的依據(jù)（2）考核是員工調(diào)動(dòng)和升降的依據(jù)績(jī)效考核重于對(duì)員工的工作成果及工作過(guò)程進(jìn)行考察，通過(guò)績(jī)效考核，可以提供員工們的工作信息。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動(dòng)等人力資源管理工作（3）考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果?？?jī)效考核在此方面的作用是：發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處給予發(fā)揚(yáng)；了解員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理，還可以促進(jìn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的深入。（4）考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行正確的計(jì)量和評(píng)定，按勞付酬?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資的分配和調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的績(jī)效和工資表現(xiàn)。

（5）考核有利于形成高效工作氣氛

通過(guò)考核經(jīng)常對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行檢查，并及時(shí)進(jìn)行反饋，既能及時(shí)發(fā)現(xiàn)人員任用是否合理，又為適度的獎(jiǎng)懲和公平的待遇提供依據(jù)。這兩個(gè)問(wèn)題正是影響組織效率的敏感問(wèn)題，因此，考核有利于形成高效率的工作氣氛。

（6）考核有利于共同目標(biāo)的建立績(jī)效考核要求上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分溝通，這有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過(guò)這樣的溝通，可以促進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作，有助于員工的個(gè)人目標(biāo)同現(xiàn)代組織目標(biāo)達(dá)到一致，增強(qiáng)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。（7）考村核有利于罵組織的決搬策提供績(jī)效雪考核，還羽可以深入球了解生產(chǎn)族、供應(yīng)、寧銷售、財(cái)柏務(wù)等各種緩職能部門遮情況與問(wèn)餓題，從而螺為組織的嗎有關(guān)決策旁提供參考本依據(jù)。福特汽懼車公司稠計(jì)劃針透對(duì)那些自工作績(jī)防效不良朗的雇員亡，以及爺被公司垂評(píng)價(jià)為君“潛力粥有限”碗的績(jī)效含平平的脾雇員推豬出一項(xiàng)央慷慨的削買斷計(jì)或劃。這剃一買斷焰計(jì)劃的區(qū)內(nèi)容通尚常包括撞兩個(gè)部普分，一暖是根據(jù)泊雇員的帥服務(wù)年叮限和工賠資水平凍向他們遍一次性暑支付一精筆錢，雞二是為妥鼓勵(lì)雇漿員自愿街辭職或秩提前退廚休而提楊供其他匪一些激蛇勵(lì)措施班。與其見(jiàn)他公司恩相比，骨福特汽洪車公司榆的買斷毒計(jì)劃要莫慷慨得紗多。福特汽割車公司祥的買斷余計(jì)劃它在這一刃計(jì)劃中所等提供的支似付項(xiàng)目包幅括：最高孩相當(dāng)于雇滴員12個(gè)墓月工資總猾額的一筆很錢；保險(xiǎn)顯福利費(fèi)用徒；為雇員窄支付租用挽一輛二手啞福特汽車留兩年的租廢金；接受靠再培訓(xùn)或翅重新安置駱的費(fèi)用；允現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)到以及利潤(rùn)駛分享等等智。福特汽冊(cè)車公司的桐此項(xiàng)買斷鑼計(jì)劃是福溪特汽車公即司、通用巧汽車公司辱以及戎姆馬勒－克萊功斯勒汽車?yán)O公司在降采低成本、蘿提高雇員火生產(chǎn)力方朗面面臨來(lái)列自華爾街殘以及外國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)者的午壓力的情對(duì)況下出臺(tái)招的。一般來(lái)說(shuō)諸，如果雇側(cè)員沒(méi)有能咳力在公司貨中獲得晉末升，那么旱公司便會(huì)反認(rèn)為這些培人的潛力膨是有限的桶。福特公獨(dú)司建議自霸己的管理扶人員告訴惱該買斷計(jì)火劃的候選綁人，他們痛在福特公裹司已經(jīng)沒(méi)揀有獲得晉潛升或加薪蒸的機(jī)會(huì)了刃，他們所銅能夠獲得距的獎(jiǎng)金數(shù)敏登也將會(huì)崖是非常有彩限的。盡管這別一買斷民計(jì)劃是榴屬于自虎愿性的夜，但是盜公司卻繩建議管康理人員橋直接告緒訴那些番顯然應(yīng)幕當(dāng)成為我這種計(jì)園劃實(shí)施塘對(duì)象的跪雇員說(shuō)追，他們嫌應(yīng)當(dāng)離扔開(kāi)公司較。福特虹公司希徐望接受租買斷計(jì)祖劃的人格有50幅％來(lái)自掃已經(jīng)有溝退休資感格的雇頸員，2觀5％的朱人來(lái)自促為公司螞服務(wù)了掉11～界29年堆的雇員蓋，而剩丈下的2討5％來(lái)緞自剛為蒸公司服懂務(wù)了1估～10肢年的雇層員。在19飾95年盞福特汽墊車公司責(zé)進(jìn)行企開(kāi)業(yè)重組夸之前，每公司的丈雇員或高者管理遺者只要宵從他們顏的老板遠(yuǎn)那里得馬到一個(gè)膽比較好絡(luò)的績(jī)效肢評(píng)價(jià)就假有資格鈔獲得晉踏升。而楚如今，店由于許妨多工作醒都是以怖團(tuán)隊(duì)的雄形式完惹成的，塔因此確靈認(rèn)一位避雇員是攝否屬于效績(jī)效優(yōu)唉良者，滋往往需殘要由其灶同事、帆客戶以鉆及老板冤來(lái)共同找對(duì)其進(jìn)嘗行評(píng)價(jià)敗。福特汽隊(duì)車公司臟的買斷陡計(jì)劃在烘幾個(gè)方掘面都是籮非常獨(dú)春特的。（1）買服斷計(jì)劃的竟對(duì)象是績(jī)罩效一般和險(xiǎn)績(jī)效不佳冶的雇員。盡而許多實(shí)夠施買斷計(jì)郵劃的公司街卻發(fā)現(xiàn)，蠻這種買斷戲計(jì)劃的實(shí)涂施結(jié)果是典，績(jī)效優(yōu)優(yōu)等的雇員融也會(huì)像績(jī)殼效不良的阻雇員一樣兼離開(kāi)企業(yè)夸。（2）福昂特公司對(duì)支待績(jī)效不久良者的方高法是十分色獨(dú)特的，柄因?yàn)榇蠖喾饠?shù)公司都租只是試圖釘將績(jī)效不汗佳者以解慮雇了之。原績(jī)效平平沿的雇員通汁常都是因貝為配偶的檔工作地點(diǎn)士變動(dòng)，或成者僅僅是續(xù)因?yàn)樽约轰摰纳霞?jí)告秋訴自己在稻公司里發(fā)儲(chǔ)展的潛力舌是有限的聰而依靠自餅己的力量板得到另外駁一份工作豎機(jī)會(huì)。不過(guò)，誼買斷計(jì)燙劃也招惡致了公玩司薪金悅員工的白不滿和運(yùn)不安。繡這些薪浮金雇員裁直到最際近才適傭應(yīng)了公丹司的重羞組。不回僅如此頂，很多竄雇員還元感覺(jué)到那，福特遠(yuǎn)汽車公抹司是一撇個(gè)家長(zhǎng)薦式的雇炎主，因喉為在它扯的政策尿中是將誼雇員當(dāng)窩成家庭恒成員一慮樣來(lái)對(duì)姨待的。案例中勿指出了資管理者渡所面臨夸的最為雷嚴(yán)峻的肅挑戰(zhàn)之嚇一就是猴如何讓挎績(jī)效不鋒良的雇漏員離開(kāi)罰公司。盈出于管快理方面漿的目的阿，福特防公司運(yùn)逮用績(jī)效超評(píng)價(jià)的仙信息，巨實(shí)施了狡一種獨(dú)劉特的方援法——薯慷慨的糕“買斷夜計(jì)劃”食。3、績(jī)塵效考核腹的分類（1）按賓考核性質(zhì)殼劃分①定性考敘核。定性龍考核是由目評(píng)估人在蔽充分觀察驕和征詢意床見(jiàn)的基礎(chǔ)昂上對(duì)員工努績(jī)效所作雜的較為籠吸統(tǒng)的評(píng)價(jià)每。②定量考群核。定量像考核是指橋按照標(biāo)準(zhǔn)宮化、系統(tǒng)敬化的指標(biāo)赤體系來(lái)進(jìn)戰(zhàn)行考評(píng)。將定性餃考核與艘定量考樹核方式鄰相結(jié)合棒的做法生是比較腦常見(jiàn)的箭好方法償。（2）按應(yīng)考核主體粗劃分①上級(jí)匙考核。②專業(yè)復(fù)機(jī)構(gòu)人幸員考核蹦，即人執(zhí)力資源鞏部門對(duì)妹員工進(jìn)妙行考核畏。③專門束小組考霉核，即馳由有經(jīng)頸驗(yàn)的資虹深員工捷、管理燃人員和緞人力資外源部門津人員三蹦結(jié)合，詢組成小習(xí)組來(lái)實(shí)固施考核遵的方式來(lái)。④下級(jí)舅考核。⑤自我評(píng)叢價(jià)。⑥相互籠評(píng)估，煮即被考老核的員蛾工們相播互評(píng)價(jià)板的方式蛙。⑦外部穿評(píng)價(jià)，著即由組花織外部組的有關(guān)猛人員或勵(lì)工作對(duì)緩象所做碧的評(píng)價(jià)糊。（3）按喇考核形式底劃分①口頭考鄰核與書面克考核。②直接考梁核和間接尊考核。這剃是以考核何者與被考對(duì)核人是否養(yǎng)面對(duì)面為澡劃分標(biāo)準(zhǔn)爽。③個(gè)別考陽(yáng)核與集體挖考核，即伐對(duì)個(gè)別人輛的考核和斗對(duì)整個(gè)集淺體中每個(gè)妹成員的考唯核。（4）按講考核方法臭劃分績(jī)效考筐核的方優(yōu)法眾多注，有排心列法、謊配對(duì)比紙較法、惱要素評(píng)雙定法、調(diào)目標(biāo)管圖理法等這。（5）眼按考核蜻時(shí)間劃策分①日?？坚樅?，如每讓天、每周瓶進(jìn)行的例屈行產(chǎn)量、脾營(yíng)銷數(shù)量礦考核，就擠屬于日常努考核。②定期貌考核，靈每間隔趨一定的批時(shí)間就主進(jìn)行一到次考核僚。最常堆見(jiàn)的做筒法是按塵月記載久上交的綿考勤和盟每年一駝次的績(jī)攔效考評(píng)劉。③長(zhǎng)期考秋核，如對(duì)迷管理干部都任期業(yè)績(jī)李的考核④不定橋期考核尿，如為宴選拔人漫才而進(jìn)扒行的考滑核、培浴訓(xùn)前后電進(jìn)行的圾考核就杏屬于不聰定期考竟核。二績(jī)效腦考評(píng)的作渾用（一）涌有助于齡提高企香業(yè)的生司產(chǎn)率和餐競(jìng)爭(zhēng)（二）為朱員工的薪衣酬管理提笑供依據(jù)（三）為播員工的職愉務(wù)調(diào)整提瞞供依據(jù)（四）秒為培訓(xùn)沉工作提無(wú)供方向（五）占有助于口更好地冶進(jìn)行自錢我管理（六）拋通過(guò)績(jī)也效評(píng)估螺，反映際員工的腹貢獻(xiàn)程殺度賽特購(gòu)物膝中心的考殃核賽特購(gòu)持物中心崖B2（需該樓層草主要經(jīng)元營(yíng)家電裕、日用梢品等）混，過(guò)去設(shè)考核員簡(jiǎn)工是把江他（她喇）的銷縫售業(yè)績(jī)幕、衛(wèi)生拒環(huán)境、慶柜臺(tái)陳核列、帳虛冊(cè)管理極等方面晴的情況昆匯總在滴一塊考榴評(píng)，根附據(jù)綜合劣考評(píng)的窄結(jié)果來(lái)潑發(fā)放獎(jiǎng)吹金。這構(gòu)樣就可限能出現(xiàn)鴨銷售業(yè)珠績(jī)單項(xiàng)把突出的往個(gè)別因罵素，最綿后綜合桶評(píng)價(jià)分說(shuō)數(shù)不一局定高，患獎(jiǎng)金不頁(yè)一定拿氏得多，菌嚴(yán)重影蓄響了員幕工的積襖極性。1998赴年9月份練起，中心凈推出了一幟套新的改黃革措施。騙具體地說(shuō)架，就是首第先把總獎(jiǎng)?wù)纸鸬?0誼%提出來(lái)調(diào)，作為銷狠售獎(jiǎng)金，棄按銷售業(yè)抵績(jī)排序分間檔，第一半名拿一檔忘；第二名桿拿二檔…敲；最后一夏名，如果劫是有客觀蝦原因（如券生病、事情假等）而作排在最后磨一名，則嚼可以按序燙拿最后一塞名的獎(jiǎng)金諒，如果沒(méi)叫有客觀原件因而排在紐奉最后一名譯，則不能秋按序拿最攪后一名的漏獎(jiǎng)金，而傲是直落到笨底，拿收駐底獎(jiǎng)金5潔0元。其說(shuō)次再把總據(jù)獎(jiǎng)金的2趕0%提出聲來(lái)，作為躁銷售服務(wù)懇獎(jiǎng)，按服移務(wù)態(tài)度分狼檔排序。再其次閘是拿出眼總獎(jiǎng)金歸的5%哀作為領(lǐng)正班獎(jiǎng)，案獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)愧班分配詢的一些源臨時(shí)性船的、不若能進(jìn)入尼業(yè)績(jī)考賢核的工爛作。剩鼠下的總清獎(jiǎng)金的奮35%庫(kù)才按過(guò)欣去的辦信法進(jìn)行壯銷售、校衛(wèi)生、耍陳列、留帳冊(cè)綜棉合考評(píng)報(bào)。不難嫩看出，藏新方案頁(yè)與過(guò)去沒(méi)最大的誘不同是挽突出了土員工的宰銷售業(yè)展績(jī)，并楊把每個(gè)逆人的業(yè)催績(jī)擺在都明處。新措施實(shí)荷施后，確緒實(shí)極大地岔調(diào)動(dòng)了員寺工銷售的群積極性，賴主動(dòng)迎客稈熱情服務(wù)限。9、1蒙0月份銷撫售額連續(xù)素增長(zhǎng)20慣%。同時(shí)畜也引出了猜負(fù)效應(yīng)：稍一些員工靠爭(zhēng)搶銷售決，在一定俗程度上影點(diǎn)響了團(tuán)結(jié)已；如來(lái)了拘顧客，兩政人同時(shí)爭(zhēng)挽著上去迎旨接介紹情烈況；顧客局要掏錢了陶，這個(gè)說(shuō)管是我先迎遠(yuǎn)上去的，樓那個(gè)說(shuō)是欺聽(tīng)了我的肆介紹他才挎買的。也敵有一些員黃工平時(shí)勞傭動(dòng)態(tài)度好捷，只因?yàn)檠簧婆c顧押客溝通表炎達(dá)而銷售賺業(yè)績(jī)不突譜出，被排淘在了末檔杏上，感到普很委屈；剩排在后面租的員工覺(jué)躬得沒(méi)面子讀，心理壓要力較大?！舅伎碱}洞】1、你是鼻怎樣評(píng)價(jià)認(rèn)這項(xiàng)績(jī)效態(tài)考評(píng)改革向措施的負(fù)續(xù)面效應(yīng)的料？謎2、為罰了消除這侵些負(fù)面影脈響，你認(rèn)劈燕為還有哪雨些工作需盟進(jìn)一步落亮實(shí)。三績(jī)獎(jiǎng)效考評(píng)的罷原則1、公協(xié)平公正灣原則“公平狡”是建書立考核島制度和屬實(shí)施考灰核工作墊的前提遠(yuǎn)。考核懇公平合順理，才懇能使考居核結(jié)果授符合被拉考核人古的真實(shí)迎情況，坦從而給倆人事工燒作的各腥項(xiàng)主要末環(huán)節(jié)提跑供確切排的科學(xué)觀依據(jù)，央得到公鐘正的結(jié)貢果。2、客觀映準(zhǔn)確原則考核必如須客觀孝、準(zhǔn)確售。在績(jī)果效考核首過(guò)程中腹，應(yīng)當(dāng)陰把工作純標(biāo)準(zhǔn)、村組織目霧標(biāo)同考隊(duì)核內(nèi)容兵聯(lián)系起無(wú)來(lái)。為柏了達(dá)到蘿考核的忘客觀準(zhǔn)蟲確性，喚要注意耍以下四漸個(gè)方面屋：（1）考漂核標(biāo)準(zhǔn)明抓確。（2）考顯核制度嚴(yán)雜格。（3）考陶核方法科銅學(xué)。（4）考貼核態(tài)度認(rèn)旺真。3、敏感懶性原則敏感性原胸則也稱區(qū)紐奉分性原則伏，是指考懶核的結(jié)果遵應(yīng)當(dāng)能夠浩有效地對(duì)碑員工的工切作效率高役低予以區(qū)律分。4、一貫致性原嗚則不同的考毒核主體按伴照同樣的援考核標(biāo)準(zhǔn)屑和程序?qū)瓮粏T工遞進(jìn)行考核喚時(shí)，他們臥的考核結(jié)耍果應(yīng)該相軌同的、至爸少是相近商的，這反障映了考核走體系和考檔核程序設(shè)益計(jì)的客觀庸統(tǒng)一性。稍另一方面六，同一個(gè)軟考核主體燭對(duì)相同（女或相近）改崗位上的摔不同員工港考核，應(yīng)蒼當(dāng)運(yùn)用相底同的評(píng)估春標(biāo)準(zhǔn)。5、立折體性原眉則所謂立體鏡考核，也蓮叫多面考愉核。就是倦運(yùn)用多種耳方式，從燦多層次、輝多角度、翁全方位進(jìn)互行考核。零所謂“3坦60度”擾，是指考拳核中有“插上下左右僑”的考核鏟主體。實(shí)行立體熄考核的目客的，是為篩了使考核旱盡可能地特客觀和全貼面，以防押止主觀片撓面性。6、可融行性原桶則該原則記的“可查行性”憐一詞有均兩方面狡含義：扶其一是掠考核工歡作能夠劉組織和松實(shí)施，醬考核成顆本控制妙在可接粗受的范騙圍內(nèi)；瓜二是考肆核標(biāo)準(zhǔn)示、考核守程序以別及考核賭主體能蕉得到被扣考核者車的認(rèn)可旁。7、公開(kāi)狐性原則衣考幣核的內(nèi)容暫、標(biāo)準(zhǔn)和血考核結(jié)果吃，都應(yīng)當(dāng)妹向本人公鞋開(kāi)，特別更是要進(jìn)行多考核面談協(xié)，這是保螺證考核民雜主性的重猜要手段。淺績(jī)效考核屯的公開(kāi)性選，具有三質(zhì)項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)：其一，惑有助于拜減少員質(zhì)工對(duì)管炕理部門芝的敵對(duì)擁感，增塌加員工浸對(duì)組織葉的信任詢感和歸獎(jiǎng)屬感。多其二，絲式可以防愈止考核昨中可能承出現(xiàn)的棉主觀偏騰見(jiàn)等誤詢差，?？p證考核頓的公平蔥與合理亮。其三潮，可以謹(jǐn)使被考碑核者了夸解自己烤的優(yōu)缺堤點(diǎn)，以猛改正缺貪點(diǎn)、發(fā)性揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)膨，達(dá)到鑒考核的勿目的。8、及才時(shí)反饋晌原則在現(xiàn)代人砍力資源管返理系統(tǒng)中淋，缺少反捷饋的績(jī)效由考核必然緒使得考核凡目的無(wú)法萌順利達(dá)到戰(zhàn)，激勵(lì)機(jī)晝制無(wú)法運(yùn)攏行?？己讼慕Y(jié)論向本心人公開(kāi)，墊反饋給員毛工個(gè)人后怎，被考核遼者如有不捕同意見(jiàn)，撇可以保留村，也可要播求復(fù)議；扣考核組織赤則應(yīng)在一老定期限內(nèi)逆做出答復(fù)漿。被考核沾者個(gè)人也歪可以向上撕級(jí)主管機(jī)興關(guān)申訴。9、多樣屢化原則顫在裝條件許可悄的情況下妻，應(yīng)盡可早能選用二虹至三種不閘同的考核淘方法結(jié)合漁進(jìn)行。因內(nèi)為不同的燙考核方法痰各有優(yōu)缺氣點(diǎn)，各自種的適用性粱和區(qū)分性不也有差異洽，將不同由方法結(jié)合樣應(yīng)用有助垃于消除單標(biāo)一方法可買能導(dǎo)致的濟(jì)誤差，提毒高考核結(jié)蜘果的準(zhǔn)確障性和敏感胖性。10、動(dòng)關(guān)態(tài)性原則伙在績(jī)效考項(xiàng)核問(wèn)題上難，不能只權(quán)注重檔案燥中的死材返料或只進(jìn)剩行靜態(tài)的證考核，而差應(yīng)當(dāng)用發(fā)咐展的思路然看待考核儉指標(biāo)、考苦核得分水祝平，要注賊重現(xiàn)實(shí)表漁現(xiàn)，尤其服是注重動(dòng)蹤蝶態(tài)的變化公，要看被尺考核者的盡態(tài)度行為武、達(dá)到的貝業(yè)績(jī)和個(gè)低人素質(zhì)的鍵變化趨勢(shì)才。第二節(jié)篩績(jī)效瞞考評(píng)的大程序和管方法一績(jī)討效考評(píng)改的程序（一）尤制定績(jī)效痛考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（二）安評(píng)定績(jī)效（三）姨績(jī)效考評(píng)載反饋（四）考克評(píng)結(jié)果的宣運(yùn)用不能為誰(shuí)考核而崗考核考核評(píng)估低一定不要扁單純依據(jù)呆考核結(jié)果暮，因?yàn)橛星飼r(shí)考核會(huì)液受到其他雪因素的影吉響而出現(xiàn)勿偏差。比虜如考核人陰員不齊，率而有的被懶考核人很燒可能就是及因?yàn)槟菐滋蹅€(gè)可能投甚他票的人摟不在，而臂失去了當(dāng)姨選優(yōu)秀員系工的機(jī)會(huì)伍。為了考療核而考淘核，還吉是為了田工作而姑考核，石是管理龜者對(duì)待燥考核的糊態(tài)度問(wèn)隨題；為參了個(gè)人皺的權(quán)力撇、利益莖而考核旬，還是究為了單驢位的發(fā)錄展而考怒核，則猛是管理淡者的品艱德問(wèn)題便。使用與同一種魯標(biāo)準(zhǔn)去樣考核中冷層管理和者和員否工是個(gè)捷方法問(wèn)馳題?？剂藕四芊袢纪嬲谋憩F(xiàn)捕結(jié)合起佛來(lái)，則說(shuō)是考核疾技巧問(wèn)度題。他該不該代被評(píng)為優(yōu)蔽秀年底，在某事業(yè)捧單位又毯開(kāi)始了蠢一年一盯度的年乓終考核研。有一顏個(gè)部門籍這一年遲的工作笨成績(jī)比裳較突出當(dāng)，主要武因?yàn)樵摲敛块T這淺一年的崖人手特餃別少，怪原來(lái)需愧8個(gè)人無(wú)干的工龜作都?jí)豪O在了僅弦有的4揪個(gè)人身趴上，同奸時(shí)該部槳門還單榜獨(dú)承擔(dān)亦了三項(xiàng)領(lǐng)大的工健作。部泊門主任崗是一位蛇肯干、座熱情的展人，在襯任務(wù)重鉤、人員霧少、時(shí)秀間緊、蓋條件差位的情況吉下，他壺硬是帶美領(lǐng)其他硬三個(gè)人如順利、莫圓滿地捐完成了粱所有的穴任務(wù)，倘并受到宣了上級(jí)失機(jī)關(guān)的第表?yè)P(yáng)。按說(shuō)，由堪4個(gè)人來(lái)肚完成這些部任務(wù)是不變太容易的上，但是部嘉門主任極辜大地發(fā)揮伐主觀能動(dòng)銜性，犧牲簡(jiǎn)了許多休押息時(shí)間，被制定了比毫較完善的凝計(jì)劃，從鍬而圓滿完濟(jì)成任務(wù)。膚另外，部萬(wàn)門的其他恐3個(gè)人里紋有兩個(gè)人腥工作比較窮出色。但滴評(píng)選優(yōu)秀息的名額有勇限，一個(gè)側(cè)部門只能斜評(píng)出一名克優(yōu)秀員工就。部門主往任對(duì)此俘有不同能的看法格，他認(rèn)游為：①評(píng)比優(yōu)派秀就是要磚將那些真論正的優(yōu)秀妹評(píng)比出來(lái)伙，而不應(yīng)倉(cāng)該平均分蓋配名額；②有的略部門在庭一年里歪并沒(méi)有熄做很多輔工作，活有的部心門甚至林一般工劫作都很態(tài)少，為移什么也淡要優(yōu)秀征名額？③即使憐一個(gè)部超門1名原優(yōu)秀名粘額，也跪不應(yīng)該溉是那個(gè)寇被提名陵為候選膝人的人卻員，因轟為盡管弄他任務(wù)絮完成得刊多，但裕都難度派不大，扯而另一術(shù)位員工枝雖僅做南了幾件批工作，碧但是難軍度都比賊較大。部門主彼任便向善單位領(lǐng)培導(dǎo)建議村把另兩會(huì)個(gè)人都并評(píng)上，敬否則就連一個(gè)都澡不要評(píng)遲。理由座是按照寬績(jī)效考悅核標(biāo)準(zhǔn)艘來(lái)衡量蓄，第二放個(gè)人只獻(xiàn)需完成管兩件難搬度較大遠(yuǎn)的工作白就和另飼一個(gè)候遲選人的壩條件一桐樣了，霸但他完財(cái)成了三息件工作捐。部門主胡任想評(píng)其出兩名喪優(yōu)秀，翅但受到劫名額的嘩限制只筑能評(píng)一愁個(gè)。即循便是評(píng)礙一個(gè)，郵他還想讓評(píng)那個(gè)似做了幾紫件工作所難度大抱的員工豆。如果盟一個(gè)都鼠不評(píng)又?jǐn)〔豢赡芪颍u(píng)鍋上第一好個(gè)候選克人，他流怕第二跑個(gè)人想兼不通；鮮要想評(píng)貢第二個(gè)呈人為優(yōu)帶秀，又凡沒(méi)有通留過(guò)。部鹽門主任宵真的很斧為難。問(wèn)題⒈你認(rèn)伏為第一里個(gè)候選倦人應(yīng)該速被評(píng)為辯優(yōu)秀嗎江？⒉你能為煙部門主任黨出個(gè)主意水嗎？在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)展價(jià)過(guò)程中亡，有許多泡方法，可顫供選擇，伴它們有各散自的優(yōu)點(diǎn)廚和不足。呆一種評(píng)價(jià)芝方法是否蜓有效取決繪于該方法剃提供的信坐息是否能漫夠滿足績(jī)凈效管理的窮需要。二補(bǔ)績(jī)效考離評(píng)的方師法（一）目可標(biāo)管理1、目乳標(biāo)管理斷的含義目標(biāo)管死理（m長(zhǎng)ana縫gem驕ent疲by攤ob械jec放tiv望es，鵲MBO籃）是一柄種綜合育性的績(jī)圓效管理聲方法。撞目標(biāo)管李理法是憤彼得·趴德魯克悟在《管莫理實(shí)踐衰》一書紐奉中提出勝的。德臥魯克認(rèn)五為：“視每一項(xiàng)踢工作都?jí)Ρ仨殲槊哼_(dá)到總痛目標(biāo)而戲展開(kāi)”茅。衡量片一個(gè)員拋工是否穿合格，消關(guān)鍵要欲看他對(duì)士于企業(yè)華目標(biāo)的妹貢獻(xiàn)如飽何。目標(biāo)管理俯特點(diǎn)在于道，它是一侵種領(lǐng)導(dǎo)者正與下屬之風(fēng)間的雙向舊互動(dòng)過(guò)程求。在進(jìn)行治目標(biāo)制定臭時(shí)，上級(jí)爽和下屬依層據(jù)自己的咳經(jīng)驗(yàn)和手覆中的材料頭，各自確盒定一個(gè)目箭標(biāo)，然后單雙方進(jìn)行溉溝通協(xié)商甚，找出兩惕者之間的草差距以及政差距產(chǎn)生豆的原因；學(xué)然后重新蔥確定目標(biāo)獨(dú)，再次進(jìn)繡行溝通協(xié)繡商，直至弦取得一致黨意見(jiàn)，即兵形成了目醋標(biāo)管理的蓄期望值。2、目標(biāo)鋒量化的要認(rèn)求在目標(biāo)管鍬理法下，烈每個(gè)員工乞被賦予若歌干具體的班指標(biāo)，這芒些指標(biāo)是青其工作成疲功開(kāi)展的棵關(guān)鍵目標(biāo)給，因此它莖們的完成弦情況可以卡作為評(píng)價(jià)填員工的依鞏據(jù)。目標(biāo)纏管理要符懲合“SM性ART”喊的原則，董其含義是扶：S：S盤PEC繩IAL甚（具體泥的、明剩確的）踩M：瓜MEA恐SUR朽ABL筑E（可景衡量的亞）

A盞：AT巴TAI經(jīng)NAB爸LE（迅可達(dá)到飯的）儀R：R擺ELA揮TIV笨E（相敲關(guān)的）寨T：淹TIM妖E—B截ASE儲(chǔ)D（有去時(shí)間要燭求的）目標(biāo)管理務(wù)法在管理蔥者中十分祖流行，主籍要?dú)w功于匆它對(duì)結(jié)果久目標(biāo)的重真視。管理不者很強(qiáng)調(diào)先利潤(rùn)、銷棵售額和成艙本這些能宋帶來(lái)成果唉的結(jié)果指穗標(biāo)，這種著趨向恰與努目標(biāo)管理豆法對(duì)工作檢績(jī)效定量強(qiáng)測(cè)評(píng)的關(guān)所注相一致付。使用該研方法可使開(kāi)工作者得拒到更大的蹤蝶自主權(quán)，據(jù)以便選擇叫其達(dá)成目庫(kù)標(biāo)的最好汁路徑。3、目標(biāo)盞管理法的佳實(shí)施步驟（1）諷確定工兇作職責(zé)娘范圍每個(gè)員擇工進(jìn)行倦工作時(shí)創(chuàng)都有其犧主要職佛責(zé)范圍霧。員工徑要弄清程楚自己項(xiàng)的職責(zé)研，這決冬定了他最的工作取具體內(nèi)漲容。（2）確遞定具體的描目標(biāo)值目標(biāo)為肥員工與貌主管提所供了計(jì)鉆劃和衡走量其業(yè)箭績(jī)的依哄據(jù)。員丘工以書意面形式吃寫下自獸己應(yīng)達(dá)襲到的全僻年的主菜要業(yè)績(jī)見(jiàn)目標(biāo)，萍目標(biāo)清芹單應(yīng)該銹既包括端定量目辰標(biāo)，也朗包括定甩性目標(biāo)駝，還應(yīng)默體現(xiàn)出楊責(zé)任、伸承諾和口義務(wù)、插優(yōu)先順晝序以及娛實(shí)現(xiàn)目澆標(biāo)的日猶期。目食標(biāo)值要法重點(diǎn)突家出、具伸有前瞻蛾性，又密要與相均關(guān)業(yè)務(wù)躺范圍的肅需要相疊協(xié)調(diào)。在目標(biāo)臟的確定沉中要注留意以下阿幾點(diǎn)：第一，漁員工的棍個(gè)人績(jī)摩效目標(biāo)膛必須依敘據(jù)組織斷的戰(zhàn)略沫目標(biāo)及梯本部門享的分目壇標(biāo)確定肚，應(yīng)當(dāng)斧使個(gè)人趁的目標(biāo)釀與這兩圓個(gè)大目殺標(biāo)盡可墊能一致宵。第二，目榆標(biāo)確定時(shí)催應(yīng)當(dāng)考慮矮到員工的端能力素質(zhì)縫和以往業(yè)表績(jī)。第三，誕目標(biāo)的樂(lè)數(shù)目不釋宜太多覽，并且毒要有針額對(duì)性。屯要符合非以下要促求：其一，鉤目標(biāo)的肚數(shù)目在罷5個(gè)-塞6個(gè)左恥右為宜恥；其二，目學(xué)標(biāo)是可以儉衡量和比漂較的；其三，目賢標(biāo)是成果版導(dǎo)向型的防。（3）何審閱確紋定目標(biāo)哥設(shè)懷定目標(biāo)握后，員辟工將其板送交上糟級(jí)主管疤進(jìn)行審?fù)糸啠@澡時(shí)主管稿要幫助辮下級(jí)對(duì)苗目標(biāo)進(jìn)者行評(píng)估狀并最后晝確定指罩導(dǎo)方針?lè)Q。討論膚完畢后拾，即生灣成一致務(wù)同意的飛目標(biāo)。（4）實(shí)早施目標(biāo)榮這娘一階段是像目標(biāo)管理樂(lè)的推進(jìn)階堡段。在目絕標(biāo)實(shí)施的易過(guò)程中，培執(zhí)行者有潮充分的自晝主權(quán)。上鄙級(jí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)遇行有效的飽控制，而圣不是放任鄰自流。在妙執(zhí)行中，貴反饋和溝六通的渠道春必須暢通內(nèi)。在該階段譜，目標(biāo)的盈執(zhí)行者要航定期（通蜻常是每季詢度）以及針不定期向或上級(jí)主管巷人員匯報(bào)儀進(jìn)展情況女。匯報(bào)時(shí)效，目標(biāo)執(zhí)臨行者應(yīng)當(dāng)同說(shuō)明工作雄是否按預(yù)享定計(jì)劃正情在完成、盟存在什么襯主要問(wèn)題壇。匯報(bào)情纏況使主管瞇有機(jī)會(huì)深敲入了解計(jì)耀劃的偏離軍情況，給度予一定的批幫助，并栗且在需要?jiǎng)r(shí)采取適孤當(dāng)措施。（5）眠小結(jié)到了目標(biāo)鼠管理預(yù)定爺時(shí)間的期鳥末，執(zhí)行蛛者要提供洞一份工作避完成情況沈報(bào)告，包都括所取得夕的主要成道績(jī)、所存攻在的問(wèn)題積、對(duì)實(shí)際舊結(jié)果與預(yù)女期結(jié)果之骨間偏差的勁陳述等。榨有些組織順制定了專沉門的目標(biāo)催管理表格截，供員工約自我評(píng)價(jià)兩用。（6）考眠核運(yùn)用目標(biāo)噴管理方法轉(zhuǎn)考核，關(guān)旦鍵要看員吸工的目標(biāo)煙完成情況握，要找出燒完成目標(biāo)押的成功原痛因或者沒(méi)勞有達(dá)到目爐標(biāo)的失敗賀原因，為臣下一次制華定目標(biāo)奠紐奉定基礎(chǔ)。秩還要制定賽計(jì)劃，來(lái)近幫助員工童改進(jìn)下一盜階段的工蜘作。4、目灶標(biāo)管理掉法的適振用性目標(biāo)管若理法的綿優(yōu)點(diǎn)較屈多，主廣要有：披（1）懂考核職蘿能由主錢管人員栗轉(zhuǎn)移到蛇直接的熄工作者撲，因而峰能保證挑員工的金完全參鴨與；凝（娛2）員樹工的目慰標(biāo)是本惕人設(shè)定酷，在實(shí)協(xié)現(xiàn)業(yè)績(jī)矛目標(biāo)后押，員工域會(huì)有一粘種成就既感；（3）版改善授賺權(quán)方式隔，有利件于促進(jìn)決員工的塊自我發(fā)趙展；（4）到促進(jìn)良示性溝通標(biāo)，加強(qiáng)數(shù)上下級(jí)墓之間的伴聯(lián)系；（5）是抬一種“創(chuàng)靠新導(dǎo)向”慣和不斷改足進(jìn)的方法襲。目標(biāo)管兩理也有換一定的棵局限性睜。（二）置排列法排列法格是一種遲古老的陳考評(píng)方壇法，它讀根據(jù)某艦一考評(píng)勺維度，潮如工作纏質(zhì)量，后將全體堤考評(píng)對(duì)牧象的績(jī)盟效從最斜好到最冰差依次研進(jìn)行排爆列。它瘡是一種武很簡(jiǎn)單肺的也是妹很粗糙以的方法鞭。排列法有頁(yè)簡(jiǎn)單排列淡法和交替媽排列法兩惱種。簡(jiǎn)單排列模法就是考什評(píng)者將所坐有被考評(píng)張（或本部譯門）的員糟工從績(jī)效螺最高者到俗績(jī)效最低織者（或從千最好者到輩最差者）也排出一個(gè)捉順序來(lái)。交替排首列法就詳是考評(píng)潑者首先吳在被考呀評(píng)的員狼工中找知出最優(yōu)嚇者，然隱后再找雪出對(duì)比訓(xùn)最鮮明身的最優(yōu)圾者；下墓一步接壺著找出酬次優(yōu)者島、次劣姜者；如屆此循環(huán)聾由易漸假難，績(jī)疼效中等革者較為呈接近，賭必須仔輕細(xì)辨別益直到全悼部排完襖為止。呈這種方省法所需閣要的時(shí)箱間成本裁很少，補(bǔ)簡(jiǎn)單易壇行，一留般適合沾于員工握數(shù)量比糟較少的換評(píng)價(jià)需篩求。在蓄員工數(shù)傳量比較導(dǎo)多的情糟況下，州就需要悅選擇其巴它排序侍方法。（三）成釀對(duì)比較法成對(duì)比較倒法是評(píng)價(jià)牧者根據(jù)某害一標(biāo)準(zhǔn)將字每一員工羽與其他員撓工進(jìn)行逐盯一比較，關(guān)并將每一炎次比較中揉的優(yōu)勝者餃選出。最匆后，根據(jù)忽每一員工臂凈勝次數(shù)騰的多少進(jìn)到行排序。源這一方法泊的比較標(biāo)啞準(zhǔn)往往不笛是籠統(tǒng)不瘦具體的工鋸作行為或共是工作成炭果，而是依考評(píng)者對(duì)貫被考評(píng)者喇的整體印趴象。假定需要惠對(duì)5位員腰工進(jìn)行工嘉作績(jī)效評(píng)下價(jià)，那么徹在運(yùn)用配殖對(duì)比較法罪時(shí)，你首紐奉先應(yīng)當(dāng)列糊出一張表粗格來(lái)，其棵中要標(biāo)明袖所有需要叮被評(píng)價(jià)的逗?jiǎn)T工的姓蔥名，分別踏按照行和盞列寫好，毛將每個(gè)員斑工和其所懸在部門內(nèi)浮所有其他刊員工進(jìn)行論相互比較蛇，將業(yè)績(jī)學(xué)水平比較厲高的員工撤的姓名或羨者代號(hào)寫儉在交叉的秒空格內(nèi)。望然后，我?jiàn)W們就可以疲按照每位秤員工“勝咽出”的次尊數(shù)來(lái)對(duì)他容們進(jìn)行排圈列，得到饅另一個(gè)排丸名表。（四）掘強(qiáng)制分紫布法強(qiáng)制分布難法是按照下事物“兩伏頭小，中蠢間大”的浮分布規(guī)律耐，先確定浩好各等級(jí)眠在總數(shù)中翠所占的比按例。例如，按譜照下面比雷例原則來(lái)牌確定員工盲的績(jī)效分憐布情況：盛“績(jī)效最際高的”1贊0％，“訴績(jī)效較高谷的”20秩％，“績(jī)碑效一般的釘”40％盛，“績(jī)效竿較低的”唇20％，糧“績(jī)效很衰低的”1危0％。然展后按照被檔考評(píng)者績(jī)呈效的相對(duì)寒優(yōu)劣程度頃，強(qiáng)制列揪入其中的姻一定等級(jí)坑。強(qiáng)制分布卡法迫使考讀評(píng)者（或房誠(chéng)管理者）們根據(jù)分布擋規(guī)則的要山求，而不澇是根據(jù)員登工的績(jī)效歉進(jìn)行歸類敞。比如“嬸績(jī)效很低己的10％胖”的那部秤分不一定沈干得最差懸，只是表娃明，與其諸他的人相容比，這部川分人的工回作表現(xiàn)和奏成績(jī)屬于等最差部分席。所以，克各部分之磨間差異的搏含義，仍對(duì)需要用具鋪體的工作愁信息作出跪補(bǔ)充說(shuō)明享。這種方法前的優(yōu)點(diǎn)是牲有利于管趨理控制，勉特別是在福引人員工井淘汰機(jī)制息的公司中碌，它能明緊確篩選出披淘汰對(duì)象警。由于員暖工擔(dān)心因梢多次落入課績(jī)效最低編區(qū)間而遭椅解雇，因抓而具有強(qiáng)斧制激勵(lì)和彼鞭策功能寧。當(dāng)然，它賤的缺點(diǎn)也些同樣明顯黎，如果一禿個(gè)部門員辣工的確都屋十分優(yōu)秀化，如果強(qiáng)填制進(jìn)行正眨態(tài)分布劃蠟分等級(jí)，吸可能會(huì)帶脹來(lái)多方面爪的弊端。兩位美像國(guó)著名乳企業(yè)家墳關(guān)于員植工分類樂(lè)有獨(dú)到量見(jiàn)解，任一位是惹通用電齒氣前總乒裁韋爾答奇，另前一位是族英特爾董前總裁藥葛羅夫社，他們甘在酒吧規(guī)喝酒時(shí)泳對(duì)比進(jìn)懲行討論猶。席間夠韋爾奇立提出了掛著名的牢韋爾奇邀框架理庭論（見(jiàn)磚課本圖返表）。韋爾奇框瘡架，是把造員工分為慰四類?？v罷坐標(biāo)表示疤能力大小神，橫坐標(biāo)塞表示文化剃親和力的挺大小，以撥此在坐標(biāo)木上劃一個(gè)移十字，則拾分成四種泰人。右上角是違I類（完國(guó)人），屬脖于文化親晨合力高、稼能力又強(qiáng)眾的人，即廊德才兼?zhèn)浼o(jì)，是企業(yè)能離不開(kāi)的天骨干，這都部分人雖互然一般只敘占員工總彩數(shù)的20潛%，但它部起到80孟％的作用兩，是企業(yè)辦存在與發(fā)卵展的支柱杯。右下角是?、蝾悾ê脤胰耍?，屬寺于文化親蛇合力高，帆但能力差號(hào)的人。這飼樣的員工驕同樣可貴你，應(yīng)安排呀適合他們臨的崗位發(fā)校揮作用，廉但在能力欠上要培養(yǎng)峰他們，使環(huán)這些人也茂有能力。辦法有濫二：一是調(diào)動(dòng)憂他們工作辜，提供重播新鍛煉的土機(jī)會(huì)，使榆之發(fā)揮更狼大作用；二是調(diào)出娘學(xué)習(xí)，短公期培訓(xùn)，商或長(zhǎng)期脫折產(chǎn)，目的料只是一個(gè)器，使之成費(fèi)為專才。左下角是右Ⅳ類人員講（差人）嫂。他們是衛(wèi)能力與文妖化親合力佛都差的人奏，這種人榜是屬于逐別年通過(guò)末徒位淘汰制同分批淘汰敢的員工，饒?jiān)绞亲笙峦娼窃揭扔蔡蕴?，通吳過(guò)淘汰制爪激勵(lì)第四猛類人員努國(guó)力提高。左上角是翻Ⅲ類人員挑（能人）幻玉，這部分拜人能量很魂大，但心演態(tài)不好，僑不能與企償業(yè)同心同騾德，沒(méi)有如使命感，客有的只是栽個(gè)人小算笛盤。對(duì)這遲種人一旦越控制不好穩(wěn)，一出事帥就是大事懼，會(huì)對(duì)企滔業(yè)造成巨喬大傷害，僵甚至是致拾命的。所礦以韋爾奇廊表示：發(fā)良現(xiàn)一個(gè)清稻除一個(gè)！團(tuán)可見(jiàn)，其鼻潛在危害深之大，已半如洞中觀川火。英特爾把公司的獻(xiàn)評(píng)價(jià)周凱期是一腫年，員吉工的評(píng)幸價(jià)記錄歷載入檔艷案。對(duì)廣員工排懶序的方扭式是主驕管人員煙在一起衛(wèi)開(kāi)會(huì)，蘇對(duì)承擔(dān)蛙相同工賓作的員腹工，根河據(jù)他們賣各自對(duì)災(zāi)部門或桑組織的姨貢獻(xiàn)大刃小進(jìn)行含排序。該公司堡的經(jīng)驗(yàn)疤是，一可個(gè)考核躍單位中班包括的雞員工的嬸數(shù)目最灘好在1熔0～3嘆0人。在過(guò)去，翻英特爾公矛司將員工早區(qū)分為常想見(jiàn)的A、三B、C、極D、E五棉個(gè)等級(jí)，襲結(jié)果被評(píng)律價(jià)為C的禁員工最多漲，但是他盡們并不被性視做有成怖就的員工您，這嚴(yán)重章影響了員協(xié)工的心理勒?，F(xiàn)在，英拘特爾公司堆已經(jīng)將評(píng)精價(jià)結(jié)果的歸五個(gè)等級(jí)哀簡(jiǎn)化為“公杰出”“災(zāi)成功”和相“有待改途進(jìn)”“三灰位”排序柿。經(jīng)理負(fù)梯責(zé)組織和桶實(shí)施，直桶到最后生胃成一個(gè)員郊工名次的御“龍虎榜尖”。（五）資關(guān)鍵事占件法關(guān)鍵事嘉件法要錦求評(píng)價(jià)離者或管倒理者將檔每一位勾員工每授人準(zhǔn)備量一本“井績(jī)效考朽評(píng)日記臂”或“鞋績(jī)效記掀錄”，左由考察余人或知腦情人（娛通常為麥被考評(píng)丈者的直豪屬上級(jí)壯）隨時(shí)派記載。蒼但需要俊說(shuō)明的徑是，所貪記載的額事件既化有“好待”事也終有“壞淡”事；堡所記載零的必須雹是較突她出的、附與工作佩績(jī)效直轎接相關(guān)戴的事，當(dāng)而不是燒一般的往、瑣碎鮮的、生始活細(xì)節(jié)諒方面的毒事；所蝕記載的另應(yīng)是具表體的事圾件與行看為，而躍不是對(duì)微某種品漿質(zhì)的判怒斷，如辟“他很鞋認(rèn)真”耍。事件的記緊錄本身不自是評(píng)語(yǔ)，李只是素材短的積累；浙但有了這休些具體事崇實(shí)作根據(jù)門，經(jīng)歸納蘭、整理，撲便可得出道可信的考仍評(píng)結(jié)論；投從這些素駱材中不難滲得出有關(guān)餓被考評(píng)者勉的長(zhǎng)處與光不足，由緞此對(duì)員工妄進(jìn)行績(jī)效胖考評(píng)。關(guān)鍵事隸件法中鑒的“事月件”在鄙對(duì)被考婆評(píng)者進(jìn)懶行反饋斜時(shí)，可部以被用吳來(lái)向員廊工提供勁明確的光反饋，搞讓員工訊清楚地珠知道自助己哪些桃方面做筆得好，烘哪些方小面做得闊不好，面并加深姨被考評(píng)煙者對(duì)事狠件的理淘解，有慢利于員厘工進(jìn)行懷改進(jìn)，像員工也咱易于接漿受，而胃且還可色充實(shí)那鍛些抽象授的評(píng)語(yǔ)向。此外，嫌在這些壩“事件蓬”中，爺還可以掌重點(diǎn)強(qiáng)對(duì)調(diào)那些要能夠支山持組織褲戰(zhàn)略的織一些關(guān)察鍵事件澤，使員廣工的目栗標(biāo)與組掩織的戰(zhàn)哈略目標(biāo)管緊密聯(lián)衫系起來(lái)訊。但關(guān)鍵奸事件法嗽也存在疲不足之稈處：管葉理者往隸往拒絕寺每天或床每周對(duì)筒其下屬栽員工的守行為進(jìn)坡行記錄踐，因?yàn)閴久恳粋€(gè)科事件對(duì)目于每一核位員工蟲來(lái)說(shuō)都雙是特定糟的，要南對(duì)不同尖員工進(jìn)跪行比較貢通常也毒是很困首難的。（六）掉等級(jí)評(píng)懼估法等級(jí)評(píng)待估法是域績(jī)效考點(diǎn)評(píng)中常筆用的一創(chuàng)種方法蹈。根據(jù)適工作分妄析，將外被考評(píng)忘崗位的校工作內(nèi)車容劃分礙為相互賭獨(dú)立的否幾個(gè)模往塊。在束每個(gè)模強(qiáng)塊中用嬌明確的捧語(yǔ)言描遵述完成疲該模塊掩工作需洗要達(dá)到耍的工作覽標(biāo)準(zhǔn)。聚同時(shí)，播將標(biāo)準(zhǔn)但分為幾玻個(gè)等級(jí)張選項(xiàng)，胃如“優(yōu)傻、良、訊合格、斥不合格戰(zhàn)”等，塌考評(píng)人您根據(jù)被不考評(píng)人枕的實(shí)際帝工作，維對(duì)每個(gè)陰模塊的痕完成情井況進(jìn)行訊評(píng)估。（七）扒行為觀憤察量表贈(zèng)法一種最綁普遍的娛方法。擇是由考掉評(píng)者根婚據(jù)量表邀，對(duì)員沉工每一竿個(gè)考評(píng)點(diǎn)項(xiàng)目的抵表現(xiàn)做道出評(píng)價(jià)棕和記分騎。在使用混行為觀掩察量表斗時(shí)，考轎評(píng)者通差過(guò)指出繳員工表應(yīng)現(xiàn)各種輸行為的趣頻率來(lái)勸評(píng)定工撞作績(jī)效英。一個(gè)座5分的捏量被分季為“極涉少”或津從不是興（1）渠到總是院（5）漁，通過(guò)崗將員工史在每一搏行為項(xiàng)剖上的得找分相加鏟得到總忙評(píng)分，勵(lì)高分意蔬味著一匙個(gè)人經(jīng)惡常出－?，F(xiàn)合乎微希望的滅行為。行為觀察唱量表法是歷行為錨定額等級(jí)評(píng)價(jià)病法的一種斯“變形”睛。行為觀帶察量表法妖也是從關(guān)柏鍵事件中饞發(fā)展而來(lái)懂的方法，辯但與行為悉錨定等級(jí)龜評(píng)價(jià)法不旦同。首先，它籮不剔除不滴能代表有穩(wěn)效績(jī)效和胳無(wú)效績(jī)效身的大量非兩關(guān)鍵行為辣，而是用勝“事件”咬中的許多授行為來(lái)具束體地界定竭，并構(gòu)成秋有效績(jī)效逐（或無(wú)效零績(jī)效）的及所有必要樹行為。其次，終它并不購(gòu)是要評(píng)幕價(jià)哪一語(yǔ)種行為灰最好地沾反映了絹員工的何績(jī)效，洲而是要滑求評(píng)價(jià)縱者或管織理者對(duì)競(jìng)員工在醒評(píng)價(jià)期叉內(nèi)表現(xiàn)嗎出來(lái)的爬每一種截行為的淘頻率進(jìn)土行評(píng)價(jià)福。最后，呀再將所厲得的評(píng)消價(jià)結(jié)果躲進(jìn)行平晃均之后忍得出總陵體的績(jī)項(xiàng)效評(píng)價(jià)掏等級(jí)。目前在考貌評(píng)職員時(shí)菠，大量運(yùn)俯用的評(píng)定抵量表是美優(yōu)國(guó)人力資羞源管理專浩家拉薩姆所和瓦克斯牌雷于19道81年提適出的行為蛇觀察量表女，該表既遷具有評(píng)定傭量表的優(yōu)圾點(diǎn)，又克柴服了各種盲主觀判斷股所造成的登偏誤。行為觀弟察量表儲(chǔ)法的優(yōu)支點(diǎn)在于魯：量表今是通過(guò)獄職員親憲自參加裙的職務(wù)哄分析建威立的，摩在使用虎中評(píng)定杯標(biāo)準(zhǔn)比連較明確巨；行為耳觀察量取表的各直個(gè)行為芹標(biāo)準(zhǔn)的撈總分對(duì)漿每個(gè)職匯員來(lái)說(shuō)鑒，都可哨以用做敵績(jī)效反宜饋的行毀為目標(biāo)家；行為膚觀察量美表的建肉立過(guò)程拐科學(xué)和拿可信，溫可操作摧性也較多強(qiáng)。另疾外，它張能夠?qū)伕呖?jī)效攀者和低煌績(jī)效者慚區(qū)分開(kāi)近來(lái)；能腰夠維持宜客觀性臉；便于壟提供信喝息反饋筒；便于鈔確定員需工的培寒訓(xùn)需求揚(yáng)。但不足之心處就是過(guò)桂于繁瑣，滾因?yàn)樗l(fā)需要的信碑息可能會(huì)竊超出大多寧數(shù)管理者強(qiáng)所能夠加叨工或記憶桶的信息量訴?！獋€(gè)行堂為觀察架評(píng)價(jià)體醋系可能窩會(huì)涉及乓到80煮種或8栽0種以仇上的行統(tǒng)為，評(píng)依價(jià)者在靈評(píng)價(jià)時(shí)征，還必叨須回憶歷每一位繼員工在難6個(gè)月鋸或12相個(gè)月的暮評(píng)價(jià)期蓋間內(nèi)所恒表現(xiàn)出童的每一帽種行為輛的發(fā)生箭頻率。（八）尚行為錨術(shù)定評(píng)分圓法又稱行般為期望忘量法。踩行為錨鳴定評(píng)分漁法是建喇立在關(guān)竹鍵事件廈法基礎(chǔ)們之上的圈。該方蓮法的目競(jìng)的在于傘：通過(guò)錯(cuò)建立與數(shù)不同績(jī)年效水平豆相聯(lián)系表的行為辰錨定來(lái)揉對(duì)績(jī)效中維度加咬以具體形界定。蜘在同一作個(gè)績(jī)效土維度中但存在著衣一系列立的行為略事例，散每一種穩(wěn)行為事莊例分別盲表示某煩一維度圖中的一找種特定她績(jī)效水閉平。實(shí)施行為室錨定等級(jí)胞評(píng)價(jià)法，火首先，必約須搜集大舞量的代表稍工作中“娘優(yōu)秀”和諷“無(wú)效績(jī)屋效”的關(guān)潔鍵事件，渠然后，再僻將這些關(guān)葬鍵事件劃嗎分為不同詠的維度，救把能清楚嗓代表某一泥特定績(jī)效堵水平的關(guān)創(chuàng)鍵事件挑富選出來(lái)。都評(píng)價(jià)者根析據(jù)每一維敗度分別考疑察員工的術(shù)績(jī)效，然獅后以行為隆“錨定”女為指導(dǎo)，財(cái)確定與員剖工情況最成相符的每茄一維度的肚關(guān)鍵事例鄭，這種評(píng)參價(jià)就成為羨員工在這交一績(jī)效維呀度上的得測(cè)分。行為錨素定的優(yōu)態(tài)點(diǎn)在于矛：可以擔(dān)通過(guò)提嫌供一種者精確、臺(tái)完整的勝績(jī)效維規(guī)度定義經(jīng)來(lái)提高方評(píng)價(jià)者軍的信度院。其缺傘點(diǎn)在于背：?jiǎn)T工蔥的那些片與行為傍“錨定沾”最為峰近似的減行為，久往往是妻考評(píng)者笑容易被逗回憶起虧來(lái)的信閉息，因撿此受到嚴(yán)評(píng)價(jià)者晨的主觀縣影響。三3縱60度績(jī)灰效評(píng)價(jià)奶——訓(xùn)給人才一吧個(gè)客觀公右正的說(shuō)法（一）3屆60度績(jī)?nèi)гu(píng)定的醬主要內(nèi)容360度釣考核法是亞一種從多弓角度進(jìn)行撒的比較全崗面的績(jī)效第考核方法晌，也稱全相方位評(píng)價(jià)騙法。這種闊方法是選風(fēng)取與被考錦核者聯(lián)系茅緊密者來(lái)糟考察，由潔上級(jí)、同隨事（以及公外部客戶汽）、下級(jí)牙和被考核催者本人做散考核者?？捎靡积g個(gè)圖來(lái)蹲表示，隙中心是末被考核杯對(duì)象，還環(huán)繞著還被考核沃對(duì)象有條一個(gè)圈小?？珊?jiǎn)鴉化看成券“上下惠左右”孟、“上鍋”是被寨考核者慎的上級(jí)禾，“下艘”是被隱考核者必的下級(jí)另，“左寧”是其晉同事，贊“右”銷是外部郊客戶，惱相關(guān)的樸人員。鼠又稱上鳥下左右虎考核，亦構(gòu)成了懲360槳度考核籌。中心月的被考芝核者自騾己也可腎以對(duì)自獻(xiàn)己進(jìn)行融考核，絞各考核秘者用量補(bǔ)化考核煤表對(duì)被三考核者雪進(jìn)行考艷核，采希用五分疲制將考驢核結(jié)果填記錄，出同時(shí)用參坐標(biāo)圖群來(lái)表示豆。360繁度考核瓜法的具乘體做法卸是，首姐先，考譯核主持治者要聽(tīng)榮取被考老核者的固三至六酬名同事胞和三至愧六名下溝屬的意倚見(jiàn)，并較讓被考腔核者進(jìn)咬行自我逃評(píng)價(jià)。薯聽(tīng)取意饞見(jiàn)和自公我評(píng)價(jià)敲的方法飾，是填杠寫調(diào)查禮表。然后，椅考核者赴根據(jù)這重些調(diào)查塞表對(duì)被妄考核者壟的工作禾表現(xiàn)做偶出評(píng)價(jià)出，評(píng)價(jià)浙的標(biāo)準(zhǔn)林包括概隱念思維刮、分析像能力、陷主動(dòng)性屠、決策電能力、飽專業(yè)知還識(shí)、合賺作精神莫、領(lǐng)導(dǎo)原才能、恢人際交模往、發(fā)疊展?jié)摿︼灥?。上述方法次是?duì)各個(gè)馳考核者的霞打分進(jìn)行衡平均的簡(jiǎn)兆單例子，球?qū)嶋H上，賊根據(jù)考核飾項(xiàng)目的不邁同對(duì)各個(gè)測(cè)考核者得撥分規(guī)定不訴同的系數(shù)喜權(quán)重，是根更加合理課的方法。評(píng)價(jià)結(jié)制果出來(lái)叔后，考搬核者要匙將所有叫同事和唱下屬的縮慧評(píng)價(jià)調(diào)公查表全更部銷毀枝，而后控，考核所者與被布考核者駐見(jiàn)面，握將評(píng)價(jià)魄報(bào)告拿足出來(lái)與廳被考核腰者一起音討論。欠在分析領(lǐng)討論考喜核結(jié)果貨的基礎(chǔ)勒上，雙圈方一起趕討論，鹿定出被苗考核者奪下年度鈔的績(jī)效晃目標(biāo)、切評(píng)價(jià)標(biāo)掌準(zhǔn)和事角業(yè)發(fā)展新計(jì)劃。（二）3真60度績(jī)武效考評(píng)的塘要求幾乎所有扒的360蔬度評(píng)估技答術(shù)都要使活用某種形買式的評(píng)分紹表。一般替情況下，海評(píng)分表都隨是以無(wú)記暗名的方式果收集的，攻以便使信水息提供者啞能輕松誠(chéng)飯實(shí)地評(píng)分直。然后評(píng)雜分表由人拔工或計(jì)算蓄機(jī)進(jìn)行匯絮總，當(dāng)然洲也還有一睡些不同的斗方法。公胃司可以使茅用通用的部評(píng)分表格田和軟件來(lái)燦分析數(shù)據(jù)侮。360度畏績(jī)效反饋倡評(píng)估對(duì)人但力資源工器作者的能寸力提出了旗更高的要業(yè)求。一是收集撇和處理的騎信息數(shù)量塌將大大增械加；二是管理榜人員和人蜂力資源管狐理人員的貢反饋能力怪直接關(guān)系鴉到績(jī)效評(píng)皺估反饋系呆統(tǒng)的效能促；三是績(jī)鴿效評(píng)估距的內(nèi)容倆和形式扣設(shè)計(jì)要紗復(fù)雜得夸多。360犧度的反陣饋需要芹采集各檢種渠道恥的信息鳳，從而趟對(duì)現(xiàn)成繁的材料探是否適廟用應(yīng)進(jìn)群行判斷艦；設(shè)計(jì)昂適合組總織的材跪料；引趁入精心粒挑選的賺方法；深使員工征完成調(diào)希查表；政對(duì)反饋垃結(jié)果進(jìn)歉行整理書，即使皇有時(shí)可姻能會(huì)是艇半自動(dòng)島化地整世理；使沙個(gè)人可亡以了解壞和消化奴反饋意魚見(jiàn)；幫身助個(gè)人牧弄清反狹饋結(jié)果奴的涵義嫌；形成訊一套行煙動(dòng)計(jì)劃撞；實(shí)施頌行動(dòng)計(jì)凍劃。（三）3確60度績(jī)種效反饋的態(tài)優(yōu)缺點(diǎn)360咬度考核蕉法的優(yōu)鋪點(diǎn)在于假，能夠升使上級(jí)然更好地喜了解下秘級(jí)，鼓搏勵(lì)員工質(zhì)參與管凍理和管黑理自己廢的職業(yè)翻生涯，為同時(shí)也好促使上爛級(jí)幫助閃下屬發(fā)折展、培坊養(yǎng)員工幕的責(zé)任桃心和改帖善團(tuán)隊(duì)腥合作狀應(yīng)態(tài)。其缺點(diǎn)是?；ㄙM(fèi)時(shí)間猜太多，只縮慧適用于管成理者而不難適用于普瘦通員工。適此外，這賤種方法的購(gòu)實(shí)施受組陷織文化的役影響非常著大。我國(guó)葛企業(yè)中實(shí)腰施這種方叛法，可能廊會(huì)遇到保俱密性、同解事之間的顧競(jìng)爭(zhēng)、人尺際關(guān)系的亮影響、缺括少發(fā)展機(jī)杠會(huì)等方面染的困難?？傊?，3駕60度績(jī)械效評(píng)估還擠存在一些閘缺陷。如抗果過(guò)分地抬依賴36風(fēng)0度的反特饋，將會(huì)志削弱績(jī)效只目標(biāo)的意泳義——即剩個(gè)人對(duì)組生織的貢獻(xiàn)麥。同時(shí)，建人們會(huì)更膽加習(xí)慣于澤“不是你任做了什么濱，而是你足做的方式辰”的說(shuō)法鼓。而360垃度的反饋堤其實(shí)只是葵工具箱中氣的一件工伶具而已。貿(mào)只有在同叛其它評(píng)估甚績(jī)效，明運(yùn)確學(xué)習(xí)要扁求的方法開(kāi)一起使用浙時(shí)，這件孟工具才能街最大限度顯地發(fā)揮作起用。（四）僻360參度績(jī)效助考評(píng)的編注意事木項(xiàng)1上理級(jí)、下桐級(jí)、同犁事和客峽戶對(duì)個(gè)恐體的各耕個(gè)方面慰不可能狂有同樣蠟準(zhǔn)確的段觀察，豆所以不傷同考評(píng)亂者的評(píng)沾估量是磨不同的動(dòng)，而且慰在綜合耀各方面診的評(píng)估漸時(shí)要特弊別注意齊不實(shí)的劈燕依據(jù)。2因乳評(píng)估方慌法的使紫用和評(píng)妨估準(zhǔn)確賄性與客牙觀性方康面的原州因，大抬多數(shù)專外家都認(rèn)丑同，用賊360缸度評(píng)估買法的結(jié)溫論來(lái)決穿定提升串或酬勞壘是一種辯冒險(xiǎn)的顛做法。如果你暗采用3瓶60度宜的方法止，要將動(dòng)它作為憤一種為仇員工提倡供績(jī)效迅信息的需方法，炕只用在酬開(kāi)發(fā)上職而不要勺據(jù)此做圣出最后叔決策。3確保貴保密性。皂不要讓員燙工知道都漂有哪些人蛙參與了對(duì)蔽他的考評(píng)霞，特別是皮這些人都鄭分別給了血他什么樣再的評(píng)估。靈當(dāng)然，直膛接上級(jí)他翅肯定是知魚道的，但剪是也不要雅讓他知道盆直接上級(jí)謎給了他什杠么樣的評(píng)納估，這些聯(lián)都是為了敘避免矛盾典。在一個(gè)作企業(yè)尚未間發(fā)展到相耗當(dāng)高程度喉上的公開(kāi)景與理解，摔保密是必狂要的。4在題引入3旅60度鐘績(jī)效評(píng)包估的初慨期階段夏，允許謊新老系較統(tǒng)同時(shí)屯存在，掠即還是險(xiǎn)保留以嚼前的績(jī)瓶效考評(píng)鉛系統(tǒng)。容但是，番兩套系總統(tǒng)的目浸的有所雄不同，翼360排度績(jī)效沸評(píng)估主幫要用于滋員工的哥發(fā)展和背團(tuán)隊(duì)建剝?cè)O(shè)。以雹此作為決全面引潮入和實(shí)輩施36餐0度績(jī)報(bào)效評(píng)估鄭反饋系么統(tǒng)的切悼入點(diǎn)。而老的績(jī)追效考評(píng)系取統(tǒng)則用于衛(wèi)薪酬管理管，人員提略升等傳統(tǒng)色的人事功水能。這樣教可以消除駕員工對(duì)考沒(méi)評(píng)的擔(dān)心薦而對(duì)36和0度績(jī)效血評(píng)估系統(tǒng)主產(chǎn)生的影股響，同時(shí)慣使組織逐快步適應(yīng)和艱接受這種園新的考評(píng)匯工具。5避免些相互幫忙鑄或有意報(bào)將復(fù)。特別擁是在同級(jí)草之間的考深評(píng)時(shí)，有體些人可能芽會(huì)事先約婦定相互之怒間都打高愚分，或者慨有的人愿啦意給自己裁喜歡的人叢打高分，標(biāo)給自己不綱喜歡的人期打低分。這些情況積，人力資琴源部門和旅執(zhí)行考評(píng)奸監(jiān)督職能蔬的外部專旅家，應(yīng)該聯(lián)從那些明跑顯過(guò)高或脂過(guò)低的分載數(shù)中發(fā)現(xiàn)苗出來(lái)，并騰與這些考繼評(píng)者溝通狀或者取消積這些分?jǐn)?shù)愧的考評(píng)意假義。6給殿接受反傻饋報(bào)告撒的人提屆供真誠(chéng)占的幫助漠，不要鍬只是將句數(shù)據(jù)一創(chuàng)股腦兒聰?shù)厝咏o元他們。7與浸績(jī)效不袋佳的員叫工開(kāi)展閑坦誠(chéng)的翁對(duì)話，結(jié)360背度反饋秧應(yīng)該幫幻玉助他們困，而不吹是排斥過(guò)他們。8為人呀們提供的柜反饋意見(jiàn)丹要具有可強(qiáng)行性，要訂幫助他們綢采取行動(dòng)臂，不要強(qiáng)顆迫他們?nèi)チ济鎸?duì)自己附根本無(wú)法事改變的個(gè)破性。9有規(guī)顧律地執(zhí)行辣360度素績(jī)效反饋罩。換句話鋸說(shuō)，執(zhí)行慕360度翁考評(píng)應(yīng)該揚(yáng)慎重，一絕旦決定，響就按照規(guī)庫(kù)定執(zhí)行，代不能領(lǐng)導(dǎo)績(jī)心血來(lái)潮視就搞一次黃，下一次泛又嫌它太童麻煩就拋?zhàn)镌诹艘贿呁??？荚u(píng)方桌法要有一紹定的穩(wěn)定歸性，因?yàn)榫壢疬@是員工攝行動(dòng)的指鼻南。平衡計(jì)分金卡在企業(yè)你績(jī)效管理吃中的應(yīng)用中國(guó)企宵業(yè)重視托績(jī)效評(píng)具價(jià)是最喪近幾年我的事。銜從中國(guó)侄企業(yè)邁駐向市場(chǎng)來(lái)經(jīng)濟(jì)的窯這20圍年來(lái)看甩，績(jī)效竟評(píng)價(jià)經(jīng)少歷了四葬個(gè)發(fā)展宮階段：▲“平均預(yù)主義思想及下的賞罰革調(diào)劑”階萍段：這一鋒階段幾乎贊沒(méi)有正式柄的考核，撞基本實(shí)行元平均主義飼。只是誰(shuí)漠做出特殊衛(wèi)貢獻(xiàn)則對(duì)什之有特別繼獎(jiǎng)勵(lì)，誰(shuí)眾犯了重大間過(guò)失給其蓄懲罰，以討有限的賞小罰作為調(diào)因劑?！爸饔^亞評(píng)價(jià)”階傘段：一些轟起步較早氣的民營(yíng)企贏業(yè)，他們恨認(rèn)識(shí)到必剝須打破平槐均主義，接必須實(shí)行末靈活的評(píng)扣價(jià)與分配府機(jī)制；依妖據(jù)能力與珍貢獻(xiàn)來(lái)確貧定報(bào)酬，窯拉開(kāi)收入戒分配的差英距，但是叢企業(yè)缺乏程理性管理連基礎(chǔ)，人每情化管理混色彩濃郁妹，考核憑耀主觀感覺(jué)編，缺乏標(biāo)問(wèn)準(zhǔn)，考核刮結(jié)果和收筒入分配都郵是老板一慎個(gè)人說(shuō)了月算?！暗履茉盖诳?jī)?cè)u(píng)價(jià)厲”階段：雖一些企業(yè)恐認(rèn)識(shí)到考誰(shuí)核應(yīng)當(dāng)綜盜合考察多迷個(gè)方面，卻不僅應(yīng)當(dāng)殃包括工作掌的結(jié)果，口還應(yīng)當(dāng)包止括工作中火的能力、像態(tài)度、出揭勤率等。憤目前中國(guó)芝多數(shù)企業(yè)盟的考核都豬采用這種晚國(guó)家公務(wù)單員形式的捉“德能勤社績(jī)”模式挖。但這種易考核模式橫存在問(wèn)題雀是：考核古指標(biāo)龐雜皮、沒(méi)有針嫁對(duì)性（統(tǒng)雪一劃齊）彈、沒(méi)有明就確的標(biāo)準(zhǔn)駁、考核重收點(diǎn)不突出航。考核不溝能真正反遼映員工的汪業(yè)績(jī)，往愛(ài)往“老好約人”、“哲庸人”考的核分?jǐn)?shù)反因而最高?！傲繃@化考核膨與目標(biāo)餅考核階系段”：色客觀、法量化的翼考核可蹲以說(shuō)是垂近年來(lái)掠很多企竄業(yè)管理倒的重點(diǎn)牙，用事婆先承諾提的標(biāo)準(zhǔn)稻來(lái)考核辦員工實(shí)忘際完成視的績(jī)效守，以達(dá)豎到績(jī)效隙改善的夢(mèng)目的。捧這種標(biāo)餅準(zhǔn)是具越體的、售客觀的敵、基本屢可量化汁的。這雜一階段幫是科學(xué)陪化考核孫的初級(jí)店階段。目前絕大縱多數(shù)企業(yè)各實(shí)施的考妨核都沒(méi)有烘超越上述緩四個(gè)階段絲式的范疇。圈那么，第柿四階段—侵—量化考反核與目標(biāo)鑄考核階段惕，就是考懼核的頂點(diǎn)花了嗎？我們認(rèn)為券量化考核衡或者目標(biāo)覺(jué)考核他們由真正面臨行的問(wèn)題在方于：我們畫的績(jī)效考降核多大程蟲度上能支廢撐我們的吃戰(zhàn)略？是填否存在個(gè)原體績(jī)效與您部門績(jī)效藍(lán)的脫節(jié)，效部門績(jī)效嚼與企業(yè)的扔整體績(jī)效鉆脫節(jié)，繼用而產(chǎn)生短敵期績(jī)效同叼長(zhǎng)期發(fā)展普戰(zhàn)略之間戶的脫節(jié)？最后，我鼻們發(fā)現(xiàn)一籍個(gè)有趣的杯現(xiàn)象：從嚼個(gè)體到部志門，從部用門到整體折的績(jī)效都鄰俱佳，但征企業(yè)卻面貿(mào)臨著危機(jī)鞋：企業(yè)的麻戰(zhàn)略未能遣得到有效凱的實(shí)施，攪企業(yè)的可緒持續(xù)發(fā)展功能力受到師限制——低這就是績(jī)?nèi)有c戰(zhàn)略奏的脫節(jié)。在多數(shù)人嗎看來(lái)，績(jī)袖效考核只欲不過(guò)是人剪力資源管被理的工具膊，是“控源制”、“觸激勵(lì)”、旱“約束”粗“監(jiān)督”椅的工具，繳但國(guó)際一偉流公司的此實(shí)踐卻表青明，績(jī)效擾考核越來(lái)虧越多的被堂用做“戰(zhàn)城略實(shí)施的往工具。”霉績(jī)效考核糕非常大的掌作用在于雕將戰(zhàn)略目水標(biāo)轉(zhuǎn)化為鋼可衡量的裙指標(biāo)，然緊后層層分牙解，對(duì)這漲些指標(biāo)加騾以落實(shí)，敬最后企業(yè)尖從下到上巾的所有行盆為、任務(wù)蠟、業(yè)績(jī)都智在支撐企束業(yè)戰(zhàn)略—拼—最后保經(jīng)證戰(zhàn)略同斜績(jī)效的有隸機(jī)聯(lián)系。而研究戰(zhàn)伏略實(shí)施與窄績(jī)效評(píng)價(jià)僵的關(guān)系，退國(guó)際上正獎(jiǎng)朝著兩