人力管理人力資源管理PPT課件教材講義

人力資源管理12-1學(xué)習(xí)目標(biāo)你應(yīng)該能夠：解釋人力資源管理的戰(zhàn)略意義描述人力資源管理的過(guò)程區(qū)分職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范對(duì)比招聘與解聘的各種方案描述各種不同職務(wù)所適用的人員甄選手段識(shí)別各種類(lèi)別的培訓(xùn)解釋績(jī)效評(píng)估的各種方法描述組織的報(bào)酬制度應(yīng)包含的內(nèi)容討論人力資源管理的新課題12-2為什么人力資源管理很重要所有管理者必須介入某些人力資源管理活動(dòng)中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試引導(dǎo)新員工上崗評(píng)估員工的工作績(jī)效人力資源管理政策及實(shí)踐對(duì)績(jī)效有正面作用高績(jī)效工作實(shí)務(wù)改善員工知識(shí)和能力提高工作動(dòng)力留住高素質(zhì)員工淘汰不良者12-3高績(jī)效工作實(shí)務(wù)的實(shí)例12-4自我管理團(tuán)隊(duì)職務(wù)輪換高級(jí)技能培訓(xùn)解決問(wèn)題小組全面質(zhì)量管理活動(dòng)鼓勵(lì)創(chuàng)造和創(chuàng)新行為廣泛的員工參與和培訓(xùn)員工建議制度的推行按績(jī)效付酬教練與導(dǎo)師指導(dǎo)大范圍信息共享進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查跨職能整合員工招聘與甄選綜合方案人力資源管理過(guò)程人力資源管理過(guò)程是組織選配到合格的員工并使之保持高績(jī)效水平所不可或缺的識(shí)別和選聘到有能力的員工更新員工的知識(shí)和技能留住高績(jī)效水平的杰出員工受到外部環(huán)境的影響工會(huì)

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代表工人，通過(guò)集體討價(jià)還價(jià)談判保護(hù)工人的利益許多人力資源管理決策都受到集體討價(jià)還價(jià)后的協(xié)議規(guī)定的限制12-5人力資源管理過(guò)程職業(yè)發(fā)展薪酬和福利績(jī)效管理人力資源規(guī)劃招聘解聘甄選確定和選聘有能力的員工上崗引導(dǎo)培訓(xùn)能適應(yīng)組織和不斷更新技能和知識(shí)的能干員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干和杰出的員工環(huán)境環(huán)境12-6人力資源管理過(guò)程(續(xù))人力資源管理過(guò)程（續(xù)）聯(lián)邦法律和條例擴(kuò)大了它對(duì)人力資源管理決策的影響反優(yōu)先雇傭行動(dòng)計(jì)劃

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確保組織的決策和實(shí)踐能有助于增強(qiáng)受保護(hù)團(tuán)體成員在就業(yè)、提升和留職方面的地位組織:清除歧視行為主動(dòng)尋找辦法提高受保護(hù)團(tuán)體成員的地位12-7美國(guó)聯(lián)邦政府頒布的與人力資源管理有關(guān)的主要法律和條例12-8人力資源規(guī)劃確保：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類(lèi)型的工作人員他們能夠有效地完成所分配任務(wù)當(dāng)前評(píng)價(jià)人力資源投資

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對(duì)組織人力資源狀況的考察先進(jìn)的數(shù)據(jù)庫(kù)保存了每個(gè)員工的信息12-9人力資源規(guī)劃（續(xù)）當(dāng)前評(píng)價(jià)（續(xù)）職務(wù)分析

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定義組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為職務(wù)分析應(yīng)報(bào)告的內(nèi)容：職務(wù)說(shuō)明書(shū)

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對(duì)任職者需做什么、怎么做和為什么要做的書(shū)面說(shuō)明反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件職務(wù)規(guī)范

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任職者要成功開(kāi)展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)反映知識(shí)、技能和態(tài)度等12-10員工日記職務(wù)“專(zhuān)家”識(shí)別主要的職務(wù)特征職務(wù)分析直接觀(guān)察結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷將員工與工作匹配群體訪(fǎng)談單獨(dú)訪(fǎng)談職務(wù)分析過(guò)程的方式12-11人力資源規(guī)劃（續(xù)）滿(mǎn)足未來(lái)人力資源的需要由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的是產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映在對(duì)現(xiàn)有能力和未來(lái)需要做評(píng)估之后，可：

估計(jì)人力資源的短缺程度，數(shù)量及結(jié)構(gòu)兩方面發(fā)現(xiàn)哪些是超員配置的區(qū)域12-12招聘與解聘招聘安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過(guò)程招聘受三方面因素影響：當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)所配置工作職位的類(lèi)型或?qū)蛹?jí)組織的規(guī)模員工推薦一般會(huì)產(chǎn)生更好的候選人候選人經(jīng)過(guò)了現(xiàn)有員工的篩選會(huì)影響現(xiàn)有員工的聲譽(yù)12-13職務(wù)潛在候選人的主要來(lái)源12-14來(lái)源渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部搜尋花費(fèi)少；有利于提高員工士氣；候選人了解組織情況供應(yīng)有限；不能增加受保護(hù)團(tuán)體類(lèi)中的員工比例廣告應(yīng)征輻射廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特定群體有許多不合格的應(yīng)聘者員工推薦可通過(guò)現(xiàn)有員工提供對(duì)組織的認(rèn)識(shí)；基于推薦者的認(rèn)真推薦可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人可能不會(huì)增加員工的類(lèi)別和結(jié)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)正常費(fèi)用或免費(fèi)通常為非熟練或受過(guò)很少訓(xùn)練的候選人；花費(fèi)大私人就業(yè)機(jī)構(gòu)廣泛接觸；仔細(xì)甄別；通常給予短期的擔(dān)保費(fèi)用高學(xué)校分配大量、集中的候選人僅限于初入者級(jí)別的職位臨時(shí)性支援服務(wù)僅滿(mǎn)足臨時(shí)需要成本高；通常限于常規(guī)或只需范圍狹小的確定技能的工作員工租賃機(jī)構(gòu)及獨(dú)立承包商滿(mǎn)足臨時(shí)需要，通常適用于特殊的、為期較長(zhǎng)的項(xiàng)目人員承諾于當(dāng)前的項(xiàng)目而不是整個(gè)組織互聯(lián)網(wǎng)上的廣告可觸及大量的人，并立即得到反饋產(chǎn)生許多不合格的應(yīng)聘者招聘與解聘（續(xù)）解聘緊縮員工規(guī)模或?qū)ζ浼寄軜?gòu)成進(jìn)行重組的行動(dòng)用以滿(mǎn)足滿(mǎn)足動(dòng)態(tài)環(huán)境的需要解雇

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永久性、非自愿地終止合同暫時(shí)解雇

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臨時(shí)性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時(shí)間，也可能延續(xù)到幾年自然減員

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對(duì)自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)調(diào)換崗位

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橫向或向下調(diào)換員工崗位縮短工作周

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讓員工每周少工作一些時(shí)間提前退休

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為提前退休提供激勵(lì)工作分擔(dān)

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幾個(gè)員工分擔(dān)某一全時(shí)職位12-15甄選甄選過(guò)程對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位什么是甄選？一種預(yù)測(cè)行為，設(shè)法預(yù)見(jiàn)聘用哪一位申請(qǐng)者會(huì)確保工作成功“成功”是指按照組織用以評(píng)價(jià)人員績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，能把工作做好甄選結(jié)果可能是正確的也可能是不正確的

決絕錯(cuò)誤

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拒絕了一位將在后來(lái)工作中有成功表現(xiàn)的候選人接受錯(cuò)誤

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雇傭了后來(lái)表現(xiàn)極差的候選人12-16正確的決策錯(cuò)誤的接受正確的決策錯(cuò)誤的拒絕甄選決策的后果接受拒絕人員甄選決策后來(lái)工作績(jī)效表現(xiàn)不成功成功12-17甄選

(續(xù))效度在甄選手段和有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在能被證明的相關(guān)關(guān)系法律禁止管理當(dāng)局將測(cè)試成績(jī)作為甄選的一種依據(jù)，除非有明確的證據(jù)證明，這次測(cè)試得分高者一旦走上工作崗位，其表現(xiàn)將超過(guò)得分低者管理當(dāng)局在提供效度證據(jù)上面臨壓力信度一種手段是否能對(duì)同一事物作出持續(xù)一致的測(cè)量任何一種甄選手段，如果其信度很低，那么就不可是有效的12-18甄選

(續(xù))甄選手段類(lèi)別每種手段各有優(yōu)缺點(diǎn)參見(jiàn)表１２．５筆試

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測(cè)試智商、悟性、能力和興趣會(huì)帶來(lái)法律方面的問(wèn)題績(jī)效模擬測(cè)試

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由實(shí)際工作行為組成工作抽樣

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提供一項(xiàng)職務(wù)的縮樣復(fù)制物申請(qǐng)者完成該項(xiàng)職務(wù)的一種或多種核心任務(wù)評(píng)價(jià)中心

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用以測(cè)評(píng)職務(wù)應(yīng)聘者管理潛能的另一種方式的績(jī)效模擬測(cè)試法發(fā)生的場(chǎng)所12-19面談的建議對(duì)所有應(yīng)聘者涉及一些固定的問(wèn)題取得對(duì)應(yīng)聘者面談的工作有關(guān)的更相信的信息盡量減少對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷、經(jīng)驗(yàn)、興趣、測(cè)試成績(jī)或其他方面的先前認(rèn)識(shí)４．多提問(wèn)那些要求應(yīng)聘者對(duì)實(shí)際做法給予詳盡描述的行為問(wèn)題５．采用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)格式６．面談中要做筆記７．避免短時(shí)間面談，防止過(guò)早形成決策12-20各種甄別手段作為績(jī)效預(yù)測(cè)器的功用12-21甄選(續(xù))真實(shí)工作預(yù)覽包括關(guān)于公司和工作的有利和不利兩方面的信息有意減少在接收夸張的信息之后可能產(chǎn)生的問(wèn)題產(chǎn)生更現(xiàn)實(shí)的工作期望增加工作滿(mǎn)意度并降低流失率12-22上崗引導(dǎo)工作單位的上崗引導(dǎo)讓新員工熟悉工作單位的目標(biāo)弄清楚他的職務(wù)如何為工作單位的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)介紹給現(xiàn)在的同事們組織的上崗引導(dǎo)使員工了解組織的目標(biāo)、歷史、經(jīng)營(yíng)宗旨和程序規(guī)則等成功的上崗引導(dǎo)可以是正式的或非正式的使新員工感到舒適和易于適應(yīng)，以降低日后發(fā)生不良績(jī)效表現(xiàn)的可能12-23員工培訓(xùn)技能分類(lèi)隨著職務(wù)轉(zhuǎn)變，員工技能需要升級(jí)技術(shù)的技能

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基本的具體工作的能力資格人際關(guān)系技能

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有效相互作用的能力傾聽(tīng)的能力表達(dá)的能力減少?zèng)_突摩擦的能力解決問(wèn)題的能力

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在非常規(guī)性工作中非常重要邏輯、推理和確定問(wèn)題對(duì)因果關(guān)系作出評(píng)價(jià)，制定解決問(wèn)題的可行方案分析評(píng)價(jià)方案，選定最終的解決辦法12-24培訓(xùn)方法典型的在職培訓(xùn)方法職務(wù)輪換–

通過(guò)橫向交換，使員工從事另一些職位的工作預(yù)備實(shí)習(xí)

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跟隨富有經(jīng)驗(yàn)的人、教練或?qū)煿ぷ饕欢螘r(shí)間，由其提供支持、指導(dǎo)和鼓勵(lì)典型的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法課堂講座

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用來(lái)傳授特定的技術(shù)、人際關(guān)系及解決問(wèn)題的能力電視錄像

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展示技術(shù)技能模擬練習(xí)

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通過(guò)做實(shí)際的或模擬的工作的學(xué)習(xí)技能仿真訓(xùn)練

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在一個(gè)模擬現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中，通過(guò)工作中將實(shí)際使用的同類(lèi)設(shè)備學(xué)習(xí)操作12-25員工績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)員工績(jī)效的過(guò)程績(jī)效評(píng)估方法每種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)參見(jiàn)表１２．１０書(shū)面描述

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以書(shū)面的形式描述一個(gè)員工的所長(zhǎng)與所短討論員工的潛能，并提出改進(jìn)建議關(guān)鍵時(shí)間法

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將注意力集中在那些區(qū)分有效的和無(wú)效的工作績(jī)效的關(guān)鍵行為方面12-26員工績(jī)效管理（續(xù)）績(jī)效評(píng)估方法(續(xù)）評(píng)分表法

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列出一系列績(jī)效因素針對(duì)表中的每一項(xiàng)，按增量尺度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分行為定位評(píng)分法

(BARS)

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關(guān)鍵事件法與評(píng)分法的綜合使用多人比較法

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將一個(gè)員工的工作績(jī)效與一個(gè)或多個(gè)其他人作比較是一種相對(duì)的而不是絕對(duì)的衡量方法分類(lèi)排序法個(gè)體排序法配對(duì)比較法

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每個(gè)員工都一一與比較組中的其他每一位員工結(jié)對(duì)進(jìn)行比較12-27員工績(jī)效管理（續(xù)）績(jī)效評(píng)估方法(續(xù)）目標(biāo)

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按照員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)目標(biāo)管理(MBO)

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對(duì)管理人員和專(zhuān)門(mén)職業(yè)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的首選方法360度反饋

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利用從上司、員工本人及其同時(shí)處得來(lái)的反饋意見(jiàn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一種方法12-28薪酬和福利薪酬的目標(biāo)吸引和保持有能力的、能干的員工對(duì)組織戰(zhàn)略績(jī)效有重要的影響反映工作性質(zhì)的變化以及工作的環(huán)境基于技能的薪酬按員工的工作技巧和能力確定報(bào)酬水平職務(wù)頭銜不決定其薪酬的高低與工作性質(zhì)的多變以及當(dāng)今的工作環(huán)境非常吻合薪酬的發(fā)展趨勢(shì)

薪酬制度更有靈活性使薪酬級(jí)次數(shù)減少

12-29影響薪酬和福利的因素工會(huì)薪酬和福利級(jí)次員工的工齡和表現(xiàn)工作類(lèi)別企業(yè)規(guī)模管理理念業(yè)務(wù)類(lèi)型地理位置勞動(dòng)密集還是資本密集企業(yè)盈利性12-30職業(yè)發(fā)展職業(yè)一個(gè)人在其一生中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程慣常的方式員工在一特定的組織中使其職業(yè)生涯得到發(fā)展而設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展是組織吸引和保留住技能嫻熟人才的一種手段傳統(tǒng)意義上的在特定組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展概念面臨極大的不確定性12-31你和你現(xiàn)今的職業(yè)無(wú)邊界職業(yè)

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是由個(gè)人而不是組織決定的員工決定職業(yè)的進(jìn)展、對(duì)組織的忠誠(chéng)度、重要技能理想化的職業(yè)選擇，能使你再想要從生活中的道德以及你的興趣、能力等與市場(chǎng)的機(jī)會(huì)保持最佳的匹配職業(yè)發(fā)展

(續(xù))12-32管理者職業(yè)成功要領(lǐng)12-33人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題員工隊(duì)伍多樣性招聘-拓寬管理渠道轉(zhuǎn)向非傳統(tǒng)的人員招聘來(lái)源組織可拓展其多樣性申請(qǐng)者的來(lái)源甄選

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確保過(guò)程不存在歧視必須滿(mǎn)足他們的要求上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)

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對(duì)某些群體而言，轉(zhuǎn)變更有挑戰(zhàn)性落實(shí)組織對(duì)日益提升的員工構(gòu)成多樣性高度重視的價(jià)值觀(guān)12-34人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題(續(xù))性騷擾一種不期望的帶有性色彩的行為，會(huì)影響到一個(gè)人的就業(yè)性騷擾使人感到工作環(huán)境的不