第四章員工測試與甄選

第四章員工測試與甄選第1頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三內容提要本章內容包括：甄選的重要性基本的測試概念測試類型甄選的程序診斷性面試經理人員的甄選第2頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三甄選的重要性甄選的概念甄選重要性的原因第3頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三甄選的概念甄選是一個過程：組織考慮到目前的環(huán)境狀況，從申請者中挑選一個或幾個最符合空缺職務的選擇標準。雖然這一定義強調了甄選的有效性，但甄選決策同時也必須是有效率的。因此，組織的甄選過程實際上是多目標的。第4頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三甄選重要性的原因甄選出合適的員工之所以重要，原因有三：管理者的個人績效通常部分取決于其下屬甄選的重要性還來自高昂的招募和雇傭成本甄選之所以重要，還因為如果雇傭了無法勝任者，還會引發(fā)法律問題第5頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三基本的測試概念信度效度如何證明測試效度計算機互動測試第6頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三信度信度指的是測試的一致性，是測試最重要的一個要求：“一個有信度的測試，能使同一個人在兩個等效測試中，或者在兩個或以上的不同情況下的同一測試中，得出一致的結果”。評估一致性（或者信度）的方法有很多。可以在兩個不同試點對同一個人進行同一測試，比較兩次測試的成績，這就是重測評估；或者也可以先舉行一個測試，接著再舉行一個專家認為與該測試等值的測試，這稱為復本評估。測試的內部一致性是信度的另一個尺度。

第7頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三效度信度是測試的首要條件，而效度的重要性僅次于信度。效度指出了測試是否測量了我們打算要測量的。測試效度回答了“所測是否為所求”。在員工甄選測試中，效度常指測試是與工作相關的；換言之，申請者的測試表現(xiàn)是反映其工作表現(xiàn)的有效指標。（主題統(tǒng)覺測驗）在雇傭測試中，測試的效度有兩個主要的證明方式：效標效度和內容效度。

第8頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三效標效度要證明效標效度，就是要證明在測試中表現(xiàn)好的人在工作中也能有上佳的，而在測試中表現(xiàn)不佳的人在工作中表現(xiàn)也不佳。第9頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三內容效度雇主可以通過闡明測試是由對工作內容的公平抽樣而得到的。內容效度需要證明：1）測試中人們完成的任務實際上是工作任務的全面而隨機的樣本；2）測試環(huán)境與工作環(huán)境相似。

第10頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三如何證明測試效度為了使一個甄選測試有效，必須確保測試成績像預期的那樣與工作績效相關聯(lián)；換言之，在使用測試之前，必須證明測試成績是某些標準的良好指標。這一證明過程包括以下五步：工作分析，選擇測試方式，進行測試，把測試成績和標準聯(lián)系起來，交叉驗證與重新驗證。

舉例：管理能力測試第11頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三計算機互動測試電腦測試正在逐漸替代傳統(tǒng)的紙筆和手工測試。案例：一個大型生產公司開發(fā)了一種電腦測試程序，以甄選文職人員。測試通過八個部分來反映秘書的實際工作，如維系開發(fā)數(shù)據(jù)庫和電子數(shù)據(jù)表、接電話、整理檔案、安排出差。在文字處理測試中，申請者要在三分鐘內盡可能多地打字，由計算機記錄并更正原稿。其他一些計算機化的測試有計數(shù)能力測試、閱讀理解測試、文字比對和核對測試。

第12頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三測試類型認知能力測試運動能力和體力測試人格和興趣測試成就測試第13頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三認知能力測試認知測試包括一般的思考能力測試（即智商），以及特殊的腦力測試，如記憶力和歸納思考能力。

智商測試特殊認知能力測試第14頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三智商測試智商測試所測的是一般智力，測量一系列而非單個的能力，包括記憶力、詞匯、口頭表達和計數(shù)能力。

智商測試網(wǎng)址：/zhuanti/iq/第15頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三特殊認知能力測試有許多測試測量了特殊認知能力，如歸納演繹思考能力、文字理解力、記憶力和計數(shù)能力。心理學家通常稱此為能力傾向測試，因為這些測試測量了工作所需的能力。

舉例：邏輯推理能力測試第16頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三運動能力和體力測試可能還需要測量運動能力，如手指靈活性、手工操作靈活性和反應時間?？赡苓€需要體力測試，包括靜態(tài)力量（如舉重）、動態(tài)力量（如向上拉動）、身體協(xié)調（如跳繩）和毅力測試。

第17頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三人格和興趣測試人格測試“大五人格”興趣測試第18頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三人格測試雇主通過人格測試來測量和預測一些對工作績效有重要影響的個體特征，如態(tài)度、動機，尤其是性情。在甄選中使用人格測試是否有用，取決于以下假設，即可測量的人格特征與工作成功是相關的。第19頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三“大五人格”工業(yè)心理學家在使用人格測試時，常強調“大五人格”（bigfive）維度：外向型、神經質、宜人性、責任感、經驗開放性。神經質是指傾向于表現(xiàn)出情緒調控能力較差、有負面影響（如焦慮、不安全感、敵意）；外向型是指傾向于友善、有決斷力、積極、有正面影響（如激情和狂熱）；經驗開放性是指傾向于有想象力、不順從、不傳統(tǒng)、有自制力；宜人性是指傾向于信任、順從、有同情心、溫和；責任感包括相互關聯(lián)的兩方面，即成就感和可靠性。

大五人格問卷第20頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三興趣測試興趣測試是把自己的興趣與從事不同企業(yè)的人的興趣相比對。顯然，如果甄選出來的員工與在職的成功員工有大致相同的興趣，那么這些申請者更有可能獲得成功。

第21頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三成就測試成就測試測量的是個人所學習的知識。學校中的大多數(shù)測試都是成就測試。這些測試是測量工作領域或者認識領域的“工作知識”。成就測試在工作中的運用也很普遍。

第22頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三甄選的程序

甄選決策通常被認為是申請者需要通過的一系列的步驟。在每一個步驟上，都會有更多地申請者被組織篩選出去，或者更多的申請者接受其他的職務而從申請者名單上退出。圖8-1解釋了甄選過程的典型步驟。

第23頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三甄選的程序圖8-1典型的甄選決策過程步驟3步驟4步驟6步驟5步驟1初步篩選：申請表和面試招聘面試招聘測試背景和證明檢查甄選決策身體檢查步驟2第24頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三診斷性面試面試的特點面試的種類面試考官定型問題的制作隨機型問題的制作聯(lián)想面試案例視頻聯(lián)想選材標準第25頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三面試的特點診斷性面試，簡稱面試，它能夠全方位地考察應聘者的表達能力、判斷能力、分析能力和其它綜合能力，直觀地了解應聘者的各種素質和潛能。其特點是：以觀察和談話為主面試內容的隨機性面試的雙向溝通性第26頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三面試的種類按面試的結構劃分按面試的目的劃分第27頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三按面試的結構劃分非結構化面試結構化面試半結構化面試結構化面試試題

第28頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三按面試的目的劃分壓力面試非壓力面試

注：目前，有些人力資源管理專業(yè)人士認為，壓力面試不僅不替別人著想且作用不大，而且所獲得的信息經常被扭曲、被誤解。壓力面試題解析壓力面試視頻第29頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三面試考官面試主考官考官小組的組成及培訓面試考官必須避諱的錯誤第30頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三面試主考官對主考官的要求：必須具備深厚的理論和實踐積累應有較深的人生閱歷應該有廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊能獨具慧眼，識別人才應有愛才惜才之心和健康的心理素質應有駕馭宏觀的能力應該公正正直，品德高尚第31頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三考官小組的組成及培訓面試考官小組由5-7人組成為宜。面試進行前，應由面試主考官對考官進行培訓。第32頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三面試考官必須避諱的錯誤“眼緣”產生的錯誤“心緣”產生的錯誤“前緊后松”或“前松后緊”“近期效應”或“重要事件效應”第33頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三定型問題的制作定型面試題的制作應注意以下幾個方面：必須有一定的情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案，留有充分的回答空間每種答案都能表達面試者某一方面的能力或特征面試者無需事先準備，均可利用過去的知識和經驗回答留給主考官繼續(xù)提問的線索自我介紹1自我介紹2第34頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三隨機型問題的制作

隨機型問題的適合情況：高層管理者的面試對應聘者基本情況較為了解情況下的面試面試接近尾聲時對2-3個考生難以決斷的面試

問題制作應注意的方面：問題雖然可以隨機，但一定要具有針對性提問可以用連環(huán)式，步步深入可以從平常生活問題入手，然后慢慢逼入主題提問不能涉及他人隱私面試技巧面試注意事項第35頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三經理人員的甄選對于管理崗位來說，考慮到甄選決策失敗的代價和管理工作的復雜性，組織通常會在招聘中高層管理人員時花費更多的時間、精力和費用。用于甄選中高層管理人員的一種最著名的多重甄選方法是測評中心。評價中心日程及內容第36頁，共37頁，2023年，2月20日，星期三測評中心測評中心使用多種技術，包括多次面試、工作樣本和工作模擬，以及許多測試能力和態(tài)度的筆試。大多數(shù)測評中心在很多地方是相似的