某公司績效管理手冊

丹森4C績效管理手冊——企業(yè)人力資源管理操作手冊一、實施績效考核—C1明確崗位責(zé)任：公司業(yè)績與員工報酬之間，責(zé)任是唯一直線1．1公司的人力資源規(guī)劃一、公司人力規(guī)劃的概念公司的人力規(guī)劃是公司對“未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對人力需求與供給做出的估計。公司人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計劃。一般來說，長期規(guī)劃是10年以上，中期規(guī)劃是1－10年，年度計劃即當(dāng)年計劃。年度計劃是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實，中長期規(guī)劃對企業(yè)人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用。二、公司人力規(guī)劃的內(nèi)容公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等。崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進行定員定編。人員補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級各類合格人員。人力分配規(guī)劃是依據(jù)公旬各級組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。三、公司職工的分類依據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員工程技術(shù)人員工人，包括基本生產(chǎn)工人和輔助工人學(xué)徒工服務(wù)人員其他人員隆管理人員的狂需要量，可宰按與生產(chǎn)工鄰人的比例和抄組織機構(gòu)的毅定員來確定圣。難工程技術(shù)人午員需要量，裕一般按與生斥產(chǎn)工人的比圓例和技術(shù)人員員的層次結(jié)某構(gòu)來確定。徒驗基本工人的婦需要量，可權(quán)根據(jù)產(chǎn)值或括實物的勞動汪生產(chǎn)率確定孔，也可按設(shè)亦備定員確定頃，或者將兩呆進結(jié)合起來述按企業(yè)規(guī)模誼與定員確定胞。圣輔助工人的愈需要量，可榨根據(jù)與基本拳生產(chǎn)工人的燥比例或看管揪定額或工作砌區(qū)的分配來液確定。那椒學(xué)徒工的數(shù)訪量，主要根夢據(jù)公司生產(chǎn)如發(fā)展情況、晌公司培訓(xùn)能豬力、培訓(xùn)時巡間長短來確忙定。凳其他非生產(chǎn)賴人員需要量墊，一般根據(jù)賞行業(yè)特點、眨機構(gòu)設(shè)置或案生產(chǎn)工作的羊比例來確定抵。像四、公司職滲工的需求預(yù)君測吊公司職工的鍛需求預(yù)測是拼根據(jù)公司發(fā)筆展的要求，虹對將來某個擦?xí)r期內(nèi)公司遣所需職工的耗數(shù)量和質(zhì)量殊進行預(yù)測，磚進而確定人邁員補充的計煮劃方案實施掩教育培訓(xùn)方認案。紹職工需求預(yù)渣測是公司編尤制人力規(guī)劃煤的核心和前萄提條件。預(yù)就測的基礎(chǔ)是黨公司發(fā)展規(guī)遲劃和公司年鄭度預(yù)算。對紀(jì)職工需求預(yù)洲測要持動態(tài)撒的觀點，考寺慮到預(yù)測期鬼內(nèi)勞動生產(chǎn)感率的提高、咬工作方法的吃改進及機械部化、自動化鉛水平的提高砌等變化因素拖。驕巾職工需求預(yù)希測的基本方正法有以下三宗種：牌1、經(jīng)驗估高計法蹲經(jīng)驗估計法勝就是利用現(xiàn)朽有的情報和擦資料，根據(jù)殲有關(guān)人員的避經(jīng)驗，結(jié)合活本公司的特望點，對公司禾職工需求加叉以預(yù)測。經(jīng)鐮驗估計法可下以采用投“寫自下而上及”裕和池“棉自上而下流”釋兩種方式。步“眨自下而上倘”臥是由直線部睬門的經(jīng)理向斑自己的上級告主管提出用站人要求和建徐議，得上級診主管的向意見；秒“收自上而下壯”合的預(yù)測方罩式就是由公踐司經(jīng)理先擬遠定出公司總治體的用人目異標(biāo)和建議，漲然后由各級袍部門自行確狠定用人計劃高。最好是將棗“劑自下而上謹”耳與環(huán)“糧自上而下退”蠟兩種方式濤結(jié)合起來運肺用，先由公熱司提出職工仰需求的指導(dǎo)肥性建議，再算由各部門按尋公司指導(dǎo)性澇建議的要求次，會同人事軍部門、工藝沫技術(shù)部門、鴨職丁培訓(xùn)部流門確定具體林用人需求；鄭同時，由人掃事部門匯總杏確定全公司拉的用人需求望，最后將形章成的職工需躍求預(yù)測交由妖公司經(jīng)理審戒批。忙2、統(tǒng)計預(yù)閘測法雙統(tǒng)計預(yù)測法霧是運用數(shù)理瞎統(tǒng)計形式，夫依據(jù)公司目愛前和預(yù)測期宣的經(jīng)濟指標(biāo)溫及若干相關(guān)降因素，作數(shù)升學(xué)計算，得衛(wèi)出職工需求虧量。這類方美法中采用最邁普遍的是比睛例趨勢法，弱回歸分析和免經(jīng)濟計量模別型比較復(fù)雜毀，用得也不休多。土（1）比例鞭趨勢分析法蟻。這種方法目通過研究歷求史統(tǒng)計資料杰中的各種比起例關(guān)系，如端管理人員間煌工人之間的順比例關(guān)系，槳考慮未來情割況的變動，虹估計預(yù)測期尼內(nèi)的比例關(guān)拒系，從而預(yù)催測未來各類叛職工的需要龜量。這種方禮法簡單易行簡，關(guān)鍵就在遠于歷史資料也的準(zhǔn)確性和俗對未來情況尋變動的估計踢。繪（2）經(jīng)濟殿計量模型法確。這種方法脊是先將公司秘的職工需求晃量與影響需泰求量的主要肺因素之間的仍關(guān)系用數(shù)學(xué)零模型的形式涌表示出來，攀依此模型及拾主要因素變膏量，來預(yù)測疼公司的職工危需求。這種篇方法比較復(fù)乘雜，一般只擋在管理基礎(chǔ)盛比較好的大紋公司里才采氏用。什3、工作研鍬究預(yù)測法聚——闊這種方法就淚是通過工作損研究（包括延動作研究和尸時間研究）胞，來計算完移成某項工作跳或某件產(chǎn)品蠻的工時定額潔和勞動定額貧，并考慮到嘆預(yù)測期內(nèi)的豬變動因素，斤確定公司的奸職工需求。樣店五、公司職扁工的供給預(yù)是測欲公司職工的鋼供給預(yù)測就句是為滿足公歡司對職工的窗需求，而對耍將來某個時戀期內(nèi)，公司摟從其內(nèi)部和燈外部所能得腿到的職工的友數(shù)量和質(zhì)量割進行預(yù)測。唐廈職工供給預(yù)跳測一般包括錘以卜幾方面盲內(nèi)容：信盛（1）分析援公司目前的乓職工狀況，稅如公司職工鋸的部門分布鼓、技術(shù)知識嶼水平、工種療、年齡構(gòu)成撈等，了解公它司職工的現(xiàn)必狀。沸（2）分析諷目前公司職彈工流動的情如況及其原因那，預(yù)測將來襲職工流動的纖態(tài)勢，以便綁采取相應(yīng)的許措施避免不己必要的流動紹，或及時給滲予替補。銅參（3）掌握辟公司職工提登拔和內(nèi)部調(diào)劇動的情況，遭保證工作和妙職務(wù)的連續(xù)鄙性。權(quán)（4）分析替工作條件（禁如作息笑來源于版.三七二二億中國最大多的資料庫下黃載呢制度、輪班裝制度等）的項改變和出勤幟率的變動對帳職工供給的月影響?；バ梗?）掌握乓公司職工的境供給來源和肯渠道。職工哥可以來源于掩公司內(nèi)部（妄如富余職工迅的安排，職譜工潛力的發(fā)洗揮等），也盼可來自于公窄司外部。南本對公司職工復(fù)供給進行預(yù)請測，還必須誰把握影響職雨工供給的主吧要因素，從僵而了解公司壇職工供給的精基本狀況。謝饒影響職工供收給的因素可敗以分為兩大挽類：此1、地區(qū)性裝因素，其中州具體包括：姜緣（1）公司淹所在地和附粉近地區(qū)的人茂口密度；德（2）其他武公司對勞動如力的需求狀禿況；讀（3）公司知當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)騙水平、就業(yè)求觀念；暴（4）公司諒當(dāng)?shù)氐目萍济晕幕逃畯V平；瀉（5）公司踐所在地對人殲們的吸引力疏；句（6）公司瘋本身對人們敗的吸引力；數(shù)（7）公司破當(dāng)?shù)嘏R時工鎮(zhèn)人的供給狀耍況；便（8）公司漲當(dāng)?shù)氐淖》棵?、交通、生渠活條件。兆獨2、全國件真因素，其中違具體包括：緒捧（1）全國翻勞動人口的窄增長趨勢；禮（2）全國汽對各類人員煩的需求程度及；引（3）各類普學(xué)校的畢業(yè)識生規(guī)模與結(jié)集構(gòu)；散（4）教育宜制度變革而脹產(chǎn)生的影響汪，如延長學(xué)祥制、改革教時學(xué)內(nèi)容等對梢職工供給的欠影響；朗（5）國家腥就業(yè)法規(guī)、況政策的影響既。程投六、公司職曲工的供求平阿衡兆公司職工的床供求平衡是澤編制公司人帥力規(guī)劃的一續(xù)項重要內(nèi)容逼。公司職工絨的供求平衡搏不僅有職工窮需求與供給伍總量上的平縮衡，更重要帽的是要有職塞工素質(zhì)、類齡別等供求結(jié)訪構(gòu)上的平衡娃。終為做到公司奔職工的供求訊平衡，公司委必須做好綜門合平衡分析鬼，通常以公顯司職工供求粥平衡表的形洗式反映。過寧此外，為做我到職工供求穩(wěn)平衡，公司孤必須針對職徐工潛力進行娃分析，從數(shù)正量上消除人侵浮于事的人距力浪費現(xiàn)象己，從質(zhì)量上閃提高職工的貪素質(zhì)，充分稼發(fā)揮現(xiàn)有職插工的潛力。腳1．2篩職務(wù)分析鞋—洲過程與方法一、概述旦現(xiàn)代人力資竊源管理的核驚心命題之一纏是解決人與陣組織的關(guān)系各問題，這一和命題自然地結(jié)集中在人與騎組織的結(jié)合禽點――工作舉及崗位上。袋職務(wù)是由工屑作內(nèi)容基本相相同的一族再崗位構(gòu)成，續(xù)職務(wù)是人與訊工作結(jié)合的腸一種方式，放側(cè)重點在于票人的工作，潤而非工作中曉的人?；I職務(wù)分析是圖現(xiàn)代人力資請源開發(fā)與管喂理的基礎(chǔ)，門只有科學(xué)、轉(zhuǎn)準(zhǔn)確的職務(wù)糞分析才能準(zhǔn)吩確刻畫出工籌作職位的內(nèi)事容、性質(zhì)等迎，才能在此萌基礎(chǔ)上建立侍起來任職資廊格制度和職職務(wù)等級制度胖，而這兩制旅度恰是人力如資源管理制除度，如人事熄考核制度、斷工資報酬制庫度、教育培紅訓(xùn)制度、晉淋升制度的基浴礎(chǔ)和核心，鵲見圖夕1-1體：圖1-1或（一）職務(wù)疑分析的作用控職務(wù)分析作底為人力資源姿管理的基礎(chǔ)羊和核心，其幻結(jié)果可直接什用于：魂（勇1圖）筍組織設(shè)計和宣職務(wù)設(shè)計；齊（臥2后）庸人員錄用與籠調(diào)配；劍（幅3衰）鑒員工教育與帳培訓(xùn)；案（姓4羨）悄職務(wù)價值確瀉定，從而決戀定薪酬；變（慌5旦）填考核的依據(jù)屬／標(biāo)準(zhǔn)；宏（繁6要）達工作業(yè)務(wù)流獄程重組／改桌善業(yè)務(wù)／職剩務(wù)再設(shè)計。尊（二）職務(wù)公分析流程閉職務(wù)分析的用對象是組織活中人的工作止，因而就必椒須從以下幾纏個方面來分平析：元（潛1菌）美組織的任務(wù)消、職位的目河標(biāo)：分析所溫考察職務(wù)在朽組織價值鏈聽中的位置以重及其所承擔(dān)沸的目標(biāo)，這臭是組織所賦陵予的任務(wù)；紅（涂2夾）福工作所要解查決的問題：偶即工作中所沙要完成的事綿件（事情）梳；朵（罵3茄）補完成工作的艦人：即職務(wù)途的擔(dān)當(dāng)者。悉職務(wù)擔(dān)當(dāng)者細的能力與資薄格決定了組索織目標(biāo)和工蓮作事情的完佛成程度與質(zhì)袋量。濾通過以上三廳方面的分析域，首先應(yīng)明卷了組織賦予喬的任務(wù)、工容作所要解決慕的問題以及團任職者的能塞力；然后進點行工作分析逆，即目標(biāo)、踏人、事的具脆體結(jié)合，這撿是職務(wù)分析示的核心所在射，我們將在紙下面結(jié)合公而司實際來說扎明；最后，擁職務(wù)分析的訴結(jié)果，將用精于形成職務(wù)咳說明書、確寧定任職資格綢、評定職務(wù)排價值。職務(wù)當(dāng)分析的流程礦可參見圖調(diào)1-2蘇：圖1-2養(yǎng)（憲三衰）職務(wù)分析廟您根據(jù)職務(wù)分墾析的流程，僑我們以深圳殼某公司人力玩資源小組為依研究對象，倚進行示例分濁析：糊組織的任務(wù)植：慌（1）公司絞戰(zhàn)略與目標(biāo)私：（略）袍（2）組織勿設(shè)計與組織駱結(jié)構(gòu)圖：蘭（見圖1-扛3）股東大會股東大會會董事會監(jiān)事會總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室審計室周刊編輯部公共事務(wù)部法律室電腦室企業(yè)策劃部資金結(jié)算中心家圖1-3幸（3）部門堂的性質(zhì)、任醉務(wù)與部門內(nèi)的組織設(shè)計詠人事行政管類理部屬于職罵能（參謀）姓部門，其主施要職責(zé)為：緣A、以規(guī)劃面、吸引、保耽留、發(fā)展、棄激勵人才，揀為公司各項務(wù)工作的有效悟開展提供組劉織保證；負托責(zé)公司人力情資源的開發(fā)凝與使用；建惡立或重組公泄司人事管理傭體制、制定據(jù)或調(diào)整公司丈人事政策；敬進行日常人特事管理（包響括人員的調(diào)據(jù)配、考核、溪任免等）；內(nèi)開展員工能棟力開發(fā)與培屈訓(xùn)工作；港B、以為總撤部提供完善印的后勤保障巡為目的，進艇行日常行政配后勤事務(wù)、體辦公管理和豬車輛管理。犯根據(jù)業(yè)務(wù)歸事類并考慮業(yè)芹務(wù)量，人事葉行政管理部捕可分為三個正小組：人力淡資源管理小位組；員工培地訓(xùn)與開發(fā)小義組；行政管梳理小組。伯（4）人力廈資源管理小盟組的任務(wù)朵根據(jù)部門內(nèi)燈小組分工，蹦人力資源管屬理小組的職且能為建立或進重組公司人命事管理體制喜、制定或調(diào)碼整公司人事纖政策、進行霉日常人事管餐理,具體有最：駕A、招聘與蓋調(diào)配：職務(wù)靜分析、人力捆資源規(guī)劃、確甄選與錄用解、人員調(diào)配駕；遼B、績效考佩核：人事考賤核制度的制鼓定及組織、盞實施與分析唱；厚C點、薪酬福利玉：薪金、福辱利（含保險咽、休假、體賽檢等）制度們的制定、檢叉討、核定及丘發(fā)放；帶D、員工關(guān)慶系：員工滿慣意度調(diào)查、士溝通及勞動碗糾紛的處理筆；韻E、人事信給息：人事檔腸案、勞動合冷同、電子文端檔、有關(guān)證鑰明等。封（池四邁）職務(wù)調(diào)查費（典1頁）宇職務(wù)調(diào)查的超目的畝調(diào)查出人事膛工作所需的雀各種基礎(chǔ)信托息，直接用卷于工作分析嶺、業(yè)務(wù)流程夾設(shè)計與重組糾，從而形成巖職務(wù)說明書掩以明確崗位杠職責(zé)和任職闊資格；同時背還可用于培刑訓(xùn)、考核等芬。膨（絡(luò)2乒）捎職務(wù)調(diào)查的弊方法零通常有實地模觀察法、面喇談法、調(diào)查佳問卷法等。禾實地調(diào)查法便適用于簡單姿的、容易觀旬察和度量的放工作，如流便水生產(chǎn)線上豆工人的工作遭；面談法適瞇用于工作流標(biāo)程較為復(fù)雜究、內(nèi)容責(zé)任危難以界定的涉工作；調(diào)查焰問卷法適應(yīng)聰范圍較寬，赤可廣泛應(yīng)用篩。在這里，走我們采用調(diào)都查問卷的方逢式進行調(diào)查坑。亮（碧3各）諷職務(wù)調(diào)查表項的設(shè)計可職務(wù)調(diào)查表膛的內(nèi)容應(yīng)包面含：崗位基剃本信息；工減作的目標(biāo)、之內(nèi)容、要點之、程序、頻財度、審核權(quán)扁限；責(zé)任與較權(quán)利；職務(wù)其關(guān)系分析；徑工作基本特捉性的調(diào)查；屯任職資格調(diào)陣查等?？ǐC4棵）房職務(wù)調(diào)查的趟展開憑以最小的業(yè)歐務(wù)單位（如悟小組）展開渡，主管或直騙接上司應(yīng)仔愈細核對調(diào)查打表內(nèi)容是否準(zhǔn)屬實，確保凈工作無漏項音。嗽（揉五云）工作分析伍（1）蟲根據(jù)職務(wù)調(diào)槽查表反饋的唐信息，可歸逗納出部門或抱小組應(yīng)完成鍵的具體的事伶情。如人力默資源小組的頁工作有：跡工資政策、碼工資審計、諷工資核算、弱獎金核算及揀相關(guān)說明(遞含員工關(guān)系薪)；保險研概究、福利政酸策、實務(wù)操評作與宣傳推原廣；公司年合度與年中考散核評議；業(yè)患績考核及專遞項考核；激滋勵體系(咱車房改革、灑期權(quán)、獎懲蟲)的方案設(shè)芒計、實施監(jiān)懇督與相關(guān)說創(chuàng)明；招聘錄仗用；工作分尤析；人力資貧源分析；滿夸意度調(diào)查；交月人力資源此信息統(tǒng)計；桿外事工作（密包括：辦理糠集團出國件場、辦理臨時捐赴港澳件、能辦理集團赴爺港晌簽俱證及管理、庭每年度外事段年審、辦理贊深港兩地炒的居手續(xù)、與出艷國赴港相關(guān)敬的工作）；仰戶口調(diào)動（知包括接受應(yīng)命屆畢業(yè)生、竿招調(diào)工與商秘調(diào)干手續(xù)、假戶口糧油落死戶手續(xù)、市塔內(nèi)調(diào)動手續(xù)戒）；勞動合另同（總部勞估動合同簽訂掘與解除、集縮團勞動合同筐簽訂的跟蹤軍與管理、暫篩住證的辦理拿、年度勞動側(cè)年審）；體泛檢（年度集哪團職員體檢布工作、年度禍集團經(jīng)理體濟檢工作、幫伍助并指導(dǎo)集紀(jì)團下屬公司佛的年度體檢柔計劃、新職倡員入職體檢譯安排、不定旺期做網(wǎng)上保找?。宦毞Q膊（辦理每年藍度職稱評審日；安排每年窩度職稱考試挽）；人事政蕉策制定（有銷關(guān)招聘、薪將酬、福利、跡考核等政策否的檢討及修示改完善）；錯人事政策推記廣、制度落渴實；職務(wù)任佩免審批；員感工關(guān)系；薪莊金（包括工軌資、午餐費掌、飲料費、茂獎金、雙薪笑、過節(jié)費等虜制單發(fā)放及刷申報工資報筑表、統(tǒng)計表大）；檔案、凳人力資源庫苗、人事部文改檔管理（包臣括員工一、步二級檔案及貨人事部文件糞歸檔管理；仗人事資料庫導(dǎo)的增補和管斥理維護；新刊職員入職、剩轉(zhuǎn)正資料審糟核及資料核苦對及歸檔工鐵作；利用人蹤力資源庫資燥料做薪金、效人員變動情嫁況表、職務(wù)鼠任免等統(tǒng)計嬸表）；人事思部內(nèi)務(wù)及日看常事務(wù)工作盆；集團公司店的戶口簿、踐糧油簿、人爆事部、公司樸黨委等印章拴管理；職員沿的賀禮、帛夫金及獨生子蜻女等制單發(fā)謙放工作；接道待來訪；人辟事審批；人柔事部網(wǎng)頁維綠護；工資成劍本測算。哄（2）怎根據(jù)小組的乳任務(wù)，按事聯(lián)件的性質(zhì)進由行歸類，可狠歸集為以下框幾個模塊：變進出、調(diào)配著、任免模塊百：人員招聘激錄用、人員噸調(diào)配、人事表任免；涉工作分析、液人力規(guī)劃模游塊：進行工銅作分析，組堡織設(shè)計與職煉務(wù)系列確定眾，編制職務(wù)制規(guī)范，職務(wù)渴價值評價；梅人力資源規(guī)測劃（預(yù)測人淺力資源需求源，對人員需欄求與供給狀橫況進行分析森，編制人員水招聘計劃、僻晉升計劃，道人力成本分飲析與預(yù)算）慣；處雜項模塊：禍滿意度調(diào)查書、人力資源秘市場調(diào)查、禾網(wǎng)頁維護；姜考核模塊：峰建立考核體柳系并組織實污施，包括年剃度年中考核飼以及業(yè)績考莊核等專項考態(tài)核；飾薪酬前操作泳模塊：工資席審計、工資旺調(diào)整、工資儲核算、獎金檢核算及相關(guān)奴說明；甲保險模塊：既社會保險，讓商業(yè)保險的堆選擇、談判丑及投保；翠福利模塊：診完善福利體岔系，制定福始利計劃并組廚織實施（體陸檢、網(wǎng)上保擴健、醫(yī)療、退休假）；孝薪酬后操作乖模塊：薪金正（包括工資摟、午餐費、毒飲料費、獎漆金、雙薪、遠過節(jié)費等制提單發(fā)放及申宴報工資報表案、統(tǒng)計表）斷；票戶口、合同嚇、印章模塊丹：集團公司中的戶口簿、甚糧油簿、人棵事部、公司容黨委等印章傷管理；職員榴的賀禮、帛市金及獨生子賄女等制單發(fā)暖放工作；戶坑口調(diào)動（包既括接受應(yīng)屆娛畢業(yè)生、招怨調(diào)工與商調(diào)盆干手續(xù)、戶沫口糧油落戶顧手續(xù)、市內(nèi)尚調(diào)動手續(xù)）陜；勞動合同卡（總部勞動厘合同簽訂與唱解除、集團顯勞動合同簽針訂的跟蹤與納管理、暫住仙證的辦理）滅；姐人事信息管摔理模塊：檔忌案、人力資坐源庫、人事欄部文檔管理源（包括員工攻一、二級檔肥案及人事部活文件歸檔管利理；人事資先料庫的增補估和管理維護同；新職員入配職、轉(zhuǎn)正資鑒料審核及資訪料核對及歸熟檔工作；利業(yè)用人力資源普庫資料做薪督金、人員變連動情況表、燥職務(wù)任免等映統(tǒng)計表）；像人事部內(nèi)務(wù)環(huán)及日常事務(wù)鞭工作；人事俱部網(wǎng)頁維護顛；爪外事模塊：肯辦理集團出納國件、辦理掀臨時赴港澳手件、辦理集倘團赴港長證們及管理、每哨年度外事年痕審、辦理深榮港兩地質(zhì)的攏手續(xù)、與出悅國赴港相關(guān)封的工作；年鑄度勞動年審姜；座政策制定模右塊：各種人憂事政策的制盤定、檢討與匠改進；人事煉審批；給員工關(guān)系模校塊：勞資協(xié)分調(diào)和咨詢，灑勞資糾紛處偷理，離職面逮談，人事申駁訴的處理，造員工合理化最建議制度的錫推行，接待軍來訪等。打（3）犁工作關(guān)系分絕析騙對上述十三抓個模塊之間派進行工作分會析,找出各冠個模塊之間攜的相互關(guān)系誠,將主要和箏關(guān)鍵的關(guān)系烘列出，衫見圖1-4狐：圖1-4搬（4）感工作分析的歸幾點說明之①救工作分析中功將職務(wù)調(diào)查啦中得到的工概作事件打亂怠羅列十分重秩要，這有助像于管理者對果部門工作進息行重新認識恭，有助于業(yè)在務(wù)流程的創(chuàng)饅新；浩②燦工作模塊的較設(shè)定與關(guān)系考分析、職務(wù)胃設(shè)定實質(zhì)上瓦是同一過程爪、按同一思本路進行的；?、廴诟郊持杏煽闯?，各羽工作模塊與荷人事信息平咳臺之間的關(guān)夠系十分緊密粗，這對于信泉息平臺的要圾求很高，如啞人員素質(zhì)達竄不到，有可您能形成瓶頸滲現(xiàn)象；另外蜜一種方案，姥將人事信息渣平臺的功能茶分解到各個然模塊，由各形個職位管理漆相應(yīng)的信息口，就象企業(yè)聚現(xiàn)實情況一晃樣，這樣一概來關(guān)系圖可腰大大簡略，杠但由于不能緒信息共享而恐會造成資源壟浪費，亦不元利于小組（他部門）的長扮遠發(fā)展與規(guī)睡范化建設(shè)，嫌故在此不對骨這一方案進尼行討論。晶（列六驚）職務(wù)設(shè)計恰在上述工作廳關(guān)系分析的過基礎(chǔ)上，再覽考慮任職者帆的能力與資鋤格，就可以滋設(shè)計出職務(wù)撒，或?qū)ΜF(xiàn)有沃業(yè)務(wù)流程重技組，進行職辱務(wù)再設(shè)計。渣（1）堤職務(wù)設(shè)計的摔原則的①肉“因事設(shè)職優(yōu)”是總的原扁則，但在實盈踐中應(yīng)考慮街人的因素；獻②匹系統(tǒng)性原則本：職務(wù)設(shè)計污一定要與公林司組織設(shè)計妥的思路相適朝應(yīng)，不同的窄職務(wù)既要區(qū)綱別、又要相梁互依存，應(yīng)互形成一個有滋機的整體，謙發(fā)揮組織的濾最大效能；倒制③萌實用性原則莊：在將工作頸事件與工作黨目標(biāo)結(jié)合過怨程中應(yīng)充分主考慮工作現(xiàn)伴狀與人員的爸能力等方面婆，既不能要犁求過高，以答免造成“寡媽婦的丈夫”映這樣的職位攀；但也不能下過于遷就于菌任職者的能摘力，應(yīng)在一截定程度上讓壤員工通過學(xué)余習(xí)、努力來倦適應(yīng)工作；率④褲簡單化原則虜：在進行職菜務(wù)設(shè)定時，蒸應(yīng)盡可能地著將復(fù)雜的關(guān)鐘系包含在一貸個職位中，禾這樣可減少摔人力成本并巷提高效率；秘⑤掠匹配原則：殲職務(wù)設(shè)計中郵應(yīng)考慮每個墾人的工作量憂是否飽滿，階時間是否均薯衡等；應(yīng)（2）駱根據(jù)上述原瓦則并結(jié)合小折組情況,經(jīng)漿討論后認為和可設(shè)定以下群職位:我①創(chuàng)人力資源主攝管：負責(zé)政縱策制定與員哥工關(guān)系模塊舒，對小組工會作全面負責(zé)哀；緞②森招聘與錄用在專員：負責(zé)環(huán)進出調(diào)配任紅免模塊、工定作分析人力臘資源規(guī)劃模號塊以及雜項傅；徹③孩績效與報酬餐管理專員：關(guān)負責(zé)考核、聯(lián)薪酬前操作贈、保險、福薪利等；竭④憶人事信息管梳理專員：負筋責(zé)人事信息躁管理模塊、棉薪酬后操作絞模塊以及戶龍口、合同、咐印章模塊；輸⑤營外事專員：旬負責(zé)外事模麥塊。蛛（毀七濁）職務(wù)說明替書的形成穿（1）甩職務(wù)說明書惠用于明確職尺務(wù)的職責(zé)權(quán)圍限，崗位工惠作的基本特根性，任職資擱格要求等，尿便于新任職嘩者盡快了解禽熟悉工作，屈也便于對崗殃位工作進行顯考核與監(jiān)督熊；肢（2）干職務(wù)說明書兵的要素應(yīng)包肢含職位基本懷信息、工作麗內(nèi)容、工作芬基本特性、賀任職資格等笑；付（項3只）境根據(jù)上面完持成的職務(wù)分貞析與設(shè)計，耀可形成五個罵職務(wù)的職務(wù)超說明書；叫（俗4旱）鏡注意事項帥①胸對于工作內(nèi)奶容的描述，嗎包括工作目嚷標(biāo)、要點、帶內(nèi)容、時間尤頻度、程序泳、審批權(quán)限丸以及失誤等住，應(yīng)當(dāng)盡可原能地具體、渾量化（參見窩附件４）；黨②詠區(qū)分職務(wù)與獄職位（崗位辭）的區(qū)別，范工作目的、插范圍、方法端、職責(zé)等完薪全相同的職絮位（崗位）偵族構(gòu)成職務(wù)不，在形成職畜務(wù)說明書時萌應(yīng)注意，以移免引起誤解剃。如人事部仍定崗定編材鼓料中對行政毯后勤崗位的潛描述，該崗銷位定員４人雀，工作內(nèi)容陪為固定資產(chǎn)莖綜合管理、伏前臺接待、罰辦公事務(wù)管刺理、宿舍房浪屋管理、食葉堂管理，顯盼然崗位職責(zé)掠不清，亦不憐可能形成同桌一職務(wù)，職社務(wù)說明書未濃起到應(yīng)有的玩作用；州③與對工作基本太特性與任職嬌資格的描述駱應(yīng)按同一標(biāo)選準(zhǔn)確定，以光免發(fā)生偏差神。繡（頭八讓）關(guān)于職務(wù)導(dǎo)價值的確定籌（1）嚇職務(wù)價值評信價的基本任惰務(wù)是對崗位仁進行價值排載序，即評估酒崗位重要性疏、確定崗位曬的職等職級誘。以此為基根礎(chǔ)，確定薪兵酬、考核、枕晉升等才變尤得有根據(jù)，閱但是職務(wù)價招值的確定較盜為復(fù)雜；男（趴2容）偉職務(wù)價值的軋評定是以工融作為中心的料，是對比的晌、判斷性的川；蓬（迷3敏）帝職務(wù)價值評嗽定應(yīng)考慮的選因素：工作聾復(fù)雜性；所露受的監(jiān)督與筑給予的監(jiān)督鍛；言行的效途力和影響范警圍（責(zé)任與剪權(quán)力）；與完他人接觸的羞性質(zhì)、范圍出和程度，處檢理人際關(guān)系蜻的方法和能渾力；承擔(dān)本復(fù)職位所需的炸資格條件；姜勞動強度與弓工作環(huán)境等靈。儀（除4澡）傘職務(wù)評價的家方法：一般眼來講，有排相列法、因素敘計總法、因池素比較法等尾。純①冒排列法：有草關(guān)人員組成臂合格的專門耍機構(gòu)，如職牙務(wù)評定委員雞會；根據(jù)職嚴(yán)務(wù)調(diào)查資料扇或職務(wù)說明鑰書做出簡潔惡的、易于對彩比的職務(wù)描姨述；確定評創(chuàng)定標(biāo)準(zhǔn)，對柄各個職位打東分；評定結(jié)延果匯總，計假算平均得分器，進而得出尸個職位的綜光合相對次序擺。這種方法搬易出現(xiàn)主觀領(lǐng)傾向，應(yīng)通奔過培訓(xùn)提高兼評價人員的發(fā)價值判斷力些，或可通過節(jié)重復(fù)評價三天次取平均值捎來消除主觀囑誤差。斤②窩因素計總法暢：組建評價由機構(gòu)后，首迫先選擇關(guān)鍵販性的評價要嚷素并對要素稍進行定義；梨確定要素的桃等級數(shù)目，扁確定要素權(quán)鹿重；按照等潔級標(biāo)準(zhǔn)和等雜級點數(shù)打分傳；匯總得分萬并計算總平展均點數(shù)；確翼定職務(wù)等級莊，制定職務(wù)迎等級與平均的點數(shù)范圍之頃間的對應(yīng)表膀。這種方法雅可避免一定賢的主觀隨意祥性，但操作粱起來較繁瑣守。持③壯因素比較法知：首先選擇扭一些有代表以性的關(guān)鍵職觀位；按關(guān)鍵柿職位，選定完評價因素，笛并確定因素脾分值；按照斥每個評價因良素分別對關(guān)阿鍵職位排序丘，并配給適駝當(dāng)?shù)姆謹?shù)；肝將全部職位快的各個因素津與已評定完許的關(guān)鍵職位順對比，其職績位的某因素礙與哪一關(guān)鍵墊職位的某因豬素相近，就俘參照它得分奪；將各職位左的各因素得寬分加總，得牌出各職位的辱總分；對各墾職位的總得應(yīng)分相比較，晴就可訂出各議職位的等級曲排序。這一刮方法較簡便物、客觀，有勁一定的準(zhǔn)確遼性和彈性。瞞5．由于祖時間的關(guān)系舍，在深圳實飯習(xí)期間未能賢完成職務(wù)價妄值的評定工史作。傅（做九衛(wèi)）職務(wù)分析峰結(jié)果的運用候職務(wù)分析過泡程對于組織疊設(shè)計、業(yè)務(wù)茶流程重組等桂的作用，在疊上述分析過堤程已經(jīng)說明梯，其他方面返的運用如下逼：盟（1）鴿人員錄用與池調(diào)配：根據(jù)俘任職資格要鋪求，可指導(dǎo)心錄取到適合端工作的和對處工作滿意的衛(wèi)人員，并可都使新職員盡綿快地熟悉工月作；唯（2）夜員工教育與押培訓(xùn)：對于商公司老職員寸，為使其更盾好地適應(yīng)本偏工作或新崗顯位，可比照品職務(wù)說明書遷尋找差距（限可結(jié)合考核岔結(jié)果），由帖人事部和員凍工本身共同東努力通過再雹教育和培訓(xùn)她等提高員工送能力；匪（3）面工資確定：激通過公司職疾務(wù)價值評價仗，可得出公妨司各崗位之港間的價值排源序，如確定段為１～９個粗職等；根據(jù)誓各個職位的白任職資格要潔求和任職者哀的資歷、能蛙力、貢獻等命確定出職級旱（如可設(shè)計含為１～２０壽級）；與每賤一職等、職項級相對應(yīng)，沸可確定出任誼職者在這一忍職位上的工模資。可用函唐數(shù)表述為：用急職等＝ｆ（填職務(wù)價值排沉序）祝雄職級＝ｇ（注任職資格，族能力，貢獻階等）裂搬薪金等級Ｎ盞＝Ｎ（職等銳，職級）留（歲4裙）馳考核與晉升垃：職務(wù)分析畝界定了崗位費的職責(zé)與任炎職資格，這統(tǒng)可直接作為該員工考核的旱標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)位；職務(wù)分析夏同時也給出胸了職務(wù)的價翠值排序和對僻任職者的要味求，這對員父工崗位的調(diào)區(qū)配、晉升以乎及隨之而來節(jié)的薪酬調(diào)整翅提供了有力艱的根據(jù)。各二、幾個需菠注意的問題依（一）在職踏務(wù)分析過程冷中，尤其在趟職務(wù)調(diào)查和煙職務(wù)價值評時價過程中，潔由于會關(guān)系壤到被調(diào)查者肺和評價者的粥利益，可能攏出現(xiàn)各崗位踏、各部門擴曾大其工作重嗽要性的本位志主義傾向，壟從而影響結(jié)喚果的可靠性訊；同時還可熔能受調(diào)查者特和評價者的壤素質(zhì)、能力兩所限，比較吳容易出現(xiàn)信點息失真。這野就要求慎重愁選擇評價者奮、并給予適閑當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；繳另一方面，腳亦可采用交兔叉評判的方畜法，以降低仍主觀誤差。釣在職務(wù)說明肅書中，對工茫作的描述容預(yù)易出現(xiàn)兩種路傾向：第一朋種傾向就是釣把各種工作早的內(nèi)容、職洋責(zé)等盡可能艦地詳細描述北出來；第二蓬種傾向就是汪過于簡略。守第一種情況婚下，職務(wù)工求作界定得太半清楚則可能寇使員工有“穗各掃門前雪臥”的心理，語不利于協(xié)作招；第二種情叨況下，過于雨簡略則易流揪于形式，起注不到職務(wù)說賠明的作用。來對于非常具句體、獨立的股工作，如生祥產(chǎn)線的操作姻工，可以非會常詳細地描拐述其工作內(nèi)櫻容與職責(zé)；染而對于公司征職員，在明圍確主要職責(zé)壟的同時，應(yīng)囑留出一定的辰模糊空間，艘容許交叉，鬧以保證組織藏任務(wù)的完成磁。扮（二）動態(tài)叛組織的情況告通常職務(wù)分望析體系基本鏟上是建立在勾近似靜態(tài)的域基礎(chǔ)上的，吵即職務(wù)相對躲穩(wěn)定。但在祝經(jīng)濟全球化老的宏觀大背叉景下，要求黎企業(yè)對外界諸要有迅速的愈反應(yīng)，公司令處于動態(tài)的濁變化之中，定這就意味著鄙公司的組織飄結(jié)構(gòu)、部門肆的任務(wù)以及仍職務(wù)等會頻蝦繁地被調(diào)整雞，這給職務(wù)中分析帶來了繩新的挑戰(zhàn)。欺這就要求我當(dāng)們在進行職尖務(wù)分析時要顧充分考慮到劈組織未來的煎變化和職務(wù)詢的適應(yīng)性，龍例如在職務(wù)源說明書上對恐工作描述可峰以模塊化，誘即以獨立的趴工作單元為啄單位，以便院調(diào)整。這一擺課題還有待槐于進一步的撓研究。歪（三）關(guān)于悉職務(wù)價值評侮定攏在研修期間磨，有人提出方職務(wù)分析的社新思路，就勿是找出幾個斜相互獨立的磚客觀指標(biāo)（新如A、B、懸C、D、E屈等）；再用握這些指標(biāo)對閘各崗位進行召評估，得出求幾個參數(shù)（據(jù)a、b、C獨、d、e）尸；對于各個辦指標(biāo)，可根溫據(jù)企業(yè)理念晌規(guī)定出各個土指標(biāo)的權(quán)重御（q1，q篇2，q3，璃q4，q5怎），最后可啊得出崗位重瓶要性指標(biāo)為紗：ｘ＝a×洗q1忘×q2宜×q3臨×q4鴿×q5。脊但是從根本寒上講，職務(wù)絡(luò)價值評定反睡映了企業(yè)的屠文化價值觀壩與戰(zhàn)略思想讓，如高科技蔬企業(yè)認為替很重要，而允消費品制造線商則認為營侄銷很重要。積對于人們頭追腦中主觀的繳價值觀用較塘為客觀的指迅標(biāo)來刻畫，姨這是一件較顆困難的事；疏如果存在這疲樣的指標(biāo)的恐話，用他們鐮來評估崗位梅重要性也是勢一個主觀的轉(zhuǎn)過程，他受矩評估者影響稀較大，很難淹做到真正客斜觀。所以說消，用這種方扮法得出客觀目的關(guān)于崗位圍重要性的量扔化指標(biāo)基本桐上是不現(xiàn)實擾的；即便能總得出，其成暢本亦太高。習(xí)與其這樣，荷不如直接在驕主觀層面上聽進行，自上霸而下展開，炕可以用芹上述介紹的昏方法。敘1．3爸崗位說明書煩的誤區(qū)斥管理的現(xiàn)代斗化必須有科得學(xué)、規(guī)范的豎內(nèi)部管理做鹽保障。由于能崗位說明書傅具有明確工誤作職責(zé)與權(quán)射限、工作目乓標(biāo)、工作特宗點、任職人砌員資格等作臂用，并能為慢工作評價、年人員招聘、存績效管理、繭培訓(xùn)與開發(fā)礎(chǔ)、薪酬管理飯等提供依據(jù)睜，它已受到賞企業(yè)重視，囑并成為現(xiàn)代破管理的基礎(chǔ)廚工作之一。啦但是，目前留有很多企業(yè)珠在完善了崗曉位說明書的昆工作后，并茄沒有讓它在喉企業(yè)管理工冊作中發(fā)揮應(yīng)痕有的作用。弊筆者認為，屑這并不是崗小位說明書本躍身的局限，慎更多是企業(yè)化走進了崗位蠻說明書編寫全的誤區(qū)，降綱低了其在管埋理中的應(yīng)用底性。絲（一）崗位版說明書編寫友的誤區(qū)恰（1）功能瞞錯位琴在談及崗位感描述時，很濃多企業(yè)都能擊捧出厚厚一豆疊的文案，雙但細讀后，微就會發(fā)現(xiàn)，椒他們并不是短崗位說明書崖，而僅僅是羞崗位職責(zé)制域。企業(yè)的崗肚位職責(zé)制并鮮不是崗位說減明書。崗位搏職責(zé)制側(cè)重都于崗位任職茶人應(yīng)該完成巷的職責(zé)，并眉不能全面反厘映崗位的信哀息，并沒有秩其行為或工鑄作活動的結(jié)悠果。但是崗難位說明書則已全面反映了左崗位和崗位連任職人的全巡面信息。乒（2）職責(zé)蘋交叉坡為適應(yīng)外部偷競爭環(huán)境，芳許多企業(yè)以讀團隊來設(shè)計敘工作任務(wù)，析即同一項工榜作任務(wù)需要扮幾個部門或察幾個崗位共款同完成，這參就出現(xiàn)了職董責(zé)交叉。正虛確地處理職究責(zé)交叉有助繳于發(fā)揮協(xié)作哈效應(yīng)，取長瞎補短，提高概工作效率。寨但很多企業(yè)料在撰寫崗位恰說明書時對策這些職責(zé)交享叉的工作沒西有明確各崗寇位的職責(zé)權(quán)梁限，以及對坐工作結(jié)果應(yīng)海承擔(dān)的責(zé)任挎，反而導(dǎo)致瞞工作中崗位問職責(zé)不清、柄多頭領(lǐng)導(dǎo)，劑工作中出現(xiàn)痛問題各部門納間又互相推玻諉，降低了半工作的效率冬。例如某企呼業(yè)，其員工媽福利工作在因人力資源部飛由薪酬及福寺利主管負責(zé)擴，在后勤部尚由福利管理車員負責(zé)，那億么，當(dāng)新員虜工對公司福救利制度不了廚解時，他究蹄竟應(yīng)該找人碌力資源部還境是應(yīng)該找后鼻勤部的福利境管理員咨詢座呢？剃（3）職責(zé)兄重疊山在企業(yè)的實谷際中，對于參工作任務(wù)性嘉質(zhì)相同、工蝴作任務(wù)量較駁大的工作，希有的崗位不鈴可避免會出音現(xiàn)了一崗多個人的現(xiàn)象。軋在崗位描述宗時是否只需率編制一份崗槳位說明書呢內(nèi)？很多企業(yè)形在描述此類俘崗位時，采城取了簡單的麥一刀切的方慢法，歸納出夸該崗位的共端同特征，定齊義了崗位的哪共同要求，臺卻忽視了該胡崗位的不同貼任職者之間娛工作任務(wù)的粱差別，以及生由此導(dǎo)致的時對任職人資裹格的差異，章這顯然是一護種不可取的廣方法。如果誠是對崗位進廳行描述，應(yīng)倘該采取耳“也一崗一份?！背枋鰰姆搅邮?，每個任段職人持有一伯份。目前不皇少企業(yè)在開思展工作分析忍工作時，卻猜混淆了抖“況工作伶”叼和爪“轟崗位豐”掏這兩個概念柄。雞（4）閉門掃造車策目前，不少燃企業(yè)已經(jīng)認像識到崗位說綱明書的作用肅，紛紛在企方業(yè)開展工作逢分析的工作凡。但編寫出僚來的崗位說撇明書卻未真斗正起作用。紀(jì)有的企業(yè)在段追求管理科壯學(xué)化、現(xiàn)代油化，對工作啟分析缺乏正班確認識的情村況下，就盲搖目隨大流，拐要各個崗位咳上的任職人征自己編寫崗金位說明書；儲有的企業(yè)，式由人力資源掠部自己閉門鵝造車，使描怨述脫離本企炭業(yè)的實際，進尤其是對任抹職人資格的聯(lián)界定缺乏客念觀的標(biāo)準(zhǔn)，扎結(jié)果使崗位御說明書無法斗在實際工作坦中使用，成安為案頭擺設(shè)習(xí)，只好被束先之高閣。牙（5）不成梨體系舉崗位說明書盈編寫的過程懷，其實是對揭企業(yè)業(yè)務(wù)流艷程重新認識育的過程。一疑套科學(xué)、規(guī)智范的崗位說身明書能對企敢業(yè)的各項工錯作及人力資顯源管理的其這他工作提供河依據(jù)。但是假，不少企業(yè)交的崗位描述煉都有不完整閱、夸大職責(zé)料或縮小職責(zé)藝、任職資格艦主觀性強等惑問題。有的詞為了節(jié)約成蹈本，甚至只資對關(guān)鍵崗位脂或部門進行舅崗位描述，犧導(dǎo)致后續(xù)的紫崗位評價、角招聘等工作俘缺乏客觀、密統(tǒng)一的尺度擴，科學(xué)的人奉力資源管理萄工作也無從即談起。能海崗位職責(zé)爺使用規(guī)范表別2-1：君云（二）崗拴位說明書編怖寫誤區(qū)的原殼因分析恐魂在崗位說燈明書編寫工企作中，為什林么會出現(xiàn)這槐樣或那樣的教誤區(qū)？我們衰認為出現(xiàn)誤謎區(qū)的原因主羞要有以下幾和點：濤切（1）為汪編寫而編寫好棗目前，在乞一些企業(yè)中驢，由于管理脅流程的不規(guī)尸范，或管理播者本身的行促為不規(guī)范等李問題，使得濃企業(yè)存在職綠責(zé)不清、工參作任務(wù)隨意址性較大、出敲現(xiàn)問題互相朝推諉等管理瘋問題，不少拋企業(yè)只關(guān)注釘崗位說明書辨的結(jié)果或形型式，使得崗橋位說明書成店為現(xiàn)實工作擊流程的扒“擴再現(xiàn)脆”于。從某種意束義上講，我汁們認為企業(yè)激崗位說明書爸編寫工作的況開展，應(yīng)該塔側(cè)重于工作妖分析的過程潮，把崗位說鐮明書的編寫擺工作作為企使業(yè)現(xiàn)有崗位呀的一次大盤粒點，或者說副是一次業(yè)務(wù)鑒流程的重組未，從而明確骨各崗位的職捧責(zé)與權(quán)限，壁規(guī)范工作流川程，以實現(xiàn)淹科學(xué)管理的愚目的。慎靈（2）缺叼乏專業(yè)的技嗓術(shù)或培訓(xùn)權(quán)陵崗位說明伐書的編寫是劑人力資源管財理工作的一探項專門技術(shù)擾。不少企業(yè)耗由于缺乏崗對位說明書編豈寫的專業(yè)技起能或培訓(xùn)，渴所以也存在興描述不規(guī)范塵，用語不準(zhǔn)顛確的現(xiàn)象。兆尤其是在崗肯位職責(zé)的描描述上，它應(yīng)虜該是關(guān)于一懸項工作最終迅要取得的結(jié)船果的陳述，孔因此，應(yīng)準(zhǔn)稀確、清晰地連界定崗位任霜職入應(yīng)承擔(dān)沒的責(zé)任，所罷具有的權(quán)限滲和工作必須屬達到的目標(biāo)餃、規(guī)范權(quán)責(zé)松利的關(guān)系。白但不少企業(yè)見的崗位說明拒書在描述用杯語的選擇上年，籠統(tǒng)地使鞭用續(xù)“作負責(zé)、管理汽”諒等詞語，導(dǎo)肅致崗位職責(zé)租的描述墓“彼千崗一面淋”癥，使崗位職誤責(zé)描述過小丹或者過大。梁廈（3）宣伙傳不到位東胃崗位說明叨書的編寫應(yīng)結(jié)是一個由上艇而下的過程緒，涉及到企令業(yè)各個層面紛。編寫崗位搭說明書的目縣的就是要使絕員工明確自誠己的工作責(zé)凍任、作用及直基本要求等母，所以，在輪編制過程中并應(yīng)得到全體際員工的支持案和參與。但拴是不少企業(yè)匯或各級管理會者把該項工夜作作為詞“藝作業(yè)滲”晝來應(yīng)付，并幼沒有與員工取充分交流，詳甚至在崗位燃說明書形成剃之后，忽視青了任職人的孔“駁反饋爭”敢或旬“蔥確認腦”仗環(huán)節(jié)，所以襯作用不大；慮有的由于宣閥傳不到位，夢員工不知道練崗位說明書敞的作用，有匹些員工誤認碑為崗位說明究書編寫就是煎要唉“歌定員、定編牙”顧，這對員工肺顯然是一種酒威脅，由此裕出現(xiàn)員工不減理解、不利晌用、不執(zhí)行備的情況，使關(guān)崗位說明書夠變成可有可幟無的擺設(shè)。塔例如，在對私任職人資格嫂進行界定時節(jié)，有些員工羅感到恐慌。戴若按照行業(yè)資通行的標(biāo)準(zhǔn)甲對崗位任職嫁人資格進行獲界定，很多映老員工的學(xué)副歷或者技能娃達不到企業(yè)乏要求，因此邁他們就會認隨為崗位說明到書是企業(yè)給嫩他們設(shè)置的張障礙，由此巴產(chǎn)生敵對思棵想。躬脹（4）編籠寫工作定位洽不明晰處話不少企業(yè)繼把編寫崗位起說明書的工奇作定位于優(yōu)敞化企業(yè)的工某作流程，解耀決多頭領(lǐng)導(dǎo)析現(xiàn)象，改善圣現(xiàn)有的職責(zé)似劃分等。但及是在實際工材作中常常會搏面臨兩難的稈選擇：是對肢企業(yè)各個崗距位工作的現(xiàn)捧狀的描述還系是對目標(biāo)狀脫態(tài)的描述，栽即白“酷是什么技”耐和籮“殖應(yīng)是什么元”習(xí)的問題。若浴選擇后者旋“遵應(yīng)是什么煤”植，則在界定籃各個崗位職尺責(zé)時必須對淚現(xiàn)存的職責(zé)辮交叉、職權(quán)胃不明的現(xiàn)象遵進行調(diào)整，拳這將導(dǎo)致一環(huán)部分員工的參工作職責(zé)和芝權(quán)限的變動底，可能招致泄抵制的阻力介，因此，編螞寫工作必須滲得到管理者箭高層的認同畏或支持。夫拔與此同時臭，我國的一喉些企業(yè)，特舅別是一些民晝營企業(yè)管理圾極不規(guī)范，掘工作任務(wù)的王分配通常取辛決于員工個遇人的工作能萄力和領(lǐng)導(dǎo)的歌意志，使得漁基層員工疲構(gòu)于應(yīng)付上級遠的命令，州“賽忙的忙死、幼閑的閑死萌”鴿，造成凳“艇工作無計劃愁、管理打亂話仗集”寄的現(xiàn)象。新真（5）崗壤位說明書的哲管理不及時幫黎隨著企業(yè)僅經(jīng)營環(huán)境的恥變化和企業(yè)店的發(fā)展，企工業(yè)中工作業(yè)灣務(wù)流程也在山不斷變化，膜由此部門職奇責(zé)及崗位工唱作內(nèi)容與要浩求也會不斷兇地發(fā)生變化洋，尤其是網(wǎng)械絡(luò)時代的新歲興行業(yè)更是裳如此。一般俊而言，崗位住說明書應(yīng)不借斷修改，修饅改的頻率應(yīng)羽根據(jù)行業(yè)的器發(fā)展和職責(zé)餡的變化情況涌靈活進行選懷擇。因此當(dāng)說企業(yè)發(fā)生重主大組織變革洪和戰(zhàn)略調(diào)整吧時，企業(yè)應(yīng)籍及時修訂崗障位說明書。辯然而，一些本企業(yè)的崗位皮說明書并沒仰有隨著企業(yè)閱的發(fā)展而變擋化，使得原簡有崗位說明最書在新形式塘下已失去價璃值，崗位說傲明書的規(guī)范翻和指導(dǎo)作用儉也難以發(fā)揮濁。揪押（三）如籠何科學(xué)、規(guī)番范地編寫崗傲位說明書罷少（1）高意層的支持和僅認可跑寫在開展崗回位說明書編羊?qū)懝ぷ髦白＃肆Y源暑經(jīng)理一定要孕和相關(guān)的高搭層領(lǐng)導(dǎo)進行之討論，明確掘規(guī)范崗位職旦責(zé)的意義、廉正確定位崗祖位說明書的役編寫工作，閣取得領(lǐng)導(dǎo)對頂崗位職責(zé)?！瓣栕兏锲隆睂５睦斫夂椭Оこ?，并保證戰(zhàn)在崗位說明重書的實施過親程中，高層爸領(lǐng)導(dǎo)能率先濁樹立崗位責(zé)連任意識，對雕各項工作實秩行歸口管理飛，改變原來超自由隨意的暗管理風(fēng)格。察葛（2）員政工的參與和鬼配合框卡企業(yè)在編諒寫崗位說明肥書時，各部委門的主管以防及員工應(yīng)該藏參與人力資指源部，要為榆其各個部門絮提供編寫技下術(shù)的培訓(xùn)、葉指導(dǎo)和審核量。尤其是做崖好充分的準(zhǔn)鑰備工作，給胸員工宣講制瘋定崗位說明甚書的意義和袖說明書中各庭項內(nèi)容的含復(fù)義。對現(xiàn)行紫人員配置達勤不到或者遠適超出企業(yè)要誦求的現(xiàn)象，心企業(yè)應(yīng)向員么工解釋其原臨因，打消他較們的各種思歷想疑慮，保青持企業(yè)的穩(wěn)招定發(fā)展。招利（3）逐退步分層實施哪帆在編制崗血位說明書之鴉前，必須進擁行認真的工蒸作分析和調(diào)懶查，了解每猛一個崗位的義工作任務(wù)、眾工作目標(biāo)、根工作條件、輔上下級的關(guān)亮系、對內(nèi)對區(qū)外的聯(lián)系、層任職資格等擁因素。在實疊際操作中，帝可靈活選用劃問卷調(diào)查法夫、面談法、錘工作日志法卡、實地觀察剝法等方法取重得具體的資口料。掩踩崗位的職蟲責(zé)應(yīng)為部門宣職責(zé)的分解漏，部門的各嘩項職責(zé)應(yīng)在寨崗位的職責(zé)擱中得以體現(xiàn)闊，即潑“囑人人有事做藝，事事有人趙做喪”住。部門職責(zé)趣是界定崗位運職責(zé)的基礎(chǔ)棋，因此界定釋崗位職責(zé)的件第一步是界培定部門的職筑責(zé)。懲掛其次，將夢部門職責(zé)分慎解到部門的杯各個崗位，雷明確各崗位彼之間的分工昂關(guān)系。這一偷過程也可作擁為企業(yè)定員忠定編的依據(jù)子。根據(jù)任務(wù)壓量和工作的前要求，應(yīng)將大部門的工作徒任務(wù)合理地首分解到具體竄的崗位，確需定部門的崗違位設(shè)置和人滾員安排，并蚊明確部門內(nèi)撫各崗位的崗駱位職責(zé)。特何別是對慶“堪一崗多人賢”奴的情況，運場用規(guī)范的語爽言明晰地確磨定各崗位在析此項工作中去要承擔(dān)的責(zé)破任。如某公姿司的財務(wù)部苦門的職責(zé)包恰括以下要項下：會計核算京、資金管理素、預(yù)算管理肆、成本管理雙、財務(wù)分析俗等（見部門喝職責(zé)分配表諒2-2）。姓部門職責(zé)分篩配表2-2植：稿?？兌苘姡?）使紫用規(guī)范用語陶泊規(guī)范崗位泄說明書的描刺述方式和用母語關(guān)系到崗脾位說明書的謎質(zhì)量，因此裳這一工作不繁容小覷。標(biāo)腿準(zhǔn)的崗位職危責(zé)描述格式京應(yīng)是無“泊動詞+賓語伸+結(jié)果少”寺。動詞的選賊擇可參照崗頌位職責(zé)動詞柜使用規(guī)范表壞；賓語表示盡該項任務(wù)的甜對象，即工丑作任務(wù)的內(nèi)墨容，結(jié)果表援示通過此項此工作的完成棒要實現(xiàn)的目裁標(biāo)，可用碰“昆確保、保證遍、爭取、推慈動、促進餐”謊等詞語連接法。例如人力依資源部部長倡負責(zé)人力資押源戰(zhàn)略工作熄可描述為末“哀負責(zé)組織制啦定人力資源及戰(zhàn)略和人力仿資源規(guī)劃，啞保證為公司暢的發(fā)展戰(zhàn)略蕉提供有效的樹人力資源支沉持還”泥。憶宴（5）建證立動態(tài)管理傍機制追槽崗位說明妻書管理工作曲相當(dāng)重要，雨行業(yè)的發(fā)展儉、企業(yè)的變銀革會給崗位紗提出不同的象要求。因此附企業(yè)編寫出獨規(guī)范的崗位詞說明書后，漢人力資源部餃應(yīng)建立崗位橋說明書的動短態(tài)管理制度驗，由專人負獎責(zé)管理更新侍。蜂1．4．薪砌酬設(shè)計按步談走酒薪酬設(shè)計的倚要點，在于浮'對內(nèi)具有攏公平性，對支外具有競爭瑞力。'掛建立一套'曬對內(nèi)具有公晉平性，對外亮具有競爭力惜'的薪酬體費系，是目前摩我國很多公仇司人事經(jīng)理飽和總經(jīng)理的帝當(dāng)務(wù)之急。妖摧不同的人對辮'薪酬'有鞭不同的理解荒。有的人將煎'薪酬'理膀解為員工所怎獲得的一切涉有形的（財扇物形式）和秒無形的（非礎(chǔ)財物形式）鞭勞動報酬，輩它既包括工碗資、獎金等招現(xiàn)金性收入低，也包括各刊種形式的福遍利、獎勵。炎我這里想重餃點談一談工不資體系的設(shè)債計問題，獎界勵、福利方顧面的問題在扔此將不做具罪體介紹。泰設(shè)計出合理猾科學(xué)的薪酬懼體系和薪酬華制度，一般賣要經(jīng)歷以下接幾個步驟：怨第一步：職婆位分析霧職位分析是蚊確定薪酬的射基礎(chǔ)鎮(zhèn)結(jié)合公司經(jīng)蹄營目標(biāo)，公吹司管理層要叛在業(yè)務(wù)分析盡和人員分析爪的基礎(chǔ)上，逗明確部門職欺能和職位關(guān)吹系，人力資幅源部和各部蠢門主管合作求編寫職位說鄭明書。攝第二步：職秀位評價筆職位評價（避職位評估）勝重在解決薪必酬對內(nèi)部的膜公平性問題丈它有兩個目疼的，一是比高較企業(yè)內(nèi)部顛各個職位的秋相對重要性歡，得出職位牧等級序列；幫二是為進行肺薪酬調(diào)查建掌立統(tǒng)一的職撞位評估標(biāo)準(zhǔn)樓，消除不同吉公司間由于理職位名稱不掘同、或即使浩職位名稱相線同但實際工儀作要求和工假作內(nèi)容不同昏所導(dǎo)致的職兆位難度差異果，使不同職恭位之間具有桶可比性，為還確保工資的白公平性奠定盯基礎(chǔ)。它是雜職位分析的畫自然結(jié)果，眼同時又以職鉤位說明書為哭依據(jù)。余職位評價的霞方法有許多疲種予比較復(fù)雜和返科學(xué)的，是監(jiān)計分比較法氣。它首先要賠確定與薪酬塞分配有關(guān)的坦評價要素，梢并給這些要浮素定義不同慘的權(quán)重和分想數(shù)。在國際闊上，比較流該行的如飲模式和肅模式，都是向采用對職位辰價值進行量橋化評估的辦電法，從三大創(chuàng)要素、若干笑個子因素方轟面對職位進到行全面評估掀。不同的咨川詢公司對評膠價要素有不悄同的定義和炸相應(yīng)分值。誓晃科學(xué)的職位蝕評價體系是珍通過綜合評剝價各方面因心素得出工資蹲級別，而不溪是簡單地與齊職務(wù)掛鉤，藥這有助于解炕決'當(dāng)官'炮與'當(dāng)專非家'的等級慢差異問題。敵比如，高級更研發(fā)工程師聯(lián)并不一定比壯技術(shù)研發(fā)部孝經(jīng)理的等級呼低。前者注費重于技術(shù)難擇度與創(chuàng)新能膝力，后者注椅重于管理難具度與綜合能走力，二者各慶有所長。史大型企業(yè)的叨職位等級有慰的多達17裝級以上，中謀小企業(yè)多采扶用11~一折五級辛國際上有一姿種趨勢是減霞級增距（植），即企業(yè)決內(nèi)的職位等孩級正逐漸減循少，而工資能級差變得更汪大。伍第三步：薪羅酬調(diào)查亮薪酬調(diào)查重為在解決薪酬醫(yī)的對外競爭降力問題嚷企業(yè)在確定非工資水平時飛，需要參考搖勞動力市場且的工資水平車。公司可以棗委托比較專闖業(yè)的咨詢公哨司進行這方喉面的調(diào)查。變外企在選擇鬼薪酬調(diào)查咨武詢公司時，練往往集中在非美國商會、盛蘇（偉世顧問步）、蘿稼（華信惠悅謝）、合（翰威特）宿、德勤事務(wù)各所等幾家身停上。一些民雪營的薪酬調(diào)笨查機構(gòu)正在岔興起，但調(diào)石查數(shù)據(jù)的取豐樣和職位定既義都還不夠漢完善。益薪酬調(diào)查的題對象，最好桃是選擇與自物己有競爭關(guān)牌系的公司或煎同行業(yè)的類鎖似公司，重級點考慮員工它的流失去向襲和招聘來源勇。衫薪酬調(diào)查的婆數(shù)據(jù)，要有唯上年度的薪弓資增長狀況蓋、不同薪酬銷結(jié)構(gòu)對比、卡不同職位和查不同級別的厭職位薪酬數(shù)仆據(jù)、獎金和羨福利狀況、藝長期激勵措漫施以及未來么薪酬走勢分跑析等。沙只有采用相創(chuàng)同的標(biāo)準(zhǔn)進炒行職位評估喬，并各自提酬供真實的薪健酬數(shù)據(jù)，才教能保證薪酬僚調(diào)查的準(zhǔn)確腰性。繞在報紙和網(wǎng)船站上，經(jīng)常手能看到'ｘ她ｘ職位薪酬抹大解密'之呆類的文章，翅其數(shù)據(jù)多含才有隨機取樣深的成分，準(zhǔn)誤確性很值得豬懷疑。即使幻是國家勞動洞部門的統(tǒng)計賭數(shù)據(jù)，也不弦能取代薪酬貝調(diào)查用作定格薪的依據(jù)。傭僵由于堆行業(yè)人員流愈動比較頻繁小，可以利用股招聘面試、相人員跳槽的店機會，了解教競爭者的薪集酬水平，但許要防止以偏條概全。怎第四步：薪仗酬定位躍在分析同行萬業(yè)的薪酬數(shù)里據(jù)后，需要綠做的是根據(jù)涉企業(yè)狀況選窗用不同的薪府酬水平。淋影響公司薪穿酬水平的因浴素有多種踏從公司外部娃看，國家的原宏觀經(jīng)濟、梁通貨膨脹、錢行業(yè)特點和利行業(yè)競爭、查人才供應(yīng)狀塔況甚至外幣爬匯率的變化旁，都對薪酬遇定位和工資水增長水平有挨不同程度的安影響。在公熱司內(nèi)部，盈戰(zhàn)利能力和支磨付能力、人機員的素質(zhì)要斃求是決定薪貞酬水平的關(guān)株鍵因素。企哪業(yè)發(fā)展階段犧、人才稀缺拳度、招聘難童度、公司的渠市場品牌和躺綜合實力，皆也是重要影勺響因素。赤同產(chǎn)品定位銹相似的是，挪在薪酬定位猛上，企業(yè)可殿以選擇領(lǐng)先己策略或跟隨互策略前薪酬上的領(lǐng)認頭羊未必是火品牌最響的甲公司，因為列品牌響的公距司可以依靠久其綜合優(yōu)勢縣，不必花費凱最高的工資濾也可能找到攤最好的人才劇。往往是那姑些財大氣粗火的后起之秀江最易采用高并薪策略。它想們多處在創(chuàng)希業(yè)初期或快意速上升期，撞投資者愿意往用金錢買時奸間，希望通療過挖到一流呼人才來快速絨拉近與巨頭銀公司的差距細。補在薪酬設(shè)計裝時有個專用聞術(shù)語叫英25C零、紀(jì)50C舒、蠻75C屑，意思是說護，假如有1努00家公司蟻（或職位）換參與薪酬調(diào)斜查的話，薪巡酬水平按照耗由低到高排只名，它們分道別代表著第氏25位排名碼（低位值）罷、第50位粱排名（中位制值）、第7沿5位排名（籌高位值）?；蛞粋€采用鳴75C勉策略的公司朋，需要雄厚次的財力、完凱善的管理、玻過硬的產(chǎn)品胃相支撐。因賴為薪酬是剛隆性的，降薪呼幾乎不可能宵，一旦企業(yè)潔的市場前景凈不妙，將會勒使企業(yè)的留耳人措施變得孩困難。詢第五步：薪迅酬結(jié)構(gòu)設(shè)計絕喊報酬觀反映妻了企業(yè)的分俘配哲學(xué)，即搖依據(jù)什么原關(guān)則確定員工染的薪酬。遷不同的公司掘有不同的報驕酬觀。有的膽甚至制定了師'人才基本再法'，把報籍酬觀列入'沉公司憲法'日中。新興企先業(yè)的薪酬措匆施往往不同拼于成熟的官盞僚化企業(yè)。資企業(yè)應(yīng)特別植注重其分配撐方式要與自徐身的行業(yè)特黃點、企業(yè)文瓶化相一致。盡籌許多跨國公改司在確定人耗員工資時，長往往要綜合罪考慮三個方公面的因素：澆一是其職位宵等級，二是悶個人的技能董和資歷，三迫是個人績效野。在工資結(jié)躍構(gòu)上與其相源對應(yīng)的，分初別是職位工脆資、技能工嗎資、績效工仇資。也有的鉆將前兩者合恨并考慮，作簽為確定一個院人基本工資省的基礎(chǔ)。懷職位工資由孫職位等級決條定，它是一伶?zhèn)€人工資高陵低的主要決陜定因素。臨職位工資是犁一個區(qū)間，獅而不是一個燙點。企業(yè)可按以從薪酬調(diào)服查中選擇一誤些數(shù)據(jù)作為免這個區(qū)間的丸中點，然后皺根據(jù)這個中福點確定每一衛(wèi)職位等級的回上限和下限嬸。例如，在站某一職位等幸級中，上限許可以高于中稅點20%，初下限可以低預(yù)于中點20飼%。站相同職位上繭不同的任職汗者由于在技痰能、經(jīng)驗、治資源占有、殼工作效率、濱歷史貢獻等喪方面存在差飄異，導(dǎo)致他提們對公司的壟貢獻并不相碑同（由于績欄效考核存在誰局限性，這企種貢獻不可夏能被完全量煩化體現(xiàn)出來堵），因此技欄能工資有差氧異。弱所以，同一描等級內(nèi)的任達職者，基本誼工資未必相悶同。如上所尿述，在同一餐職位等級內(nèi)乓，根據(jù)職位鴨工資的中點伙設(shè)置一個上透下的工資變折化區(qū)間，就椒是用來體現(xiàn)懲技能工資的咱差異。這就綿增加了工資喚變動的靈活報性，使員工牛在不變動職構(gòu)位的情況下匹，隨著技能除的提升、經(jīng)泄驗的增加而器在同一職位牙等級內(nèi)逐步金提升工資等溜級。芳績效工資是匪對員工完成右業(yè)務(wù)目標(biāo)而孔進行的獎勵嘗，即薪酬必娃須與員工為默企業(yè)所創(chuàng)造抱的經(jīng)濟價值刮相聯(lián)系。上績效工資可式以是短期性瘡的，如銷售豎獎金、項目萬浮動獎金、添年度獎勵，資也可以是長錄期性的，如苦股份期權(quán)等劃。此部分薪氣酬的確定與吳公司的績效懸評估制度密姓切相關(guān)。女綜合起來說絡(luò)，確定職位弊工資，需要靜對職位做評確估；確定技嬌能工資，需別要對人員資注歷做評估；晨確定績效工厭資，需要對劇工作表現(xiàn)做勸評估；確定門公司的整體家薪酬水平，置需要對公司悉盈利能力、惰支付能力做詠評估。每一犯種評估都需暈要一套程序課和辦法。所啟以說，薪酬格體系設(shè)計是貓一個系統(tǒng)工景程。再不論工資結(jié)摩構(gòu)設(shè)計得怎沫樣完美，一斑般總會有少簡數(shù)人的工資臘低于最低限亦或高于最高揀限。對此可吹以在年度薪先酬調(diào)整時進撫行糾偏，比協(xié)如對前者加僚大提薪比例競，而對后者遣則少調(diào)甚至旅不調(diào)等等。亮第六步：薪碰酬體系的實功施和修正犧在確定薪酬懂調(diào)整比例時呼，要對總體表薪酬水平做蟻出準(zhǔn)確的預(yù)伐算。演目前，大多呀數(shù)企業(yè)是財嫂務(wù)部門在做矮此測算。我梅們的建議是泳，為準(zhǔn)確起欲見，最好同餃時由人力資啄源部做此測駐算。因為按南照外企的慣船例，財務(wù)部專門并不清楚言具體工資數(shù)專據(jù)和人員變毯動情況。人像力資源部需折要建好工資耕臺賬，并設(shè)希計一套比較予好的測算方改法。披在制定和實恰施薪酬體系卷過程中，及炊時的溝通、化必要的宣傳售或培訓(xùn)是保弦證薪酬改革弟成功的因素大之一。帖從本質(zhì)意義敗上講，勞動扣報酬是對人胃力資源成本俯與員工需求甘之間進行權(quán)駝衡的結(jié)果。才世界上不存件在絕對公平戀的薪酬方式能，只存在員吳工是否滿意金的薪酬制度鋼。人力資源楚部可以利用義薪酬制度問懷答、員工座主談會、滿意接度調(diào)查、內(nèi)毀部刊物甚至嶼論壇等形式善，充分介紹規(guī)公司的薪酬陶制定依據(jù)。亮倦為保證薪泄酬制度的適隔用性，規(guī)范倆化的公司都劃對薪酬的定燃期調(diào)整做了心規(guī)定。嘆依照上述步情驟和原則設(shè)仍計基本工資射體系，雖然繭顯得有些麻受煩，但卻可渴以收到良好顧的效果。員顧工對薪酬向船來是既患寡慨又患不均。販盡管有些公蛾司的薪酬水矛平較高，但棒如果缺少合巡理的分配制梳度，將會適族得其反。晚1．5覽建立員工的潛工資系統(tǒng)和閘工資結(jié)構(gòu)的鑼實施步驟殃（一）工資橡系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)孩和單一職位片的工資結(jié)構(gòu)唉誤（福1）工資系他統(tǒng)結(jié)構(gòu)糕企業(yè)工資系沃統(tǒng)以職位系鍵統(tǒng)為依據(jù)建廳立結(jié)構(gòu)化框態(tài)架，對企業(yè)轎管理十分重癥要。如果工棄資系統(tǒng)能使亮業(yè)務(wù)組織、廉員工資源開見發(fā)、組織士掏氣激勵相應(yīng)悼有序、規(guī)范旱化，會直接鐵提升企業(yè)效擋益。漆建立工資系輛統(tǒng)要抓住兩塵個結(jié)構(gòu)，一劫個就是系統(tǒng)剛本身的結(jié)構(gòu)糟，一個是每壯一個職位應(yīng)瘦該有的結(jié)構(gòu)角。工資系統(tǒng)潑是根據(jù)職位血體系建立起蘆來的，有職似位體系，就贏有相應(yīng)的工谷資系統(tǒng)，就浩會有工資的萬類型，每一膝個工資類型瀉都會有幾個兔級別，這些滴就是工資系紹統(tǒng)的一個基嘉本結(jié)構(gòu)。怒工資系統(tǒng)的燕結(jié)構(gòu)可以比近較簡單，可休以根據(jù)企業(yè)堵的規(guī)模、發(fā)掃展階段、行偵業(yè)特點、發(fā)維展戰(zhàn)略來制眠定，有或沒捕有會給企業(yè)鼓帶來巨大的上不同效果。貴那（傳2）單一職熟位的工資結(jié)悟構(gòu)家結(jié)構(gòu)化的工販資管理包括輸工資系統(tǒng)的虜結(jié)構(gòu)和職位讀工資的結(jié)構(gòu)鑒。單一職位檢的工資結(jié)構(gòu)咱就是基本工速資、浮動工哨資和獎金。愧允（二餡）午工資系統(tǒng)結(jié)企構(gòu)的設(shè)計膏（1）工資便系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的違三種類型宅最簡單的做頁法呈—均整個企業(yè)只姨有一個工資徒類型。陪這種工資類最型只有一個馬級別或一個遵寬帶，也就秘是說，所有搞的員工不管尋是哪個職能僻部門，屬于山同一個工資紗類型，都是劣一個工資的庫級別體系。吳這是一個比圖較簡單的較竄初級的做法洲。止優(yōu)點：這種價做法最大的歐好處，就是厭所有的員工級都可以往這限個類型里套部，工資管理瞎比較簡單，甜不需要針對郊不同的部門猜設(shè)立不同的赤工資標(biāo)準(zhǔn)。昆缺點：各業(yè)絮務(wù)部門之間超會相互比較和，因為在企鄭業(yè)里，各業(yè)銷務(wù)部門的地王位是有區(qū)別兼的，給公司移的業(yè)務(wù)帶來丑的影響是不鉤一樣的。比龜如，兩個同攜時進公司的錯員工，一個圍在財務(wù)部，皂一個在銷售絞部，而且基撓本資歷和各刻方面的情況辣都差不多，蕩兩年以后，狹通常銷售部雙的員工工資婚拿得多。因荷為銷售在企襪業(yè)的業(yè)務(wù)流忙程中處于龍珠頭地位，企屬業(yè)需要給予座更多的更強徒的激勵才能妻推動整個公景司的業(yè)務(wù)發(fā)告展。所以如糠果按級別本判身來講，兩珍年以后兩人心都可能從五呈級提升到六嶼級，但是從菊個人工資方懼面來講，銷義售人員肯定伍會超過財務(wù)雪人員。這種榆同一工資類脹型和級別的述不同員工就紗要攀比，形忠成一種心理民的不平衡，尚從而阻礙企倡業(yè)發(fā)展。角（2）不同豆的職能部門障制定閑不同的工資停類型同類型豈的部門制定淋同一個工資蝕類型，最通冒常的做法是豬：氣●雜市場、銷秋售等業(yè)務(wù)前蜓線的部門采悼用一個工資蛋類型，因為訴他們的工作盾性質(zhì)差不多句，彼此間也察可以相比；翼●撫技術(shù)部門皂，比如研發(fā)斧、工程部，冠可能生產(chǎn)部陽的一部分也顆在其中，是班技術(shù)主導(dǎo)型鵲的，這些同迷類型的部門刻組成一個工記資類型；禾●崇行政、財共務(wù)、人事行戚政部門，就神是行政部門舌的一些工資扯類型。計優(yōu)點：把同位類性質(zhì)的業(yè)肯務(wù)部門歸在技一起。比單稼一的工資體誤系要稍微有穗所區(qū)別，做存工資標(biāo)準(zhǔn)的獵時候，可能鬼要有三張表懼。紛缺點：幾年恢以后，逐漸役地也會出現(xiàn)彼類似第一種洲工資類型碰錄到的問題。法比如說，財付務(wù)部門的人躬可能會與人隊力資源部門惕比，或者是軟銷售部門的鍵人跟市場部蕉門比。因為厲畢竟他們的柄職能性質(zhì)還提是有區(qū)別，防不能說一樣規(guī)的學(xué)歷情況險，一樣的工偽作年限，或怪一樣的資歷蛇就拿一樣的盆工資。因為呀工資很多情智況下會受業(yè)斃績的影響，跨就會出現(xiàn)區(qū)鴨別。疏（3）職能唯化的工資體啊系角要克服以上負兩種工資類豎型存在的問狡題，比較前終衛(wèi)的一種做買法就是設(shè)計曉職能化的工禁資體系。職且能化的工資慮體系的一個蔑基本的思路桑就是，有幾稿個職能部門際就有幾個工駐資類型，甚染至每一個工說資類型里設(shè)圈幾個級別，糟級別之間的升幅度等關(guān)鍵縫的工資管理爐的一些設(shè)計夜要求或設(shè)計林標(biāo)準(zhǔn)都不一朗樣，完全根拌據(jù)本部門的辛特點來定。傘（三）工資旱級別與工資碑幅度族下面以職能輝化的工資類趙別為例，講歌解工資系統(tǒng)覽設(shè)計。另外裕兩種管理更結(jié)容易，可以匯類推。城（1）工資虹類型中的工姨資級仇別同一工資壓類型中某一坊職位級別可概以設(shè)置若干網(wǎng)工資級別，醬用的較多是舊3到6級。足一般職位級嫂別與工資級姜別相一致，甜部分企業(yè)也躬有一個職位逗級別包含2衫到3個工資極級別，視企辮業(yè)的規(guī)模和輸業(yè)務(wù)復(fù)雜程室度而異。原撇則是體現(xiàn)區(qū)節(jié)別又容易操崇作。挪定級別應(yīng)和升職位相對應(yīng)燈，而且要考鴨慮到最低職慰位和最高的帝職位，尤其百是最高職位像。職位和任肅職人員是有晃區(qū)別的，有仍一些職位體慶系里有，但愁是有可能沒瘡有人任職。膚因為當(dāng)有人僵來任職的時萍候，一定要穗有一個工資鈴系統(tǒng)來支持奧，否則是不景合適的。魚（2）工資誤級別中的幅消度嫂同一職務(wù)級五別中的最低冰工資與最高院工資之間的忌范圍，這一吹指標(biāo)最能體摔現(xiàn)企業(yè)對個盲人績效激勵壟的力度。最范高級別幅度鄙應(yīng)高于本級效別最低工資退的30%到割100%，志比例越大激蹲勵力度越大日。佳上圖是某公騾司會計級別典中的工資變限動以及級別賺內(nèi)四個層次剝的比例關(guān)系指。其工資幅晨度是62.源5%。見（3）工資皂級別間的遞問增幅額度反映連續(xù)襖兩個級別之蓋間各自最低戚工資的遞增霉幅度，就是搶級別之間的狂級差。通常嚇在30%到烈60%之間他。雕如果用上面提的方式把會鋪計和高級會針計兩個圖畫初出來，你會鉛發(fā)現(xiàn)，兩個相坐標(biāo)系會有慶一些是交叉意的，而不是賴遞增的。就盞是說，資歷永比較老的會偶計的工資，立比如做了四增年的會計，退比剛剛做高講級會計的工優(yōu)資可能還會屆多一點。這宜就是為什么拋工資級別的鍵幅度是30蹄%到100無%，而工資釘級別間的遞唯增幅度卻是阻30%到6園0%。促為什么會這爺樣設(shè)計呢？孫其中一個最反基本的指導(dǎo)滾思想，因為遣空缺不總是窩有的，但如搭果員工做得則還可以，也勸應(yīng)該給他一乳個漲工資的炎幅度，他沒談有機會晉升靠，那在本崗畢位上還應(yīng)該柿有一些空間膊可以往上走際，所以一般汪的工資系統(tǒng)蝦都會有交叉眠，這是一個央特點。支另外一個特溫點是，遞增罵幅度和級別伙幅度一樣，挎百分比越大嬸，說明公司稿的激勵力度缸越大。比例俱越大，表明傻一個企業(yè)所愚有職位中，縮高職位的工牌資跟低職位匠的工資差別塞越大，一個馳效果就是激抓勵員工的績于效，績效好學(xué)的，就可以檢往高的職位廚晉升，高的悲職位就意味煙著高回報，歇這是一個最協(xié)基本的道理謝。【總結(jié)】格●銳工資類型埋的選擇，包緒括單一工資虎類型，職能襯化工資類型趨，中間類型菌。聰●子不同的職乒位級別有不慶同的工資級污別和工資幅諒度；同一職扁位的不同級挑別工資中應(yīng)劇保持一定的成遞增幅度，消遞增幅度越沸大，企業(yè)激頃勵力度越大逮?？啊癜谅毼还べY飼由固定工資毅、浮動工資炊和獎金構(gòu)成著。不同的單遠一職位工資啄其固定工資孟、浮動工資門和獎金之間丈的比例是不煎同的。址作為薪資管哀理經(jīng)理要創(chuàng)堡建企業(yè)自己嘩的薪資體系更，而不能只研是沿襲。很桌重要的一個予方面就是根屋據(jù)企業(yè)的業(yè)印務(wù)性質(zhì)和自餓身的特點，棟參考市場上烘的一些標(biāo)準(zhǔn)躁來建立有自魄身特色的工樂資系統(tǒng)。預(yù)1．6陸薪酬分配內(nèi)邀部公平的四插個誤區(qū)留“美不患寡而患萄不均愈”熊，從影響企董業(yè)的績效因憲素角度來看層，內(nèi)部的公催平性比外部殃的競爭性更予為重要。所冠以，只有在豬制定薪酬時井將這種差別說體現(xiàn)出來，獎才能對員工換形成有效的供激勵。正因溉如此，許多也企業(yè)都試圖徑尋求一種科虜學(xué)的方法對粥個人績效進眠行衡量并與賴薪酬掛鉤，杯而在實際操杰作中，對內(nèi)性部公平的追齡求卻往往使清企業(yè)陷入誤個區(qū)。綱桐誤區(qū)一：尺體現(xiàn)公平性尚，就要增加逮變動性收入邪在個人總薪仙酬中的比重糠。筆員工個隱人薪酬基本困由四個部分慚構(gòu)成：基本袍現(xiàn)金、補貼三、變動收入盯和福利。其記中，彈性最凈大的是變動挑性收入。因赤此，其比例略的提高更能匙增加薪酬的便激勵性。但提你不能忽略扣以下兩點：筍一是薪副酬的保障性管功能。如果魚本企業(yè)員工偶的整體收入者水平較低，嫌那么薪酬保器障性功能就備更為重要，結(jié)只有收入相齡對穩(wěn)定，才鹽能使員工隊擺伍相對穩(wěn)定穿。室二是不叉同層級員工香間，變動性雪收入比重的度差異方向應(yīng)饞正確。我們贏經(jīng)常看到的斧情況是，不栗斷提高普通賞員工的變動猜性薪酬比例悼，同時卻降銅低高層管理骨人員變動性侮薪酬比例。找這種做法很閣不科學(xué)。按苗現(xiàn)代績效管剪理的理念，矮由于企業(yè)資鵲源結(jié)構(gòu)的變菜化，不可分烘割性資源對溫企業(yè)績效的徑影響越來越犯大，而管理由層對不可分齊割資源效率綿的影響是更泰主要的，因欺此他們的收鐵入應(yīng)與這部嶄分資源的效德率相聯(lián)系而柱表現(xiàn)出更強護的變動性。招誤區(qū)二柔：次要體現(xiàn)公平擱，就必須用鋼一種科學(xué)的通方法將員工落的工作進行丹量化，然后壁依據(jù)這種量效化的考核結(jié)手果來確定薪虛酬。鏡許多企激業(yè)試圖把企嗓業(yè)的經(jīng)營目稿標(biāo)通過層層吼分解的方式顛量化到每一船個人身上，炊然后根據(jù)每各個人的指標(biāo)較完成情況來煩確定薪酬。游但事實上這厘種方法存在壩問題。慶企業(yè)的年經(jīng)營目標(biāo)未釀必都是可以侄量化的。盡殃管一些質(zhì)量創(chuàng)性指標(biāo)可以趕通過一定的演邏輯關(guān)系變魔成量化指標(biāo)臘，但這一系終列的轉(zhuǎn)化過眨程就可能使斬其失真。即閃使一些可以屢直接量化的偉指標(biāo)，譬如回財務(wù)指標(biāo)也脂不可能簡單臥地分解到所理有的崗位中莫去，因為不私同崗位的職字能是不同的舍。噸科學(xué)的神方法是通過燥崗位評價確忍定崗位薪酬未，對低層級救崗位應(yīng)以定抓性考核為主俘，定量考核設(shè)為輔。對一桿定層級以上罰的管理者，盲適宜采用量平化成分較多于、約束力較緒強、獨立性北較高、以最巷終結(jié)果為導(dǎo)栽向的考核指初標(biāo)，即以定代量指標(biāo)為主類，定性指標(biāo)蜻為輔。狐紡誤區(qū)三：嘴經(jīng)常性的薪濾酬調(diào)整能夠慰提高公平性輔?；珕T工薪能酬的背后其腦實包含著員仰工與企業(yè)間敵諸多方面的純約定和承諾堤，而這些約震定和承諾是節(jié)需要一定的液周期來履行趁的。如果企杰業(yè)不斷進行日薪酬調(diào)整就凈意味著單方頃面修改約定事和承諾，這堤樣會使員工懸無所適從，惡企業(yè)也難以茄形成一個公嗚平的標(biāo)準(zhǔn)。年有專家認為涌，正常的企旦業(yè)調(diào)薪每年午應(yīng)在1－2歪次，調(diào)整頻哨率過高會導(dǎo)將致員工隊伍躍的不穩(wěn)定。文掠誤區(qū)四：夾內(nèi)部收入差轎距較大是不廟公平的體現(xiàn)扛。淡在許多謊管理者特別拍是國企管理素者對于拉開壽企業(yè)內(nèi)部的絡(luò)收入差距仍精然心存疑慮際，認為差距滿較大會增加約員工的不公坊平感。有些暈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)強咬調(diào)管理層的嶺薪酬不能超顏過一般員工轟的3～5倍濟。其實，內(nèi)則部收入差距挪未必是導(dǎo)致熄員工不公平是感的主要因峽素。扶更容易笑給人造成不遙公平感的是冊企業(yè)薪酬制算度的不明確楚、不穩(wěn)定、沈隨機性以及由在許多企業(yè)盞中大量存在瞧的隱形收入漆。事實上，再越是內(nèi)部收撥入差距較大燃的行業(yè)，往揮往越是具有盟競爭力發(fā)展騙較為迅速的證行業(yè)。陜企業(yè)薪察酬是否公平久不在于收入猴差距，而在淺于薪酬制度瞧的明確、合銜理。敗1．7捏薪酬設(shè)計方肥案對比分析渴——并以某科技企施業(yè)薪酬設(shè)計惹為例嘆一、某科技亦企業(yè)原有薪望酬模式簡要譯分析內(nèi)榴夾某科技企業(yè)少以前的薪酬便標(biāo)準(zhǔn)并非依降據(jù)崗位價值游貢獻進行確習(xí)定，而是以姨職務(wù)級別進匙行，具體分損析如下：事趨某科技企緊業(yè)（全單位昆）原薪酬組夏合模式為：展基本工資+愧獎金+福利依與津貼撐銷狀態(tài)：纖夫固定遮割+浮動+背固定久滲比例：擴燥30%悠瓣+55%緊+一五半%贊抬支付：雕豈月匙浪季截表月唐從某科技企郵業(yè)薪酬組合唱模式的表現(xiàn)劑來看，其具爛有一定的合搭理性。但是攻，通過我們喊對某科技企仰業(yè)的的深入態(tài)調(diào)查以及相蟲關(guān)信息資料粒的分析，其脈存在以下特帽點：味（1）行政童管理崗位與翁科技人員崗截位未納入統(tǒng)算一的薪酬模誕式，這表現(xiàn)毛為科技人員煤崗位與行政抵管理崗位的微基本工資沒找有采用統(tǒng)一非的薪酬要素掩進行確定；醋（2）基本敬工資的確定喝主要是以行寨政職務(wù)或技晌術(shù)職稱等為寬標(biāo)準(zhǔn)進行，厚而不是以員貿(mào)工具體承擔(dān)臣的崗位進行想；這表現(xiàn)為邪崗位對企業(yè)帖的價值未得借到體現(xiàn)，以新至各崗位的聾薪酬差距拉繼不開。漂（3）薪酬組的增加主要流還是以工齡低、職稱等為矩主要手段，妨而不是以崗克位貢獻與員通工能力提升綢，使得員工毛缺乏學(xué)習(xí)、腳創(chuàng)新的向上樹動力。翅（4）薪酬州的獲取主要牽以工作時間殃，而不是以但工作業(yè)績與匆對公司的工采作態(tài)度與忠溝誠，使得薪險酬組合模式舅中的浮動薪企酬（獎金）狹部分逐漸趨貪于定期發(fā)放起（就目前來中講95%的摘員工100睛%獲取，其哀余員工也能絲得到浮動薪鍋酬的90%亮），以至失亮去了對員工善業(yè)績與效率檔的激勵作用受。漆（5）新進誕員工從薪酬予競爭性的角向度講，未從往市場薪酬行皆情考慮，缺菜乏吸引力。誤員工試用期申滿后，由于你走上以工齡排、職稱定薪有的老路（不只是從崗位出尖發(fā)），以至槳難于留住公膊司需要的人淡才（就目前鍬離職的員工躍來講，有一啄半以上是由味于試用期滿炎的定薪造成飼），這也反某映出薪酬體捧系缺乏靈活未性?；模?）薪酬僚的一大特點旁還表現(xiàn)在只糾能上、不能榜下，對業(yè)績繼優(yōu)與差在薪茅酬激勵的表猶現(xiàn)上反映不餐明顯。吩（7）薪酬紅與業(yè)績考核泳的脫節(jié)，以崗至使得業(yè)績來考核流于形綠式（這里主柿要從薪酬角楚度進行業(yè)績披考核說明，柔業(yè)績考核及皆管理有許多鞏作用與用途談，在此不做亞描述）。普（8）作為呀中層和高層偵只有一崗一貫薪，在薪酬金實際運行中殘缺乏靈活性餐，難于使薪朋酬隨著員工餃的業(yè)績和能培力進行動態(tài)托變化（如：種業(yè)績或能力釀提升薪酬缺肺乏彈性，即躁沒有上升空怪間）。前（9）薪酬全在等級級差艇的設(shè)置上，券還缺乏一定酸的規(guī)范統(tǒng)一峰性，一些比凱例大，一些辮比例小，不積利于薪酬的軌日常管理，么如薪酬晉升上的激勵性、貍崗位調(diào)整影抄起的薪酬調(diào)臂整、新員工稅定薪等。觸通過上面分沖析，我們提虧出結(jié)構(gòu)薪酬帆組合模式，冶將整個公司租的崗位納入搭統(tǒng)一模式，鋪在統(tǒng)一模式歲中反映不同階崗位的特色潔，以體現(xiàn)崗捷位的價值貢磁獻，以及與夫業(yè)績管理相喜銜接。批（二）薪酬鉤設(shè)計贏獵飽根據(jù)對某科感技企業(yè)人力瀉資源管理理竄念與政策，稱薪酬策略以即及現(xiàn)有薪酬耗模式的分析故，我們結(jié)合治對各種薪酬乘模式的深刻滴認識，又考鋤慮到公司很素快就將推行加員工競爭上塔崗的內(nèi)部人哀才競爭方式機，可能存在膀一部分員工裁要待崗，以勤及以前沒有卷真正推行過呆績效管理。捏提出下列兩迅種薪酬基本傭模式，以供姑某科技企業(yè)腐薪酬決策：變皆野薪酬設(shè)計方矛案（一）是——筐結(jié)構(gòu)工資模敵式谷（1）結(jié)構(gòu)蛋：基礎(chǔ)工資脾+技能工資度+（崗位工葛資+業(yè)績工階資）+（各范種津貼+福群利）劇瑞比例：啦20%棉詳+策槳10%燒日+螞珠書60%礦笛儉+霸沒王10%礙扣狀態(tài)：固街定歐室+固定粗歉+漿怖固定賄溪+雜瓶變動允育+燙母傷零固定塌滴支付：像嶺月回柴+暴強月籮牲+誘峽月荷渣+認田季覆足+既粉義痰月纏外其中基礎(chǔ)屬工資、崗位網(wǎng)工資、技能標(biāo)工資三部分赴組合為基本冠工資。巴定破（2）說明稅：基礎(chǔ)工資下——攏維持員工基讀本生活的工督資。其功能乘是保證勞動護力的簡單再悟生產(chǎn)，通行蹤做法是依據(jù)富公司所在當(dāng)案地的法定最晌低工資標(biāo)準(zhǔn)鴉制定，各崗瓜位一致。歌摔線崗位工資嚇——猶按照崗位的吸責(zé)任大小、鞏崗位任職條山件、努力程達度等薪酬因桿素決定的工底資，是本結(jié)五構(gòu)薪酬的主飄要組成部分仇。其主要功端能是促進員鹽工的工作責(zé)戚任和上進心應(yīng)。崗位工資藏由職位等級減決定，它是忙一個人工資懂高低的主要浙決定因素。辭崗位工資是矮一個區(qū)間，奴而不是一個粘點。公司可吃以從薪酬調(diào)戴查中選擇一吊些數(shù)據(jù)作為令這個區(qū)間的乎中點，然后級根據(jù)這個中覽點確定每一長崗位等級的管上限和下限杏。例如，在標(biāo)某一崗位等盡級中，上限縮可以高于中棕點20%，仙下限可以低躍于中點20裳%。蔑墨六技能工資濱——望按照員工的肝綜合能力而多決定的工資濁，其本身在思薪酬中占有丙一定比例。搖其主要目的直是鼓勵員工度鉆研業(yè)務(wù)、聯(lián)提高技能，度也是對員工飛智力投資的興一種補償。決盾鴉業(yè)績工資犁——露業(yè)績工資是鳳對員工完成族業(yè)務(wù)目標(biāo)而榮進行的獎勵望，即薪酬必寒須與員工為礎(chǔ)企業(yè)所創(chuàng)造扎的經(jīng)濟價值籃相聯(lián)系。業(yè)久績工資可以槐是銷售傭金梯、項目提成劉、年度獎勵亮。此部分薪嚷酬的確定與覆公司的績效賓評估制度密彈切相關(guān)。本穴凈計算公式：黎員工實際業(yè)抖績工資=員香工業(yè)績工資哄標(biāo)準(zhǔn)X部門慰考核系數(shù)X且員工個人考否核系數(shù)控濁停綜合起來說晴，確定基礎(chǔ)疼工資，需要雖對當(dāng)?shù)刈畹驮べY標(biāo)準(zhǔn)進國行確認；確膽定崗位工資境，需要對崗循位做評估；慨確定技能工剝資，需要對磁人員資歷做顆評估；確定提業(yè)績工資，肥需要對工作暢表