企業(yè)四種組織形式的優(yōu)缺點

企業(yè)四種組織形式的優(yōu)缺點企業(yè)四種組織形式的優(yōu)缺點作者：楊柳君

斯坦福大學(xué)的一個研究項目完美地解決了四種組織形式的問題，兩位著名的組織學(xué)者詹姆斯－巴倫（JamesBaron）和邁克爾－漢納（MichaelHannan）主持了SPEC（StanfordProjectonEmergingCompanies）。

斯坦福大學(xué)SPEC研究項目報告給我們列出了“四種組織形式的優(yōu)缺點”。

我最近在讀中歐肖知興老師的書，這個報告資料是我在他的書中看到的，在此向他表示敬意。

在斯坦福大學(xué)SPEC研究項目報告中，四種組織形式分別為：

科層型組織、明星型組織、專制型組織、投入型組織。

說點題外話，在肖老師的書中看到這個報告時，我對建模型的重要性，有了更深刻的認(rèn)識。

平時工作、生活中，我們很多人喜歡“搗漿糊”，一件事情翻來覆去的講，也沒講明白，下次遇到同類困惑時，還是缺乏嚴(yán)謹(jǐn)、周密的解決之道。

一方面可能沒這個能力提煉，一方面應(yīng)該是沒這個意識。

其實，正如我們所了解的，只有建模型，才能將復(fù)雜問題簡單化，抓住事物的本質(zhì)。

在實際工作中，我們的組織依據(jù)自己的戰(zhàn)略或資源，匹配相應(yīng)的組織形式。平；適合多種類型的公司。

‘科層型組織’的缺點是：不靈活；管理費用大；不討員工喜歡；不適應(yīng)變化；只關(guān)心本職工作?！?/p>

科層型組織在我們國內(nèi)是很常見的，一般見于大型制造企業(yè)，包括那些世界級合資工廠。

去年底，我與同事有幸前往廣汽豐田訪談，也實地感受到了作為世界級工廠的豐田的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，以及豐田公司近乎苛刻的，但十分有效的嚴(yán)謹(jǐn)工作作風(fēng)。

從組織形式來說，豐田體現(xiàn)出來的我認(rèn)為更多是“科層型組織”的特點。

在訪談中，我能感受到有些管理者對“科層型組織”的優(yōu)缺點缺乏深刻的認(rèn)識，正如我上面所說的，他們在面對少數(shù)基層員工的抱怨時，自己也猶疑了，找不到中心點了，一定程度上思維被員工牽著跑，作為管理者這顯然是不應(yīng)該的。

如果管理者對四種組織形式的優(yōu)缺點了然于胸，便能坦然的面對和化解員工在日常工作中產(chǎn)生的正常的個人情緒了。

2、第二類—明星型組織：

“‘明星型組織’的特點是：專業(yè)能力，自由，績效。

‘明星型組織’的優(yōu)點是：適合于技術(shù)精英；氛圍類似于學(xué)校；核心員工不需承擔(dān)瑣碎的日常管理工作。

‘明星型組織’的缺點是：人才容易流失；不平等；不穩(wěn)定，難于復(fù)制；對創(chuàng)始人的依賴性比較大；明星比較昂貴?！?/p>

這種組織形式在我們身邊很常見。

例如學(xué)校、醫(yī)院都屬于明星型組織，這也是為什么我們的學(xué)校和醫(yī)院一般來說管理都不太強(qiáng)的原因。

目前不少國內(nèi)的企業(yè)屬于此類組織形式，企業(yè)是基于老板，或少數(shù)幾個精英的所謂核心競爭力，企業(yè)的成敗系于老板一人或幾個精英，他們是武功高強(qiáng)的孫悟空。

在以老板為明星的企業(yè)，不論企業(yè)規(guī)模是否已做大了，老板的話都會自然的凌駕于所謂的制度、流程之上，員工們也習(xí)以為常。

殊不知從另一個角度來說，這種“老板一言堂”的企業(yè)，風(fēng)險也是很大的，所謂成也蕭何，敗也蕭何。

特別是，如果這種組織形式的“明星”不是老板本人，而是某個，或某幾個“高手”，那老板就很慘了。

老板要看“高手”們的臉色，要攏絡(luò)“高手”，老板留住“高手”的風(fēng)險很大，成本也很高。

中國的老板自是明白這一點，所以在大多數(shù)國內(nèi)能存活下來的“明星型組織”里的所謂“明星”們，要么是老板本人，要么是老板能駕馭得了的人。

3、第三類—專制型組織：

“‘專制型組織’的特點是：服從、個人忠誠

‘專制型組織’的優(yōu)點是：簡單易懂；不需協(xié)調(diào)；適合于權(quán)威式文化。

‘專制型組織’的缺點是：員工激勵問題；員工**，人員變動大；反復(fù)無常，容易出錯；難于復(fù)制?！?/p>

這種組織形式類似于我們常說的實行“軍事化管理”的組織。

在這樣的組織里，員工對老板的忠誠遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對企業(yè)的忠誠，或者對崗位的忠誠，老板的話就是圣旨。

強(qiáng)勢的管理下，當(dāng)企業(yè)規(guī)模不大時，也能產(chǎn)生相當(dāng)不錯的執(zhí)行力，這種組織內(nèi)部協(xié)調(diào)工作難度小。

在企業(yè)的某個發(fā)展階段，這種“專制型組織”很可能甚至比其他組織形式更高效。

但這樣的組織無疑缺乏創(chuàng)意，缺乏對員工意見的尊重，特別是企業(yè)里的優(yōu)秀員工很難施展自己所長，長此以往，優(yōu)秀員工便慢慢流失掉了。

當(dāng)企業(yè)規(guī)模越來越大時，當(dāng)員工人數(shù)越來越多時，這種基于“個人忠誠”，“專制”的強(qiáng)勢型組織，弊端就會越來越凸顯。

最后一個組織形式是“投入型組織”：

“‘投入型組織’的特點是：團(tuán)隊，不成文的行為規(guī)范。

‘投入型組織’的優(yōu)點是：員工激勵程度高；員工忠誠于企業(yè)；在勞動力市場上形成強(qiáng)大的雇傭品牌。

‘投入型組織’的缺點是：不靈活，拘泥于過去；不同類型的人難于留下；規(guī)模難于變大，也難于變??；依賴于創(chuàng)人人；如何保持對管理層的信任；員工可能會感到心力衰竭?！?/p>

實行這種組織形式的，大多屬于我們所說的創(chuàng)意型企業(yè)，員工素質(zhì)普遍較高，公司最大的資產(chǎn)在員工腦袋里，而不是有形物質(zhì)。

這種企業(yè)一般都有強(qiáng)大的文化，員工忠誠度較高、團(tuán)隊凝聚力較強(qiáng)，大家擰成一股繩，干勁十足，甚至“以公司為家”。

但問題也會隨之而來，公司吸引的往往是“類似”的員工，不同類型的人很難留下，團(tuán)隊成員對創(chuàng)始人的情感依賴比較大，公司的發(fā)展很大程度上要基于創(chuàng)始人的成長突破。

日復(fù)一日的“干勁十足”，也可