人力資源師從的期限看可區(qū)分為長期5年以上計劃和短期1以及

人力資源管理師三第一章力資源規(guī)人力資源規(guī)劃的概念，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P1-大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設計，包括組織信息、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織、診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構的設置等。業(yè)定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源用的整體規(guī)劃，包括人力資企業(yè)組織機構設置的原則（P3-（一）任務目標原（二）分工協(xié)作原（三）統(tǒng)一、權力制衡原（四）權責對應原（五）精簡及有效跨度原（六）穩(wěn)定性與適應性相結合原直線職能制（P6-直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（總經(jīng)理 下設置相應 ，統(tǒng)一指揮參謀、指導相結合的組織結構形式直線職能制是一種和分權相結合的組織結構形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎上，引入事業(yè)部制（P7-各事業(yè)部主管擺脫了事事匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者容易造成組織機構、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利組織結構設計后的實施要則（P8-（一）管理系統(tǒng)一元化原（二）明確責任和權限原責任和權限的定義；2.明確責任和權（三）先定崗再定員原（四）合理分配職責原組織結構圖的基本圖示（P9-組織機構圖說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相互關系的圖組織職務務、現(xiàn)任人員的及相關情況。組織職能圖表示各級行政或員工主要職責范圍的圖（1）表示具有參謀作用的機構或崗位的圖，（2）反映上級整個職能或一部分職能的機構、崗位或人員的圖，（3）表示不適合發(fā)展應降格的機構、崗位或人員的圖，（4）表示由兩個或的機工作崗位分析的作用（P14-工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎工作崗位分析為員工的考評、晉升提供依據(jù)①時間規(guī)則。②組織規(guī)則。③崗位規(guī)則定員標準。即對企業(yè)勞動定員的制定、執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等各個環(huán)節(jié)所做的統(tǒng)一規(guī)定。包括編制定員標準、各類崗位人員標準、時間標準、產(chǎn)量標準或雙重標準等。崗位規(guī)范的結構模式（P16-①知識要求：勝任本崗位工作應具有的知識結構和知識水平②能力要求：勝任本崗位工作應具備的各種能力素質管理崗位培訓規(guī)范。主要包括以下幾項內(nèi)容①指導性培訓計劃②參考性培訓大綱和推薦生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。主要包括以下幾項內(nèi)容①崗位的職責和主要任務②崗位各項任務的數(shù)量和質量要求以及完成期限③完成各項任務的程序和操作方法④與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度崗位職責。包括職責概述和職責范圍監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系工作內(nèi)容和要求。崗位職責具體化工作權限。權限必須與責任相協(xié)調(diào)、一致勞動條件和環(huán)境。工作所涉及的各種物質條件工作時間。工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計資歷。包括工作經(jīng)驗和學歷條件身體條件。包括體格和體力心理品質要求。緊密結合本崗位的性質和特點進行分析并作出具體規(guī)定專業(yè)知識和技能要求績效考評。從品質、行為和績效等多方面對員工進行全面的考核和評價崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別區(qū)工作說明崗位規(guī)1.涉及的內(nèi)2.突出的構形式多樣，企業(yè)可設計具自己特色的文由單位按企業(yè)標準工作崗位分析的程序（P18-（一）準備階準備階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位方案，規(guī)定的范圍、對象和方法設計崗位方案明確崗位的目的確定的對象和單位確定項目確定表格和填寫說明確定的時間、地點和方法確定時間還包括：①明確規(guī)定的期限②明確的日期、時點根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成組織有關人員先行一步，學習并掌握的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和方法（二）階這一階段的主要任務是根據(jù)方案，對崗位進行認真細致的研究。在中，應靈活地運用訪（三）總結分析階本階段是崗位分析中最后的關鍵環(huán)節(jié)。首先要對崗位結果進行深入細致分析，再采用文字圖表等衡量勞動水平的方法（P29-用實耗工時來衡量；用實測工時來衡量；用標準工時來衡量；通過現(xiàn)行之間的比較來衡量；用標編制包括機構編制和人員編制兩部分內(nèi)容勞動定員是勞動的下位概念，即勞動定員是勞動的一種重要的發(fā)展形式。為了進一步弄清勞動定員與勞動兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾方面進行分析從概念的內(nèi)涵來消耗“量”的限額，與勞動的內(nèi)涵即對活勞動消耗量的規(guī)定完全一致。從計量單位來勞動定員通常采用的勞動時間單位是“人?年”“人?月”“人?季”.與勞動所采用的“工日”“工時”沒有“質”的差別，只是“量”的差別，即長度不同。如1?年=251工日或2008工從實施和應用的范圍來看入定員管理的范圍之內(nèi)。企業(yè)中可以實行的人員，也可以實行定員管理，不能實行的人員，從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有①按勞動效率定員；②按設備定員；③按崗位定員④按比例定員；⑤按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員企業(yè)定員的原則（P45-為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原則定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標產(chǎn)品方案設計要科學提倡。就是讓一個人去完成兩種以上的作業(yè)。既可以充分利用工作時間，節(jié)約用工作應有明確的分工和職責劃分各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)要做到人盡其才，人事相宜要創(chuàng)造一個執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)部環(huán)境所謂內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)和廣大員工思想認識的統(tǒng)一，以及相應的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制定員標準應適時修訂核定用人數(shù)量的基本方法（5（P46-某類崗位制度工作時間內(nèi)計劃工作任務總 某類崗位用人數(shù)量計劃期生產(chǎn)任務總 定員人數(shù)工人效率×出勤按設備定需要開動設備臺數(shù)×每臺設備開動班 定員人數(shù)工人看 ×出勤按崗位定員按崗位定員具體又表現(xiàn)為以下兩種方法設備崗位定員。具體應考慮（4個因素①看管（）的崗位量。②崗位的負荷量③每一崗位的和安全的程度，員工所須走動的距離，是否可以交叉作業(yè)，設備儀器儀表復雜程度，需要、視力、觸覺、感覺以及精神集中程度。④生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法工作崗位定員適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行的人員。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行作業(yè)的可能性來確定定員人數(shù)。這種定員方法主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行作業(yè)的可能性等因素來確定定按照管理體制分類方法，企業(yè)勞動定員標準可分為以下四類1.國家勞動定員標準。2.行業(yè)勞動定員標準按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為以下兩類單項定員標準。也稱詳細定員標準，以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準效率定員標準。根據(jù)生產(chǎn)任務量，每個勞動者的工作效率、出勤率等因素確定的定員標準比例定員標準。按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)的定員標準行業(yè)定員標準應包括以下內(nèi)容根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度規(guī)定各類人員劃分的方法和標準對本標準涉及的新術語給出確切定義企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求采用的典型設備與技術條件用人的數(shù)量與質量要求人員任職的國家職業(yè)資格標準（等級審核人工成本預算的方法（P62-注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整關注有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、線（上線）和控制下線來衡 國家的工資指導線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平是相互關聯(lián)的，在進行人工成預算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)1.及時性原則。2.節(jié)約性原則3.適應性原則。4.權責利相結合原則制定控制標準制定控制標準是實施控制的基礎和條件人力資源費用支出控制的實施將控制標準到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看出是否是在既定的標準內(nèi)完成目標差異的處理第二章聘與配內(nèi)部招募的特點（P69-內(nèi)部招募的優(yōu)勢（4點準確性高適應較快從運作模式看，現(xiàn)有員工更了解本組織的運營模式，能更快地適應新工作激勵性強費用較低節(jié)約大量的費用（如費、差旅費等，省去不必要的培訓項目，減少組織因崗位空缺而造成的間內(nèi)部招募的不足（5點因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些，產(chǎn)生不利的影響容易造成“近親繁殖。同一組織內(nèi)的員工可能產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了創(chuàng)新，逐漸產(chǎn)有可能出現(xiàn)裙帶關系的不良現(xiàn)象采用內(nèi)部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位此外，由于從基層逐漸晉升上來，組織的管理者多數(shù)偏大，不利于和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。而和創(chuàng)新是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。要彌補或消除內(nèi)部招募的不足，需外部招募的特點外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優(yōu)勢帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才1.篩選難度大、時間長。2.進入角色慢。3.招募成本大決策風險大。5.影響內(nèi)部員工的積極性內(nèi)部招募的主要方法（P73-布告員這方面的與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘推薦部的決定權，滿意度比較高；但這種推薦比較，容易受個人因素的影響，主管可能的是自己的而不是一個勝任的人選法人力資源部門都有員工，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，外部招募的主要方法（P75-發(fā)布發(fā)布是單位從外部招聘人員最常用的方法之一發(fā)布有兩個關鍵性問題：一是如何選擇，二是內(nèi)容如何設計。在決定內(nèi)容時，單位必須要注意和提升其對外形象。借助中中介機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)招聘洽談會校園招校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員網(wǎng)絡招成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣不受地點和時間的限制使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化熟人推薦成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各項方針、政策和管理制度的。筆試的適用范圍筆試主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性和能力等。筆試的特點能力的信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者筆試的缺點不能全面應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表述能力和操作能力等，還需采提高筆試的有效性提高筆試的有效性應注意以下幾個問題命題是否恰當。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例閱卷及成績復核。關鍵要客觀、公平，不徇私情面試的概念（P81-創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解、被尊重，并得到公平對充分地了解自己關心的問題決定是否愿意來該單位工作等在面試活動中，面試考官始終處于主導地位面試的基本程序（P83-面試開始階段。面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問面試的方法（P85-結構化面試：優(yōu)點是便于分析、比較、減少性，有利于提高面試效率，且對面試考官的要求較面試提問的技巧（P87-主要提問方式開放式提問讓應聘者自由意見或看法，以獲取信息，避免。一般在面試開始時運用，緩解緊張氣氛，消封閉式提即讓應聘者對某一問題作出明確的答復，比開放式提問更深入、直接式提鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力假設式提鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者想象能力，探求應聘者的態(tài)度或觀點重復式提讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性確認式提鼓勵應聘者與面試考官繼續(xù)交流，表達對信息的關心和理解舉例式提這是面試的技巧，又稱行為描述提問情景模擬測試情景模擬測試比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用測試，重點測試項目在那些測試中無法準確測試的被測者的能力、交際能力、溝通能力、合根據(jù)情景模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等情景模擬測試的方法（P92-公文處理模擬法、無小組討、角色扮演法應用心理測試應達到的基本要求要注意對應聘者的隱私加以保護。應聘者的各項能力、特征和特征屬于應聘者的個人隱私。未征得應聘者同意，不能公布其心理。要有嚴格的程序心理不能作為唯一的評定依據(jù)成本效益評估錄用成本效益式錄用人數(shù)/錄用期間的費用它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標人員錄用數(shù)量評估招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100應聘比=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100應聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好招聘活動過程評估的相關概念（P98-信通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進試的結果的一致性。此法不適用于等值系數(shù)指對同一應聘者使用兩種對等的，內(nèi)容相當?shù)臏y試其結果之間的一致性內(nèi)在一致性系數(shù)指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若分加以，各部分所得結果之間效效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同測效度預測效度。指測試能預測將來行為有效性的程度，是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標內(nèi)容效度。指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度，多應用于知識測試與實際測試，不同測效度。指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將與員工實際工作得分比較，若兩者人力資源配置的基本原理（P105-要素有用原能位對應原一個單位或組織的工作，可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層操作層工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準、工作，并接受各種監(jiān)督檢查。它是互補增值原強調(diào)以己之長補他人之短，使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過之間取動態(tài)適應原指人與事的不適應是，適應是相對的彈性冗余原改進過細勞動分工的方法（P112-擴大業(yè)務法。將同一性質（技術水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工充實業(yè)務法。將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制（5）安排生產(chǎn)員工負擔力所能及的維修工作個人包干負責溫度和濕度。冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5度時，采取防寒保溫措施綠化。不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用工作輪班制（P126-四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由8小時工作制改為6小時工第三章訓與開培訓需求分析的含義培訓需求分析的技術模型（P132-Goldstein組織培訓需求分析模該模型，培訓需求應從組織分析、任務分析和人員分析三個方面著手培訓需求循估模組織整體層面的分析作業(yè)層面的分析前瞻性培訓需求評估模三維培訓需求分析模構建此模型是一種基于崗位勝任力和人 的培訓需求分析方法因材施教原則、激勵性原則、實踐性原則培訓項目的確定、培訓內(nèi)容的開發(fā)、實施過程的設計、評估的選擇、培訓資源的籌備、培訓成本完整的培訓方案的基本要求（P139-一個完整培訓方案包括以下三個方面的基本要求①受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出的行為②受訓者經(jīng)過培訓應該表現(xiàn)出的工作業(yè)績③評估培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準①組織希望受訓者在培訓結束后能夠做什么②組織希望受訓者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為③組織希望受訓者的業(yè)績達到什么標準項目的目標設置關。制定培訓項目計劃和培訓方案時需要明確各培訓項目信息。培訓項目計劃的內(nèi)容培訓目的：為什么培培訓目標：員工培訓應達到什么標受訓人員和內(nèi)容：明確培訓誰，培訓什培訓范圍：四個層次，個人、基層、部門、企培訓規(guī)模：受人數(shù)、場地、培訓性質、工具及費用等的影培訓時間：受培訓范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影培訓地點：學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所培訓費用：即培訓成本，包括直接培訓成本和間接培訓成本培訓方法：包括講授法、視聽技術法等培訓師：根據(jù)培訓目的和要求，充分、全面地考慮培訓師選拔和任用問題還應注意培訓學習的順序。通常排序依賴于對需求分析、任務說明的結果的堅持和分析培訓有效性評估的內(nèi)容（P150-培訓有效性評估的技術（P153-（一）泰勒模測驗、模擬情景、操作測驗、學前學后比較④培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者培訓效果信息的收集（P160-161）通過資料收集通過資料，可收集以下的信息①培訓方案的資料；②有關培訓方案的批示；③有關培訓的；④有關培訓的問卷原始資料和統(tǒng)計分析資料；⑤有關培訓的資料；⑥有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄；⑦編寫的培訓等。通過觀察收集①培訓組織準備工作情況②培訓實施現(xiàn)場情況③培訓對象參加情況④培訓對象反應情況⑤觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化通過收集通過，可收集以下信息：①培訓對象；②培訓實施者；③培訓組織者；④培訓學員和下屬通過收集通過，可收集以下信息：①培訓需求；②培訓組織；③培訓內(nèi)容及形式；④培訓；⑤培訓效果綜 培訓效果的與（P162-164）培訓中對培訓效果的與評估受訓者與培訓內(nèi)容的相關性受訓者對培訓項目的認知程度培訓內(nèi)容培訓進度和中間效果培訓環(huán)境培訓后的效果評評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進培訓效果的評估工具（P165-問卷評估法、360度評估、訪談法、測驗法培訓課程設計的基本原則（P174-第一，系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目經(jīng)驗中學習第四，促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享培訓課程設計的程序（P175-（一）培訓課程設計的任課程設計過程分為以下幾個階段目標：明確培訓課程的目標領域和目標層次（二）培訓課程設計的要培訓課程目標——根據(jù)環(huán)境和需求而定培訓課程內(nèi)容——以實現(xiàn)培訓課程目標為出發(fā)點去選擇并組合培訓課程模式——有效體現(xiàn)培訓內(nèi)容，采用配套的組織與教學方法培訓課程策略——培訓程序的選擇和資源的利用培訓課程評價——對培訓課程目標與實施效果的評價——切合學習者情況，提供適當信息執(zhí)行者——理解培訓課程設計思想的與教員時間——短、平、快，要求充分利用空間——可教室的空間概念適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法（P186-講授專題講座研討選題注意事題目應具有代表性、啟發(fā)性題目難度要適當這種方法將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效。適用于從優(yōu)點經(jīng)濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室及其他培訓設施①豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解②使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置③改善部門間的合作，使管理者能夠更好地理解相互間的問題特別任務特別任務法指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓新員工在師傅的指導下開始工作，可以避免盲目摸索有利于新員工盡快融入團隊可以消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作狀態(tài)的緊張感有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞為防止新員工對自己構成，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術，從而使指導流于形指導者自身水平對新員工的學習相關有極大影響指導者不良的工作習慣會影響新員工不利于新員工的工作創(chuàng)新參與式培訓法（P190-（1）。既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓案例研究可分為案例分析法和處理法兩種案例分析第一種是描價型；第二種是分析決策型，即只介紹一種待解決的問題，由學員去分析并解決問題的七個環(huán)節(jié)找問題-分主次-查原因-提方案-權衡-決策-實施頭腦風暴實際；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，模擬訓練②模擬訓練法的缺點模擬情景準備時間長，而且質量要求高敏感性訓練敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST（SensitivityTraining）法管理者訓練適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法（P193-針對行為調(diào)整和心理訓練可采用的訓練方法有角色扮演法和拓展訓練角色扮演角色扮演法的缺點實際工作環(huán)境復雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的扮演中的問題分析僅限于個人，不具有普遍性有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓效果拓展訓團隊從以下幾個方面得到收益和改善：與學習、溝通與默契、心態(tài)和士氣、共同愿景12.選擇培訓方法的程序（P197-從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可作如下分與事實和概念的相適應的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法。如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等應考慮以下幾點要求保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用以下參數(shù)工作可離度工作壓力培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等幾種常用培訓方法的應用（P198-案例討論展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內(nèi)容，各小組再分別討論案例，確定問題，并通過討論選案例編寫的步驟（2）收集信息，信息來源一般有四個一是公開的報書籍；二是內(nèi)部的文件資料；三是有關人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷（二）處理法的操作程記錄個案發(fā)生的背景時應依據(jù)的5W2H原則（who（What（When（Where（Which（Howmuch（三）頭腦風暴法的操作程問題所要達到的目標，同時確定參加會議人員，一般以5-10為宜，不宜太多。然后將會議的相關熱身階段。目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束狀態(tài)明確問題。簡要地介紹有待解決的問題記錄參加者的思想。認真記載各人建議，從中篩選一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑暢談階段。是頭腦風暴的創(chuàng)意階段解決問題培訓課程的實施與管理（P205-（一）前期準備工確認并通知參加培訓的學員確認培訓時間的準備確認理想的講師（二）培訓實施階培訓培訓者自我介紹后勤安排和管理規(guī)則介紹培訓課程的簡要介紹培訓目標和日常安排的介紹“破冰”活動學員自我介紹（三）知識或技能的傳（四）對學習進行回顧和評（五）培訓后的工向講師致謝作問卷頒發(fā)清理、檢查設備培訓成果評估企業(yè)培訓制度的基本結構一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度應包括以下幾方面內(nèi)容1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)2、實施企業(yè)員工培訓的目的或3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法4、企業(yè)培訓制度的核準與實施5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定企業(yè)各項培訓制度的起草（P211-培訓管理制度、培訓經(jīng)費管理制度。培訓激勵制制度內(nèi)容。起草培訓配套的激勵制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內(nèi)容完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t對員工的激勵對部門及其主管的激勵對企業(yè)的激勵企業(yè)培訓制度的執(zhí)行與完善 第四章效管績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)總體設計流程-準備階段（P221-（一）準備階培訓、中層的培訓、考評者與被考評者的培訓等。培訓的內(nèi)容一般應包括以下幾個方面績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點績效管理的程序、步驟，以及實施的要點績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預防如何建立有效地績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的和，如何組織有效的在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要因素工作實用性工作適用性考評周期的確定。取決于績效考評的目的，還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關的管理制度工作程序的確定上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元獲得的全面支持贏得一般員工的理解和認同尋求中間各層管理人員的全心投入績效管理系統(tǒng)總體設計流程-實施階段（P226-一個有效的績效管理系統(tǒng)時通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢所的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄 的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果詳細記錄發(fā)生的時間地點以及參與者所的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果作出說在進行考評階段時，應以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質量績效管理系統(tǒng)總體設計流程-考評階段（P227-1.考評的準確性。2.考評的公正性。3.考評結果的反饋方式績效管理系統(tǒng)總體設計流程-考評階段（P229-績效管理系統(tǒng)總體設計流程-應用開發(fā)階段（P230-應用開發(fā)階段是績效管理的重點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點者的之中。企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件績效計劃的特征行為導向型考評方法（P245-行為導向型考評方法有：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法和結構式敘述法行為導向型客觀考評方法（P248-（一）關鍵1關鍵法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情此可與年度、季度計劃的制訂與實施緊密地結合在一起。關鍵法的缺點：記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為（二）行為錨定等級評價行為錨定等級評價法也稱為定位法、行為決定性等級量表法或行為等級法。這一方法是關鍵法的進一步拓展和應用，它將關鍵和等級評價有效地結合在一起。行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，但優(yōu)點比較明顯①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標準更加明確③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和較高的信度⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷（三）行為觀察行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法選擇量表優(yōu)點：打分容易、核算簡單、便于反缺點：適用范圍小，需根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設計不同內(nèi)容的選擇考評量表（四 選擇量表（五）強迫選擇結果導向型考評方法（P254-結果導向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果（一）目標管理目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價，也適合對（二）績效標準（三）直接指標工作數(shù)量的衡量指標：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等工作質量的衡量指標：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客率、不合格返修率等直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本（四）成績記錄（五）短文綜合型績效考評方法圖解式評價量表本方法選擇與績效有關的若干評價要素，如方面的因素，與工作成果有關的因素，還有與行為有合成考評績效面談的類型績效計劃面談（期初上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟、方法所進行的面談績效指導面談（過程中績效考評面談（末期主管與下屬就本期的績效計劃 情況，及其工作表現(xiàn)及業(yè)績進行全面回顧、總結和評估績效反饋面談（本期績效管理活動完成后將考評結果及有關信息反饋到員工本人，以及為下一期績效創(chuàng)造條件提高績效面談質量的措施與方法（P272-工作中出現(xiàn)重復性差錯和。制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，并通過注意：員工績效影響因素圖正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如、晉級、升值、提負向激勵策略也稱反向激勵策略，它對待下屬員工與正向激勵策略完全相反，采取了懲罰的，以第五章酬管薪酬的概念薪酬的基本形式（圖5-薪資的概念工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動與薪酬相關的其他概念（reward）。員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇收入（earnings）。員工所獲得的全部，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和薪給（pay）。薪給分為工資和薪金兩種形式（incentives）。員工超額勞動的，如紅利、傭金、利潤等福利（benefits）。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種等薪酬的實質間接薪酬，即福利，公司向員工提供的各種、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身5-2，員工薪酬影響因素分析圖。影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技能、工作條件、與工齡保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 企業(yè)薪酬管理的基本原對外具有競爭力原則對內(nèi)具有公正性原則。支付相當于員工之間的薪酬差距工薪酬項目的構成，以及各薪酬項目所占比例，還包括薪酬等級和薪酬支付形式設計，即確崗位薪酬體應用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型技能薪酬體薪酬體系設計的基本要求（P288-薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的補償職能激勵職能（直接影響員工積極性的調(diào)動）調(diào)節(jié)職能（主要表現(xiàn)在引導勞動者合理流動）效益職能（從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能）統(tǒng)計監(jiān)督職能（薪酬是按勞動數(shù)量與質量進行分配的）薪酬管理制度（P295-薪酬制度的類別從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度是薪酬制度中最基本的制度，工資就計量形式而言，可分為計時工資和計件工資制度一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動福利制度根據(jù)福利享受的對象可以分為集體福利和個人福利根據(jù)福利的表現(xiàn)形式可分為經(jīng)濟利和非經(jīng)濟利津貼制度津貼是國家對工資分配進行宏觀控制的之一根據(jù)性質分為：崗位性津貼；地區(qū)性津貼；保證生活性津貼崗位評價的基本理論（P308-崗位評價的特崗位評價的基本功為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)量化崗位的綜合特征橫向比較崗位的價值為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎崗位評價指標（P313-確定崗位評價要素和指標的基本原則總體的主要作用是對計量誤差進行調(diào)整。反應崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征便于評價結果的匯總使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較崗位評價結果誤差的調(diào)整（P317-信度是指結果的前后一致性程度，即得分可信賴程度的大小。崗位評價方法的應用（P328-簡單排列法。也稱排序法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗地分類法。可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評比存在相當?shù)男?，準確度較素，然后按預先規(guī)定的衡量標準度對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過求評分法適合生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用因素比較法。由排序法衍化而來，也是按要素對崗位進行分析和排序人工成本的概念及其構成（P337-企業(yè)人工成本也稱用人費用（人工費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部用。它包括從業(yè)人員勞動總額、社會費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用合理確定人工成本的方法（P342-合理確定人工成本的方法有：勞動分配率基準法、銷售凈額基準法、損益點基準法福利管理的主要原則福利管理的主要原則：合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協(xié)調(diào)性原則住房公積金的計算（P352）新成立的單位應當自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金辦理住單位錄用員工的，應當自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金辦理繳存登記第六動關系管職工（P355-職 （職工大會）是由企業(yè)職工經(jīng) 產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行主管理權利的機構通過職工這一制度實現(xiàn)對企業(yè)的管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的職工參與企業(yè)的管理有多種形式，分別如下組織參與。職工通過組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理，如職工制度崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，如小組、班組自我管理、個人參與職工（職工大會）的職職工的職權是該機構依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務進行咨詢、建議或決定的權審議建議權。2.審議通過權3.審議決定權。4.評議監(jiān)督權5.推薦權協(xié)商制度（P358-職工或職工大會制度與協(xié)商制度是企業(yè)管理制度的兩種基本形式協(xié)商的形式：、質詢、咨詢制定標準勞動管理表單。勞動管理表單是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定、有固定傳輸、按照規(guī)定程匯總報表。此類報表是企業(yè)管理人員充分了解情況、掌握管理實際進程的工具，包括工作進行員工滿意度的內(nèi)容員工滿意度將分別對以下五個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核（一）薪（二）工（三）晉晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，會帶來管理權力、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化（四）管員工滿意度在管理方面，一是公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是公司的管理機制，即員工參與和影響決策的程度如何。（五）環(huán)實施員工滿意度的目的和要求（一）診斷公司潛在的問（二）找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原（三）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影（四）促進公司與員工之間的溝通和交（五）增強企業(yè)的凝聚員工滿意度的基本程序（P362-對象可以分為生產(chǎn)工人、工作人員、管理人員等目標型法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干答案，由被對象答題。具體方式包括員工滿意度基本程序：確定對象；確定滿意度指向（項目）；確定方法；確定組織；結果分析；結果反饋；制定措施，實施方案。工作時間的種類（P375-標準工作時間是由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作間是其他工作時間制度的基準縮短工作時間。指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度計件工作時間以勞動者完成一定勞動為標準的工作時間，是標準工作時間的轉化形式不定時工作時間。指每日沒有固定工時數(shù)的工時制度限制延長工作時間的措施條件限制用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與工會和勞動者協(xié)商可延長工作時間時間限制限制。用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動，其準的150%支付勞動；勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300%支付勞動。人員限制。懷孕7個月以上和哺乳期未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間最低工資標準的確定和調(diào)整（P379-381）確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用社會平均工資水平勞動生產(chǎn)率就業(yè)狀況地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水因素。貨幣支付直接支付按時支付全額支付。有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資用人單位代扣代繳的個人所得稅用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會費用、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費法律、規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。國家法律、中有明確規(guī)定的依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的用人單位依法制定并經(jīng)職工批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資等勞動者提供的勞動，按照雙方定的標準支付工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點（P384-用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關系調(diào)節(jié)的重要形式用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點制定主體的特定性企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范企業(yè)經(jīng)營權與職工管理權相結合的產(chǎn)物用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容（P386-388）勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。勞動合同履行的原則員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案權限的確定員工招收錄用計劃的、執(zhí)行權限的劃分勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的辦法。試用期考查辦法員工管理辦法應聘人員相關材料保存辦法集體合同草案的擬定、協(xié)商程序解除、中止勞動合同人員的移交辦法、程序時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序等組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)等的規(guī)定。崗位規(guī)則。勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等的規(guī)則品行規(guī)則。語言、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則其他規(guī)則等制定勞動紀律，應當符合以下要求勞動紀律的內(nèi)容必須合法標準一致勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責、任務和生產(chǎn)的特點對上崗員工客觀要求的綜合其他制度包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等集體合同的概念（P394-集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、、規(guī)章的