年績效考核方案

年績效考核方案第1頁/共10頁一、企業(yè)執(zhí)行KPI的意義及考核的范圍(一)、KPI考核的意義1、KPI績效考核體系是為實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)及管理目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，也是衡量公司及各部門工作目標(biāo)達成、組織和人員行為績效的關(guān)鍵指標(biāo)體系。2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的價值創(chuàng)造關(guān)系、因素因果關(guān)系建立起來的指標(biāo)體系。3、通過KPI考核體系，可以有效的將公司整體的財務(wù)及管理目標(biāo)與廣大員工，尤其是中、高層員工的工作目標(biāo)、業(yè)績相聯(lián)系，從而實現(xiàn)共贏的良好的局面。同時，也為員工的升職、調(diào)薪等一系列人事管理工作，提供有力的數(shù)據(jù)支持，創(chuàng)造公平、公正、公開的人事管理環(huán)境。第2頁/共10頁（二）、考核范圍：

KPI績效考核是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解，所以KPI主要是針對公司的中、高管理人員和關(guān)鍵崗位及研發(fā)負責(zé)人員來制定的。非關(guān)鍵崗位的考核方式可以采取關(guān)鍵事件法、個人績效承諾法、等級分布法等其他方法來進行。參考原理：1、KPI符合一個重要的管理原理：“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；故關(guān)鍵崗位的績效考核尤其重要。2、“二八原理”同樣適用于工作目標(biāo)衡量中，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為做為核心指標(biāo)，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重。第3頁/共10頁二、KPI績效指標(biāo)的來源（一）、KPI考核方法：通常比較科學(xué)的KIP是結(jié)合BSC（平衡計分卡）來進行考核的，BSC的特點就是主要體現(xiàn)在4個方面：財務(wù)管理方面、客戶管理方面、內(nèi)部管理方面、員工學(xué)習(xí)成長方面作為維度，賦給總的權(quán)重，然后再將KPI的戰(zhàn)略目標(biāo)在這4個維度進行精心細劃，簡練、量化。故此健全的績效考核方法是需要財務(wù)部門的介入，對關(guān)鍵部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行整體的監(jiān)控及提供有效的數(shù)據(jù)統(tǒng)計支持，才能體現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的真實性及有效性。KPI+BSC財務(wù)管理客戶管理內(nèi)部管理學(xué)習(xí)成長第4頁/共10頁（二）、指標(biāo)來源：戰(zhàn)略目標(biāo)：目標(biāo)管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標(biāo)的過程！公司年度經(jīng)營目標(biāo)年度銷售收入利潤增長率市場占有率品牌建設(shè)客戶滿意度1、公司年度目標(biāo)依據(jù)以往關(guān)鍵要素參考數(shù)據(jù)而制定；2、關(guān)鍵要素的目標(biāo)展開是依據(jù)各職能部門資源的提供，以最終達到公司整體營利目標(biāo)。第5頁/共10頁年度經(jīng)營目標(biāo)：目標(biāo)體系的建立應(yīng)采取從上而下進行逐層的分解！公司目標(biāo)各職能部門關(guān)鍵崗位經(jīng)營運作部門市場部外銷部研發(fā)、采購、品質(zhì)、財務(wù)、行政…一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)關(guān)鍵崗位員工三、KPI指標(biāo)的分解過程說明：公司董事會首先必須確定年度經(jīng)營目標(biāo)（如營業(yè)額、利潤、銷售增長率、市場占有率、新產(chǎn)品貢獻率）等為一級指標(biāo)，然后組織各部門進行層層分解，分解出來的指標(biāo)是二級KPI指標(biāo)總經(jīng)理將經(jīng)營目標(biāo)的任務(wù)下派到各部門經(jīng)理，部門經(jīng)理再將部門目標(biāo)任務(wù)下派至部門關(guān)鍵崗位人員，使之成為三級指標(biāo)。

第6頁/共10頁四、考核指標(biāo)數(shù)據(jù)提供資源（一）關(guān)鍵指標(biāo)提列：1、經(jīng)營運作部門指標(biāo):由財務(wù)部匯整歷史數(shù)據(jù)提供參考，并輔助經(jīng)營部門對指標(biāo)進行逐級的分解，以分解到月為目標(biāo)。2、各職能部門指標(biāo)：職能部門指標(biāo)依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)數(shù)據(jù)相結(jié)合來擬定，并參考ISO體系管理關(guān)鍵指標(biāo)進行提列。（二）、指標(biāo)考核數(shù)據(jù)提列：項次考核部門來源數(shù)據(jù)提供單位1市場部財務(wù)部2外銷部財務(wù)部3研發(fā)部、結(jié)構(gòu)部物控部、品質(zhì)部4品質(zhì)部、售后處物控部、研發(fā)部、品質(zhì)部5物控部、倉儲處采購部、財務(wù)部、市場部、外銷部6采購部財務(wù)部、物控部、品質(zhì)部7財務(wù)部各職能部門8行政部各職能部門說明：每個部門考核指標(biāo)的達成率，統(tǒng)計數(shù)據(jù)均由相關(guān)工作對接部門或財務(wù)部提供，本部門對數(shù)據(jù)有異議可以復(fù)核，此舉有利于數(shù)據(jù)正確性及有效性，從而避免了本部門避重就輕，自己給自己的考核打分的情況出現(xiàn)。第7頁/共10頁五、考核中可能造成的問題1、考核指標(biāo)涉及面廣，目前仍有一部分數(shù)據(jù)需要手工統(tǒng)計和計算，考核數(shù)據(jù)收集工作量較大，有些可能無相關(guān)數(shù)據(jù)庫進行支持，故在一定程度上，會增加部門，尤其是財務(wù)、采購、人事行政部門的統(tǒng)計工作的工作量。2、在考核執(zhí)行中，因各指標(biāo)達成率與相關(guān)部門工作緊密的聯(lián)系在一起，所以有可能會引起部門與部門之間出現(xiàn)矛盾，影響合作關(guān)系。相對而言，處于弱勢部門的工作環(huán)節(jié)考核結(jié)果會比較差，可能會使人員壓力大，并進一步導(dǎo)致員工離職率的上升。3、執(zhí)行考核后，由于強制排列原則的影響，對于考核處于末位或考核結(jié)果較差的員工，會造成起心理上的不平衡，抱怨增加。4、部分部門的抵制或者不配合，會造成考核結(jié)果的偏差或難以進行?？偨Y(jié)：考核執(zhí)行過程中，部門負責(zé)人需與下屬保持密切的溝通及協(xié)調(diào)，考核指標(biāo)若連續(xù)2-3個月都無法達成，需提出導(dǎo)致原因及解決方法，及業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)部門需要支援事項，輔助解決員工工作效率，以安撫員工情緒，輔導(dǎo)員工能力提升。第8頁/共10頁六、績效考核執(zhí)行計劃項次完成時間部門指標(biāo)類型責(zé)任部門設(shè)定參考數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)/資料提供部門12月13日公司年度總營業(yè)目標(biāo)公司董事會/高層領(lǐng)導(dǎo)公司往年營業(yè)利潤分析表財務(wù)部22月15日績效考核指標(biāo)制定及分解培訓(xùn)行政部績效考核培訓(xùn)方案行政部32月16日經(jīng)營指標(biāo)（營業(yè)額、出貨數(shù)量、銷售增長率、客戶滿意度、市場占有率、新產(chǎn)品貢獻率等）市場部外銷部歷史數(shù)據(jù)市場部/財務(wù)部42月17日各部門依據(jù)經(jīng)營指標(biāo)