公司薪酬調(diào)查報告

第頁共頁公司薪酬調(diào)查報告公司薪酬調(diào)查報告公司薪酬調(diào)查報告1薪酬制度是人力資管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過理解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進展有效的工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。一、公司的概況〔一〕公司簡介A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅游咨詢效勞中心、設(shè)在首都機場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已開展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司?！捕辰M織構(gòu)造公司采用直線——參謀型組織構(gòu)造，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。部門設(shè)置：一線部門：訂房效勞中心；市場營銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財務(wù)部。二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析^p薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計問卷，搜集問卷，并對問卷進展統(tǒng)計分析^p。根據(jù)分析^p的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析^p問題，并提出相應(yīng)對策。通過問卷搜集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的表達，主要是薪酬方面。從圖表中可以看出，基層員工工資程度較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)程度，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前程度。從圖表中可以看出，?？茖W(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。三、公司薪酬管理體系隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨劇烈，在劇烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)可以建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力本錢，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最正確方法。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的開展具有較強的鼓勵作用?！惨弧承匠甑男问叫匠瓴捎脴?gòu)造工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利〔保存單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費〕1、崗位工資20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活程度、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資程度確定。2、績效工資績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進展月度考核核算?！?〕績效考核方法公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績效指標考核法，根據(jù)部門特點設(shè)置不同的指標與權(quán)重。〔2〕績效工資核算方法①部門績效工資部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)*部門績效考核分數(shù)+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當月出勤日績效工資標準數(shù)之和。②員工個人績效工資個人當月應(yīng)發(fā)績效=個人績效基數(shù)*當月部門整體考核分數(shù)個人當月實發(fā)績效=個人當月應(yīng)發(fā)績效*當月個人績效考核分數(shù)3、其它福利內(nèi)容包括保存單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元〔二〕薪酬體系的內(nèi)容1、崗位工資與績效工資的比例員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5：5主管級：崗位工資：績效工資=4。5：5。5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4：62、各職級工資標準〔1〕部門經(jīng)理級工資標準：①部門經(jīng)理一：為消費部門經(jīng)理，訂房效勞中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元?！?〕主管級工資標準①主管一：訂房效勞中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)主管；最低一檔月工資標準為3680元。②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。〔3〕領(lǐng)班級工資標準①領(lǐng)班一：訂房效勞中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。②領(lǐng)班二：訂房效勞中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標準為2440元。〔4〕員工級工資標準①員工一：訂房效勞中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)員；最低一檔月工資標準為20xx元。②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標準為1840元。3、其它貨幣性薪酬〔1〕先進獎勵：季度效勞標兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。〔2〕績效獎：開拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。4、非貨幣性薪酬〔1〕組織員工業(yè)余體育活動〔2〕旅游獎勵〔3〕外出培訓(xùn)四、薪酬調(diào)整原那么〔一〕影響薪酬戰(zhàn)略的因素企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動力市場供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的根本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和開展的主要來，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志?！捕吃鲑Y原那么公司每三年對一線員工進展一次增資，增資調(diào)整的原那么為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作才能和對本公司所作的奉獻。五、薪酬體系中存在的問題〔一〕企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化人力資管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與理論知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的詳細情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性?！捕称髽I(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻無視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視?！踩承匠暝O(shè)計與企業(yè)開展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計事關(guān)人才的保存和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)開展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。六、改進措施〔一〕建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進展重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，進步了員工的工作才能和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能?！捕惩晟菩匠曛贫?、建立鼓勵機制不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的奉獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平開展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)開展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確開展方向。同時，建立員工培訓(xùn)的鼓勵機制，以進步員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做奉獻。〔三〕建立公平與透明的薪酬制度確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的鼓勵作用，直接影響企業(yè)績效目的的實現(xiàn)。結(jié)論隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何打破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有鼓勵性的薪酬體系，可以留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。公司薪酬調(diào)查報告2摘要近年來，薪酬設(shè)計與管理已經(jīng)成為人力資管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問題在國民經(jīng)濟生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來，又是企業(yè)本錢價格的主要組成部分。在消費開展和社會財富增長的根底上，制定合理的薪酬分配制度，協(xié)調(diào)各類勞動者的薪酬關(guān)系，對于調(diào)動勞動者的消費積極性，進步企業(yè)經(jīng)濟效益，不斷滿足員工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。引言薪酬制度是人力資管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。調(diào)研背景：隨著社會的開展，企業(yè)的存在形式也復(fù)雜多變，企業(yè)的薪酬制度也不再是簡單的計時工資制或計件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設(shè)計要考慮對內(nèi)公平，對外具有競爭力。然而，由于企業(yè)自身資條件的限制，同時為了企業(yè)利益最大化，現(xiàn)行薪酬制度存在很多問題。調(diào)研目的：本次調(diào)研目的是通過理解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進展有效的工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。調(diào)查方法：本調(diào)查主要是通過設(shè)計問卷進展調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容：個人的薪酬有哪些部分構(gòu)成，對企業(yè)薪酬制度的滿意度，個人評價自己薪酬程度，公司薪酬制度存在哪些問題，并提出自己的觀點。一、公司的概況〔一〕公司簡介北京公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅游咨詢效勞中心、設(shè)在首都機場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已開展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司?！捕辰M織構(gòu)造公司采用直線——參謀型組織構(gòu)造，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)?！惨姼郊唬航M織構(gòu)造圖〕部門設(shè)置：二線部門：綜合辦公室；財務(wù)部。一線部門：訂房效勞中心；市場營銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析^p薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計問卷，搜集問卷，并對問卷進展統(tǒng)計分析^p。根據(jù)分析^p的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析^p問題，并提出相應(yīng)對策。通過問卷搜集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的表達，主要是薪酬方面。1、崗位級別與薪酬程度情況基層員工工資程度較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)程度，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前程度。?？茖W(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。三、公司薪酬管理體系隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨劇烈,在劇烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)可以建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力本錢,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最正確方法。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的開展具有較強的鼓勵作用。〔一〕薪酬的形式薪酬采用構(gòu)造工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利〔保存單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費〕。公司采用跟隨型薪酬策略。〔見附件二：崗位績效工資序列表〕1、崗位工資xxx年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活程度、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資程度確定。公司各職級崗位工資情況一覽表：2、績效工資績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進展月度考核核算。〔1〕績效考核方法公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績效指標考核法，根據(jù)部門特點設(shè)置不同的指標與權(quán)重?！?〕績效工資核算方法①部門績效工資部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)Ⅹ部門績效考核分數(shù)+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當月出勤日績效工資標準數(shù)之和。②員工個人績效工資個人當月應(yīng)發(fā)績效=個人績效基數(shù)*當月部門整體考核分數(shù)個人當月實發(fā)績效=個人當月應(yīng)發(fā)績效*當月個人績效考核分數(shù)3、其它福利內(nèi)容包括保存單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元〔二〕薪酬體系的內(nèi)容1、崗位工資與績效工資的比例員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5:5主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4:62、各職級工資標準〔1〕部門經(jīng)理級工資標準：①部門經(jīng)理一：為消費部門經(jīng)理，訂房效勞中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元。〔2〕主管級工資標準①主管一：訂房效勞中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)主管；最低一檔月工資標準為3680元。②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。〔3〕領(lǐng)班級工資標準①領(lǐng)班一：訂房效勞中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。②領(lǐng)班二：訂房效勞中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標準為2440元。〔4〕員工級工資標準①員工一：訂房效勞中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)員；最低一檔月工資標準為20xx元。②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標準為1840元。3、其它貨幣性薪酬①先進獎勵：季度效勞標兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。②績效獎：開拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。4、非貨幣性薪酬①組織員工業(yè)余體育活動。②旅游獎勵。③外出培訓(xùn)。四、薪酬調(diào)整原那么〔一〕影響薪酬戰(zhàn)略的因素1.企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀2.社會環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動力市場供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的根本生活費用；3.來自競爭對手的壓力4.員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和開展的主要來，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。5.薪酬在整個HRM中的地位和作用〔二〕增資原那么公司每三年對一線員工進展一次增資，增資調(diào)整的原那么為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作才能和對本公司所作的奉獻。五、薪酬體系中存在的問題1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化人力資管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與理論知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的詳細情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。2、企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻無視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視。3、薪酬設(shè)計與企業(yè)開展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性企業(yè)越來越意識到酬設(shè)計事關(guān)人才的保存和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)開展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。六、改進措施建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬。多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進展重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，進步了員工的工作才能和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的奉獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平開展的。同時，建立員工培訓(xùn)的鼓勵機制，以進步員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做奉獻。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)開展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確開展方向。確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的鼓勵作用，直接影響企業(yè)績效目的的實現(xiàn)。七、完畢語隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何打破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有鼓勵性的薪酬體系，可以留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。公司薪酬調(diào)查報告3在員工績效考核中，往往采用上級對下級進展的單一考核級評定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友誼或沖突、個人的偏見、愛好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎诘那啡?，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關(guān)系的緊張。四、優(yōu)化XXX薪酬制度的考慮薪酬管理作為鼓勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮鼓勵作用。所以，針對XXX薪酬制度所存在的問題我認為應(yīng)采取以下對策：〔一〕績效考核的定位要明確首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過施行績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均，這種想法本身沒有錯誤，但是假設(shè)把施行績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。假設(shè)把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的'時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建立，建立起“制定績效方案，設(shè)定績效目的→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反響→績效改善與進步”這樣的管理流程，強調(diào)員工的參與，強調(diào)雙向溝通，強調(diào)績效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績效考核成為完好績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)?！捕持贫ê侠碛行У目己酥贫柔槍冃藴实牟煌陚?、不科學(xué)問題，XXX公司應(yīng)該加強績效考核指標方面的設(shè)計。針對于不同工作崗位上的人員應(yīng)該詳細設(shè)計考核指標，確?？冃Э己说闹笜嗽O(shè)計是有效的，以防績效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。XXX公司應(yīng)該選擇適宜的人進展績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會參加很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應(yīng)該具備相應(yīng)的知識，不能只是憑空評價，導(dǎo)致績效考核流于形式。XXX公司應(yīng)該健全績效考核鼓勵制度。有鼓勵，員工才有動力去做進一步的努力，否那么，員工只是在完成任務(wù)，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，XXX應(yīng)該在建立有效考核制度的根底上，加強鼓勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應(yīng)的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的鼓勵政策。比方員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就施行金錢獎勵制度，假設(shè)員工需要精神上的鼓勵，就給予肯定和表揚。這樣可以有效促進員工的積極性，為公司的開展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與理解。XXX公司必需要明確績效考核的責(zé)任?？冃Э己巳藛T的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開的。有效的績效考核可以給企業(yè)帶來宏大的經(jīng)濟利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的奉獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在XXX公司，高層管理者應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目的，然后通過上下級共同協(xié)商將組織目的進展分解，轉(zhuǎn)變成為部門目的和個人目的，管理人員根據(jù)目的對組織中各層次、部門和個人的工作進展管理。目的一經(jīng)確立，就要定期檢查進度，直至預(yù)期目的在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時間內(nèi)，制定目的的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結(jié)果，考核目的在多大程度上得以實現(xiàn)，并制定下一個考核期的工作目的。公司薪酬調(diào)查報告4調(diào)查目的：無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和鼓勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈敏與否，直接影響到企業(yè)消費經(jīng)營等日?；顒樱M而會影響到企業(yè)的開展和戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。公司薪酬調(diào)查報告5調(diào)查原因：在當前金融危機涉及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析^p就業(yè)策略對促進大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。社會形勢：在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，如今來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)歷的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻了。但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人假設(shè)能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)開展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)才能。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學(xué)生的要求是什么呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？就每個個體而言，就業(yè)才能包括專業(yè)才能與市場才能兩個部分。在專業(yè)才能方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)才能中的關(guān)鍵，以解決問題才能為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)才能的基石。在市場才能方面，為尋找更好的職業(yè)開展時機，大學(xué)生必需要理解如今整個勞動力市場，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和構(gòu)造信息，要理解職位詳細的職責(zé)要求，擴大自己的認識面，更要要理解自己個人就業(yè)才能的程度，同時還必須改進自己的展示才能。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需根本持平，?？粕┐笥谇?；學(xué)科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有實戰(zhàn)的經(jīng)歷。希望大學(xué)生能多參加社會理論來鍛煉自己的才能從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受才能。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。這就是如今大學(xué)生的承受才能。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，假設(shè)你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受才能，一定要到達這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在如今的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是可以讓大學(xué)生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的時機。當社會給大學(xué)生提供這樣的時機，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的開展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿急躁。目前有很多企業(yè)的老板都覺察如今的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)非常地急躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？假設(shè)我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來就是社會，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不安康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。假設(shè)我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才可以在社會上爭得一席之地。要靠著自己的才能才可以成功。公司薪酬調(diào)查報告6一、報告簡要在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的上下大大決定一個企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅(qū)動力？是當下每一個企業(yè)管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進而對我們內(nèi)部薪酬體系進展分析^p，對外部薪酬進展比較，發(fā)現(xiàn)當前薪酬體系優(yōu)缺點，對優(yōu)秀的進展保存，對缺乏的加以改善，并根據(jù)實際情況提出當前適宜的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適宜公司的開展，可以最大的鼓勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的開展。二、調(diào)查報告的內(nèi)容〔一〕、調(diào)查對象本次薪酬是對公司各部門的薪酬進展及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析^p。〔二〕、薪酬的構(gòu)成通過調(diào)查，我們對公司當前薪酬構(gòu)造有了進一步理解，組成部分如下1、根本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報酬根本工資2、變動現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險及公積金4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼三、綜合分析^p從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬構(gòu)造相對合理，但也存在著一些缺乏之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下程度。在根本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。列如，1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個月，少數(shù)為半年。2、在結(jié)假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假形式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假形式可能會導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進而影響公司部分程序的運作，大大增加公司消費本錢。且早上7.30上班的時間點會導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。4、食宿補貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)根本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離任人員大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離任率較高。任職在一年以內(nèi)離任大大反響公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如根本現(xiàn)金收入低，福利待遇不標準，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離任的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案1、根據(jù)行業(yè)薪酬程度適當進步普通員工的根本工資程度，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量防止連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴格按國家規(guī)定執(zhí)行3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當?shù)慕煌ㄑa助。4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。將上班的時間改為：夏令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17.30中午休息至13.00冬令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17點中午休息至12.30五、總結(jié)通過此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產(chǎn)生的問題進展分析^p，對我們所提出的建議進展考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營來說，標準標準化的經(jīng)營場面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險自然可以得到降低和控制。科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)開展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是可以鼓勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。公司薪酬調(diào)查報告7從蘇州高新區(qū)人力資中心理解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司開展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬構(gòu)造來看，也更趨合理，高管的年根本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬構(gòu)造進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。操作工調(diào)薪幅度最高薪酬構(gòu)造更趨合理根據(jù)理解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件效勞、醫(yī)療器械和新能五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型晉級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代效勞業(yè)和新能企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進展了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬構(gòu)造來看，與去年相比，高管的年根本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年根本工資占總薪酬的比例那么從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬構(gòu)造進一步優(yōu)化，也更趨合理。部分企業(yè)為員工提供五天福利假期根據(jù)報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離任率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離任率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離任率平均到達了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。吸引員工的主要原因中，良好的公司開展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離任原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升時機的比例為23%。根據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工安康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。公司薪酬調(diào)查報告8一、調(diào)查過程〔一〕調(diào)查目的與意義1、調(diào)查目的無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和鼓勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈敏與否，直接影響到企業(yè)消費經(jīng)營等日?；顒?，進而會影響到企業(yè)的開展和戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。2、調(diào)查意義隨著市場經(jīng)濟的不斷完善和開展，人才已成為企業(yè)最珍貴的資，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。理論證明，薪酬形式已成為企業(yè)吸引、留住和鼓勵優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競爭力、保證企業(yè)優(yōu)勢地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬形式息息相關(guān)。一個合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計可以支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢?！捕痴{(diào)查對象概況1、調(diào)查對象全稱2、調(diào)查對象地址3、調(diào)查證明人姓名:XXX；聯(lián)絡(luò)：XXXXXXXXXX；與調(diào)查主題關(guān)系：被訪問者?！踩痴{(diào)查時間xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。〔四〕調(diào)查方式訪談〔包括訪談)，訪談對象為：副總經(jīng)理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原那么是：從高層到底層的訪談理解薪酬制度的根本情況。二、調(diào)查對象現(xiàn)狀〔一〕薪酬制度的構(gòu)造1、根本薪酬根本薪酬：又叫根本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進展評價分析^p后將其分為假設(shè)干個等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、才能等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。2、福利薪酬福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的將來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其工程和程度以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準。3、補充津貼補充津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或為企業(yè)做出特殊奉獻，因此有權(quán)承受的特殊優(yōu)惠待遇。4、鼓勵薪酬鼓勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進展考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資?？冃匠陮T工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，表達多勞多得的分配原那么，充分調(diào)發(fā)開工潛能?！捕承匠曛贫戎贫ǖ母驹敲?、公平原那么公平原那么是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進展動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異。2、競爭原那么競爭原那么是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。詳細企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的詳細情況而定。一般來說，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。3、鼓勵原那么鼓勵原那么是根據(jù)員工的才能和奉獻的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同，企業(yè)的標準要適當?shù)睦_間隔，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的鼓勵效果，調(diào)發(fā)開工的積極性。薪酬的設(shè)計不僅要表達公平，更重要的是也要考慮鼓勵性。薪酬的本質(zhì)就在于鼓勵員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要可以起到鼓勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關(guān)心，進步薪酬的鼓勵性。三、調(diào)查的簡要結(jié)論〔一〕公司薪酬制度中存在的問題因田中公司在績效考核制定和操作時存在著諸多問題，故導(dǎo)致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析^p如下：1、對績效考核的定位模糊田中公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，到達什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的鼓勵作用，但也會加大員工心里上的負擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。2、考核制度不合理公司現(xiàn)行的考核制度根本上屬于傳統(tǒng)形式的考核。考核內(nèi)容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進展細分，內(nèi)容根本上是整齊劃一，違犯了考核的客觀性原那么?？己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥芏嗟膯栴}。主要是：考核標準設(shè)定的不合理、考核標準太籠統(tǒng)，不明確、考核標準的可衡量性太差。3、考核使用的方法過于單一在員工績效考核中，往往采用上級對下級進展的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友誼或沖突、個人的偏見、愛好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果。考核者的一家之言由于的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關(guān)系的緊張?！捕硟?yōu)化公司薪酬制度的考慮薪酬管理作為鼓勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮鼓勵作用。所以，針對田中刺繡薪酬制度所存在的問題我認為應(yīng)采取以下對策：1、績效考核的定位要明確首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過施行績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均，這種想法本身沒有錯誤，但是假設(shè)把施行績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。假設(shè)把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建立，建立起“制定績效方案，設(shè)定績效目的→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反響→績效改善與進步”這樣的管理流程，強調(diào)員工的參與，強調(diào)雙向溝通，強調(diào)績效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績效考核成為完好績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。2、制定合理有效的考核制度考核制度的制定要與本車間、本班組的消費實際嚴密結(jié)合起來，要結(jié)合班組消費任務(wù)的完成、平安質(zhì)量標準化、本安體系建立、本錢控制、員工素質(zhì)的培養(yǎng)、平安文化建立、班組民主管理等方面制定考核細那么。在詳細施行過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考核。結(jié)合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責(zé)任明確的考核管理機制。實現(xiàn)考核與分配嚴密掛鉤，工會及考核職能部門要結(jié)合對各車間班前會的標準召開、風(fēng)險預(yù)控、危險辨識以及上崗作業(yè)情況進展不連續(xù)的巡查督導(dǎo)。形成工會、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導(dǎo)，區(qū)隊、車間領(lǐng)導(dǎo)、班組長跟蹤作業(yè)的“三套馬車”工作現(xiàn)場管理制度，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場檢查人員的高度責(zé)任意識、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個人整體素質(zhì)。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊長、班組長的責(zé)任意識、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理藝術(shù)及工作程度的進步。3、使用適宜的考核方法績效考核是自上而下進展總目的的分解和責(zé)任落實過程。相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目的和分目的的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業(yè)績進展考核?；谔镏写汤C的消費形式，個人認為比較適宜運用計時計件的考核方法。從個人考核到班組考核再集中到整個車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大進步了整體的消費效率，而且也充分表達出考核的公平性和合理性。當我們把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進展整體操作的時候，績效考核就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結(jié)和進步的過程，績效考核就會復(fù)原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。公司薪酬調(diào)查報告9隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨劇烈,在劇烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業(yè)的當務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營企業(yè)可以建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力本錢,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的開展具有較強的鼓勵作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括根本工資、獎金、績效工資、鼓勵工資、緊貼、加班費、傭金、利潤、分紅等；一部分那么表達為間接貨幣報酬的形式，間接的通過福利〔如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險〕以及效勞〔帶薪休假等〕支付的薪酬。本報告以直接貨幣報酬部分作為分析^p對象。一、現(xiàn)狀綜述〔一〕影響*****公司薪酬的因素科學(xué)有效的鼓勵機制可以讓員工發(fā)揮出最正確的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。鼓勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的奉獻〔包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)歷和創(chuàng)造〕所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表員工的個人才能和開展前景。各個公司的薪酬程度都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：1.內(nèi)部因素內(nèi)部因素主要包括公司的負擔(dān)才能、經(jīng)營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。*****公司工資形式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水〔經(jīng)營利潤×提成比例〕。基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表審計后合算。*****公司采用構(gòu)造工資制，員工工資=根底工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。根底工資參照當?shù)芈毠て骄畛潭?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)上下、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎金根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。2.個人因素個人因素包括工作表現(xiàn)、資歷程度、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差異。*****公司每年年底進展一次增資，增資調(diào)整的原那么為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作才能和對本公司所作的奉獻。其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責(zé)工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經(jīng)理每年增資60元，部門副職〔主管〕每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時間較短、工資偏低，或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工，適當增加調(diào)節(jié)50元-70元工資。3.外部因素外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動力市場供求關(guān)系、社會經(jīng)濟環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時期，國家經(jīng)濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的根本生活費用，而這個費用又與當?shù)匚飪r程度有關(guān)。*****公司員工工資根據(jù)物價程度每年調(diào)整一次，保證員工生活水準不下降。影響*****公司工資程度的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進展競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些消費類似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當市場上對某種商品或勞務(wù)的需求增加時，將導(dǎo)致消費該商品和勞務(wù)的組織擴大消費規(guī)模，這時，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動力，將進步薪酬程度；反之，當市場上對某種商品或勞務(wù)的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬程度。〔二〕薪酬的主要表現(xiàn)形式薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權(quán)等詳細形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾〔職業(yè)保障〕、平安舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的時機、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的時機和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。詳細到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。以下為*****公司薪酬與層級的關(guān)系：公司所有員工伙食費系數(shù)〔每人每月300元〕、節(jié)假日補貼系數(shù)均等。每月獎金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實際使用金額。〔三〕*****公司薪酬組合的特點組合傾向于考慮公司的將來開展進展，將員工現(xiàn)有的技能〔職稱〕融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而根本上消除了過去技能〔職稱〕對薪酬形式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了表達業(yè)績薪酬部分對員工的及時鼓勵，其執(zhí)行以月為單位進展，對公司內(nèi)部管理程度要求較高。另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分本質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎金〔年終獎金或長期鼓勵；表達了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值奉獻的不同，其價值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期開展具有更大影響，因此采取長期鼓勵措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與施行中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現(xiàn)，以增強鼓勵性。二、問題分析^p〔一〕主要問題1.*****公司員工根本工資較低*****公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的根本工資低于本市最低月工資程度。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。2.各部門的薪酬差距較大銷售部主管的根本工資為3450元，工程部主管的根本工資為4800元，財務(wù)部主管的根本工資為6500元。銷售部根本工資只有財務(wù)部根本工資的53.07%，工程部根本工資是財務(wù)部根本工資的73.84%，而根本工資又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。3.員工福利不合理從公司開業(yè)至今，員工福利未做過調(diào)整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經(jīng)常隨董事長去外省市公辦，手機處于遨游狀態(tài)，導(dǎo)致司機話費使用額大過報銷額度。4.員工工作積極性不高在第一階段的調(diào)查中，我理解到*****公司的大部分員工認為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈敏性，作風(fēng)死板，不夠人性化，從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低?！捕钞a(chǎn)生問題的主要原因1.薪酬設(shè)計有缺陷，各項比例不夠合理薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起。例如：銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務(wù)更多，職責(zé)更大。包括完成公司下達的各項經(jīng)濟指標、廠房內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——根本工資只比銷售人員每月多100元，未能表達出銷售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。從工資表中可以看出，表達員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎”、“業(yè)績獎”都不存在，起不到有效的鼓勵作用。2.薪酬設(shè)計上未能表達相對公平性原那么*****公司在員工薪酬設(shè)計上缺乏一個有效的、經(jīng)得起推敲的工資標準，也沒有明確薪酬在職級上的差異是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與別人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。3.福利制度多年從未改變一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的，可以維護員工的安康和保證生活品質(zhì)，還有利于促進企業(yè)文化的建立。4.薪酬設(shè)計上不夠細化，透明度不高*****公司在薪酬管理上，未能及時的調(diào)整薪酬管理的策略，側(cè)重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)形式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在本質(zhì)上有什么進步，工作積極性受到很大程度的影響；對企業(yè)來說，這種“應(yīng)急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預(yù)算外支出，減少了企業(yè)的實際利潤。三、改進薪酬管理的建議1.適當、及時的進步員工薪酬程度薪酬體系設(shè)計的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，使之在保障員工的根本生活的根底上，最大限度的發(fā)揮其鼓勵作用。此外，薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長期開展戰(zhàn)略，并與之保持一致，以促進企業(yè)的開展進步。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時的對員工的薪酬程度作出調(diào)整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的根本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整。最低工資標準是國家為了保護勞動者的根本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強迫規(guī)定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次，作為企業(yè)應(yīng)當積極響應(yīng)，按照國家的相關(guān)法律、法規(guī)及時的進步員工的薪酬程度。2.調(diào)整薪酬的構(gòu)造比例按照法約爾的觀點，薪酬是人們效勞的價格，應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬可以獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。薪酬的分配應(yīng)秉承四項原那么：公平性原那么，實現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡，施行按勞分配、薪隨崗變、動態(tài)管理，充分表達獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。二是鼓勵性原那么，不同崗位施行管理層級工資、績效工資、技術(shù)等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮發(fā)開工收入。三是遵循效益支撐的原那么，薪酬總量增長低于實際產(chǎn)生的經(jīng)濟效益增長，按稅后利潤的百分比計取不同經(jīng)營部門的獎金額度。四是物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的原那么。首先，在確保員工根本工資符合國家要求的前提下，適當?shù)倪M步業(yè)績獎、全勤獎在薪酬總額當中所占的比例。其次，對于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼。再次，給員工繳納規(guī)定的保險，使公司員工沒有后顧之憂。3.調(diào)整福利標準，制定福利制度福利制度相當于一種心理契約，是組織承諾的表達。福利是員工的間接薪酬，也從側(cè)面反映了企業(yè)對員工的關(guān)心程度。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次，依次是生理需求、平安需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。福利不進可以滿足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目的奮斗。企業(yè)應(yīng)該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、平安上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于鼓勵企業(yè)的人力資。4.貫徹相對公平原那么美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原那么，它強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要一碗水端平。內(nèi)部一致性原那么包含三個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個一個過去的投入產(chǎn)出比和如今乃至將來都應(yīng)該根本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資程度在正常情況下只能看漲，不能看跌，否那么會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。詳細到該企業(yè)，建議在進展充分的調(diào)查后，確立一個可以令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮開工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類詳細化，對績效考核的工程進展細化。使員工可以明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長?？傊?，企業(yè)的開展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資開發(fā)與管理的瓶頸問題，嚴重制約了企業(yè)的進一步開展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。