2021年山東省威海市統(tǒng)招專升本管理學二模測試卷(含答案)_第1頁
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文檔簡介

2021年山東省威海市統(tǒng)招專升本管理學二模測試卷(含答案)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(20題)1.()是控制的最高境界

A.前饋控制B.反饋控制C.現(xiàn)場控制D.同期控制

2.在企業(yè)生產(chǎn)活動剛開始前進行的控制是()

A.前饋控制B.同期控制C.反饋控制D.成果控制

3.管理的自然屬性和社會屬性原理是管理的()

A.科學性B.二重性C.藝術性D.客觀規(guī)律性

4.影響組織結構選擇的主要因素不包括()

A.規(guī)模與組織所處的發(fā)展階段B.產(chǎn)業(yè)狀況C.組織戰(zhàn)略D.外界環(huán)境

5.根據(jù)波士頓矩陣分析,對于瘦狗型產(chǎn)品應采取的戰(zhàn)略是()

A.收縮B.加大投入C.收縮或放棄D.放棄

6.下面哪一理論可以最恰當?shù)亟忉屓艘匀悍?,物以類聚(?/p>

A.X理論和Y理論B.非正式組織理論C.需求層次理論D.組織變革理論

7.根據(jù)激勵過程的期望理論,激勵力、效價和期望值之間的關系可以表示為()

A.激勵力=效價×期望值B.效價=激勵力+期望值C.期望值=激勵力×效價D.期望值=效價+激勵力

8.甲公司生產(chǎn)某種產(chǎn)品的固定成本是30萬元,該產(chǎn)品單位變動成本為4元,市場售價為10元,若要達到6萬元銷售毛利的目標,該產(chǎn)品產(chǎn)銷量應為()

A.30000件B.45000件C.60000件D.75000件

9.下列按創(chuàng)新方式劃分的領導類型是()

A.民主式領導B.魅力型領導C.戰(zhàn)略型領導D.事務型領導

10.下列屬于常規(guī)型技術的是()

A.戰(zhàn)略計劃的制訂B.會計做賬技術C.服裝業(yè)的設計技術D.汽車裝配部門的裝配技術

11.不確定性的避免屬于全球化管理環(huán)境因素中的()

A.文化環(huán)境B.任務環(huán)境C.經(jīng)濟和技術環(huán)境D.政治與法律環(huán)境

12.管理者對發(fā)現(xiàn)的機會進行投資,如開發(fā)新產(chǎn)品、提供新服務或發(fā)明新工藝所扮演的角色是()

A.資源分配者B.傳播者C.代表人D.企業(yè)家

13.金無足赤,人無完人體現(xiàn)在人員甄選上的原則是()

A.用人所長原則B.因材器用原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.人事動態(tài)平衡原則

14.領導者善于創(chuàng)造氛圍,熱衷提出新奇想法,把未來描繪成誘人的藍圖,并能去刺激、鼓勵、推動他人勤奮工作。這類領導屬于()

A.變革型領導B.事務型領導C.戰(zhàn)略型領導D.魅力型領導

15.依據(jù)下屬的成熟水平選擇正確的領導方式,決定著領導者的成功的觀點對應的領導理論是()

A.領導特性論B.領導行為論C.路徑—目標理論D.領導生命周期理論

16.公司中設有人事部、行政部、財務部等,這些機構的設置是()

A.按職能劃分部門B.按產(chǎn)品劃分部門C.按地區(qū)劃分部門D.按行業(yè)劃分部門

17.最早按權力定位提出領導作風理論的學者是()

A.弗魯姆B.羅伯特·豪斯C.庫爾特·盧因D.保羅·赫塞

18.當全球一體化的壓力和當?shù)鼗膲毫Χ急容^低時,跨國企業(yè)應采取的全球化組織模式是()

A.全球模式B.跨國模式C.國際模式D.多國模式

19.有利于調動員工的工作積極性,有利于被聘者迅速展開工作的招聘方法是()

A.外部招聘B.內部招聘C.職介推薦D.領導任命

20.人員選聘需要做到三個匹配,下列不正確的是()

A.人員技能與崗位職責相匹配B.員工個性與崗位特點相匹配C.人員價值觀與組織價值觀相匹配D.人員文化與組織文化相匹配

二、填空題(10題)21.按____來分,溝通可分為:單項溝通和雙向溝通

22.面向未來與____是計劃的兩大顯著特征

23.按糾正措施作用的____來分類,控制可以分為前饋控制、反饋控制和同期控制

24.組織變革的第一步是____

25.一般來說,組織選定高層管理人員宜____為主;當外部環(huán)境動蕩時,宜____

26.組織變革的具體內容有人員變革、結構變革和____

27.對管理人員的培訓方法有____

28.戰(zhàn)術性計劃是在戰(zhàn)略性計劃的指導下制定的,是戰(zhàn)略性計劃的____

29.1990年,____和____在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《企業(yè)核心能力》,提出了著名的核心能力概念,并以此作為基礎建立了企業(yè)核心能力理論

30.斯密的____觀點促進了工業(yè)革命的發(fā)展,成為資本主義管理的一條基本原理

三、判斷題(10題)31.管理幅度是指一個上級領導與指揮下屬的人數(shù)()

A.否B.是

32.口頭溝通的首要優(yōu)點在于快速反饋()

A.否B.是

33.美國經(jīng)濟學家李維特認為,產(chǎn)品在壽命周期中通常要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、集合期、規(guī)范時期和精細期()

A.否B.是

34.信息化程度對決策的影響主要體現(xiàn)在其對決策效率的影響上()

A.否B.是

35.產(chǎn)品轉型的戰(zhàn)略制定屬于程序化決策()

A.否B.是

36.根據(jù)彼得·德魯克和李克特等人的研究,領導權力有五種來源,可以分為正式權力和非正式權力兩個方面()

A.否B.是

37.外部招聘就是根據(jù)組織制定的標準和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工,外部招聘可能會造成近親繁殖現(xiàn)象()

A.否B.是

38.管理者為解決日常問題而進行的決策屬于非程序化決策()

A.否B.是

39.組織變革意味著組織固有的關系結構的改變,組織成員之間的關系也隨之需要調整()

A.否B.是

40.效率是以較少的代價完成活動,涉及活動的方式,即正確地做事;效果指目標達成度,涉及活動的結果,即做正確的事()

A.否B.是

四、案例分析(5題)41.海爾的崛起

海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產(chǎn)技術成立的青島電冰箱總廠基礎上發(fā)展起來的國家特大型企業(yè)。經(jīng)過短短15年的時間,海爾集團從一個虧空147萬元的集體小廠迅速成長為擁有白色家電、黑色家電和米色家電的中國家電第一品牌,到1999年海爾產(chǎn)品包括58大門類、9200多個品種,企業(yè)銷售收入以平均每年81.6%的速度高速、持續(xù)、穩(wěn)定增長,1999年,集團工業(yè)銷售收入實現(xiàn)215億元。1997年8月,海爾被國家經(jīng)貿委確定為中國六家首批技術創(chuàng)新試點企業(yè)之一,重點扶持沖擊世界500強。而海爾長期的成功的企業(yè)文化的建設,對海爾的崛起有著舉足輕重的作用。以下就是海爾文化的具體體現(xiàn):

A美國海爾人:當日的工作決不往后拖!

1999年7月中旬美國洛杉磯地區(qū)的氣溫高達40多度,連路上也少有人在這么熱的天氣里走動。一次,因運輸公司駕駛員的原因,運往洛杉磯的洗衣機零部件多放了一箱,這件事本來不影響工作,找機會調回來即可,但美國海爾貿易有限公司零售部經(jīng)理丹先生不這么認為,他說:當天的日清中就定下了要調回來的內容,哪能把當日該完成的工作往后拖呢?于是丹先生冒著酷暑把這箱零部件及時調了回來。

B金昌順現(xiàn)在工作為何這么順?

金昌順經(jīng)過培訓上崗,干起了冰箱總裝焊接工,他的夢想是想當海爾焊接大王。光想當不行,更要平日好好練。怎么個練法?因為心急,剛開始金昌順就碰了釘子,在一次焊接比賽中成績不理想,便一度產(chǎn)生了消沉情緒。他的師傅發(fā)現(xiàn)這個現(xiàn)象后,便開導他說:任何能力的提高都有一個過程,不要心急,工作效果如果日事日畢,日清日高,每天提高1%,長期堅持下來,就會有幾何級數(shù)的提高。師傅的話深深觸動了金昌順。從此以后,他苦練基本功,空余時間尋來些廢舊的切割管子,天天晚上進行練習。同事們說:發(fā)現(xiàn)廢舊管子就給小金,他這種拼勁真讓人佩服!金昌順焊接技術天天有提高,他終于實現(xiàn)了自己的夢想,在1998年冰箱事業(yè)部舉行的焊接比武中,金昌順連續(xù)三次奪得焊接明星,并受到公司的嘉獎。

C這位員工的上級應負什么責任!

1995年7月的一天,原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定,某質檢員由于責任心不強,造成洗衣機選擇開關差錯和漏檢,被罰款50元。這位員工作為最基層的普通員工承擔了她所應該承擔的工作責任,但是,從這位員工身上反映出的質保體系上存在的問題——如何防止漏檢的不合格產(chǎn)品流入市場,這一責任也應該像處理這位員工這樣落到實處,找到責任人。這位員工問題的背后,實際還存在著更大的隱患,畢竟當時的洗衣機有限總公司的產(chǎn)品開箱合格率和社會返修率與第一名牌的要求還有很大的差距,這一切絕不是這位員工一個人有能力造成的,體系上的漏洞使這位員工的偶然行為變成了必然。既然如此,掌握全局的干部更應該承擔責任在前,先檢查系統(tǒng)保障的問題,才能使錯誤越來越少。根據(jù)80/20原則,這位員工的上級——原洗衣機有限總公司分管質量的負責人也自罰300元并做出了書面檢查。

問題

試從企業(yè)文化角度分析海爾崛起的原因

42.一次戰(zhàn)略方案制定引起的風波

天訊公司是一家生產(chǎn)電子類產(chǎn)品的高科技民營企業(yè)。近幾年,公司發(fā)展迅猛,然而,最近在公司出現(xiàn)了一些傳聞。公司總經(jīng)理鄧強為了提高企業(yè)的競爭力,在以人為本,創(chuàng)新變革的戰(zhàn)略思想指導下,制定了兩個戰(zhàn)略方案:一是引人換血計劃,年底從企業(yè)外部引進一批高素質的專業(yè)人才和管理人才,給公司輸入新鮮血液;二是內部人員大洗牌計劃,年底通過績效考核調整現(xiàn)有人員配置,內部選拔人才。鄧強向秘書小楊談了自己的想法,讓他行文并打印。中午在公司附近的餐廳吃飯時,小楊碰到了副總經(jīng)理張建波,小楊對他低聲說道:最新消息,公司內部人員將有一次大的變動,老員工可能要下崗,我們要有所準備啊。這些話恰好又被財務處的會計小劉聽到了。他又立即把這個消息告訴他的主管老王。老王聽后,憤憤說道:我真不敢相信公司會做這樣的事情,換新人,辭舊人。這個消息傳來傳去,2天后又傳回鄧強的耳朵里。公司上上下下員工都處于十分緊張的狀態(tài),唯恐自己被裁,根本無心工作,有的甚至還寫了匿名信和恐嚇信對這樣的裁員決策表示極大的不滿。

鄧強經(jīng)過全面了解,終于弄清了事情的真相。為了澄清傳聞,他通過各部門的負責人把兩個方案的內容發(fā)布給全體職工。他把所有員工召集在一起來討論這兩個方案,員工們各抒己見,但一半以上的員工贊同第二個方案。最后鄧強說:由于我的工作失誤引起了大家的擔心和恐慌,很抱歉,希望大家能原諒我。我制定這兩個方案的目的就是想讓大家來參與決策,來一起為公司的人才戰(zhàn)略出謀劃策,其實前幾天大家所說的裁員之類的消息完全是無稽之談。大家的決心就是我的信心,我相信公司今后會發(fā)展更好。謝謝!關于此次方案的具體內容,歡迎大家向我提問。

通過民主決議,該公司最終采取了第二個方案,由此,公司的人員配置率得到了大幅度的提高,公司的運作效率和經(jīng)營效益也因此大幅度地增長

從組織系統(tǒng)角度看,案例中的溝通渠道有哪些?鄧強的一次戰(zhàn)略方案的制訂為什么會引起如此大的風波?

43.請根據(jù)管理者角色的角度,案例中體現(xiàn)了林校長怎樣的管理角色?

44.海爾的崛起

海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產(chǎn)技術成立的青島電冰箱總廠基礎上發(fā)展起來的國家特大型企業(yè)。經(jīng)過短短15年的時間,海爾集團從一個虧空147萬元的集體小廠迅速成長為擁有白色家電、黑色家電和米色家電的中國家電第一品牌,到1999年海爾產(chǎn)品包括58大門類、9200多個品種,企業(yè)銷售收入以平均每年81.6%的速度高速、持續(xù)、穩(wěn)定增長,1999年,集團工業(yè)銷售收入實現(xiàn)215億元。1997年8月,海爾被國家經(jīng)貿委確定為中國六家首批技術創(chuàng)新試點企業(yè)之一,重點扶持沖擊世界500強。而海爾長期的成功的企業(yè)文化的建設,對海爾的崛起有著舉足輕重的作用。以下就是海爾文化的具體體現(xiàn):

A美國海爾人:當日的工作決不往后拖!

1999年7月中旬美國洛杉磯地區(qū)的氣溫高達40多度,連路上也少有人在這么熱的天氣里走動。一次,因運輸公司駕駛員的原因,運往洛杉磯的洗衣機零部件多放了一箱,這件事本來不影響工作,找機會調回來即可,但美國海爾貿易有限公司零售部經(jīng)理丹先生不這么認為,他說:當天的日清中就定下了要調回來的內容,哪能把當日該完成的工作往后拖呢?于是丹先生冒著酷暑把這箱零部件及時調了回來。

B金昌順現(xiàn)在工作為何這么順?

金昌順經(jīng)過培訓上崗,干起了冰箱總裝焊接工,他的夢想是想當海爾焊接大王。光想當不行,更要平日好好練。怎么個練法?因為心急,剛開始金昌順就碰了釘子,在一次焊接比賽中成績不理想,便一度產(chǎn)生了消沉情緒。他的師傅發(fā)現(xiàn)這個現(xiàn)象后,便開導他說:任何能力的提高都有一個過程,不要心急,工作效果如果日事日畢,日清日高,每天提高1%,長期堅持下來,就會有幾何級數(shù)的提高。師傅的話深深觸動了金昌順。從此以后,他苦練基本功,空余時間尋來些廢舊的切割管子,天天晚上進行練習。同事們說:發(fā)現(xiàn)廢舊管子就給小金,他這種拼勁真讓人佩服!金昌順焊接技術天天有提高,他終于實現(xiàn)了自己的夢想,在1998年冰箱事業(yè)部舉行的焊接比武中,金昌順連續(xù)三次奪得焊接明星,并受到公司的嘉獎。

C這位員工的上級應負什么責任!

1995年7月的一天,原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定,某質檢員由于責任心不強,造成洗衣機選擇開關差錯和漏檢,被罰款50元。這位員工作為最基層的普通員工承擔了她所應該承擔的工作責任,但是,從這位員工身上反映出的質保體系上存在的問題——如何防止漏檢的不合格產(chǎn)品流入市場,這一責任也應該像處理這位員工這樣落到實處,找到責任人。這位員工問題的背后,實際還存在著更大的隱患,畢竟當時的洗衣機有限總公司的產(chǎn)品開箱合格率和社會返修率與第一名牌的要求還有很大的差距,這一切絕不是這位員工一個人有能力造成的,體系上的漏洞使這位員工的偶然行為變成了必然。既然如此,掌握全局的干部更應該承擔責任在前,先檢查系統(tǒng)保障的問題,才能使錯誤越來越少。根據(jù)80/20原則,這位員工的上級——原洗衣機有限總公司分管質量的負責人也自罰300元并做出了書面檢查

試從企業(yè)文化角度分析海爾崛起的原因

45.一次戰(zhàn)略方案制定引起的風波

天羆公司是一家生產(chǎn)電子類產(chǎn)品的高科技民營企業(yè)。近幾年,公司發(fā)展迅猛,然而,最近在公司出現(xiàn)了一些傳聞。公司總經(jīng)理陳小二為了提高企業(yè)的競爭力,在以人為本,創(chuàng)新變革的戰(zhàn)略思想指導下,制定了兩個戰(zhàn)略方案:一是引人換血計劃,年底從企業(yè)外部引進一批高素質的專業(yè)人才和管理人才,給公司輸入新鮮血液;二是內部人員大洗牌計劃,年底通過績效考核調整現(xiàn)有人員配置,內部選拔人才。陳小二向秘書小茍談了自己的想法,讓他行文并打印。中午在公司附近的餐廳吃飯時,小茍碰到了副總經(jīng)理李文華,小茍對他低聲說道:最新消息,公司內部人員將有一次大的變動,老員工可能要下崗,我們要有所準備啊。這些話恰好又被財務處的會計段誅聽到了。他又立即把這個消息告訴他的主管董戚。董戚聽后,憤憤說道:我真不敢相信公司會做這樣的事情,換新人,辭舊人。這個消息傳來傳去,2天后又傳回陳小二的耳朵里。公司上上下下員工都處于十分緊張的狀態(tài),唯恐自己被裁,根本無心工作,有的甚至還寫了匿名信和恐嚇信對這樣的裁員決策表示極大的不滿。

陳小二經(jīng)過全面了解,終于弄清了事情的真相。為了澄清傳聞,他通過各部門的負責人把兩個方案的內容發(fā)布給全體職工。他把所有員工召集在一起來討論這兩個方案,員工們各抒己見,但一半以上的員工贊同第二個方案。最后陳小二說:由于我的工作失誤引起了大家的擔心和恐慌,很抱歉,希望大家能原諒我。我制定這兩個方案的目的就是想讓大家來參與決策,來一起為公司的人才戰(zhàn)略出謀劃策,其實前幾天大家所說的裁員之類的消息完全是無稽之談。大家的決心就是我的信心,我相信公司今后會發(fā)展更好。謝謝!關于此次方案的具體內容,歡迎大家向我提問。

通過民主決議,該公司最終采取了第二個方案,由此,公司的人員配置率得到了大幅度的提高,公司的運作效率和經(jīng)營效益也因此大幅度地增長。

問題

案例中的溝通渠道或網(wǎng)絡有哪些?請分別指出,并說出各自的特點

五、論述題(2題)46.試介紹并評價期望理論的主要觀點

47.聯(lián)系實際論述提升員工道德修養(yǎng)的途徑

六、材料題(2題)48.什么是集權與分權?試述影響集權與分權的主要因素

49.根據(jù)資料提供的情況,回答以下問題:

(1)你認為施恩公司在計劃方面犯了哪些錯誤,導致了公司最終破產(chǎn)?

(2)你認為施恩公司20世紀80年代應當制訂什么樣的計劃才有利于公司的生存和發(fā)展?

參考答案

1.A因為前饋控制屬于防患于未然的一種控制,所以是控制的最高境界

2.A前饋控制是在企業(yè)生產(chǎn)活動剛開始前進行的控制

3.BB管理的自然屬性主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和勞動社會化程度。管理的社會屬性主要取決于社會生產(chǎn)關系的性質和社會制度。管理的自然屬性和社會屬性原理便是管理的二重性原理

4.BB影響組織結構選擇的主要因素包括:環(huán)境、組織戰(zhàn)略、技術、規(guī)模與組織所處的發(fā)展階段

5.C

6.BB物以類聚,人以群人的觀點類似于非正式組織的觀點,即非正式組織是人通過愛好、興趣自發(fā)結成的群體

7.AA期望理論認為,員工在工作中的積極性或努力程度(激勵力)是效價和期望值的乘積,即:M=V×E

8.C采用量本利分析法,保目標利潤的產(chǎn)量銷量=(固定成本+利潤)/(售價-單位變動成本)=(30+6)/(10-4)=6萬件

9.BB本題考查領導類型。按領導者在領導過程中進行制度創(chuàng)新的方式,可以將領導風格分為魅力型領導者和變革型領導者

10.DD常規(guī)型技術是指那些多變性小,可分析性大,工作標準化、規(guī)范化高的技術。如汽車裝配部門的技術

11.AA全球化管理的文化環(huán)境包括:權力距離、不確定性的避免、個人主義或集體主義、男性化或女性化、長期導向或短期導向

12.DD作為企業(yè)家,管理者對發(fā)現(xiàn)的機會進行投資,如開發(fā)新產(chǎn)品、提供新服務或發(fā)明新工藝等

13.A這句話體現(xiàn)的是在人員甄選上應遵循用人所長原則

14.DD按創(chuàng)新方式分類,領導者可分為:魅力型領導者與變革型領導者。其中,魅力型領導者有著鼓勵下屬超越他們預期績效水平的能力。這類領導善于創(chuàng)造變革氛圍,熱衷提出新奇想法,把未來描繪成誘人的藍圖,并能去刺激、鼓勵、推動他人勤奮工作

15.D此題考查領導生命周期理論。該理論主要研究領導行為同下屬成熟度之間的權變關系

16.AA按照職能來劃分,可將公司中的部門劃分為人事部、行政部、財務部等

17.CC庫爾特·盧因是最早按權力定位提出領導作風理論的學者

18.C國際組織模式是一種由母公司開發(fā)現(xiàn)有的核心能力并傳遞到子公司的戰(zhàn)略模式。在全球化壓力低、當?shù)鼗瘔毫Φ偷那闆r下,利用現(xiàn)有能力向國際市場拓展

19.BB本題考查內部招聘的優(yōu)點。內部招聘的優(yōu)點有:①有利于調動員工的工作積極性;②有利于吸引外部人才;③有利于保證選聘工作的正確性;④有利于被聘者迅速展開工作

20.D人員選聘的標準:(1)人員技能與崗位職責相匹配;(2)人員個性與崗位特點相匹配;(3)人員價值觀與組織價值觀相匹配。

21.信息溝通是否反饋

22.面向行動

23.環(huán)節(jié)

24.通過組織診斷,發(fā)現(xiàn)變革征兆

25.內部提升

26.技術與任務變革

27.工作輪換、設置助理職務、臨時職務

28.落實

29.普拉哈拉得哈

30.勞動分工

31.N×本題考查管理幅度的概念。管理幅度也稱管理寬度,是指組織中上級主管能夠直接有效地指揮和領導下屬的數(shù)量

32.Y

33.N×創(chuàng)業(yè)期、集合期、規(guī)范期和精細期屬于組織生命周期

34.Y

35.N×產(chǎn)品轉型的戰(zhàn)略制定屬于非程序化決策

36.N×根據(jù)法蘭西和雷溫等人的研究,領導權力有五種來源,可以分為正式權力和非正式權力兩個方面

37.N×造成近親繁殖現(xiàn)象是內部提升的缺點

38.N×管理者為解決日常問題而進行的決策屬于程序化決策

39.Y

40.Y√注意效率與效果的區(qū)別

41.海爾作為全球增長速度最快的跨國公司之一,海爾的核心競爭力就是以海爾企業(yè)文化為基礎的海爾品牌。其成功的原因:首先,重視企業(yè)精神文化建設。企業(yè)的精神文化是用以指導企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種行為規(guī)范、群體意識和價值觀念,是以企業(yè)精神為核心的價值體系。日清的觀念,使員工的工作效率大大提高,體現(xiàn)了海爾企業(yè)文化中的組織精神和組織價值觀。如案例中提到工作效果如果日事日畢,日清日高,每天提高1%,長期堅持下來,就會有幾何級數(shù)的提高。員工積極創(chuàng)新的精神,也是海爾企業(yè)文化的精神。當日的工作當日完成的日清日高的觀念就是一大創(chuàng)新。其次,重視質量管理,爭創(chuàng)品牌,這體現(xiàn)了企業(yè)物質文化。對質量管理嚴格要求,如原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定,某質檢員由于責任心不強,造成洗衣機選擇開關差錯和漏檢,被罰款50元,并要追究領導者的責任,對不稱職的員工以及管理者都要進行嚴格懲罰

42.案例中的溝通渠道有正式溝通和非正式溝通。非正式溝通是指以企業(yè)非正式組織系統(tǒng)或個人渠道的信息傳遞。企業(yè)中非正式溝通有客觀存在的必然性,因此應引起管理者的重視。非正式溝通的傳播的內容主要是職工普遍關心的相關的信息,但有一定的局限性,其傳遞的信息常常容易被夸大曲解。這也是造成案例中傳聞和風波的最主要的原因。正式溝通是通過正式的組織系統(tǒng)為渠道的信息傳遞。但由于鄧強在正式的下行溝通過程中不到位,加之秘書對信息不夠準確的理解,成為信息被曲解的源頭。它是產(chǎn)生本次風波的直接導火線。此外,員工對信息盲目地接收、認同、傳播,而不加辨別篩選的態(tài)度,在這次風波中也起了推波助瀾的作用

43.明茨伯格研究發(fā)現(xiàn)管理者扮演著十種角色,這十種角色可被歸入三大類:人際角色、信息角色和決策角色。人際角色包括:代表人、領導者和聯(lián)絡者;信息角色包括:監(jiān)督者、傳播者和發(fā)言人;決策角色包括:企業(yè)家、沖突管理者、資源分配者和談判者。本案例中,林校長對外發(fā)布致歉信,對外傳遞信息,體現(xiàn)了管理者發(fā)言人角色。林校長承認自己的錯誤并愿意為此承擔責任,體現(xiàn)了管理者領導者角色。此外,林校長的講話成為網(wǎng)絡輿情,林校長通過道歉信及時消除公眾對北大的質疑,也體現(xiàn)了林校長的沖突管理者角色

44.海爾作為全球增長速度最快的跨國公司之一,海爾的核心競爭力就是以海爾企業(yè)文化為基礎的海爾品牌。其成功的原因:首先,重視企業(yè)精神文化建設。企業(yè)的精神文化是用以指導企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種行為規(guī)范、群體意識和價值觀念,是以企業(yè)精神為核心的價值體系。日清的觀念,使員工的工作效率大大提高,體現(xiàn)了海爾企業(yè)文化中的組織精神和組織價值觀。如案例中提到工作效果如果日事日畢,日清日高,每天提高1%,長期堅持下來,就會有幾何級數(shù)的提高。員工積極創(chuàng)新的精神,也是海爾企業(yè)文化的精神。當日的工作當日完成的日清日高的觀念就是一大創(chuàng)新。其次,重視質量管理,爭創(chuàng)品牌,這體現(xiàn)了企業(yè)物質文化。對質量管理嚴格要求,如原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定,某質檢員由于責任心不強,造成洗衣機選擇開關差錯和漏檢,被罰款50元,并要追究領導者的責任,對不稱職的員工以及管理者都要進行嚴格懲罰

45.(1)正式溝通及網(wǎng)絡。一處是案例中陳小二將自己對戰(zhàn)略方案的想法告訴秘書小茍,下令行文并打印,這屬于組織正式溝通中的下行溝通,即信息按組織之間上下級的隸屬關系,從較高的組織層次向較低的組織層次傳遞的形式。它常用于命令、指導、協(xié)調和評價下屬,帶有指令性、法定性、權威性和

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