家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工組織承諾的影響碩士學(xué)位論文

汕頭大學(xué)碩士學(xué)位論文家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工組織承諾的影響PAGE53摘要家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)(PaternalisticLeadership)是我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的鄭伯壎等人在企業(yè)管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，并通過(guò)研究歸納和實(shí)證研究證明而發(fā)展起來(lái)的基于中華文化背景的領(lǐng)導(dǎo)理論，其德行、仁慈、威權(quán)三領(lǐng)導(dǎo)行為模式有著深厚的文化積淀，在臺(tái)灣地區(qū)的多種組織中進(jìn)行過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)，成為華人社會(huì)領(lǐng)導(dǎo)研究的新熱點(diǎn)和本土心理學(xué)研究的典范。然而，大陸地區(qū)關(guān)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究卻不多見(jiàn)。究竟家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是否也存在于大陸地區(qū)的組織中?其結(jié)構(gòu)如何?對(duì)組織中員工的組織承諾影響如何?家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為是否有著獨(dú)特的作用?本研究試圖以潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)作為研究對(duì)象，通過(guò)實(shí)證研究來(lái)回答上述問(wèn)題。本研究采用文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析等方法對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的維度測(cè)量、對(duì)員工組織承諾的影響作用進(jìn)行了研究。整個(gè)研究共搜集了潮汕地區(qū)8個(gè)以上行業(yè)的339個(gè)樣本，采用了描述性分析、信度和效度分析、相關(guān)分析、回歸分析等多種統(tǒng)計(jì)方法。研究表明，在民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織承諾有顯著的正向作用，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和組織承諾之間具有中介作用。根據(jù)回歸分析發(fā)現(xiàn)，這種中介的作用更多地體現(xiàn)在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈維度上，而對(duì)德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則無(wú)中介作用，具體而言，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的德行維度和威權(quán)維度不通過(guò)中介作用而直接影響組織承諾，并且德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾的直接正向影響最顯著。根據(jù)研究結(jié)果，本文對(duì)民營(yíng)企業(yè)如何發(fā)揮家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為的優(yōu)勢(shì)，如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，提出了管理建議，并對(duì)研究的局限性和未來(lái)研究方向做出了探討。關(guān)鍵詞：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，組織承諾AbstractPaternalisticLeadershipissuchaleadershiptheorybasedonChineseculture,discoveredbyZhengBoxunandothersduringthePracticeofEnterpriseManagement,developingthroughtheconclusionofQualitativeResearchanddemonstrationofpositivismresearchinTaiwan.Itsleadershipbehaviormodeofvirtue,benignityandauthority,hasprofoundcultureaccumulation,hasbeenpracticallyexaminedindifferentkindsoforganizationsofTaiwandistricts.ItbecomesthenewfocaloftheChinasocietyleadershipresearch,andtheapotheosisoflocalpsychologyresearch.ButtherearefewpracticalresearchesaboutPaternalisticLeadershipindomesticdistricts.Whetheritexistsintheorganizationsindomesticdistricts?Howaboutitsstructure?Howtheimpacttotheorganizationalcommitment?Doesithaveitsspecialeffect?ThisresearchtriestorespondthequestionsabovethroughpracticalresearchbytakingprivateenterprisesinChaoshanareaasaresearchobject.Thisresearchadoptsthemethodsofliteratureresearchandquestionnairessurveytostudythestructure,themeasurementofPaternalisticLeadership.Thewholeresearchinvestigatesmorethan339templesbetween8kindorganizationsintotalfromChaoshanprivateenterprises,usingadescriptiveanalysis,reliabilityandvalidityanalysis,correlationanalysis,regressionanalysisandotherstatisticalmethodstogetthefollowingconclusion:InprivateenterprisepaternalisticleadershiphasapositiveeffectonbothLMX(Leadership-memberExchange)andorganizationalcommitment.LMXisapartialityintermediarybetweenpaternalisticleadershipandorganizationalcommitment.Thestudyalsopointsoutboththeoreticalandpracticalimportanceofthecurrentresearchesanddiscussesthelimitsaswellastrendoffutureresearch.Keywords:Paternalisticleadership,Leadership-memberExchange,OrganizationalCommitment目錄摘要 1Abstract 2目錄 3第一章緒論 51.1研究背景和意義 51.2研究框架 61.2.1研究?jī)?nèi)容 61.2.2研究方法 6第二章文獻(xiàn)綜述 82.1家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo) 82.1.1家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的提出 82.1.2家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的概念界定及維度 92.1.3家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究 92.2領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX） 132.2.1領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)理論研究及發(fā)展過(guò)程 132.2.2領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念界定及測(cè)量維度 152.3組織承諾 192.3.1組織承諾的相關(guān)研究 192.3.2組織承諾的概念界定及測(cè)量維度 20第三章理論分析與研究假設(shè) 223.1家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換 223.2家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為與員工組織承諾 223.3領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工組織承諾 233.4領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用 233.5研究模型的建立 25第四章研究設(shè)計(jì) 264.1測(cè)量工具和研究方法 264.1.1測(cè)量工具 264.1.2研究方法 264.2研究被試和問(wèn)卷發(fā)放 274.3數(shù)據(jù)分析方法 28第五章數(shù)據(jù)分析及實(shí)證結(jié)果 305.1描述性統(tǒng)計(jì) 305.2問(wèn)卷信度分析 315.3問(wèn)卷效度分析 315.4相關(guān)分析 325.4.1家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系 335.4.2領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工組織承諾關(guān)系 335.4.3家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾關(guān)系 345.5回歸分析 355.5.1家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的回歸 355.5.2家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾的回歸 375.5.3家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)組織承諾的回歸 385.5.4中介變量的修正模型 40第六章結(jié)論與建議 416.1研究結(jié)論 416.2局限性與改進(jìn) 436.3未來(lái)研究方向 43參考文獻(xiàn) 45致謝 48附錄 49第一章緒論1.1研究背景和意義隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)性加劇，使得企業(yè)內(nèi)外環(huán)境更加復(fù)雜多變，不確定因素越來(lái)越多，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。怎樣才能在競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展壯大，選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)方式，使員工忠于企業(yè)，真心誠(chéng)意的為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，從而降低離職率，提高員工的績(jī)效、組織的集體績(jī)效，是每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都必須認(rèn)真思考的問(wèn)題。在改革開(kāi)放初期，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序和法制建設(shè)尚待完善的情況下，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，由于資金極為有限，“家長(zhǎng)式”管理模式作為家族經(jīng)濟(jì)權(quán)力組織、宗法制度以及文化道德的有機(jī)結(jié)合，無(wú)疑是以血緣為主線的民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期和進(jìn)行資本積累這一特殊階段較為有效和實(shí)用的管理模式。但是家族式的管理模式，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，必定制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展到一定階段“家長(zhǎng)式”管理模式的獨(dú)裁和集權(quán)化傾向嚴(yán)重，無(wú)法適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的更高要求，如果選擇管理人才的范圍局限于家族血緣關(guān)系中，勢(shì)必影響到真正有用人才的選拔和各顯所長(zhǎng)人才任用制度的實(shí)施，從而使得企業(yè)內(nèi)部失去競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，導(dǎo)致人心浮動(dòng)和懶于行事，嚴(yán)重影響到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。眾所周知，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)廣泛存在于潮汕民營(yíng)企業(yè)組織、團(tuán)隊(duì)中，這是潮汕傳統(tǒng)文化之下乃至傳統(tǒng)中華文化之下的必然產(chǎn)物，如果一味的摒棄，也不科學(xué)；如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為的長(zhǎng)處，提高家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)組織的有效影響，真正建立起與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部管理體制才是我們的研究重點(diǎn)。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論由臺(tái)灣學(xué)者鄭伯壎等人首先提出，這種領(lǐng)導(dǎo)行為廣泛存在于華人企業(yè)當(dāng)中，包含仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度。本文基于本土文化背景，通過(guò)搜集潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的數(shù)據(jù)，著重討論家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的過(guò)程；本文引入了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這個(gè)中介變量，形成了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、員工組織承諾之間的嵌套模型，并認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾之間的中介變量。本文將借鑒國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究，采用本土化的研究量表，通過(guò)收集潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的數(shù)據(jù)分析上述模型，以期在發(fā)展相關(guān)研究的同時(shí)為企業(yè)保持和提升競(jìng)爭(zhēng)力提供相關(guān)的啟示。1.2研究框架1.2.1研究?jī)?nèi)容本文基于國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究，對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、員工組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換三者之間關(guān)系進(jìn)行了理論探討猜想，基于問(wèn)卷的實(shí)證調(diào)查數(shù)據(jù)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證理論假設(shè)，得出結(jié)論和建議。全文主要包括六個(gè)部分。第一章為緒論，闡述本研究的實(shí)踐背景和研究現(xiàn)狀，提出本研究將要解決的問(wèn)題，說(shuō)明所采用的研究方法和全文的研究框架等。第二章為相關(guān)文獻(xiàn)述評(píng)，主要包括家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、員工組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換三者的概念界定、維度測(cè)量和相關(guān)研究，并進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)。第三章為理論分析和研究假設(shè)，在理論綜述的基礎(chǔ)上，提出研究假設(shè)，即家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)中介變量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)組織承諾起影響作用。通過(guò)分析，提出了本研究的概念模型，并對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行小結(jié)。第四章為研究設(shè)計(jì)。介紹了研究方法和測(cè)量工具，基于研究模型和研究假設(shè)，選取或開(kāi)發(fā)各個(gè)研究變量的測(cè)量量表，說(shuō)明抽象對(duì)象與方法，最后介紹研究中采用的數(shù)據(jù)分析方法。第五章為數(shù)據(jù)分析及實(shí)證結(jié)果。對(duì)調(diào)查樣本分布情況進(jìn)行描述，再對(duì)量表的信度和效度進(jìn)行了分析，以驗(yàn)證歸納的概念模型的結(jié)構(gòu)有效性。最后對(duì)各變量之間的因果關(guān)系分別進(jìn)行了相關(guān)分析和回歸分析，以驗(yàn)證假設(shè)的正確性。第六章為結(jié)論與建議，在理論研究和實(shí)證研究基礎(chǔ)上對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行闡述和解釋，最后基于本研究的限制，就未來(lái)應(yīng)更深入研究的方向做出展望。1.2.2研究方法目前管理學(xué)的研究方法主要為理論研究和實(shí)證研究，分別采用演繹和歸納的方式進(jìn)行。本文在研究過(guò)程中，為求研究的嚴(yán)密性和規(guī)范性，采用了多種研究方法。（l）文獻(xiàn)分析法本文搜集國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果，在分類整理的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜述，把握研究前沿，為本研究奠定理論基礎(chǔ)。并在此過(guò)程中進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)述，以發(fā)展理論。（2）問(wèn)卷調(diào)查法本文在對(duì)調(diào)研問(wèn)卷進(jìn)行設(shè)計(jì)并進(jìn)行反復(fù)修改的基礎(chǔ)上，對(duì)潮汕三地的多家企業(yè)組織發(fā)放問(wèn)卷接近500份，以獲取研究對(duì)象的第一手資料。（3）統(tǒng)計(jì)分析法回收問(wèn)卷獲得第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料后，運(yùn)用Excel、Spssl6.0等數(shù)據(jù)分析軟件挖掘數(shù)據(jù)的內(nèi)在聯(lián)系性，以驗(yàn)證假設(shè)和得出結(jié)論。本研究過(guò)程及其主要內(nèi)容見(jiàn)圖1-1。研究背景、問(wèn)題和方法研究背景、問(wèn)題和方法相關(guān)文獻(xiàn)述評(píng)實(shí)證分析數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)假設(shè)結(jié)論與討論領(lǐng)導(dǎo)-成員交換研究述評(píng)組織承諾研究述評(píng)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)研究述評(píng)樣本選擇數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)理論依據(jù)及提出假設(shè)圖1-1研究理論框架第二章文獻(xiàn)綜述2.1家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)2.1.1家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的提出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是中國(guó)組織中獨(dú)有的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Silin（1976）對(duì)臺(tái)灣的一家企業(yè)進(jìn)行了個(gè)案研究之后，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理念和作風(fēng)與西方的領(lǐng)導(dǎo)理論不同，他對(duì)這種領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了詳細(xì)的描述，并將其概括為六個(gè)維度特征：教誨式領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、中央集權(quán)、上下保持距離、控制、不明確意圖[1]。Redding（1990）對(duì)新加坡、香港等地的華人家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理進(jìn)行研究，通過(guò)收集有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)資料、訪談信息等，發(fā)現(xiàn)華人企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出一定的特征，在Sllin（1976）的基礎(chǔ)上，歸納為七個(gè)維度特征：部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的依賴、下屬的忠誠(chéng)和服從、保留態(tài)度、層級(jí)分明、領(lǐng)導(dǎo)者是楷模和良師等[2]；同時(shí)，指出華人的經(jīng)濟(jì)、文化方面和西方的存在一定差異，并將其稱為“華人資本主義”（Chinesecapitalism）。在這種特殊背景下，Silin和Redding的研究均發(fā)現(xiàn)了這種特殊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)其進(jìn)行了描述，但未對(duì)其進(jìn)行專門(mén)的深入研究。隨后，Westwood（1992）進(jìn)行了更進(jìn)一步的研究，提出應(yīng)該用首腦（Headship）描述華人企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，而不能用領(lǐng)導(dǎo)（Leadership），原因在于西方的領(lǐng)導(dǎo)概念的界定和研究理論不適用于華人企業(yè)，應(yīng)該有所區(qū)別；并提出華人企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的八個(gè)特征維度：?jiǎn)T工依賴、人格主義、精神領(lǐng)袖、保持和諧、淡化沖突、疏遠(yuǎn)社會(huì)距離、教誨式領(lǐng)導(dǎo)、溝通理念[3]。在Silin（1976）、Redding（1990）、Westwood（1992）等的研究之后，臺(tái)灣學(xué)者鄭伯壎（1995）以個(gè)案研究方式對(duì)臺(tái)灣家族企業(yè)進(jìn)行了更加深入的研究和分析。鄭伯壎初期得出結(jié)論：臺(tái)灣家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)行為具有兩種行為類型：立威和施恩[4]。由于兩個(gè)維度不能很好地測(cè)量和體現(xiàn)華人家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)特征，并且某些體征不能很好地在這兩個(gè)維度上體現(xiàn)，鄭伯壎、周麗芳、樊景立等（2002）通過(guò)研究構(gòu)建了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三元模式[5]。2.1.2家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的概念界定及維度根據(jù)羅賓斯的定義，領(lǐng)導(dǎo)是在一定的社會(huì)組織和群體內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其法定權(quán)力和自身影響力影響被領(lǐng)導(dǎo)者的行為，并將其導(dǎo)向組織目標(biāo)的過(guò)程[6]。領(lǐng)導(dǎo)的作用，是在和下屬互動(dòng)和相匹配的過(guò)程中體現(xiàn)的。在不同的文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和特定行為也不同。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，是在華人企業(yè)所存在的一種獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在silin（1976）等的研究基礎(chǔ)上，樊景立和鄭伯壎等（2000）對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)做出界定：在一種人治的環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)嚴(yán)明的紀(jì)律、父親般仁慈和關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式[7]。文化異質(zhì)性在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究中具有非常重要的影響作用，受到中華傳統(tǒng)文化的影響，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)廣泛存在于華人企業(yè)中。由于研究者的視角不同，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究也有一定區(qū)別，但大部分學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)，大多采用臺(tái)灣學(xué)者鄭伯壎、周麗芳和樊景立（2002）提出的三元模式的觀點(diǎn)，本文亦是。按照臺(tái)灣學(xué)者鄭伯壎、周麗芳和樊景立（2002）的觀點(diǎn)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)包含三個(gè)維度，即威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（Authoritarianismleadership）、仁慈領(lǐng)導(dǎo)（Benevolenceleadership）和德行領(lǐng)導(dǎo)（Moralleadership）[5]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)威權(quán)的絕對(duì)性，他要求下屬嚴(yán)格地、無(wú)條件地服從，并進(jìn)行嚴(yán)密控制，很少進(jìn)行授權(quán)，對(duì)信息進(jìn)行保密等特征。相應(yīng)地，下屬則表現(xiàn)出敬畏、順從等反應(yīng)。仁慈領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的幸福和利益做持續(xù)的、長(zhǎng)久的、全面的關(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)下屬的全面生活給予關(guān)懷和幫助，并認(rèn)為這是一種角色內(nèi)的義務(wù)活動(dòng)，在下屬出現(xiàn)困難和危機(jī)時(shí)，能給予教誨和幫助，以幫助其成長(zhǎng)和更好地發(fā)展[2]。德行領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)者必須要有很好的個(gè)人修養(yǎng)和敬業(yè)精神，應(yīng)該正直、無(wú)私、盡責(zé)、竭盡全能地為下屬樹(shù)立榜樣、做好表率。領(lǐng)導(dǎo)者的這些特征將影響到整個(gè)組織的整體運(yùn)作和公平感知，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提高個(gè)人的德行修養(yǎng)。2.1.3家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究，主要集中在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)維度之間關(guān)系和效能以及家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)維度和組織層面維度的關(guān)系研究。（l）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和效能的研究鄭伯壎、周麗芳和黃敏萍（2003）的研究表明，在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬反應(yīng)有顯著的正向交互作用，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬反應(yīng)有顯著的負(fù)向交互作用，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬反應(yīng)有顯著的負(fù)向交互作用，由此認(rèn)為仁慈和威權(quán)相結(jié)合的恩威并施作風(fēng)，能更好地獲得忠誠(chéng)、創(chuàng)造績(jī)效等[8]。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的這種互動(dòng)作用，將直接影響到組織的效能和整體運(yùn)作。鄭伯壎、周麗芳和黃敏萍（2003）研究認(rèn)為，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度之間是相互獨(dú)立和可以分割的，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)呈顯著正相關(guān)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)呈負(fù)相關(guān)，而德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)間關(guān)系尚無(wú)定論。在華人組織中的同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上，很少具備高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維度和高仁慈領(lǐng)導(dǎo)維度。邱盛林（2001）的研究發(fā)現(xiàn)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織的效能有一定的關(guān)聯(lián)性和解釋力[9]。樊景立和鄭伯壎（2000）對(duì)海峽兩岸的華人企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)下屬更青睞德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)，而對(duì)于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則表現(xiàn)出較低期望。而后加入人口學(xué)變量，譬如年齡、學(xué)歷等因素，亦趨向于同樣的結(jié)論[7]。對(duì)主管和校長(zhǎng)進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)員工或教師的滿意度和信任度與德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)有正向相關(guān)，而與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向相關(guān)。這表明一般情況下，在華人組織中的領(lǐng)導(dǎo)者采取德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)比采取威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)獲得更好的效果。鄭伯壎、周麗芳和黃敏萍等（2003）分析驗(yàn)證了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與下屬效能之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)與部屬工作滿意、組織承諾等下屬效能呈正相關(guān)關(guān)系，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則呈負(fù)相關(guān)或無(wú)相關(guān)關(guān)系[8]。（2）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)維度和組織層面維度關(guān)系研究家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)維度對(duì)組織層面維度的影響，許多學(xué)者做了一定的研究。首先，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)不僅存在于華人家族企業(yè)，而且其他華人組織也存在。譬如，林道欽（2002）[10]和蔡居?。?002）[11]對(duì)臺(tái)灣郵局領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的研究，楊相中（2002）[12]對(duì)科技研究機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的研究，謝佩鴛（2000）對(duì)學(xué)校校長(zhǎng)的研究等，這些組織中的領(lǐng)導(dǎo)者，都或多或少地體現(xiàn)出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)等維度[13]。其次，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體的影響研究。李鑫（2006）的研究得出，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的認(rèn)知和情感有一定的影響作用，他認(rèn)為德行領(lǐng)導(dǎo)直接影響下屬的認(rèn)知，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)則更多地影響下屬的情感[l4]。張清霞（2007）的研究也認(rèn)為，在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)越高，下屬的滿意度和組織承諾也越高，員工表現(xiàn)出更多的忠誠(chéng)追隨和低離職率。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)越高，則下屬的表現(xiàn)與前者相反[15]。務(wù)凱（2007）的研究也認(rèn)為，在華人背景下的企業(yè)組織中，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出比變革型領(lǐng)導(dǎo)更高的組織績(jī)效[16]。這些研究表明，在華人企業(yè)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)可以為員工提供更強(qiáng)的歸屬感、安全感和關(guān)懷感知，一對(duì)組織績(jī)效有更好的解釋和預(yù)測(cè)作用。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和西方的一些領(lǐng)導(dǎo)理論孰優(yōu)孰劣，尚無(wú)定論。雖然家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)能夠很好地解釋華人企業(yè)組織中的一些變量，但也有學(xué)者提出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)并不優(yōu)于西方的一些領(lǐng)導(dǎo)，譬如變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等。另外，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是由臺(tái)灣學(xué)者提出，大陸學(xué)者則很少對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證和改進(jìn)，在此背景下，本文將在潮汕地區(qū)運(yùn)用鄭伯壎等人的三元家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)模型來(lái)探討領(lǐng)導(dǎo)行為和員工組織承諾的關(guān)系。圖2-1總結(jié)了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)重要方面的領(lǐng)導(dǎo)行為，以及部屬的相對(duì)反應(yīng)，這些特定的行為都是列舉出來(lái)的，未能一一窮舉。在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下，主要的領(lǐng)導(dǎo)行為包括專權(quán)作風(fēng)、貶抑部屬能力、形象整飭、及教誨行為，而部屬的相對(duì)反應(yīng)則為順從、服從、敬畏、及羞愧行為。就仁慈領(lǐng)導(dǎo)而言，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)個(gè)別照顧與維護(hù)面子的行為，而部屬則表現(xiàn)出感恩與圖報(bào)的行為。在德行領(lǐng)導(dǎo)方面，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出公私分明與以身作則的行為，而部屬則做出認(rèn)同與效法的反應(yīng)。圖2-1隱含著一個(gè)基本假設(shè)，即在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中，領(lǐng)導(dǎo)者與部屬的角色是互補(bǔ)的：除非部屬愿意順從階級(jí)與有依賴領(lǐng)導(dǎo)者威權(quán)的心態(tài)，否則威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)將無(wú)法發(fā)揮作用（Pye，1981；Redding，1990）；除非部屬能夠產(chǎn)生感激，知所圖報(bào)，否則仁慈領(lǐng)導(dǎo)的效果將大打折扣：除非部屬認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者的德行高尚，愿意效法，否則德行領(lǐng)導(dǎo)將無(wú)法產(chǎn)生影響效果。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與部屬雙方都能扮演好各自的角色時(shí)，人際和諧或社會(huì)和諧就得以維系，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)就能發(fā)揮作用。一旦部屬不愿意扮演其應(yīng)扮演的角色，而領(lǐng)導(dǎo)者卻堅(jiān)持采用家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（尤其是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)）時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致有效性低落、人際和諧破壞、關(guān)系斷裂，甚至發(fā)生激烈的公開(kāi)沖突。因此正確地說(shuō)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)可以說(shuō)是依附在部屬的追隨上。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為與部署反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)行為部署的反應(yīng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為與部署反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)行為部署的反應(yīng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)—專權(quán)作風(fēng)·不愿授權(quán)·下行溝通·獨(dú)享信息·嚴(yán)密控制一貶抑部屬能力·漠視建議·貶抑貢獻(xiàn)一形象整飭·維護(hù)尊嚴(yán)·表現(xiàn)信心·操控消息一教誨行為·要求高績(jī)效·斥責(zé)低績(jī)效·提供指導(dǎo)敬畏順從—順從行為公開(kāi)附和不公開(kāi)沖突不唱反調(diào)—服從行為無(wú)條件接受委派忠于領(lǐng)導(dǎo)者信任領(lǐng)導(dǎo)者—敬畏行為表現(xiàn)尊敬表現(xiàn)畏懼—羞愧行為勇于認(rèn)錯(cuò)聆聽(tīng)教訓(xùn)改過(guò)遷善仁慈領(lǐng)導(dǎo)—個(gè)別照顧視為家人保障工作急難幫助整體照顧鼓勵(lì)輔導(dǎo)—維護(hù)面子避免羞辱預(yù)留余地感恩圖報(bào)—感恩緬懷恩情感念領(lǐng)導(dǎo)者—圖報(bào)犧牲小我表現(xiàn)敬業(yè)符合期望勤奮工作德行領(lǐng)導(dǎo)—公私分明一視同仁犧牲私利—以身作則作為表率認(rèn)同效法—認(rèn)同認(rèn)同價(jià)值與目標(biāo)內(nèi)化價(jià)值與目標(biāo)—效法模仿領(lǐng)導(dǎo)者行為資料來(lái)源：引自樊景立、鄭伯壎（2000）圖2-1家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三元模式概念圖2.2領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）2.2.1領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)理論研究及發(fā)展過(guò)程以往以關(guān)系為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)理論研究最初由Graen和Cashman等于1972年提出，最初稱為垂直對(duì)子聯(lián)結(jié)（VerticalDyadLinkage，簡(jiǎn)稱VDL）理論，隨后此模型發(fā)展成為兩個(gè)不同的分支，第一種就是基本傳承了VDL的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）理論，1982年Graen，Novak，和Sommerkamp將VDL重命名為L(zhǎng)MX。第二種人們稱之為個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)（IndividualizedLeadership，IL）理論。垂直對(duì)子聯(lián)結(jié)理論（VDL）是LMX發(fā)展的基礎(chǔ)，它明確地闡述了“一對(duì)一垂直對(duì)子”的領(lǐng)導(dǎo)-成員的對(duì)應(yīng)關(guān)系。VDL在最初形成時(shí)就認(rèn)為這種領(lǐng)導(dǎo)-成員的對(duì)應(yīng)關(guān)系是在嚴(yán)格垂直對(duì)子的關(guān)系上發(fā)生的。該模型認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)小工作群體內(nèi)對(duì)待下屬的方式是有差異的。Dansereau等人的研究認(rèn)為，這種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系只能發(fā)生在這樣的一對(duì)一的上下級(jí)交換關(guān)系上；Graen和Cashman覺(jué)得最恰當(dāng)?shù)姆治鏊讲皇沁@個(gè)小工作群體，而是這種最簡(jiǎn)單也是最直接的一對(duì)一垂直對(duì)子關(guān)系；Dansereau等人提出，某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者與每個(gè)下屬之間所形成的特定的關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系研究中最基本的分析單元?？梢?jiàn)，在VDL的概念中包括領(lǐng)導(dǎo)者、下屬以及領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的關(guān)系這三個(gè)不可分割的要素。個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)（IL）理論是Dansereau和他的同事們提出的，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一對(duì)一的垂直關(guān)系，從概念上來(lái)說(shuō)，該理論更強(qiáng)調(diào)一種相互作用，具體地說(shuō)，在每一個(gè)垂直對(duì)子關(guān)系中領(lǐng)導(dǎo)者試圖從這個(gè)特定的下屬身上獲得滿意的績(jī)效，而下屬則努力尋求一個(gè)可以使自己不斷實(shí)現(xiàn)的自我價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，該理論強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)下屬和一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者之間的垂直關(guān)系，這種關(guān)系對(duì)于該下屬而言，是獨(dú)特的并且也是唯一的，也就是說(shuō)他所選擇的領(lǐng)導(dǎo)只有一個(gè)。Dansereau認(rèn)為VDL模型與LMX模型的最大區(qū)別在于：VDL模型強(qiáng)調(diào)在領(lǐng)導(dǎo)者本身的工作單元內(nèi)形成的“圈內(nèi)”和“圈外”；而LMX認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)者的工作群體中確實(shí)存在著上級(jí)與下屬的不同關(guān)系，它更多地關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的動(dòng)態(tài)管理模式；IL模型承認(rèn)這種一對(duì)一的對(duì)應(yīng)關(guān)系，并且認(rèn)為對(duì)應(yīng)關(guān)系中的雙方都是與其他個(gè)體分離的，即是獨(dú)立的，每一個(gè)下屬都獨(dú)立于其他下屬，而對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者是相同的。當(dāng)然，每個(gè)垂直對(duì)子之間還是有一定的聯(lián)系的。VDL模型中，關(guān)鍵變量是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間形成的每個(gè)垂直對(duì)子，焦點(diǎn)在于不同的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。而IL模型中，自我價(jià)值、滿意感和績(jī)效是關(guān)鍵變量，焦點(diǎn)是獨(dú)立于群體的所有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系，隨著發(fā)展，個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)模型逐漸獨(dú)立于VDL和LMX理論的研究，成為另外一個(gè)分支。而對(duì)于LMX來(lái)說(shuō)，主要是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的測(cè)量，關(guān)注點(diǎn)在于存在著不同關(guān)系。從以上相關(guān)理論的發(fā)展，我們可以得知，LMX的形成和發(fā)展階段，也是研究者關(guān)心的問(wèn)題之一，縱觀文獻(xiàn)研究，研究者認(rèn)為L(zhǎng)MX關(guān)系的形成是一個(gè)隨時(shí)間縱向發(fā)展的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的關(guān)系是動(dòng)態(tài)的，Graen和Uhl-Bien總結(jié)了LMX形成和發(fā)展的四個(gè)階段，George等人歸結(jié)為如圖2-2所示：第一階段是工作的社會(huì)化和縱向關(guān)系中上下級(jí)之間差異性的發(fā)現(xiàn)，例如有圈內(nèi)和圈外之分；第二階段是在工作情境中調(diào)查L(zhǎng)MX關(guān)系的特征、質(zhì)量以及與一些結(jié)果變量之間的聯(lián)系，這也是我們本研究所涉及的階段水平；第三階段是雙方共同建立基于伙伴關(guān)系的共同生活愿景；第四階段是把LMX從單純的二元關(guān)系上升到整個(gè)系統(tǒng)的水平，從團(tuán)隊(duì)的角度去考察，形成團(tuán)隊(duì)-成員交換關(guān)系（Team-memberExchange）。這四個(gè)階段的劃分也可以說(shuō)明LMX作為一種領(lǐng)導(dǎo)模型所研究的各個(gè)方面和分析水平的變化。首先第一階段垂直對(duì)子聯(lián)結(jié)模型（VDL）研究證明領(lǐng)導(dǎo)者并不是以同樣的方式對(duì)待其成員，對(duì)待成員的方式是有差別的，它分析的水平就是最簡(jiǎn)單也是最直接的一對(duì)一垂直對(duì)子關(guān)系；一旦這種關(guān)系的有效性被證實(shí)，LMX就轉(zhuǎn)向了研究LMX質(zhì)量的改進(jìn)以及與一些結(jié)果變量之間的關(guān)系，這一階段的分析水平同樣是一對(duì)一的個(gè)體水平，即第二階段：第三階段為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系形成（LeadershipMaking）模型，確認(rèn)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系的效用以及形成伙伴關(guān)系的過(guò)程，其研究水平仍然是一對(duì)一的個(gè)體水平；第四階段就是在團(tuán)隊(duì)水平上研究這些不同的關(guān)系。階段1VDL不同工作單元中差異性的確立分析水平：一對(duì)一垂直對(duì)子關(guān)系階段2LMX不同的關(guān)系與結(jié)果變量的聯(lián)系分析水平：一對(duì)一階段3LeadershipMaking領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系發(fā)展的理論探索分析水平：一對(duì)一階段4Team-MakingExchange在團(tuán)隊(duì)水平進(jìn)行研究分析水平：團(tuán)隊(duì)水平圖2-2LMX理論的發(fā)展階段2.2.2領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念界定及測(cè)量維度Graen（1972）首次提出了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（LeaderMemberExchange，LMX）。三十多年來(lái)，該理論吸引了眾多的研究者進(jìn)行理論探討和實(shí)證研究，并已經(jīng)成為西方有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究的前沿領(lǐng)域。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論是在社會(huì)交換理論（Blau，1964）的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。在將經(jīng)濟(jì)交換與社會(huì)交換加以區(qū)分時(shí)，Blau認(rèn)為：“只有社會(huì)交換才能造成人際間的義務(wù)感、互惠感和信任；單純的經(jīng)濟(jì)交換做不到這一點(diǎn)?！痹诳疾旖M織中上下級(jí)的互動(dòng)關(guān)系時(shí)，Graen等（1972）認(rèn)為，由于交往的時(shí)間、當(dāng)事人在交往過(guò)程中所投入資源的數(shù)量和質(zhì)量有所不同等原因，領(lǐng)導(dǎo)與不同的下屬在交往過(guò)程中所形成的交換質(zhì)量也不相同：領(lǐng)導(dǎo)者只能與部分下屬建立親密的關(guān)系，而在與其他下屬交往時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者主要依靠正式的威權(quán)、規(guī)則和政策來(lái)保證下屬完成自己的任務(wù)。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者與不同下屬之間的關(guān)系就會(huì)存在遠(yuǎn)近親疏程度上的差異，也即存在不同的交換水平。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為：由于領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間和社會(huì)資源的壓力，使領(lǐng)導(dǎo)者不得不與下屬中的一部分人建立了特殊關(guān)系，以發(fā)展可信的助手來(lái)幫助管理組織，并達(dá)到自己所希望下屬的努力和績(jī)效，這樣差異性的關(guān)系就產(chǎn)生了。這些下屬由于具有“圈內(nèi)人（InGroup）”的身份，他們被領(lǐng)導(dǎo)視為助手，有較大的自主權(quán)，也能獲得一些利益，表現(xiàn)積極，離職率低，具有較高的滿足感；而其他下屬由于具有“圈外人（OutGroup）”的身份，得不到領(lǐng)導(dǎo)的特殊關(guān)照，缺乏滿足感，他們與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是由正式權(quán)力的結(jié)構(gòu)決定的。因此，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為：在較低水平的交換關(guān)系中（即經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系中），領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以工作說(shuō)明書(shū)的規(guī)定內(nèi)容要求并考核下屬，下屬也以完成規(guī)定的任務(wù)作為回報(bào)；而在較高水平的交換關(guān)系中（即社會(huì)交換關(guān)系中），雙方的交往會(huì)超過(guò)工作說(shuō)明書(shū)的范圍，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的交換將向更高層次發(fā)展，雙方的關(guān)系由于相互信任、尊敬和義務(wù)感而得到加強(qiáng)，此時(shí)下屬往往自愿付出額外努力從而獲得更好的工作績(jī)效，以此作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的回報(bào)。領(lǐng)導(dǎo)也往往向這些下屬施以某些特權(quán)，如讓下屬接觸到更多關(guān)鍵信息，使其在工作中具有更大的自主權(quán)等。雖然說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念提出已經(jīng)有三十多年了，但是到目前為止還沒(méi)有一個(gè)具體的、準(zhǔn)確的界定。不同的學(xué)者給出了不同的定義，表2-1為幾個(gè)比較有代表性的概念：表2-1國(guó)外關(guān)于LMX的概念年代研究者概念19721975197619771982198219861988199119911995199519971998Graen，Dansereau&MinamDansereau，Graen&HagaCashman等SchiemannKim&OrganDansereau等Scandura，Graen，&NovakBlauGraen&Uhl-BienMcClaneDansereauGraen&Uhl-BienSparrowe&LidenLiden&Maslyn等交換質(zhì)量（Qualityofexchange）人與人之間的交換關(guān)系交換關(guān)系角色形成，相互交換關(guān)系非契約的社會(huì)交換領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系注意包括五個(gè)方面：（1）它是由上下級(jí)以及他們之間的關(guān)系組成的一個(gè)系統(tǒng)；（2）在這個(gè)系統(tǒng)中包括領(lǐng)導(dǎo)者和成員兩方；（3）在此系統(tǒng)中存在著相互依存的行為模式；（4）以分享彼此相關(guān)的成果為手段；（5）最終產(chǎn)生了關(guān)于環(huán)境、對(duì)應(yīng)關(guān)系和價(jià)值觀的觀念。指導(dǎo)者和被保護(hù)人交換的質(zhì)量成熟的關(guān)系（領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系形成模型）談判維度個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系團(tuán)隊(duì)形成交換交換質(zhì)量資料來(lái)源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理通過(guò)以上概念，我們可以看出，目前國(guó)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念還沒(méi)有形成一致的認(rèn)識(shí)，大部分概念僅僅是對(duì)現(xiàn)象的表述或研究?jī)?nèi)容的集合，并且不同的學(xué)者提出了不同的定義，甚至同一個(gè)學(xué)者在不同的時(shí)期也有不同的定義。我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是指發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)者和成員之間的社會(huì)性交換，包括維系兩者之間關(guān)系的各個(gè)方面。如支持、貢獻(xiàn)、尊敬等，而成員與組織之間的契約性交換是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的基礎(chǔ)。目前關(guān)于LMX的結(jié)構(gòu)及其測(cè)量仍沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的看法。對(duì)其測(cè)量方面的混亂在很大程度是由于對(duì)LMX核心結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)差異造成的。根據(jù)文獻(xiàn)研究顯示，研究者提出的LMX結(jié)構(gòu)維度在數(shù)量上差別較大，從單維度到9維度不等，并且即使是同一研究者，在不同的時(shí)期，得出的維度也不同，另外，研究者所使用的LMX工具大約有幾十種，量表項(xiàng)目的數(shù)量也從2-25個(gè)不等，比較典型的LMX關(guān)系的結(jié)構(gòu)及測(cè)量如表2-2所示：表2-2國(guó)外關(guān)于LMX的測(cè)量及量表維度研究者維度核心內(nèi)容問(wèn)卷單維度Graen&Uhl-Bien等從低質(zhì)量到高質(zhì)量的連續(xù)體LMX-7，領(lǐng)導(dǎo)行為描述問(wèn)卷（LBDQ），角色定位索引（ROI）和領(lǐng)導(dǎo)-成員影響等兩維度Casheman，Dansereau，Graen&Haga（1976）注意和靈敏談判維度（2items）和上級(jí)的垂直交換（3items）Graen&Scandura（1987）質(zhì)量（交換關(guān)系中態(tài)度的體現(xiàn)）和聯(lián)合（行為傾向）LMX-14MoClane（1991）在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者允許員工改變工作的意愿和領(lǐng)導(dǎo)幫助員工解決問(wèn)題的傾向談判維度（4items）三維度Liden&Graen（1980）信任、能力和動(dòng)機(jī)談判維度（4items）Dienes和Liden（1986）工作上的貢獻(xiàn)（領(lǐng)導(dǎo)者和成員對(duì)雙方同目標(biāo)所付出努力的數(shù)量、方向和質(zhì)量方面的知覺(jué)）忠誠(chéng)（領(lǐng)導(dǎo)者和成員對(duì)彼此的目標(biāo)和個(gè)人品質(zhì)表示支持的程度）和情感（領(lǐng)導(dǎo)者和成員雙方建立起來(lái)的，主要基于人與人之間相互吸引而非工作或?qū)I(yè)知識(shí)方面的情感體驗(yàn)）Schriesheimetal設(shè)計(jì)了含有6個(gè)項(xiàng)目的量表進(jìn)行測(cè)量B1au（1988）貢獻(xiàn)、相互理解和支持關(guān)系質(zhì)量量表（4）Kozlowski&Doherty（1989）信任、判斷力、交流7-itemsLMX和13-items的信息交換量表Schriesheim，Neide&Scandura（1998）忠誠(chéng)、情感和感知的貢獻(xiàn)LMX-6四維度Chassie（1984）領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間、注意、成員的忠誠(chéng)和承諾LMX（4items）Peck（1988）開(kāi)放、信任、支持和反饋LMX（7items）Basu&Green（1997）LMX（5items）Liden和Maslyn（1998）忠誠(chéng)、支持、自治和影響情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬（前三個(gè)同上，專業(yè)尊敬指領(lǐng)導(dǎo)者和成員對(duì)彼此在組織內(nèi)、外超出工作領(lǐng)域而建立的聲譽(yù)的知覺(jué)程度）LMX（12items）其他維度Dockery&Steiner（1990）超出了契約關(guān)系的影響和支持，相互支持、信任、專業(yè)尊敬、情感、對(duì)下屬的責(zé)任從L-lmx中引用的LMX-16和從M-mlx中引用的LMX-12Nystrom（1990）判斷力、注意、影響、支持、信息和其他資源垂直交換質(zhì)量-5Borchgrevink&Boster（1994）信任、專業(yè)尊敬、忠誠(chéng)、情感、支持、開(kāi)放、誠(chéng)實(shí)從Graen的個(gè)人交流量表中引用了14個(gè)項(xiàng)目Yammarino&Dubinsky（1990）9維度但研究者僅僅給出來(lái)三個(gè)維度，即信息、鼓勵(lì)、績(jī)效反饋上級(jí)注意（9維度）和言論自由（4項(xiàng)目）資料來(lái)源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理從表2-2可以看出，在已有研究中，LMX的量表大致有兩個(gè)來(lái)源，一個(gè)來(lái)源就是自己編制，例如Schriesheimetal等設(shè)計(jì)的包括6個(gè)項(xiàng)目的量表來(lái)測(cè)量LMX的三個(gè)維度；另一個(gè)來(lái)源就是改編或部分采用，例如Liden和MaSlyn（1998）部分采用了Schriesheimetal的6個(gè)項(xiàng)目的量表，又自己編制了包含12個(gè)項(xiàng)目的問(wèn)卷。還有另外一些，由于研究者沒(méi)有列出所用的量表也沒(méi)有詳細(xì)說(shuō)明量表的來(lái)源，所以我們也很難判斷量表的來(lái)源。通過(guò)以上文獻(xiàn)研究我們認(rèn)為，有關(guān)LMX結(jié)構(gòu)的測(cè)量還存在下述問(wèn)題：（l）對(duì)現(xiàn)象的本質(zhì)仍然沒(méi)有解釋清楚，在研究的結(jié)構(gòu)中有時(shí)還存在著一些不明確的關(guān)系而無(wú)法給予明確的說(shuō)明；（2）缺乏一個(gè)明確的結(jié)構(gòu)化操作定義，很難比較各個(gè)研究的優(yōu)劣，不利于今后的研究；（3）一些研究工具到底測(cè)量什么不清楚。綜上所述，國(guó)外已有的研究中，單維度量表主要是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系是一個(gè)由低質(zhì)量到高質(zhì)量的連續(xù)體。而多維度觀點(diǎn)則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系包括他們之間交換關(guān)系的各個(gè)方面，這些維度能夠更好地體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬互動(dòng)過(guò)程的關(guān)系特征，更清楚的揭示領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)各種工作結(jié)果產(chǎn)生影響的原因。2.3組織承諾2.3.1組織承諾的相關(guān)研究專家學(xué)者們對(duì)組織承諾進(jìn)行了大量的研究，但總結(jié)的內(nèi)容不盡相同。具體如下：Becker（1960）最初提出組織承諾這個(gè)概念時(shí)把它看成隨著員工對(duì)組織投入的累加而使其不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象[17]。Buchanan認(rèn)為“承諾”更多地表現(xiàn)為員工對(duì)組織的一種感情依賴，而非Becker所強(qiáng)調(diào)的“一種經(jīng)濟(jì)上的工具”。員工不愿離開(kāi)某單位，絕非由于單方面投入太多，或擔(dān)心失去養(yǎng)老金等福利的原因，而是對(duì)組織產(chǎn)生了許多感情上的依賴。Porter等人在總結(jié)以前研究工作的基礎(chǔ)上，正式把組織承諾定義為“個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同和卷入程度”[18]。Mowday將組織承諾定義為個(gè)人對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，它是個(gè)人對(duì)某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對(duì)程度[19]。Wiener認(rèn)為，員工對(duì)組織承諾是由于個(gè)體社會(huì)化過(guò)程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范的結(jié)果。這一定義的提出是從組織承諾的情感層面考慮的[20]。Mayer和Anen對(duì)以往的各種組織承諾量表進(jìn)行了一次綜合性研究，表明它至少存在三種形式的承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。這個(gè)研究結(jié)果在很多研究中得到驗(yàn)證，引起了越來(lái)越多研究者的注意[21]。O’Reilly（1986）認(rèn)為組織承諾反映了員工與組織的“心理契約”，它是順從、認(rèn)同、內(nèi)化三種成分不同程度的混合[22]。Reichers（1985）認(rèn)為，由于組織是由不同的“聯(lián)合體和群體”組成，每個(gè)群體都有自己的目標(biāo)和價(jià)值觀，組織承諾是多種承諾的集合。員工對(duì)不同的目標(biāo)和價(jià)值觀具有不同程度的承諾，各種承諾彼此之間可能協(xié)調(diào)與沖突并存[23]。余凱成等認(rèn)為，組織承諾有五個(gè)內(nèi)容層次，由低而高分別為功利性承諾，參與性承諾，親屬性承諾，目標(biāo)性承諾，精神性承諾。這五個(gè)層次的生存和發(fā)展不完全是連續(xù)漸進(jìn)的過(guò)程，不是從低層次向高層次的機(jī)械運(yùn)動(dòng)，而是既可能呈現(xiàn)跳躍性發(fā)展，也可能呈現(xiàn)幾個(gè)為容層次的承諾共存于一個(gè)行為主體之中[24]。劉小平認(rèn)為：組織承諾是對(duì)自己所在企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)，并以主人翁的責(zé)任感和事業(yè)心努力工作[25]。根據(jù)前人的研究，我們可對(duì)組織承諾做如下概括：即組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)職工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度的一種指標(biāo)。它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟(jì)因素的影響外，還受到價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個(gè)人能力、興趣和人格特點(diǎn)的影響，而且這些心理因素對(duì)職工的承諾行為起著決定作用。2.3.2組織承諾的概念界定及測(cè)量維度組織承諾（OrganizationalCommitment）是指組織成員對(duì)組織的承諾。對(duì)于組織承諾的認(rèn)識(shí)，有兩種較為通用的觀點(diǎn)：行為說(shuō)和態(tài)度說(shuō)。行為說(shuō)是考察個(gè)人如何認(rèn)同某種特定行為，是哪些情景性的因素使行為難于改變，它們又是如何影響與行為一致的態(tài)度的形成的。如Salacik認(rèn)為，組織承諾是“個(gè)人對(duì)某一特定組織的依賴并依此表現(xiàn)出來(lái)的相應(yīng)的行為”。態(tài)度說(shuō)主要關(guān)心個(gè)人是如何培養(yǎng)出對(duì)組織價(jià)值觀的堅(jiān)定信念，又是如何產(chǎn)生出為組織的利益而努力的意愿，以及如何培養(yǎng)個(gè)人形成想留在企業(yè)而不愿離開(kāi)的意愿等?，F(xiàn)在大部分研究都是從態(tài)度這個(gè)角度來(lái)進(jìn)行闡述的。1984年，Allen和Meyer正式提出了持續(xù)承諾的概念，并開(kāi)發(fā)出持續(xù)承諾量表（ContinuousCommitmentScale，CCS）。Allen和Meyer后來(lái)認(rèn)為，持續(xù)承諾應(yīng)該包括兩個(gè)方面：?jiǎn)T工所知覺(jué)到的離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失和知覺(jué)到的可選擇工作機(jī)會(huì)的缺少[26]。這個(gè)新量表有較好的內(nèi)容效度和區(qū)分效度，但知覺(jué)到的損失與可選擇的工作機(jī)會(huì)是屬于一個(gè)維度，還是分屬兩個(gè)不同的維度，目前的觀點(diǎn)還不一致，而且持續(xù)承諾量表的信度指標(biāo)很不一致，從0.58/0.64（兩個(gè)樣本）到0.82不等。Porter和Mowday于1979年研制的組織承諾量表（OrganizationalCommitmentQuestionnaire，OCQ）。OCQ量表從三個(gè)維度測(cè)量組織承諾：對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的一種強(qiáng)烈的認(rèn)同和接受；愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量；愿意留在組織中。這份量表由15題組成。在Porter和Mowday工作的基礎(chǔ)上，Allen和Meyer又正式提出了情感承諾這一定義[27]，定義與前者一樣，但他們重新開(kāi)發(fā)了感情承諾量表（AffectiveCommitmentScale，ACS）對(duì)情感承諾進(jìn)行測(cè)量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)ACS與OCQ的相關(guān)達(dá)到0.83。組織承諾是對(duì)自己所在的企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)，并以主人翁的責(zé)任感和事業(yè)心努力工作。組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)職工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度的一種指標(biāo)。它是成員對(duì)組織的認(rèn)同感、參與感和忠誠(chéng)度的體現(xiàn)。組織承諾一般被定義為員工與組織之間的心理聯(lián)系，這種聯(lián)系使其不愿意主動(dòng)地從組織辭職（AllenandMeyer，1996），由于它能夠較好地預(yù)測(cè)員工離職和工作效能而受到較多研究。Niehoff，Enz和Grover（1990）發(fā)現(xiàn)員工的組織承諾跟高層管理者激發(fā)員工愿景和鼓勵(lì)密切相關(guān)；Koh，Steers和Terborg（1995）發(fā)現(xiàn)校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式越激發(fā)教師的潛能，教師的組織承諾越強(qiáng)。就國(guó)內(nèi)而言，凌文券、張治燦、方俐洛從1997年開(kāi)始對(duì)組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。2000年通過(guò)對(duì)中國(guó)5000名職工的七輪預(yù)測(cè)和2000名職工的正式測(cè)驗(yàn)，編制出了包含五個(gè)因素的“中國(guó)組織承諾量表”[28]。五個(gè)維度分別是：感情承諾，機(jī)會(huì)承諾，理想承諾，繼續(xù)承諾，和經(jīng)濟(jì)承諾，共25個(gè)題項(xiàng)。2001年通過(guò)驗(yàn)證性二階因素分析發(fā)現(xiàn)，這5種承諾又可以分成兩個(gè)二階因素：心理因子和社會(huì)經(jīng)濟(jì)因子。同時(shí)指出這五種類型只是基本的承諾類型，實(shí)際中一個(gè)人的承諾類型不是由一個(gè)基本承諾因素決定的，在此基礎(chǔ)上提出了五種組合模型，感情-規(guī)范承諾的組合，感情-理想承諾組合，感情經(jīng)濟(jì)-承諾組合，規(guī)范-理想承諾組合，經(jīng)濟(jì)-機(jī)會(huì)承諾組合。目前，五因素模型己經(jīng)在我國(guó)的企業(yè)環(huán)境中得到不斷的驗(yàn)證，并在其后續(xù)研究中得到廣泛應(yīng)用[29]。第三章理論分析與研究假設(shè)3.1家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換組織的善意行為或自發(fā)行為使得員工產(chǎn)生信任，員工為回報(bào)組織的好意而承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，甚至付出額外的努力，表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和工作行為，取得超越期望的工作績(jī)效。組織承諾是指員工對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值的信念和接受（認(rèn)同）、愿意為組織的利益付出相當(dāng)?shù)纳踔潦穷~外的努力（參與）、對(duì)繼續(xù)留在此組織的強(qiáng)烈愿望（忠誠(chéng)）。顯而易見(jiàn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)提升領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、提升員工的額外努力和組織承諾有正面的影響。因此，本文提出第一個(gè)研究假設(shè)和分假設(shè)：假設(shè)1：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)各維度與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)。假設(shè)1a：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)維度與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)。假設(shè)1b：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)仁慈維度與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)。假設(shè)1c：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)德行維度與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)。3.2家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為與員工組織承諾家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和照顧可緩解員工的壓力，營(yíng)造融洽、友善的人際關(guān)系，促進(jìn)員工更積極地面對(duì)工作中的人和事，帶來(lái)自我效能的提升。面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的仁慈，部屬則表現(xiàn)出感恩圖報(bào)等行為，這就說(shuō)明員工信任上司會(huì)為員工設(shè)身處地的著想，進(jìn)而自己會(huì)在工作上有更大的投入。在當(dāng)今社會(huì)就業(yè)狀況不穩(wěn)定的情況下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠給員工以更大的工作安全感，讓員工能夠把精力投入到工作中；另外，下屬面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的壓力，更能在工作時(shí)具有高水平能量，愿意投入努力，不易疲勞，面對(duì)困難能堅(jiān)持不懈；全身心投入于工作的愉悅狀態(tài)，覺(jué)察時(shí)間稍縱即逝。德行領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高出下屬的個(gè)人操守或修養(yǎng)水平，他們?cè)诠ぷ髦袨樽约簶?shù)立正直盡責(zé)、無(wú)私，以及不貪圖公家便宜的個(gè)人形象，從而以此贏得下屬的敬仰和順從，因此下屬對(duì)組織的信任感也得到加強(qiáng)?；诖耍疚奶岢龅诙€(gè)研究假設(shè)和分假設(shè)：假設(shè)2：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)各維度與員工組織承諾呈正相關(guān)。假設(shè)2a：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)維度與員工組織承諾呈正相關(guān)。假設(shè)2b：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)仁慈維度與員工組織承諾呈正相關(guān)。假設(shè)2c：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)德行維度與員工組織承諾呈正相關(guān)。3.3領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工組織承諾領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是領(lǐng)導(dǎo)和下屬在正式組織背景下發(fā)展的人際關(guān)系（Graen&Cashman，1975）?；谏鐣?huì)交換法則，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與“圈內(nèi)成員”保持高度的互信、尊重以及互相回報(bào)的關(guān)系，意即領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)內(nèi)團(tuán)體成員給予具有價(jià)值的資源，如金錢(qián)、時(shí)間以及職權(quán)，同時(shí)，下屬會(huì)投入更多心力與熱忱，亦產(chǎn)生較高的工作滿意（Northouse，2001）。而“圈外成員”則得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、無(wú)法分享到較多的資源。依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，圈內(nèi)團(tuán)體成員的工作表現(xiàn)較圈外團(tuán)體成員為佳，對(duì)工作態(tài)度也較為正面。也就是說(shuō)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的互動(dòng)模式有所差異時(shí)，下屬的工作態(tài)度也有所差異（Katz&kahn，1978；Graen&Scandura，1987）。Waynetal（1997）依據(jù)社會(huì)交換理論探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的前因變量與結(jié)果，其研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與組織公民行為及組織績(jī)效兩者皆呈現(xiàn)正向關(guān)系，且當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換關(guān)系之質(zhì)量愈高，表示主管對(duì)員工提供很多支持及指導(dǎo)，而員工基于互惠原則下，會(huì)給予主管更多的協(xié)助，對(duì)組織的認(rèn)同感歸屬感也更加強(qiáng)烈。因此，根據(jù)上述的研究，本文提出第三個(gè)研究假設(shè)：假設(shè)3：民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生正向作用。3.4領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和照顧可緩解員工的壓力，營(yíng)造融洽、友善的人際關(guān)系，促進(jìn)員工更積極地面對(duì)工作中的人和事，帶來(lái)自我效能的提升。面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的仁慈，部屬則表現(xiàn)出感恩圖報(bào)等行為，這就說(shuō)明員工信任上司為員工設(shè)身處地的著想，進(jìn)而自己會(huì)在工作上有更大的投入，組織承諾水平隨之增強(qiáng)。在當(dāng)今社會(huì)就業(yè)狀況不穩(wěn)定的情況下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠給員工以更大的工作安全感，讓員工能夠把精力投入到工作中；另外，下屬面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的壓力，更能在工作時(shí)具有高水平能量，愿意投入努力，不易疲勞，面對(duì)困難能堅(jiān)持不懈；全身心投入于工作的愉悅狀態(tài)，覺(jué)察時(shí)間稍縱即逝。德行領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高出下屬的個(gè)人操守或修養(yǎng)水平，他們?cè)诠ぷ髦袨樽约簶?shù)立正直盡責(zé)、無(wú)私，以及不貪圖公家便宜的個(gè)人形象，從而以此贏得下屬的敬仰和順從。下屬在這種精神交換關(guān)系中，組織承諾水平隨之增強(qiáng)。在這里領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是作為中介變量出現(xiàn)的，也就是說(shuō)低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系不利于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾的正向的影響，也就是說(shuō)很難實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)。而高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，能對(duì)員工的組織承諾形成了正向的影響。因此，從這些發(fā)現(xiàn)中可以看出，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為要求形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，而高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系又能進(jìn)一步促進(jìn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性。綜合以上討論，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)積極促使下屬提高組織承諾的過(guò)程中起到非常關(guān)鍵的作用。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)者注重保持與下屬的良好關(guān)系，提高職工的歸屬感，并樂(lè)意為下屬提供多方面的信息和知識(shí)，從而讓下屬意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的支持，下級(jí)會(huì)對(duì)自己所從事的工作更加滿意，進(jìn)而對(duì)自己所在的組織產(chǎn)生認(rèn)同感，其組織承諾水平隨之提升。所謂中介作用，是指自變量X是通過(guò)另一個(gè)變量M來(lái)影響因變量Y，其中M稱為中介變量?？梢园匆韵滤膫€(gè)條件來(lái)檢驗(yàn)中介作用：（1）自變量X和因變量Y之間顯著相關(guān)。（2）自變量X和中介變量M之間顯著相關(guān)。（3）中介變量M和因變量Y之間顯著相關(guān)。（4）控制住M的影響之后，若自變量X和因變量Y之間的相關(guān)顯著降低，則M的中介作用得到驗(yàn)證。這里X相當(dāng)于本文的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論，Y相當(dāng)于組織承諾，M則是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，在實(shí)證研究中，我們將通過(guò)具體的數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證M的中介作用。在此本文提出第四個(gè)假設(shè)及其分假設(shè)：假設(shè)4：民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)各維度和員工組織承諾間起中介作用。假設(shè)4a：民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)維度和員工組織承諾間起中介作用。假設(shè)4b：民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)仁慈維度和員工組織承諾間起中介作用。假設(shè)4c：民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)德行維度和員工組織承諾間起中介作用。3.5研究模型的建立根據(jù)以上所闡述的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和組織承諾之間的關(guān)系及所提出的相關(guān)假設(shè)，本文提出以下研究模型：家長(zhǎng)式家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)仁慈領(lǐng)導(dǎo)德行領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換員工組織承諾圖3-1研究模型本文的研究假設(shè)小結(jié)如下：假設(shè)1：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)各維度與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)。假設(shè)1a：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)維度與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)。假設(shè)1b：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)仁慈維度與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)。假設(shè)1c：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)德行維度與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)。假設(shè)2：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)各維度與員工組織承諾呈正相關(guān)。假設(shè)2a：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)維度與員工組織承諾呈正相關(guān)。假設(shè)2b：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)仁慈維度與員工組織承諾呈正相關(guān)。假設(shè)2c：民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)德行維度與員工組織承諾呈正相關(guān)。假設(shè)3：民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生正向作用。假設(shè)4：民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)各維度和員工組織承諾間起中介作用。假設(shè)4a：民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)維度和員工組織承諾間起中介作用。假設(shè)4b：民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)仁慈維度和員工組織承諾間起中介作用。假設(shè)4c：民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)德行維度和員工組織承諾間起中介作用。第四章研究設(shè)計(jì)4.1測(cè)量工具和研究方法4.1.1測(cè)量工具本文研究以問(wèn)卷為測(cè)量工具。問(wèn)卷總體上分為兩大部分，第一部分是量表，包括家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和組織承諾三個(gè)部分。第二部分是對(duì)企業(yè)家、企業(yè)員工和企業(yè)的背景調(diào)查，獲取了被試的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料，包括企業(yè)家和員工的來(lái)源地、性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位層次等資料。第一部分研究的量表大多采用已被國(guó)內(nèi)外各學(xué)者廣泛使用的成熟量表，具有較高的信度和效度。研究中所有項(xiàng)目均采用Likerts六點(diǎn)計(jì)分法，測(cè)量從“非常不同意”到“非常同意”的程度，其中1代表非常不同意，2代表很不同意，3代表有點(diǎn)不同意，4代表有點(diǎn)同意，5代表很同意，6代表非常同意。具體說(shuō)明如下：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。本研究采用的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷共有3個(gè)維度15個(gè)問(wèn)題，考察每個(gè)維度與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織承諾的關(guān)系，其中每個(gè)維度由5個(gè)題目構(gòu)成。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。問(wèn)卷采用Green和Uhl-Bien（1995）[30]編制的單維測(cè)量問(wèn)卷，在測(cè)量時(shí)結(jié)合中國(guó)背景進(jìn)行了修訂，共7題。此量表被廣泛應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的測(cè)量中，在各種研究中都顯示出較高的信度。組織承諾。對(duì)組織承諾的測(cè)量來(lái)源于Mowday和Porter（1979）[31]，共有9道題目，原量表的信度系數(shù)介于0.74-0.92之間，本研究后來(lái)的探索性因素分析結(jié)果表明，組織承諾問(wèn)卷有兩個(gè)問(wèn)題沒(méi)有匯聚在同一維度上，刪去該兩道題之后，單維的結(jié)構(gòu)累積方差解釋率大大上升。在后續(xù)的研究中，使用了7個(gè)題目的問(wèn)卷。4.1.2研究方法本研究主要在文獻(xiàn)綜述和理論分析的基礎(chǔ)上，提出研究的構(gòu)思和假設(shè)，然后選擇合適的被試作為問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象，采集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，通過(guò)將統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果對(duì)理論及假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，最后得出研究結(jié)論。研究的對(duì)象是民營(yíng)企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)行為，被試的是潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)各個(gè)職級(jí)的員工。4.2研究被試和問(wèn)卷發(fā)放為了保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性，我們對(duì)于具體問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象，選取企業(yè)中的正式員工。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的問(wèn)卷，調(diào)查員工對(duì)與其有著頻繁的日常交往的直接上司的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換行為，以保證員工對(duì)其上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的感知準(zhǔn)確性、一致性。員工組織承諾的測(cè)評(píng)對(duì)象是員工本身，該問(wèn)卷的題設(shè)為“我可以很驕傲地告訴別人我是這個(gè)組織中的一員”、“我真高興當(dāng)初我選擇來(lái)這家企業(yè)工作”、“對(duì)我而言，這家企業(yè)是所有可能為之工作的組織中最好的一個(gè)”。在問(wèn)卷的發(fā)放過(guò)程中，我們首先在目標(biāo)單位中隨機(jī)選擇被測(cè)人員，通過(guò)人事部門(mén)通知和聯(lián)系目標(biāo)被試，然后親自把問(wèn)卷交到被試手中，現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)其完成當(dāng)場(chǎng)回收，并且再三強(qiáng)調(diào)對(duì)數(shù)據(jù)的保密，盡最大的努力保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、真實(shí)。為此在下屬填寫(xiě)問(wèn)卷的同時(shí)，要求領(lǐng)導(dǎo)回避，保證被試資料不外泄。正式測(cè)試時(shí)，共分6批發(fā)放并回收問(wèn)卷，問(wèn)卷共發(fā)放469份，回收390份，在回收的問(wèn)卷中，我們逐份進(jìn)行核查，對(duì)于填寫(xiě)明顯不認(rèn)真的、數(shù)據(jù)有多缺失、回答自相矛盾的予以刪除，留下339份問(wèn)卷以備分析，具體分布情況如表4-1.表4-1研究樣本分布表項(xiàng)目分類標(biāo)準(zhǔn)樣本數(shù)百分比（%）項(xiàng)目分類標(biāo)準(zhǔn)樣本數(shù)百分比（%）出生地潮汕28584.1行業(yè)制造業(yè)11233非潮汕4513.3IT高科技5014.7缺失92.65貿(mào)易5817.1性別男16448.4批發(fā)及零售319.1女16749.3金融61.8缺失82.4咨詢72.1年齡1960以前51.5其他7522.11961－1970216.2缺失001971－198010631.3創(chuàng)立時(shí)間1970以前267.71981－1990200591971－1980236.81991以后30.91991－20008424.8缺失41.21981－199112737.5學(xué)歷初中及以下72.12001以后7823高中或大專6418.9缺失10.3大專12938.1發(fā)展階段創(chuàng)業(yè)期236.8大學(xué)本科12536.9成長(zhǎng)期15746.3研究生144.1成熟期13640.1缺失00衰退期216.2管理經(jīng)驗(yàn)1年以下13138.6缺失20.61－3年6820.1資產(chǎn)規(guī)模500萬(wàn)以下10430.73－5年6118500－1000萬(wàn)6619.55－8年5516.21000－4000萬(wàn)9126.88年以上236.84000萬(wàn)－3億4713.9缺失10.33億以上308.8管理職級(jí)普通員工9828.9缺失10.3基層管理人員9427.7中層管理人員11032.4高層管理人員3410企業(yè)合伙人20.6缺失10.34.3數(shù)據(jù)分析方法本文通過(guò)問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)，采用統(tǒng)計(jì)軟件（如SPSS軟件16.0）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用的分析方法主要有：（l）描述性統(tǒng)計(jì)采用描述性統(tǒng)計(jì)分析，了解研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等的樣本情況，總體上把握研究對(duì)象特征，作為進(jìn)一步研究的基礎(chǔ)。（2）信度和效度檢驗(yàn)對(duì)調(diào)研問(wèn)卷所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析，保證本研究的一致性和有效性。此作為進(jìn)一步研究的基礎(chǔ)，也是本文研究嚴(yán)密性的保證。（3）相關(guān)性分析對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和組織公民行為之間相關(guān)關(guān)系的分析。采用Pearson相關(guān)分析方法，了解變量間的相關(guān)關(guān)系，求取兩個(gè)變量的相關(guān)系數(shù)及顯著性，挖掘研究中變量間的內(nèi)在聯(lián)系性。（4）回歸分析相關(guān)關(guān)系僅能表述變量之間相關(guān)的程度、方向，但對(duì)于變量之間的控制、因果關(guān)系則無(wú)能為力，利用多元線性回歸分析法，才能更清晰明了地揭示變量之間的因果關(guān)系。本文通過(guò)多元線性回歸分析了解各變量間的因果關(guān)系及其程度；同時(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和組織承諾間的中介作用進(jìn)行驗(yàn)證。第五章數(shù)據(jù)分析及實(shí)證結(jié)果5.1描述性統(tǒng)計(jì)依照研究模型，本研究涉及到自變量、中介變量和因變量。各變量的描述性統(tǒng)計(jì)情況如表5-1所示。由表可知，對(duì)于自變量家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，三個(gè)維度上變量的平均值分別是：仁慈領(lǐng)導(dǎo)的平均值是3.4590，德行領(lǐng)導(dǎo)的平均值是3.5504，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的平均值是3.8560，都處于中等水平，說(shuō)明受測(cè)者對(duì)各個(gè)題項(xiàng)基本持同意態(tài)度。從平均值的排序上看，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的得分最高，德行領(lǐng)導(dǎo)次之，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的得分最低，則員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)可程度依次是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)，也就是說(shuō)，在員工的心目中，較有威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)更加能震懾住員工，激發(fā)員工的工作積極性，德行領(lǐng)導(dǎo)次之，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)的說(shuō)服力最低。從三個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)差上看，德行領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)差最大，仁慈領(lǐng)導(dǎo)次之，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)差最低，則說(shuō)明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維度的數(shù)據(jù)最穩(wěn)定，分布均勻；仁慈領(lǐng)導(dǎo)維度次之，而德行領(lǐng)導(dǎo)維度的數(shù)據(jù)相對(duì)比較分散。對(duì)于中介變量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，均值為3.7298，處于中等水平，標(biāo)準(zhǔn)差為0.77930。也就是說(shuō)，員工心目中對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的質(zhì)量的評(píng)價(jià)，普遍認(rèn)為是一般水平，還有待進(jìn)一步提高。對(duì)于因變量員工組織承諾，平均值為3.8017，處于中等水平，標(biāo)準(zhǔn)差0.93708。也就是說(shuō)，員工心目中對(duì)于組織的情感性承諾還處于一般水平，有待進(jìn)一步提高。描述性統(tǒng)計(jì)充分反映了員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、對(duì)于組織情感的整體評(píng)價(jià)，在員工心目中，領(lǐng)導(dǎo)行為水平高低依次為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量的評(píng)價(jià)仍處于中等水平，對(duì)于組織的情感性也處于中等水平，橫向比較而言，在認(rèn)知上，員工對(duì)于組織的情感性承諾水平強(qiáng)于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的評(píng)價(jià)水平。表5-1各變量的描述性統(tǒng)計(jì)變量項(xiàng)目均值標(biāo)準(zhǔn)差家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)仁慈領(lǐng)導(dǎo)3.45901.04017德行領(lǐng)導(dǎo)3.55041.26084威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)3.85600.97534領(lǐng)導(dǎo)-成員交換領(lǐng)導(dǎo)-成員交換3.72980.77930組織承諾組織承諾3.80170.937085.2問(wèn)卷信度分析問(wèn)卷的信度是指問(wèn)卷測(cè)量的可靠性，即測(cè)量所得結(jié)果的內(nèi)部一致性程度。在本文的信度分析中，以Cronbach’sAlpha值來(lái)測(cè)量問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度，一般值大于0.6即表示可以接受，大于0.7表示信度較好，大于0.8即表示信度非常好。本研究的信度分析中，如表5-2所示，Cronbach’sAlpha系數(shù)均大于0.7，其中家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度系數(shù)分別是0.8698、0.9090、0.7740，整體系數(shù)為0.7770，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換系數(shù)為0.8312；組織承諾系數(shù)為0.9122，說(shuō)明各量表的內(nèi)部一致性和同質(zhì)性良好，各個(gè)量表具有較好的信度水平。表5-2各量表的信度分析量表名稱分量表名稱題項(xiàng)數(shù)量系數(shù)Cronbach'sAlpha整體Cronbach'sAlpha家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)仁慈領(lǐng)導(dǎo)50.86980.7770德行領(lǐng)導(dǎo)50.9090威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)50.7740領(lǐng)導(dǎo)-成員交換領(lǐng)導(dǎo)-成員交換70.83120.8312組織承諾組織承諾90.91220.91225.3問(wèn)卷效度分析本研究主要考察量表的結(jié)構(gòu)效度，對(duì)于實(shí)證研究，量表的結(jié)構(gòu)效度是一個(gè)重要指標(biāo)。結(jié)構(gòu)效度是指測(cè)量結(jié)果體現(xiàn)出來(lái)的某種結(jié)構(gòu)與測(cè)量值之間的對(duì)應(yīng)程度。結(jié)構(gòu)效度分析所采用的方法是因子分析。本節(jié)主要是運(yùn)用因子分析和KMO值、Barlett球體檢驗(yàn)，以此檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果如表5-3所示。對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表中的15個(gè)題目進(jìn)行因子分析，KMO值為0.899，Barlett球體檢驗(yàn)卡方值為2838.831，自由度為105，顯著性概率為0.000，小于1%，滿足因子分析的條件。使用主要成分分析法提煉因子和最大方差法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)之后，得到