人力資源《商法》人力資源(HR)法務(wù)管理重要爭點PPT課件教材講義

《商法》人力資源(HR)法務(wù)管理重要爭點彰顯專業(yè)

員工穿著老板在意

兩個月前秋意漸濃之際，旗下有650位律師的國際法律事務(wù)所高特兄弟公司（CoudertBrothers）寄給員工一份備忘錄，提醒員工們在這家有優(yōu)良傳統(tǒng)的公司上班時須穿著得體合宜。在21世紀(jì)初的紐約，這份備忘錄對企業(yè)穿著的合宜與否兼具指針與啟發(fā)性。踰越這家法律事務(wù)所主管認(rèn)定適當(dāng)穿著標(biāo)準(zhǔn)的服裝包括：T恤、牛仔褲、寬大松垮的休閑褲、襪褲、迷你短裙、窄裙、露背裝、小可愛，以及一般認(rèn)為是邋遢或不修邊幅的服飾。高特兄弟法律事務(wù)所合伙人邱區(qū)女士（PamelaChurch）說，以往對員工的穿著較少作某種特定的規(guī)范，因此他們上班時的穿著無法彰顯某種水準(zhǔn)的專業(yè)特質(zhì)。當(dāng)然，會穿著襪褲、迷你裙或是小可愛等服裝到辦公室的員工大多為女性上班族。在90年代經(jīng)濟(jì)繁榮時期，不太有人會管你穿著這類休閑服上班，但近年來受到經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重不景氣影響，為凸顯專業(yè)的外表，這類勞動人口開始穿較正式的上班服裝。雖然目前只有一些大型金融機(jī)構(gòu)包括雷曼兄弟（LehmanBrothers）、貝爾斯登（BearStearns）等公司恢復(fù)正式服裝規(guī)定，但時下普遍流行的看法認(rèn)為，由科技創(chuàng)新帶動的經(jīng)濟(jì)目前陷入嚴(yán)重的不景氣，使許多專業(yè)人士認(rèn)為有必要重新穿上剪裁的西裝。此外，愈來愈多證據(jù)顯示，日益嚴(yán)峻的景氣也讓許多女性上班族穿回正式的工作服。通常所謂不合規(guī)定的上班穿著還包括太薄、太透明的寬松工作服，以及太窄、太緊的褲子或裙子。曼哈頓一家知名法律事務(wù)所的人力資源部女性主管說，也發(fā)生過所謂的「肚臍問題」，凡是穿著露肚臍的員工均被要求到蓋普（Gap）服裝連鎖店購買一些較不暴露的上班服。電話訪調(diào)顯示，有時候女性上班穿著暴露與否，常出現(xiàn)職務(wù)階級歧視問題。例如，同樣的穿著規(guī)定不見得適用于高階職務(wù)的女性主管，職務(wù)較低的員工若違反穿著規(guī)定較可能受到指責(zé)。一位人力資源主管說，穿著皮革裙子的律師不可能被要求回家吃老米飯，但法律事務(wù)所的行政人員就有可能被炒魷魚。

變動薪酬制

留住優(yōu)秀員工

嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)景氣迫許多公司絞盡腦汁欲擠出更具創(chuàng)意的辦法，獎勵最富生產(chǎn)力的員工。除底薪外強(qiáng)調(diào)績效獎金與分紅的變動薪酬（variablepay）制度近年來成為企業(yè)的最愛，因為這種辦法為員工創(chuàng)造更大的誘因。經(jīng)濟(jì)情勢愈嚴(yán)峻，許多公司就愈加了解以創(chuàng)意的方式以獎勵高生產(chǎn)力員工的重要性。翰威特公司針對香港、日本、中國大陸、印度及印尼在內(nèi)等13個經(jīng)濟(jì)體、1,007家公司（包括外國、本國及合資企業(yè)在內(nèi)，員工總數(shù)87.4萬人）進(jìn)行調(diào)查。這項研究旨在了解包括高級／高階管理階層、一般經(jīng)理人、專業(yè)／技術(shù)及管理職務(wù)、文書與后勤員工，以及勞力工人等五大類職務(wù)的實際加薪以及預(yù)定的加薪計劃。研究發(fā)現(xiàn)，2002年此地區(qū)所有國家、各行各業(yè)的平均薪資都有增加，印度信息科技業(yè)員工的薪資增幅最大，平均增加16.4%。其它依序為菲律賓、中國大陸、南韓及印尼，增幅在6.4%至10%之間。相形之下，香港勞工的加薪幅度只有0.6%至1.8%，新加坡在2.1%至2.9%之間。大多數(shù)國家2003年的加薪幅將會更大，但南韓除外，因為南韓勞工認(rèn)為2003年的加薪幅度將與2002年相差無幾，約在6.9%至7.3%。香港似乎受全球不景氣影響最深，45%勞工表示今年薪資凍結(jié)，中國大陸的加薪幅度約7%。2001年臺灣有11%受訪者表示薪資凍結(jié)，比例高居亞太之冠。在其它方面，翰威特的研究發(fā)現(xiàn)澳洲的變動薪酬（績效與年終分紅等）水準(zhǔn)高居亞太之冠。澳洲高級經(jīng)理人的變動薪資平均占總薪酬的四分之一，相形之下臺灣只有14.8%，為受訪國家中最低者。

超過四分之一的受訪企業(yè)也發(fā)現(xiàn)很難吸引及留住員工。在中國大陸，受訪企業(yè)有逾半數(shù)表示遭遇這類問題，尤其是在銷售、行銷及工程部門。雖然大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為明年的整體情勢將會改善，但景氣的不確定性使一些企業(yè)正在為加薪傷透腦筋。預(yù)算變少意味著全面加薪將使每位員工的加薪只有一丁點兒，可能無法吸引并留住有最有才華的員工。美國薪資顧問業(yè)者HewittAssociates亞太區(qū)常務(wù)董事MickBennett班尼特說，解決之道是采行變動薪酬。企業(yè)應(yīng)思考只把加薪總額分配給表現(xiàn)最佳且績效最好的員工。他認(rèn)為，最有才華或最有沖勁員工對公司的價值，比一般員工多出50%至60%，而且這些員工在不景氣期間對企業(yè)的生存至為重要。班尼特說：「若給所有人加薪1.5%至2.0%，所有員工都會感到挫折，若給績優(yōu)者加薪20%，其它人也會不爽，反正怎么做都有人會不高興?！沟劫Y專家說，變動薪酬可以產(chǎn)生更大誘因鼓勵員工爭取好績效。跡象并顯示，近年來這項制度逐漸蔚為風(fēng)潮，例如在印度，最能干員工加薪的幅度經(jīng)常是一般員工的兩倍以及績效最差者的五倍。

臺灣：企業(yè)度小月

激勵性變動薪資

什么是激勵性變動薪資設(shè)計？中原大學(xué)企管研究所所長諸承明指出，簡單來說，激勵性薪資主要是為提高員工工作動機(jī)，藉此達(dá)到更好的績效。激勵性薪資的基本原理是將員工的績效與薪資給付基礎(chǔ)加以串連，鼓勵員工在獲得高額薪資之前，必須加倍努力才能達(dá)到績效；也就是payforperformance。中華人事主管協(xié)會執(zhí)行秘書徐宏彰說，今年第三季以來，最熱門的人資課程非“薪資設(shè)計”莫屬。這波不景氣襲擊的行業(yè)從高科技產(chǎn)業(yè)到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)無一幸免，企業(yè)普遍勒緊褲袋度小月，這時如何將原本固定的薪資，與業(yè)績連結(jié)，刺激員工沖業(yè)績，變得十分重要。諸承明表示，公司規(guī)劃激勵性薪資時，必須依照職務(wù)工作特質(zhì)加以調(diào)整，對于「任務(wù)產(chǎn)出變異性」高的工作，必須給予較高的激勵性薪資。例如，房仲人員、保險業(yè)務(wù)員、汽車銷售員等，可能某甲一年可以賣出50戶房子，某乙一年只賣出3戶，這類產(chǎn)出變異性高的職務(wù)，就可調(diào)整薪資架構(gòu)，設(shè)計較高比重的激勵性薪資，讓業(yè)績與報酬獲得正比。例如原本薪資結(jié)構(gòu)里三分之二為底薪、三分之一為績效獎金，為激勵員工沖業(yè)績，就可將績效獎金比重提高為二分之一，降低底薪占薪資結(jié)構(gòu)的幅度，讓一年賣50戶房子與一年賣3戶房子獲得的報酬能有大幅差異。從行政人員到業(yè)務(wù)代表，綜觀每種工作，多少都有“產(chǎn)出變異性”，以行政人員來說，主管可能以工作完成速度、準(zhǔn)確度作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，也可在薪資內(nèi)涵里，設(shè)計少部分比率的激勵性薪資。不過，激勵性薪資主要用來鼓勵產(chǎn)出變異性大的職類，一般的行政人員因為產(chǎn)出變異性小，激勵性薪資的比重就不能設(shè)計的過高。

諸承明建議，激勵性薪資只有占薪資結(jié)構(gòu)比重高低問題，絕對不能完全忽略，否則喪失這項激勵，可能讓員工萌生怠惰心理。此外，為破除員工吃大鍋飯的心態(tài)，提高員工戰(zhàn)斗力，為企業(yè)沖業(yè)績，徐宏彰建議，企業(yè)可整并部門，導(dǎo)入「利潤區(qū)塊」的概念，提高工作績效。徐宏彰進(jìn)一分析，企業(yè)面對景氣寒冬，先是裁撤行政、庶務(wù)人員，并將這些業(yè)務(wù)以外包方式，減低成本；至于和公司營運密切相關(guān)的業(yè)務(wù)人員，多是最后才被開刀的對象。某些企業(yè)已經(jīng)開始將組織調(diào)整為「利潤區(qū)塊」，以網(wǎng)絡(luò)公司為例，原本網(wǎng)頁設(shè)計工程師只要負(fù)責(zé)網(wǎng)頁設(shè)計，公司賺不賺錢？業(yè)績好不好？是業(yè)務(wù)代表的責(zé)任。不過，調(diào)整為利潤區(qū)塊之后，就可將網(wǎng)頁設(shè)計工程師與業(yè)務(wù)代表連結(jié)成生命共同體，共同目標(biāo)就是如何提高業(yè)績。這兩群原本分屬不同部門的人之前各司其職，景氣好時，怎么做都會賺錢，但現(xiàn)在景氣不好，業(yè)務(wù)拉不到廣告可能推說網(wǎng)頁設(shè)計太差、網(wǎng)頁工程師也會推說業(yè)務(wù)代表不懂得推銷，相互推卸的結(jié)果只會造成門戶之見，并不會針對問題亟思解決之道。導(dǎo)為利潤區(qū)塊后，透過部門主管統(tǒng)合，以沖業(yè)績?yōu)槭滓繕?biāo)，加上激勵性薪資，讓員工報酬與業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工的生產(chǎn)力。

勞動爭議知多少?福州勞動爭議案件急劇增長!截至2002年１１月底，福州市勞動和社會保障局仲裁處受理的勞動爭議案件已經(jīng)超過７５０件，比去年全年的５００件左右增加近５０％，勞動爭議案件呈急劇增長態(tài)勢。

目前勞動爭議案件中的８０％都集中在保險、工傷、經(jīng)濟(jì)補償及拖欠工資等４個方面。福州市勞動和社會保障局仲裁處處長林依俊因此呼吁，企事業(yè)單位在招聘員工時要按有關(guān)法律法規(guī)自覺簽訂勞動合同，以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，保證自身的合法權(quán)益不受侵犯，同時有關(guān)部門也應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)用工的監(jiān)管和執(zhí)法力度，有效防范簡單矛盾激化和勞動爭議。試用期怎樣約定？六點規(guī)定

所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關(guān)系?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：

（1）勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強(qiáng)行規(guī)定。

（2）試用期最長不得超過6個月。（3）勞動合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月（半年）以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內(nèi)約定試用期。（4）試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。（5）試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。（6）試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。

女性經(jīng)營企業(yè)只有1.5%虧損

日前，一項對中國女企業(yè)家的發(fā)展?fàn)顩r的調(diào)查顯示，到1999年年底中國的女性業(yè)主和法人已達(dá)1959萬人，其中大批企業(yè)發(fā)展到了相當(dāng)?shù)囊?guī)模。

女企業(yè)家所從事的行業(yè)主要集中在加工制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，比例占到89%；而從企業(yè)經(jīng)營情況來看，只有1.5%發(fā)生虧損，其余均為贏利企業(yè)。

根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，上述企業(yè)規(guī)模較大的大部分為國有企業(yè)，但在改革開放比較早的地區(qū)，資產(chǎn)規(guī)模在1億元左右的民營企業(yè)比較多。同時，女性經(jīng)營的企業(yè)中女職工所占比重很大，說明婦女創(chuàng)業(yè)為婦女的就業(yè)創(chuàng)造了良好的條件。

創(chuàng)業(yè)資金的主要來源，45%的女企業(yè)家靠個人和家庭及朋友集資，而股份制企業(yè)和私營企業(yè)中則有65%的女企業(yè)家是依靠個人儲蓄和家庭、朋友集資，在她們中只有30%左右得到了銀行貸款。

不甘懷孕遭解僱，臺中市女會計找勞工局申訴，雇主挨罰!

2002年11月，臺中市政府勞工局最近根據(jù)兩性工作平等法第十一條規(guī)定，首度開出罰單。局長賴淑惠說，申訴人是一名任職小型公司的會計，懷孕九個月時，公司老闆說景氣蕭條，要緊縮人力，必須解僱幾名員工，但事後卻發(fā)現(xiàn)，只有她一個人被資遣，氣憤不平，找勞工局討公道，勞工局調(diào)查，確認(rèn)資方不當(dāng)解僱勞工，依法開出罰單。

勞工局表示，事業(yè)單位往往認(rèn)為已經(jīng)和勞工訂定勞動契約，懷孕時必須自動離職，以為是萬靈丹，其實違反法令強(qiáng)制性規(guī)定是無效的，如果違法兩性工作平等法，除了行政處分，對勞工也負(fù)有損害賠償責(zé)任，請雇主解僱懷孕勞工前三思。

性別歧視存在嗎?

向性別岐視說“不”

案例一：某國外著名大公司在華機(jī)構(gòu)的女職員（一般職位），一旦生育，在哺乳期過后的一段時間內(nèi)，往往被告知“因其工作表現(xiàn)不好”，將不再續(xù)簽勞動合同；或以“不勝任工作”為由，“調(diào)換”工作崗位（將工作調(diào)換成同崗位中最低級的或?qū)⒃ǖ纳毴∠⑶冶凰较赂嬷缭钢鲃与x開，不僅待遇分文不少，還將提供“表現(xiàn)優(yōu)秀”的推薦信。案例二：在

IT行業(yè)某著名公司，某女職員產(chǎn)假過后，被調(diào)換了工作，并被口頭告知她不勝任

IT行業(yè)緊張的工作，要求其自動離職，并保證給予優(yōu)厚補償。因?qū)菊{(diào)換工作及要求自動離職不滿，該職員回外地老家休養(yǎng)。一個月后返廣州，但公司以其違反勞動紀(jì)律，曠工為由解除了勞動合同。該職員雖提起勞動仲裁，但因曠工問題而敗訴。

業(yè)內(nèi)人士分析，以上兩個案例雖發(fā)生在不同的企業(yè)，企業(yè)采取的做法不同，依法所產(chǎn)生的結(jié)果也不同，但都是基于一個原因，即認(rèn)為婦女在生育后不能安心工作，其本質(zhì)都是性別歧視，是一種侵犯人權(quán)的行為。那么，被侵權(quán)的女性，能否以遭受性別歧視尋求司法保護(hù)呢？我國《憲法》第四十八條規(guī)定，國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬。我國《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)堅持男女平等的原則，不得歧視婦女?！秳趧臃ā芬惨?guī)定，勞動者享有平等就業(yè)權(quán)。同時，《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定了“婦女的合法權(quán)益受到侵害時，被侵害人有權(quán)要求有關(guān)主管部門處理，或者依法向人民法院提起訴訟”和“侵害婦女的合法權(quán)益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，應(yīng)當(dāng)依法賠償或者承擔(dān)其他民事責(zé)任”。

臺灣：銀行員工中午沒休息也沒加班費，違法!繼臺北市某家銀行禁止員工外出用餐引起反彈之後，臺北縣勞工局也接獲不少銀行員工申訴，可見〔禁止外出午餐〕已經(jīng)是銀行業(yè)的常態(tài)。受限於行業(yè)特質(zhì)，銀行中午一定要輪班，但是沒輪到的人，也被要求盡快解決中飯，好接替輪班的人，所以大部分銀行都希望員工訂便當(dāng)，不要出去吃，好節(jié)省時間，甚至還有人得邊辦公邊用餐。但是這段沒有休息的休息時間有沒有算薪水呢？就引起了爭議。

臺北縣勞工局勞動條件課承辦人員已經(jīng)勸告銀行業(yè)者，如果一定要讓員工中午工作，對於沒有排到輪班的同仁，應(yīng)該讓他們充分休息，不要限制他們要去哪裡，否則依照《勞動基準(zhǔn)法》第79條，可以處罰六千到六萬元的行政罰鍰。

臺灣：留職停薪

復(fù)職前先考試？

一位上班族2002年因為出車禍?zhǔn)軅钦蹧]法工作，因此向公司申請留職停薪，以好好照顧身體。等到身體復(fù)原差不多了，他便申請復(fù)職，不過出乎意料之外，公司竟然告訴他

“要先考試，通過了才能回來上班”，並稱這是新的規(guī)定。這位上班族覺得不對勁，不過因為還想要這份工作，所以只好拿起書本來唸?？荚嚨捻椖窟€好，因為是專業(yè)人員，所以考的是語文及專業(yè)知識等等，但其中最特別的是，還要考留職停薪期間政府和公司已公佈的新規(guī)定，因此他就得向同事借資料?，F(xiàn)在他還在準(zhǔn)備考試，但他說，這種感覺實在很奇怪，公司是頗具規(guī)模的企業(yè)，但怎麼會定出這樣的規(guī)定？如果要裁員，乾脆推出優(yōu)退優(yōu)離辦法就好，幹嘛多此一舉？景氣不好，企業(yè)為了節(jié)省人力，就想出這些花招，實在是沒事找麻煩。但事實上不只這一個案例而已，另一家上市公司也有類似的規(guī)定，不少女性員工因為結(jié)婚懷孕生子，不適合繼續(xù)作原來的工作，便申請留職停薪，但要復(fù)職時，也被要求要通過考試才行。許多員工私下抱怨，雖然有育嬰假的規(guī)定，但實際上卻暗藏許多關(guān)卡，得要自己碰上了，才會曉得不合理之處。就像類似案例，大部分人遇到了，都是默認(rèn)了事、乖乖考試，考不過還會覺得沒面子，不好意思提出異議。不過，企業(yè)這種作法卻有違法之嫌。臺北市勞工局雖未處理過類似案例，但主管官員說，企業(yè)這樣做會違反《勞動基準(zhǔn)法》。因為留職停薪是「中止」而非「終止」勞動契約，既然是暫時性的，那麼員工復(fù)職時，就不應(yīng)該附帶任何條件才對。他說，就算企業(yè)內(nèi)規(guī)裡明訂也不行，因為這樣的規(guī)定違反勞基法裡有關(guān)勞動契約的規(guī)定，員工可要求企業(yè)改善。

干嘛不讓我和同事結(jié)婚?日前，在廣州一家外資銀行工作的胡小姐由于違背了公司禁止同事戀愛的“愛情合同”，不得不黯然辭去月收入6000多元的體面工作，離開了公司。

某企業(yè)規(guī)定本單位的員工之間不能結(jié)婚，如果結(jié)婚必須解除勞動合同。

企業(yè)：把限制寫進(jìn)合同就受法律保護(hù)

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“企業(yè)限制員工之間結(jié)婚，完全出于工作的考慮和對員工負(fù)責(zé)的精神，實在是一種無奈之舉。”一位不愿透露姓名的企業(yè)負(fù)責(zé)人說。

工作單位畢竟不是家庭，各個部門之間工作性質(zhì)不同，職責(zé)范圍不同，工作內(nèi)容不一樣，同事之間要互相尊重，嚴(yán)守部門秘密。如果是夫妻或戀人，在一些問題的處理上受感情的支配，為了取悅對方，泄露工作機(jī)密，給工作和企業(yè)造成不必要的麻煩，嚴(yán)重者甚至還會造成企業(yè)財產(chǎn)的損失、聲譽的損害。如果結(jié)婚的雙方是上下級，更會給工作帶來管理上的不便。

為此，個別企業(yè)出于種種考慮，把限制員工之間的結(jié)婚寫進(jìn)了勞動合同。他們認(rèn)為，這是作為企業(yè)的一項勞動紀(jì)律歸入勞動合同內(nèi)容里，是受法律保護(hù)的。況且，員工自己完全可以自主選擇去留，公司并沒有任何強(qiáng)迫的表示，所以不可能干涉到員工的婚戀自由。

員工：愛情加工作，我無權(quán)選擇嗎?

王小姐是一家廣告公司的客戶主管，需要經(jīng)常和公司其他部門合作，于是在合作過程中就與別的部門的設(shè)計師小李有了共同語言。正好王小姐所在的這家公司，因為有些商業(yè)機(jī)密不宜讓客戶知曉，但又不能得罪對方。偏偏王小姐的設(shè)計師男友是個關(guān)鍵人物，和部門的一位元老關(guān)系不好，鬧得客戶那邊都很尷尬。

為了不影響大局，王小姐的老板給她下了“死命令”：半年之內(nèi)不許與設(shè)計師有任何交往，免得讓對手找到借口。無奈的王小姐雖答應(yīng)了，但實際做不到，一氣之下她辭了職。至今她也沒找到一份適合的工作。

多數(shù)人都認(rèn)為企業(yè)干涉員工之間結(jié)婚是違背《婚姻法》的。

專家：企業(yè)無權(quán)干涉婚姻

企業(yè)限制員工之間結(jié)婚，這個規(guī)定是否符合《婚姻法》？

法律專家認(rèn)為，在我國，婚姻自主權(quán)是涉及公民婚姻關(guān)系的的一項重要的人格權(quán)，公民有權(quán)利依法按照自己的意志，自主自愿戀愛、結(jié)婚或離婚，而不受他人干涉?；閼僮杂刹粌H是我國《憲法》規(guī)定的公民基本權(quán)利，同時，《民法通則》也規(guī)定：公民享有婚姻自主權(quán)，禁止買賣、包辦婚姻和其他干涉婚姻自由的行為?！?/p>

所以，公民有權(quán)自己做主決定其婚姻狀況，即是否戀愛、結(jié)婚，以及和誰戀愛、結(jié)婚等，其他任何組織和個人都不能強(qiáng)制和干涉。個別公司、企業(yè)利用所謂的合同“規(guī)定”擅自限制企業(yè)員工的戀愛、結(jié)婚對象，以解雇為要挾迫使員工放棄自己的婚戀自由，不僅顯失公平，也有違我國法律。

企業(yè)與員工簽署的一紙“愛情合同”，也違背勞動法。我國目前正處于勞動力的買方市場，巨大的就業(yè)壓力往往使得在職人員不得不小心翼翼地呵護(hù)這來之不易的就業(yè)機(jī)會。這無疑也給企業(yè)類似不合法的要求提供了生存的土壤。

現(xiàn)在，人力資本相對過剩，大學(xué)生在求職時不得不接受屈辱的條款，如果國家的法律再袖手旁觀，勞動者的基本權(quán)利將會得不到尊重。所以，在勞動合同談判中，必須有勞動法為人力資本的提供者先行爭取最基本的權(quán)利，這是社會文明的起碼要求。簽訂勞動合同時必須尊重員工的基本權(quán)利，防止企業(yè)以契約自由的名義增加員工的義務(wù)。

承諾不兌現(xiàn)

員工狀告公司食言

事由：某公司在懷柔招聘員工200名，公司承諾：員工崗前培訓(xùn)合格后，全部安排工作。每個員工交了500元培訓(xùn)費參加了培訓(xùn)，可培訓(xùn)合格后幾個月過去了，公司仍不給安排工作。為此，員工將公司告上法庭，要求賠償經(jīng)濟(jì)損失。近日，懷柔法院公開審理此案。原告：交了500元培訓(xùn)費，可培訓(xùn)合格后公司卻食言不安排工作了。原告稱，被告聯(lián)合數(shù)據(jù)系統(tǒng)（中國）有限公司經(jīng)懷柔職業(yè)介紹服務(wù)中心審查批準(zhǔn)，于2001年8月在該中心招聘員工。被告的招工簡章明確規(guī)定，在懷柔公開招聘員工200名，對所招聘員工實行崗前培訓(xùn)，待培訓(xùn)完成后，經(jīng)考試合格者，保證全部安排工作。于是，我們到被告招工的地點前去應(yīng)聘，經(jīng)面試合格后到被告指定的單位懷柔職業(yè)介紹服務(wù)中心參加崗前培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過考試取得了上崗資格證書，被告也于2001年12月將考試合格人員名單進(jìn)行了張榜公布。

自被告公布錄用人名單后，我們一直等待被告安排上崗工作，現(xiàn)已等了三個多月，被告一直未給安排工作，也未告知原因，這充分表明其不履行招工簡章中的承諾。為達(dá)到被告的上崗要求，我們每人已交納了培訓(xùn)費500元，并付出大量的時間和精力，我們要求被告賠償每人經(jīng)濟(jì)損失1400余元。

被告：對管轄權(quán)提出異議

法院開庭時，被告認(rèn)為本案不應(yīng)在懷柔法院審理而拒絕出庭，并向懷柔法院提出管轄異議。被告認(rèn)為，依據(jù)《民事訴訟法》第二十二條規(guī)定：“對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄”。我們公司法定注冊地為：海淀區(qū)北洼路4號。所以懷柔法院無權(quán)受理本案。被告還稱，法院受理的法律依據(jù)不充分，并向法院提出，培訓(xùn)費交到何處？誰委托了懷柔職介中心進(jìn)行培訓(xùn)？

法院：駁回被告提出管轄異議

法院認(rèn)為，被告聯(lián)合數(shù)據(jù)系統(tǒng)（中國）有限公司在招生簡章中稱，擬在懷柔雁棲工業(yè)開發(fā)區(qū)建立液晶顯示器生產(chǎn)基地，在懷柔公開招聘員工200名，并實行崗前培訓(xùn)。待培訓(xùn)完成后經(jīng)考試合格者，保證全部安排工作。并決定委托懷柔職介中心負(fù)責(zé)進(jìn)行招聘人員的技術(shù)培訓(xùn)。懷柔職介中心對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)后，被告發(fā)布了通過考試人員的名單，但未能安排工作。故原告起訴到懷柔區(qū)人民法院，要求賠償其經(jīng)濟(jì)損失。因侵權(quán)行為提起的訴訟由侵權(quán)行為地或者被告住所地人民法院管轄。該案的侵權(quán)行為地為北京市懷柔區(qū)，故被告所提異議不能成立。

法院駁回被告異議后，被告提出上訴，但未在規(guī)定期限內(nèi)交納上訴費用，法院依法缺席審理了此案。

律師：被告未能和勞動者訂立勞動合同，應(yīng)依其過錯責(zé)任的大小，承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任

華聯(lián)律所律師王樹人認(rèn)為，本案涉及兩個方面的法律問題：一是實體法，一是程序法。首先，從實體法方面來看，被告和原告是受《勞動法》來調(diào)整的用工關(guān)系。據(jù)原告訴稱，被告先出招工簡章，緊接著又要求培訓(xùn)，對考試合格人員張榜公布，也就是說，對勞動者的付出予以了認(rèn)可。在這個過程中，勞動者付出了時間、精力和費用。被告未能和勞動者訂立勞動合同，應(yīng)依其過錯責(zé)任的大小，承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。但是本案中雙方未簽訂勞動合同，也未形成事實勞動關(guān)系，不符合我國《勞動法》第十一條第二款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”。因此，勞動者在未訂立勞動合同，也未形成事實勞動關(guān)系時，不能盲目投入（時間、精力、費用）以避免自己的權(quán)益受侵害。

公司開業(yè)兩月贏利就“跑路”，36名職工今“追回”31萬元工資。

北京華創(chuàng)孵化器有限公司是一家2001年11月在平谷注冊登記的法人單位，1個月后該單位遷至崇文區(qū)，又過了1個月，這家注冊資產(chǎn)達(dá)到一千萬元的公司竟然人去樓空。留下的只有一堆債務(wù)和36名尚未拿到一分工資的無辜員工。這些員工們?yōu)榱擞懟厮麄兏哌_(dá)31萬元的工資，來到了北京崇文區(qū)勞動仲裁委員，經(jīng)過仲裁，職工們勝訴，但是由于該公司主要負(fù)責(zé)人已經(jīng)下落不明，由誰來實際支付工人們的工資卻成了一道難題。官司雖然勝了，結(jié)果卻有可能得不到賠償，這使得這些靠打工吃飯的員工陷入了絕境，他們不得不來到北京市崇文法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。

經(jīng)過大量的工作，執(zhí)行法官們了解到該公司所租用的辦公地點是屬于北京市果脯蜜餞公司永定門食品廠的房屋，房租一直拖欠未給，但由于該公司對房屋進(jìn)行了裝修，所以此房屋已經(jīng)升值。于是執(zhí)行法官們找到廠方，希望廠方到法院起訴北京華創(chuàng)孵化器有限公司，要求支付租金并解除租賃合同，在收回房屋后對裝修升值部分進(jìn)行估價，扣除房屋租金后將剩余部分用來支付者36名職工的工資。2002年11月21日上午，崇文法院召開了此案的執(zhí)行款發(fā)還大會，以現(xiàn)金的形式將31萬元執(zhí)行款全部發(fā)還給了36名職工。

離職員工工資不能隨便扣!工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，勞動者這種獲取工資的權(quán)利，在法律上是有明文規(guī)定的?！秳趧臃ā返?0條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。

想辭職？每月扣你“預(yù)留金”!就服務(wù)行業(yè)“預(yù)留金”的合法性問題，按廈門市人大常委會通過的《廈門市勞動管理規(guī)定》，不管是何種行業(yè)以何種名目，收取所謂“預(yù)留金”、“押金”都是不允許的。作為企業(yè)主方面，如果員工是在合同期內(nèi)要走，老板是不能扣其押金，對合同期外，老板可以與員工簽訂協(xié)議。如果由于各種原因，實在沒有簽訂合同，老板可以登記員工的身份證號或暫扣就業(yè)證。

《廈門市勞動管理規(guī)定》第8條：用人單位招用勞動者，不得扣留其身份證、暫住證、學(xué)歷（學(xué)位）證書或其他證明個人身份的證件，不得收取貨幣、實物等作為用工擔(dān)保。

白領(lǐng)跳槽“掃雷”指南

“保密津貼”該要得要!

為了避免跳槽者與單位發(fā)生勞動糾紛，下面給跳槽者提個醒。

提前３０天交辭職申請

北京市勞動保障部門的負(fù)責(zé)人提醒勞動者，跳槽到新單位，一定要辦理好勞動合同的“善終”問題。也就是說勞動者在辭職前，應(yīng)提前３０天向單位遞交辭職申請，以合法的方式辭職，這樣就可以避免因跳槽所引發(fā)的勞動爭議。

不得擅自離職

還應(yīng)提醒勞動者，根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，員工所在單位或主管部門一般從收到員工的辭職申請起，在３個月內(nèi)，予以辦理辭職手續(xù)。如員工在３個月審批期間，辭職人員不得擅自離職，否則單位有權(quán)給予開除或辭退。為此有關(guān)人士提醒跳槽者，審批結(jié)果一定要以書面通知為準(zhǔn)。

想著向單位要個證明

據(jù)了解，勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第１５條規(guī)定，明確了勞動者在合法辭職后，用人單位應(yīng)履行責(zé)任和義務(wù)。該規(guī)定是：“在勞動者履行了有關(guān)義務(wù)，終止、解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險和失業(yè)登記、求職登記的憑證。證明書應(yīng)寫明勞動者合同期限、終止或解除日期、所擔(dān)任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因?！薄敖K止或解除勞動合同除應(yīng)按上述規(guī)定出具證明書外，還應(yīng)履行用人單位內(nèi)部規(guī)定的相關(guān)手續(xù)，如工資、經(jīng)濟(jì)補金的結(jié)算，工作、業(yè)務(wù)的交接。檔案移交職工新的工作單位，無新單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地等等。如果需給付對方違約金或賠償金的，應(yīng)交付完畢方能辦理結(jié)束勞動關(guān)系的手續(xù)。”

“保密津貼”該要得要

勞動和社會保障部門的有關(guān)人士稱：隨著人才的流動，除了上述勞動合同糾紛外，跳槽者還可能與企業(yè)發(fā)生因商業(yè)秘密的泄露導(dǎo)致的勞動糾紛。這種糾紛主要發(fā)生在白領(lǐng)階層。

商業(yè)秘密是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是企業(yè)興衰成敗和生死存亡的重要因素。所以，企業(yè)在與掌握企業(yè)商業(yè)秘密的高級管理人員和技術(shù)人員簽訂合同時，約定“競業(yè)辟止”條款，符合我國的法律法規(guī)。我國《勞動法》第２２條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的事項?！币来?，企業(yè)可以與從事企業(yè)商業(yè)秘密的員工約定其在一定期限內(nèi)（最長期限為兩年），不得從事與原企業(yè)的商業(yè)秘密相關(guān)的工作。由于部分員工受企業(yè)“競業(yè)禁止”條款的約束，這些員工在跳槽時，將會受到影響。如果不給予合理的補償，他們將會蒙受一定的損失。

如何向企業(yè)索要“不競爭津貼”

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北京市勞動保障部門的負(fù)責(zé)人提醒跳槽者在確定補償時主要考慮以下幾個因素：一要考慮跳槽者所在崗位的重要性，向企業(yè)索要“不競爭津貼”或“保密津貼”；二要考慮因執(zhí)行“競業(yè)辟止”條款帶來的損失，即從事新工作與原工作的差額，按一定比例向企業(yè)索要補償；三要考慮企業(yè)的承受能力，如果企業(yè)承受確實有困難，可以縮短企業(yè)“競業(yè)辟止”時間。目前，國內(nèi)有些企業(yè)對掌握企業(yè)秘密的跳槽人員，采取的作法是以離職者在崗最后的一個月的工資額為標(biāo)準(zhǔn)，然后逐年遞減，直至規(guī)定的“競業(yè)辟止”期限結(jié)束。

國內(nèi)外大公司是如何裁員的？

自2001年以來，裁員風(fēng)暴席卷全球。如全球著名的電信巨人朗訊公司在全球裁減１．６萬名員工；通用電氣在未來兩年內(nèi)可能裁掉７．５萬名員工；戴姆勒·克萊斯勒汽車公司３年內(nèi)將在全球裁員２．６萬人，英特爾計劃在全球范圍內(nèi)“自然減員”４０００名，并在2002年年底結(jié)束此項工作。在國內(nèi)，以聯(lián)想為代表的ＩＴ企業(yè)也期待通過裁員“瘦身”增加效益、促進(jìn)發(fā)展，實現(xiàn)新聯(lián)想戰(zhàn)略。英特爾中國公司解釋說，所謂“自然減員”，就是因公司總體戰(zhàn)略的調(diào)整，一些工作的重要性相對減弱，促使員工選擇自動離職。

九大裁員招式!

對于裁員，企業(yè)各出奇招，方式也不盡相同，歸納起來大致有九類。

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“一小時走人”型

去年新浪裁員可謂“快刀斬亂麻”。從早上開始，整個裁員僅用了一天時間，而全部被裁人員達(dá)六七十人，被裁的員工是被電話通知到的，然后與相關(guān)人士約一個時間到辦公室進(jìn)行短暫的面談。“當(dāng)員工被通知已經(jīng)被裁掉后，有一個小時時間收拾自己的物品?！庇嘘P(guān)人士分析，這樣既可以動靜小，又可以防止公司的資源外泄。

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“先贈書后裁人”型

北京一家系統(tǒng)集成公司給每個員工發(fā)了名叫《誰動了我的奶酪？》的書。故事告訴人們“一個在工作或生活中處理變化的絕妙方法”。得到此書的第二天，公司的４００名員工就突然接到裁員的通知?！墩l動了我的奶酪？》成為2001年冬北京ＩＴ圈的精神教科書。

●“不當(dāng)面告知”型

英國一家高科技公司召集全體員工開會，宣布要裁減１５名員工，讓大家開完會后回到辦公室，那些收到電子郵件的人就被解雇了。公司發(fā)言人稱，他們考慮了好幾個星期才想出這個辦法，他說：“我們想出好幾種通知被解雇人員的方法，但都無法恰當(dāng)?shù)匕矒崦恳粋€人。我們認(rèn)為最合適的方法就是使用電子郵件?！?/p>

●“人員優(yōu)化”型

聯(lián)想裁員使其成為中關(guān)村最后一個被攻破的堡壘。聯(lián)想在新浪網(wǎng)上就企業(yè)裁員一事發(fā)表聲明。聲明中避而不談裁員，而代之以“人員優(yōu)化”。此次“優(yōu)化”的幅度為５％，全年“優(yōu)化”幅度將達(dá)到１０％。而聯(lián)想旗下的ＦＭ３６５網(wǎng)站，則大幅“優(yōu)化”達(dá)３０％。聯(lián)想進(jìn)一步解釋說，這是每年都會進(jìn)行的末位淘汰和“人員優(yōu)化”，屬“正常調(diào)整”。

●“樹倒猢猻散”型

“找到啦”網(wǎng)站的裁員最具戲劇性。起初由原來的40多名員工裁至4人，又從4人裁至1人，總經(jīng)理成了“光桿兒司令”，到最后連總經(jīng)理也不承認(rèn)自己的CEO身份，而以原CEO身份接受媒體采訪。因裁員引發(fā)的糾紛，“找到啦”員工將公司推上仲裁庭。這位原CEO說：“我覺得我們不是裁員，裁員表明企業(yè)還要再做下去，而‘找到啦’已經(jīng)不打算再做了?！?/p>

●“自然減員”型

上述英特爾裁員計劃就屬于“自然減員”型。因公司業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型而在人力資源上做相應(yīng)的調(diào)整。北京一家軟件公司研發(fā)部總經(jīng)理張剛告訴記者，原先在公司發(fā)展計劃中，不僅做企業(yè)資源計劃(ERP)，同時還做政府這一塊(即OA)，隨著業(yè)務(wù)的開展，公司發(fā)現(xiàn)做政府不是強(qiáng)項，需要集中做企業(yè)和行業(yè)，于是最終砍掉OA業(yè)務(wù)，分拆給另一家分公司去做。業(yè)務(wù)方向的調(diào)整必然就涉及到人員的去留問題。另外，在公司的并購和整合過程中也會淘汰一部分人。

●“換血”型

這幾年銀行大幅裁員使銀行的“金飯碗”從此打破了。其實，銀行大幅裁員的同時都在不同程度地輸入新鮮“血液”，要求新員工的學(xué)歷都在本科以上。工商銀行的一名員工這樣闡述他們的人力資源計劃：“工商銀行計劃在三四年內(nèi)完成人的置換，即在不斷裁員的同時適當(dāng)?shù)亟邮芨邔W(xué)歷的新成員，使銀行的人才結(jié)構(gòu)、學(xué)歷等有一個大的提升，但‘裁員’還會一直進(jìn)行下去?！?/p>

●“帶薪離職”型

其實，在國內(nèi)還在操作著種種生硬的裁員方式時，國外已經(jīng)有了各種更好的裁員新招。例如，美國一家知名的顧問公司試行一種“自由離職”措施，按照規(guī)定，員工可以自由選擇6至12個月的長假期，在放假期間，員工可以領(lǐng)取20%的工資以及其他各種福利，等經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時，員工可再回到工作崗位。思科公司還推出一個裁員新招，讓其加州總部的被裁人員到公司相關(guān)的慈善機(jī)構(gòu)工作一年，工資及各項獎金照發(fā)不誤。●“提前退休”型

日本企業(yè)紛紛設(shè)立鼓勵提前退休和自愿退休制度，對響應(yīng)者在經(jīng)濟(jì)上予以一定的補償。松下公司從去年9月起開始接受具有10年以上工齡、58歲以下的職工提前退職報名，據(jù)說到目前報名人數(shù)已達(dá)8000人。

專家稱要善待裁員心理問題

裁員不要硬邦邦!裁員無論對企業(yè)還是員工個人來說都是一次考驗和較量?！皩τ诒徊脝T工，人力資源部門一般要走三個步驟”，朗訊人力資源總監(jiān)林鋼說：“首先是經(jīng)濟(jì)上的補償，其次是為被裁員工尋找再就業(yè)的機(jī)會，最后是要對被裁員工通過他們的直線主管給予心靈上的安撫，減少他們的痛苦。”

種種跡象表明，作為實施裁員的公司，正盡力在冷酷的裁員中融入情感的一面。人性化的裁員被越來越多的公司采用。

零點調(diào)查公司董事長袁岳認(rèn)為，做好裁員工作不僅是企業(yè)的良心問題，也是企業(yè)的一種責(zé)任，如果我們從一個長期的消費觀點看，老板要求員工每天不要玩，而且最好是看到員工一個人干三個人的活，因為老板是處于消費勞動力的狀態(tài)。但企業(yè)不僅應(yīng)該消耗人力，也應(yīng)當(dāng)注意適當(dāng)?shù)嘏嘀踩肆?，即使裁員，也應(yīng)當(dāng)多從提供適當(dāng)?shù)脑倥嘀驳慕嵌?，幫助被裁員工。裁員對于企業(yè)發(fā)展的作用是巨大的，但要發(fā)揮好這種作用，還得考慮裁員的藝術(shù)，同樣是裁員，如果沒處理好裁員中的問題，其結(jié)果是適得其反。

看看摩托羅拉是如何裁員的。

摩托羅拉先把員工召集起來，告訴他們需要裁員多少，最后落實到每個部門需要幾個離職。整個過程讓大家知道，離開的員工相當(dāng)無奈，但也很感激摩托羅拉對他們的照顧。隨后，人力資源部單對單再進(jìn)行溝通，溝通的過程中會提到工作的交接、職位被削減的原因等情況。一個部門削減，這個部門可能會推薦人到另外的部門去，先內(nèi)部消化。把公司內(nèi)部所有的空缺拿出來，如果有吻合的員工，就讓他來面試。還要建議員工準(zhǔn)備一份簡歷，內(nèi)外部兩條腿走路。對于那些有出國深造打算的員工，公司還會給他們安排相關(guān)咨詢服務(wù)。臺灣：英業(yè)達(dá)給你十個月薪水，請你走人!

2002年11月6日，以生產(chǎn)筆記型計算機(jī)為主的英業(yè)達(dá)，進(jìn)行公司成立27年來首次「瘦身計畫」，11月16日起將正式關(guān)閉林口廠的生產(chǎn)線。但英業(yè)達(dá)林口廠的500名員工沒有發(fā)起任何抗?fàn)幓顒樱驗橛I(yè)達(dá)優(yōu)渥的離職條件遠(yuǎn)勝勞基法規(guī)定，因此宣布的第一天，就有超過一百名員工申請離職。英業(yè)達(dá)公布的離職方案相當(dāng)善待員工，最低只要工作滿1年，就可領(lǐng)到10個月的薪水；且年資越高領(lǐng)退職條件越優(yōu)厚，創(chuàng)下國內(nèi)信息業(yè)的首例。對比起2001年2月初宏碁電腦及倫飛電腦無預(yù)警的裁員，且限制員工在一天內(nèi)離開辦公室，以免機(jī)密外泄的作法，顯得厚道許多。由于臺灣制造成本是大陸的6倍，未來英業(yè)達(dá)的生產(chǎn)制造還會慢慢移轉(zhuǎn)大陸。不只是英業(yè)達(dá)，以生產(chǎn)軍用筆記型計算機(jī)起家的二線筆記型計算機(jī)業(yè)者神基科技，2002年業(yè)績表現(xiàn)比英業(yè)達(dá)還好，但其生產(chǎn)基地也已全數(shù)轉(zhuǎn)往廣東順德廠，設(shè)在臺灣新竹的生產(chǎn)基地，早已處分變賣。生產(chǎn)基地設(shè)在高雄的二線筆記型計算機(jī)業(yè)者倫飛，早在2001年2月底因為營運不佳，裁員170人，2002年中則是因應(yīng)大陸昆山廠生產(chǎn)基地逐漸上軌道，再裁員200人。

從2001年到2002年11月為止，大部分的系統(tǒng)制造業(yè)者裁員都采取按照《勞動基準(zhǔn)法》的“合情合理”規(guī)定辦理，但英業(yè)達(dá)破天荒的人性化作法，在各家科技業(yè)者強(qiáng)調(diào)根留臺灣的口號下，未來是否會有其它業(yè)者愿意像英業(yè)達(dá)一樣為臺灣員工付出如此高成本的轉(zhuǎn)型條件，值得觀察。

善待裁員中的心理問題

裁員對個人信心是一種打擊，甚至產(chǎn)生自卑心理。因為企業(yè)裁員一般都跟績效有關(guān)，雖然限制裁員的部門，但實際上還是裁那些表現(xiàn)相對不佳的員工。被裁員工通常會認(rèn)為：我還是不行，不然公司不會裁我。從心理學(xué)角度來講，在裁員方面，北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心高級顧問張西超先生覺得現(xiàn)在國內(nèi)做得很不夠，有些方面甚至是空白，也有一些企業(yè)做了相關(guān)工作，但做得不夠?qū)I(yè)。專家的工作就是教會裁員執(zhí)行者怎樣去跟被裁的人溝通，如何面對不同的反應(yīng)，如憤怒、爭辯、沉默、悲傷等。專家覺得被裁員工要注意以下幾點：第一，眼界要放得開闊一點，不要做一些簡單的邏輯推理，不要認(rèn)為自己不行了。第二，在這個過程中，你無論否定什么也好，但千萬不能否定自己。人生下來都是有價值的，而且有潛能的。有些人痛苦不是因為失去了眼下的工作，而是因為失去了自身的價值。第三，在這個過程中要學(xué)會處理好自己的情緒，如果你認(rèn)為這件事無所謂，那你就繼續(xù)去找工作。如果這件事對自己還是有影響，那你就要對自己的情緒負(fù)責(zé)，找人溝通，把不好的情緒處理掉。更有效的辦法是求助于“員工幫助計劃”(EAP)，專家參與了朗訊2001年在中國的裁員工作，“員工幫助計劃”在其中起到很大的作用。第四，在裁員之后，不一定馬上去找工作，不要有“沒有工作就是一個失敗的人”的想法?？梢灾匦抡硪幌伦约骸５谖?，盡量去找一些心理專業(yè)人士溝通，如EAP專家、心理醫(yī)生等。

裁員單位要做好與心理有關(guān)的各個環(huán)節(jié)的工作，比如裁員溝通，如何告訴他才好。這是企業(yè)面臨的一個突出問題。說得好，裁員就很順；說不好，可能會出問題。在這個環(huán)節(jié)當(dāng)中還要注意時間的安排、談話的語氣，以及如何面對各種各樣的反應(yīng)等。我們會教給執(zhí)行者反復(fù)講這樣一句話：“我知道這對你來說非常困難?！绷硗猓诜块g的布置上，會放點紙巾，給被裁者倒一杯水等，然后運用一些如同感、促進(jìn)、鼓勵等心理技術(shù)，同時告訴他這是一個最后的決定，是不能改變的事實，不能表現(xiàn)出惻隱之心給被裁者希望。因為我們也對執(zhí)行者做過心理分析，發(fā)現(xiàn)有的執(zhí)行者心太軟，拖泥帶水?！敖?jīng)濟(jì)性裁員”

Q&AQ：所謂的“經(jīng)濟(jì)性裁員”?A：我國《勞動法》第27條第1款規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓或者生產(chǎn)經(jīng)營不善發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，即所謂的“經(jīng)濟(jì)性裁員”，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。Q：這里的“瀕臨破產(chǎn)”和“嚴(yán)重困難”在實際中怎么界定？A：

用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件是企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。一般性經(jīng)濟(jì)困難，如財務(wù)指標(biāo)一般性惡化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理不能作為企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的根據(jù)。企業(yè)要想合法裁員，只能通過與職工進(jìn)行協(xié)商解除合同，但企業(yè)沒有單方面解除合同的權(quán)利。

Q：媒體上在討論“一小時走人”是否合情合理，而我們想知道經(jīng)濟(jì)性裁員時搞這種“突然襲擊”是否合法？不合法怎么懲罰？

A：根據(jù)勞動部制定的《關(guān)于貫徹〈勞動法〉若干問題的意見》中的用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)按五個程序進(jìn)行的規(guī)定：（１）提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

（２）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補償辦法；

（３）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；

（４）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（５）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補償金，并出具裁減人員證明書。

目前有些單位在裁員時為了保全商業(yè)秘密，搞“一小時走人”，實質(zhì)上侵害了被裁減員工的合法權(quán)益，其行為違反了法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)受到法律的懲罰。

提前30天的通知時間涉及到被裁減人員進(jìn)一步就業(yè)的問題，是不能打折扣的。用人單位必須向工會或全體職工報告情況，聽取他們對裁員的意見。從規(guī)定表面看，似乎“聽取意見”只是履行程序問題，但是，如果工會或全體職工對此有不同意見，他們有權(quán)要求用人單位重新處理，并可向有關(guān)方面反映情況，請求上級工會組織或勞動行政部門予以干預(yù)?！跋騽趧有姓块T報告”程序是對勞動者權(quán)利保障的行政措施，便于勞動行政部門對企業(yè)裁員行為進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，必要時予以處罰。根據(jù)《勞動法》及相關(guān)政策規(guī)定，用人單位違反法律規(guī)定解除勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正，這種“改正”措施應(yīng)當(dāng)包括延續(xù)或恢復(fù)用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系，補發(fā)勞動者被單方面解除合同至勞動爭議裁決之日勞動者的工資；用人單位違法解除勞動合同，對勞動者造成損害的，用人單位要承擔(dān)賠償責(zé)任。Q：對于無論企業(yè)搞不搞“經(jīng)濟(jì)性裁員”，但都不能把不允許裁的員工“經(jīng)濟(jì)掉”的情況，能否進(jìn)一步詳細(xì)地闡釋一下？

A：根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，工傷和職業(yè)病需經(jīng)勞動行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定或者職業(yè)病鑒定?；疾♂t(yī)療期需經(jīng)診療醫(yī)院出具相關(guān)證明。而“三期”的時間長度是：“孕期”一般好掌握，醫(yī)療體檢記錄就能證明；“產(chǎn)期”不僅包括分娩嬰兒還應(yīng)包括自然流產(chǎn)、人工流產(chǎn)的法定康復(fù)期；而哺乳期一般指嬰兒分娩后一年時間。

Q：如果因裁員把勞動者的權(quán)益“裁”掉了，勞動者怎樣去告用人單位？

A：根據(jù)勞動法第二季79條規(guī)定，勞動爭議實行“先置仲裁”程序，即：如果勞動者與用人單位不能協(xié)商解決，也不愿通過勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解解決或者調(diào)解不成的，勞動者必須先向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。最好的辦法是勞動者推舉出一至三名職工代表，由職工代表在熟悉勞動爭議案件的律師的幫助下進(jìn)行相關(guān)證據(jù)收集，然后再啟動相應(yīng)的糾紛解決程序，確保勞動者的合法權(quán)益得到最大限度的維護(hù)。

企業(yè)裁員時勞動者莫輕言辭職

2000年9月，Chinaren被sohu收購，11月24日，原Chinaren網(wǎng)站市場部三位女職員陳蓉、林曉霞、高焰被解除了與公司之間的勞動關(guān)系。

時隔一個月，2000年12月29日，三位員工以違反勞動合同約定解除勞動合同為由，一紙勞動仲裁申請書把Chinaren所有者沙嶺公司告上了勞動仲裁庭。

2001年3月5日，北京市勞動爭議仲裁委員會對該案進(jìn)行了第一次公開審理，被訴人卻提出，單位與申訴人解除勞動關(guān)系是基于申訴人的辭職行為，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補償金，并當(dāng)庭出示了申訴人填寫的《辭職申請表》。至于當(dāng)初向申訴人書面承諾的支付兩個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，則被被訴人說成是一種“贈予”，可給可不給。

2001年4月28日，北京市勞動爭議仲裁委員會作出裁決，裁決沙嶺公司補繳高焰及林曉霞的失業(yè)保險、大病醫(yī)療統(tǒng)籌以及工傷保險；裁決沙嶺公司支付高焰兩個月的工資；裁決支付拖欠陳蓉的2000年11月份的工資；駁回了陳蓉等人提出的要求沙嶺公司支付拖欠工資的經(jīng)濟(jì)補償金、違約解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金以及補繳住房公積金等請求，同時駁回了陳蓉提出的要求沙嶺公司補繳失業(yè)保險、大病醫(yī)療統(tǒng)籌以及工傷保險的請求。

其后，陳蓉已明確表示，對勞動仲裁結(jié)果不服，將繼續(xù)向人民法院提起訴訟。

據(jù)了解，時下有些用人單位在與勞動者解除勞動關(guān)系時，不管是自己的原因提出與勞動者解除勞動關(guān)系，還是勞動者本人的原因提出與用人單位解除勞動關(guān)系，都讓勞動者填寫所謂的《辭職申請表》。很多勞動者由于法律意識淡薄，在被單位辭退時，以為填寫辭職申請表只是履行一種離職手續(xù)，并不知道一旦形成這樣的“白紙黑字”，在訴諸法律時，將會產(chǎn)生兩種與自己不利的法律后果。

其一，勞動者將喪失獲得經(jīng)濟(jì)補償金的權(quán)利?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，用人單位在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難而裁減人員的，或者經(jīng)雙方協(xié)商一致，由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金，其標(biāo)準(zhǔn)為每工作一年支付一個月的標(biāo)準(zhǔn)工資。但是，如果是勞動者本人提出解除勞動合同，根據(jù)勞部發(fā)〔1996〕第354號《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第20條之規(guī)定，用人單位就可以不支付經(jīng)濟(jì)補償金。

因此，支付經(jīng)濟(jì)補償金與否，在一定程度上取決于：是哪一方提出解除勞動合同。如果，勞動者在不了解法律后果的情況下填寫了《辭職申請表》，那么，其損失將是無法彌補的。

其二，勞動者無法申領(lǐng)失業(yè)救濟(jì)金。國務(wù)院令第258號《失業(yè)保險條例》第14條規(guī)定：“具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險金：（一）按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿一年的；（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；（三）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的?！?/p>

這里的“非因本人意愿中斷就業(yè)”是指下列人員：終止勞動合同的，被用人單位解除勞動合同的，被用人單位開除、除名和辭退的等。顯然，勞動者提出辭職的不屬于“非因本人意愿中斷就業(yè)”的范圍。按照國家規(guī)定，也無法享受失業(yè)救濟(jì)金。

因此，當(dāng)由于用人單位的原因雙方解除勞動關(guān)系時，勞動者切莫輕言辭職，以免誤入一些用人單位設(shè)計的“甕”中。

由Sohu裁員爭議看白領(lǐng)維權(quán)一、經(jīng)濟(jì)補償金問題

Sohu收購Chinaren后施行裁員，公司職員是在公司許諾給予“2個月工資”基礎(chǔ)上才按照公司的要求填寫《辭職申請表》的，有書面的離職手續(xù)單作證，對于該點Chinaren公司也不否認(rèn)，而且同意繼續(xù)支付該款項；由用人單位提出解除勞動合同的，國家在《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》第五條“用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金”中規(guī)定了法定的、強(qiáng)制性補償金。

楊東升律師認(rèn)為，即便是認(rèn)定員工提出與公司解除勞動合同關(guān)系而不適用"法定的、強(qiáng)制性補償金"條款，此"2個月工資"是雙方約定經(jīng)濟(jì)補償金確屬無疑，絕對不是Chinaren公司所謂"可給可不給"的"贈與"。

根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》第二條“對勞動者的經(jīng)濟(jì)補償金，由用人單位一次性發(fā)給”和第十條“用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補償金數(shù)額的50％支付額外經(jīng)濟(jì)補償金”規(guī)定，Chinaren

公司還須支付高焰和林曉霞該“2個月工資”50％的額外經(jīng)濟(jì)補償金。

對于陳蓉來講，焦點是在雙方是否辦完交接手續(xù)和未辦完交接手續(xù)的責(zé)任在何方。根據(jù)

2001年3月22日《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條"因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任"的規(guī)定，Chinaren公司應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。

從本案來看Chinaren公司僅僅以“公司陳述”來證明陳蓉未辦完交接手續(xù)和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任顯然是

“蒼白無力”，而在沒有任何書面證據(jù)情況下僅僅以一位公司內(nèi)部財務(wù)人員的證言就證明陳蓉欠公司債務(wù)更是證據(jù)不足；Chinaren公司應(yīng)當(dāng)支付陳蓉“3個月工資”50％的額外經(jīng)濟(jì)補償金和

“1個月工資”25％的經(jīng)濟(jì)補償金。

二、住房公積金問題

我國1995年頒布和實施了《勞動法》；而《住房公積金管理條例》1999年4月3日才頒布和實施。由于立法上銜接不緊密，目前勞動爭議仲裁委員會不受理住房公積金爭議，人民法院不認(rèn)為其是民事糾紛也不受理。

根據(jù)《住房公積金管理條例》規(guī)定，作為不以營利為目的的獨立的事業(yè)單位--住房公積金管理中心在用人單位逾期不繳或者少繳住房公積金時有權(quán)利責(zé)令用人單位限期繳存，逾期仍不繳存的，可以申請公積金時有權(quán)利責(zé)令用人單位限期繳存，逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。但是目前住房公積金管理中心顯然是缺乏監(jiān)管能力，加上《住房公積金管理條例》未規(guī)定相應(yīng)的處罰，造成住房公積金交存比例很低；在本案中，此3位員工可以申請北京市住房公積金管理中心責(zé)令Chinaren公司為其補交住房住房公積金。

三、社會保險問題

交納社會保險費是用人單位和勞動者的法定權(quán)利和法定義務(wù)，但是本案中是Chinaren公司違反其法定的社會保險登記義務(wù)、交納社會保險費義務(wù)和代扣代交社會保險費義務(wù)才造成員工社會保險損失，Chinaren公司應(yīng)當(dāng)為員工補交社會保險費和承擔(dān)滯納金，對于員工應(yīng)當(dāng)交納的社會保險費用，Chinaren公司可以在員工的經(jīng)濟(jì)補償金中扣除；即便仲裁庭駁回員工經(jīng)濟(jì)補償金的申訴請求，指定中介機(jī)構(gòu)代理Chinaren公司和員工向社保中心補交社會保險費比較合適。

工傷如何認(rèn)定及享受哪些待遇

第一，工傷的認(rèn)定：根據(jù)《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》（1996）規(guī)定，職工由于從事本單位日常生產(chǎn)、工作或者本單位負(fù)責(zé)人臨時指定的工作而負(fù)傷、致殘、死亡的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。第二，工傷認(rèn)定程序：企業(yè)應(yīng)當(dāng)自工傷事故發(fā)生之日起，15日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T提出工傷報告。工傷職工或其親屬應(yīng)當(dāng)自工傷事故發(fā)生之日起15日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T提出工傷保險待遇申請。遇有特殊情況，申請期限可延長30日。工傷職工本人或者其親屬沒有可能提出申請的，可以由本企業(yè)工會組織代表工傷職工提出待遇申請。職工待遇申請應(yīng)當(dāng)經(jīng)企業(yè)簽字后報送。企業(yè)不簽字的，工傷職工或其親屬可以直接報送。勞動行政部門接到職工的工傷保險待遇申請后，應(yīng)當(dāng)組織工傷保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行取證，在7日內(nèi)作出是否認(rèn)定為工傷的決定，特殊情況下可以延長，但不超過30日。第三，工傷醫(yī)療待遇：職工因工負(fù)傷治療，享受工傷醫(yī)療待遇。工傷職工治療工傷所需的掛號費、住院費、醫(yī)療費、藥費、就醫(yī)路費全額報銷。工傷職工需要住院治療的，按照當(dāng)?shù)匾蚬霾罨锸逞a助標(biāo)準(zhǔn)的2／3發(fā)給住院伙食補助費，經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)外地治療的，所需交通、食宿費用按照本企業(yè)職工因公出差標(biāo)準(zhǔn)報銷。第四，住院期間工資問題：職工因工負(fù)傷需要停止工作接受治療的，實行工傷醫(yī)療期。工傷職工在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)工資，改為按月發(fā)給工傷津貼。工傷津貼標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于工傷職工本人受傷前12個月平均工資收入。

上海一公司原總經(jīng)理依法討回276萬特別獎勵金!

１９９４年１月，徐某受聘于剛成立不久的萬得公司，擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)，經(jīng)過徐某和公司員工的協(xié)同努力，公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上。１９９８年３月，公司董事會通過（９８）０１４號決議，規(guī)定從１９９７年１月１日起，在公司合營期內(nèi)贏利的年份，從職工獎勵、福利基金中提取相當(dāng)于投資方當(dāng)年實際分配利潤總額１０％的金額用于對徐某、管理人員和其他員工的獎勵，其中獎勵徐某３０％。

同時，董事會又通過（９８）０１５號決議，規(guī)定從當(dāng)年１月１日起公司的職工獎勵、福利基金增加至８％。１９９９年３月７日，公司董事會通過（９９）００８號決議，從當(dāng)年１月１日起將公司的職工獎勵及福利基金計提比率調(diào)整為５％，同時廢除了（９８）０１５號決議。嗣后，董事會又通過（99）013號決議，決定從公司的稅后利潤中提取5％作為特別獎勵金，其中50％用于獎勵總經(jīng)理，其余50％用于獎勵其他對公司作出貢獻(xiàn)的人員。決議通過后，徐某于當(dāng)年分?jǐn)?shù)次領(lǐng)取了1998年度的獎勵金73萬余元，以后年度未領(lǐng)取。2001年2月23日，徐某向公司董事會提出辭職。4月21日，公司董事會通過決議，同意徐某辭職，并從當(dāng)年3月14日起生效。同時為表彰全體員工在2000年的工作業(yè)績，董事會決定按2000年公司凈利潤的５％嘉獎全體員工。7月2日，萬得公司將退工通知單和勞動手冊交給徐某，上面記載的退工時間均為2001年5月31日。其間，徐某向公司提出要求支付特別獎勵金，遭到公司拒絕。2001年6月19日，徐某向浦東新區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。委員會裁決責(zé)令萬得公司支付徐某1999年及2000年應(yīng)得的特別獎勵金合計276萬余元。萬得公司不服裁決，遂訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某主張的特別獎勵金，是萬得公司董事會給予其工作業(yè)績的獎勵及對于以后工作的激勵，應(yīng)當(dāng)作為勞動法調(diào)整的工資范疇中的獎金部分，屬于勞動報酬范圍。萬得公司主張董事會決議僅適用當(dāng)年度，沒有延續(xù)性，但從其（98）014號及（99）013號董事會決議的內(nèi)容可見，后一決議僅對前一決議就獎勵比例作出了調(diào)整，而對自1997年起在公司贏利年份給予徐某獎勵的內(nèi)容并未變更，且萬得公司的幾位董事也證明（99）013號決議適用于1998年以后的年份，因此萬得公司理應(yīng)支付徐某1999及2000年度的特別獎勵金。根據(jù)審計報告中確認(rèn)的已提取的職工獎勵及福利基金，按50％比例計算，萬得公司應(yīng)支付徐某1999年應(yīng)得獎勵金人民幣116.5萬余元，2000年應(yīng)得獎勵金人民幣159.5萬余元。

內(nèi)部制度不是擋箭牌，

員工離職仍應(yīng)得提成工資。王某等4人2001年1月與某網(wǎng)絡(luò)公司簽訂了勞動合同，雙方約定，除每人每月2000－2500元的底薪工資外，還按照工作業(yè)績給予提成工資。2002年1月合同期滿，公司對王某等4人的工資和提成進(jìn)行了結(jié)算，確認(rèn)尚未支付27萬元提成。但直到當(dāng)年6月，該公司仍沒支付這些錢。為此，王某等4人將對方告上法庭。開庭審理中，某網(wǎng)絡(luò)公司辯稱，4人進(jìn)入公司工作時就了解公司的內(nèi)部規(guī)章制度，其中規(guī)定員工離職后提成工資將不再發(fā)放，所以不同意支付4人的提成工資。靜安法院認(rèn)為，雖然這家公司確實制定了《提成試行草案》和《離職人員提成發(fā)放條例》等內(nèi)部規(guī)章制度，其中規(guī)定員工離職后未提成的部分不再發(fā)放，但提成工資是員工勞動報酬的組成部分，只要勞動者按照合同為用人單位盡了勞動義務(wù)，就依法享有獲得勞動報酬的權(quán)利。日前，靜安法院一審判決，內(nèi)部規(guī)定不能侵犯員工利益，4人擁有獲得勞動報酬的權(quán)利，某網(wǎng)絡(luò)公司必須支付給4人27萬元提成工資。

北京勞動合同八大提醒2002年2月1日起實施的北京勞動合同規(guī)定惹人注目:單位不得押證押錢,員工跳槽不得泄密,誰蒙誰都不行!

提醒一:勞動者隨意跳槽不行了提醒二:對于特殊員工離職通知期還可延長約定

提醒三:裁員條件被放寬

提醒四:對企業(yè)變更合同不理不睬不行了

提醒五:勞動者違反勞動合同賠償責(zé)任被明確

提醒六:未按約定承擔(dān)違約責(zé)任單位有權(quán)不解除合同

提醒七:企業(yè)可在勞動合同中約定某些內(nèi)容

提醒八:對不用支付補償金的勞動終止條件做了規(guī)定性騷擾(sexualharassment)

原指男上司或男雇員用淫穢的語言或者下流的動作挑逗、侵?jǐn)_女雇員,甚至強(qiáng)行要求與其發(fā)生性關(guān)系的行為,后引申為社會上以各種非禮的性信息侮辱異性(主要是婦女),或向異性提出性要求的行為。性騷擾給受害造成極大的心理壓力,還可引起生理傷害和疾病。這一普遍性的社會問題引起世界各國關(guān)注,1985年第三次世界婦女大會通過的《內(nèi)羅畢戰(zhàn)略》把“使青年婦女不受性騷擾”列為主要目標(biāo)之一。

表現(xiàn)形式性騷擾尚無統(tǒng)一界定,一般認(rèn)為有口頭、行動、人為設(shè)立環(huán)

境3種方式：

口頭方式：如以下流語言挑逗女性,向其講述個人的性經(jīng)歷或色情文藝內(nèi)容;行動方式：故意觸摸碰撞異性身體敏感部位;設(shè)置環(huán)境方式：即在工作場所周圍布置淫穢圖片、廣告等,使對方感到難堪。

總之,性騷擾為“不受歡迎的性侵犯、性要求和其它具有‘性意味’的言詞或行為”。當(dāng)這些行動具有下列特質(zhì)時即構(gòu)成性騷擾：公開或隱約地表示個人對這些行動的順從,是個人受到雇用的條件。

個人對于這些行動的順從或拒絕,作為決定是否雇用的參考基礎(chǔ)。

這些行動深深影響個人的工作表現(xiàn),或造成一個威脅性、充滿敵意或冒犯性的工作環(huán)境。

性騷擾的司法解釋

學(xué)術(shù)界性騷擾定義：性騷擾是指一方利用不平等的社會地位對不情愿的另一方施加的性需索,最常見的是雇主對雇員的性要求,教師

對學(xué)生的性要求,治療師對治療者的性要求等。事實上,還有更多的性騷擾是來自于陌生人或精

神異常者?，F(xiàn)實生活中的性騷擾除了強(qiáng)加的性要求外,更多的還是非直接的、語言的、形體的性暗示和性挑逗,其對象不僅是異性之間,還包括同性。

西方一些

社會學(xué)研究者認(rèn)為:只要是一方通過語言的或形體的有關(guān)性內(nèi)容的侵犯或暗示,給另一方造成心理上的反感、壓抑和恐慌,都可構(gòu)成性騷擾。盡管在理論上至今未有一個公認(rèn)的、權(quán)威的定義,但社會對性騷擾的認(rèn)識和

關(guān)注已經(jīng)超過以往的任何一個時期。如最近發(fā)生在日本的一起性騷擾申訴案,就

是因為一名參選議員用手觸摸了其助手的腰部而引起。

面對性騷擾如何舉證

對性騷擾的取證有一定難度,因為性騷擾者一般有所提防,很難有人作證,除非有傷痕等,但錄音資料經(jīng)過認(rèn)定應(yīng)該可以作為證據(jù)使用。

另外,盡可能保留證據(jù)以控制對方,如把他寫給你的便條、送的淫穢畫片或書刊、錄像留下來,這些都是證據(jù)。

對于性騷擾的證據(jù)可以從很多情節(jié)上認(rèn)定,我國的刑法、民法及治安管理處罰條例等法律法規(guī)對維護(hù)婦女人身尊嚴(yán)免受人格侵害均有規(guī)定。但由于我國尚無“反性騷擾”的專門立法,同時一些行政執(zhí)法機(jī)關(guān)等部門,受傳統(tǒng)心理影響,對于受性騷擾女性提出的控告不當(dāng)回事,不予及時處置,往往大事化孝小事化了,使受害的女性得不到及時有效保護(hù)。

以前在我們的生活中根本沒有“性騷擾”這個詞,人們只是籠統(tǒng)地把這種行為稱之為“耍流氓”,現(xiàn)在社會對性騷擾問題已有了進(jìn)一步的關(guān)注。但目前進(jìn)行專門的反性騷擾立法,在我國還有較長的路,它屬于較邊緣的法律問題,取決于人們的認(rèn)識水平、性別意識的提高程度。

對付性騷擾的策略

1.表明態(tài)度,制止性騷擾者的騷擾,并且馬上舉報;2.記錄每次被騷擾的時間、地點和情節(jié),或馬上告訴你信任的人,免得對簿

公堂時拿不出證據(jù);3.尋找一個支持者或者輔導(dǎo)員,因為他們能夠給予你情緒上的支持,提供有

關(guān)機(jī)構(gòu)正式投訴程序;4.向平等機(jī)會委員會投訴;5.法律訴訟。

各國性騷擾的立法

美國最先于1975年立法禁止性騷擾,80年代中后期,加拿大、澳大利亞、新西蘭、英國、法國、比利時等國也先后明令禁止性騷擾。

2000年6月7日,歐盟委員會提出一項關(guān)于懲治在工作場所對婦女“性騷擾”的立法草案,建議歐盟15國對性騷擾制定共同的定性標(biāo)準(zhǔn);每個成員國成立獨立的審案機(jī)構(gòu),對簿公堂時,被告必須拿出證明自己清白的證據(jù),否則將受懲處;對性騷擾視而不見的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也將受懲罰。

香港前立法局《性別歧視條例》

“性騷擾”的定義為：一方向另一方作出不受歡迎、與性有關(guān)的言語或舉動，包括不情愿的身體接觸、性賄賂、提出與性相關(guān)的行為作為給予某種利益的條件；不涉及身體接觸的言語、圖文展示、眼神及姿勢等。性騷擾亦指帶有性別歧視的偏見和言論。例如，不斷嘗試約會對方，并作出猥褻姿勢或不恰當(dāng)?shù)挠|摸。調(diào)查顯示香港百分之五雇員受到歧視或性騷擾。臺灣1111人力銀行調(diào)查顯示:三成四員工曾遭受職場性騷擾，同性間性騷擾增加。臺灣2002年01月16日《公布兩性工作平等法》，3月6日公布《兩性工作平等法施行細(xì)則》臺灣公布《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準(zhǔn)則》臺灣《臺北市工作場所性騷擾防制要點

》摘要三、雇主應(yīng)致力保護(hù)受僱員工，提供免遭性騷擾之工作環(huán)境。四、雇主、雇主家屬、雇主代理人對其員工或員工間不得有下列行為：（一）因性別差異所產(chǎn)生侮辱、蔑視或歧視之態(tài)度及行為。（二）與性有關(guān)之不適當(dāng)、不悅、冒犯性質(zhì)之語言、身體碰觸或性要求。（三）以性行為或性有關(guān)之行為為交換報償之要約。（四）以威脅或懲罰之手段要求性行為或與性有關(guān)行為。（五）強(qiáng)暴及性攻擊。五、事業(yè)單位或雇主應(yīng)建立員工性騷擾申訴制度，妥善處理員工性騷擾申訴案件，並確實維護(hù)雙方當(dāng)事人之隱私權(quán)，必要時，得成立申訴處理委員會處理之。前項委員會成員得由雇主或事業(yè)單位指定熟悉勞工事務(wù)者共同組成，其中女性委員人數(shù)不得少於二分之一。六、為預(yù)防性騷擾事件之發(fā)生，事業(yè)單位或雇主應(yīng)對其受僱員工施以性騷擾防制教育訓(xùn)練。受僱員工對是項教育訓(xùn)練，有接受之義務(wù)。七、事業(yè)單位或雇主應(yīng)於團(tuán)體協(xié)約、工作規(guī)則或管理規(guī)章中明定禁止工作環(huán)境性騷擾情事之發(fā)生及相關(guān)教濟(jì)措施。

從臺灣《兩性工作平等法》看性騷擾問題之人力資源做法事前預(yù)防1、在公司的工作規(guī)則中，專章制定性騷擾之防止措施及懲戒辦法，除報請主管機(jī)關(guān)備查，並應(yīng)公告周知;

2、應(yīng)定期舉辦性騷擾防止之教育講習(xí)，鼓勵員工參加;

3、制定有效之性騷擾申訴管道及受理程序步驟;

4、成立申訴委員設(shè)委員，包括人事人員、心理諮商人員和勞方代表;

5、公司內(nèi)部建立各種申訴管道;事后處理

1、雇主不得對提出性騷擾申訴者，予以解僱，調(diào)職或其他不利之處置;

2、在調(diào)查程序結(jié)束後，如確有性騷擾情事發(fā)生，應(yīng)對結(jié)果採取適當(dāng)?shù)奶幚恚瑢Ρ缓θ藘嵥俳o予補償，並嚴(yán)防此類事件再度發(fā)生或有報復(fù)之情形。而對加害人則應(yīng)依情節(jié)之嚴(yán)重情況，給予不同等級之懲戒處分;

3、對已處理的案件作定期追蹤及個案研究，以避免再次或繼續(xù)的發(fā)生;

4、協(xié)助性騷擾被害人之創(chuàng)傷癥候群的心理輔導(dǎo)。

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上司言語挑逗動手動腳，

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北京法學(xué)會勞動保障法學(xué)分會理事、北京農(nóng)業(yè)學(xué)院政法系副主任王向前指出：“有人把性騷擾比喻成阻礙女性就業(yè)的毒瘤，這是影響體面勞動的重要障礙，此類糾紛有日趨擴(kuò)大的傾向。”事實也正是如此，在日常工作中，職業(yè)女性遭受性騷擾的例子不在少數(shù)。有的上司以談工作為名把本單位的女性單獨叫到辦公室進(jìn)行言語挑逗或動手動腳，如果女性稍有反抗，就會被上司以種種理由辭退。很多女性苦不堪言。為了討回一個公道，有的職業(yè)女性向上一級單位反映情況或者上訴到法院，往往都因取證等問題而敗訴。

對于這種現(xiàn)象，很多法律專家認(rèn)為，如果等著國家出臺防止性騷擾法律還需時日，而將防止性騷擾的條款寫進(jìn)勞動合同這是個以最短的時間、最直接的方式防范辦公室性騷擾的較有成效的措施，可以約束一些人的不軌之舉。

很多人認(rèn)為把防范性騷擾寫入勞動合同是件新鮮事，但這是一個抑制辦公室性騷擾的好辦法，希望盡快付諸行動。

據(jù)悉，上海市一家金屬制品公司和南京市一家中英合資的機(jī)械制造公司，在2001年以前就分別將防止性騷擾的內(nèi)容寫進(jìn)了勞動合同。他們規(guī)定職工互相之間要尊重，不得開可能引起對方反感的玩笑，注意語言禮貌；不要在封閉的場所單獨與異性職工相處，確因工作需要時，兩人之間要保持1米以上距離，注意著裝整齊。違反者將受到批評、罰款等處罰。迄今這兩家公司尚未有被處罰者。

法律專家認(rèn)為，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，將防止性騷擾寫進(jìn)勞動合同是給勞動者提供一個良好的勞動條件。如果職工在企業(yè)經(jīng)常受到性騷擾，可以認(rèn)為：該企