人力資源管理手冊

人力資源管理手冊人力資源管理手冊目錄第一章 手冊的目的 2人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第1頁。第二章 人力資源部的工作職責 3人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第1頁。第三章 招聘工作 5第四章 新員工入司工作流程 9第五章 員工轉正考核工作流程 13第六章 員工內(nèi)部調動工作流程 15第七章 員工離職 18第八章 勞動合同 20第九章 薪資制度 24第十章 考勤管理 26第十一章 員工福利 30第十二章 績效管理 31第十三章 獎勵制度 33第十四章 違紀處分 36第十五章 培訓與發(fā)展 41第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展 46第十七章 人事檔案管理 48人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第2頁。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第2頁。手冊的目的公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長；保持公司內(nèi)部在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準；保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第3頁。本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎各部門員工提出修改意見。

人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第3頁。人力資源部的工作職責核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。工作職責制度建設與管理；制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；制訂公司人事管理制度，管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實；核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。部門管理配合相關部門，做好調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；公司系統(tǒng)各級部門的設置、合并、更名、撤銷等管理；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第4頁。制訂公司、部門和人員崗位職責；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第4頁。公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理。人事管理員工招聘、入職、考核、調動、離職管理；公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；協(xié)助部門各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。培訓發(fā)展管理公司年度培訓計劃的制訂與實施；監(jiān)督、指導公司各部門的教育培訓工作；管理公司員工因公外出培訓、學歷教育和繼續(xù)教育。其他工作定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第5頁。公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第5頁。招聘工作招聘目標通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。招聘原則公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。招聘需求申請和批準各部門根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請，人力資源部提供《招聘申請表》詳列擬聘職位的招聘原因，職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況，制定公司的年度招聘計劃。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第6頁。招聘申請審批權限：招聘申請由公司副總經(jīng)理批準生效人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第6頁。人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。招聘費用招聘費用是指為達成招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報總經(jīng)理批準執(zhí)行。招聘周期招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過12周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。招聘步驟擬招人員信息收集渠道：內(nèi)部的調整、推薦；人才中介機構、獵頭公司的推薦；參加招聘會；網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢。用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道報公司領導批準審定。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第7頁。人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第7頁。擬招人員面談擬招人員一般需經(jīng)過三次面談，面談層次及步驟如下：應聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘負責人招聘負責人第二次面試部門主管部門主管第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要用人部門根據(jù)人力資源部的面試表評估表和測評表及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試；第一次面試由人力資源部招聘負責人面談，招聘負責人填寫《面試評估》要求應聘人員進行性格測評和專業(yè)水平測評；擬來人員面試合格后，用人部門將"面試簡歷表"和“錄用決定”告知人力資源部；對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。人員錄用審批權限人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第8頁。公司正式員工、實習學生、總經(jīng)理室人員、人力資源部和財務部負責人的錄用由公司副/總經(jīng)理審批；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第8頁。公司臨時用工的錄用由運營經(jīng)理審批。聘用步驟擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班；試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短/延長試用期，按員工錄用審批權限；迎接新員工：新員工上班的第一天，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)，并進行企業(yè)文化培訓。內(nèi)部推薦辦法與獎勵政策職位空缺與內(nèi)部招聘由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職位》在公司公告欄向員工發(fā)布通知。推薦方法員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人。推薦成功和獎勵辦法如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得獎勵（獎勵按內(nèi)部招聘獎勵辦法執(zhí)行）；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第9頁。人力資源部填寫《推薦獎勵申請表》總經(jīng)理批準后交由財務部執(zhí)行。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第9頁。流程圖人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第10頁。用人部門填寫人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第10頁。用人部門填寫《招聘申請表》申請招聘外部選聘：根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表通過者由部門主管進行第二輪面試，填寫面試評估表重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試人力資源部通知安排體檢按權限批準招聘在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調動、調整專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批。未通過者，進入人才庫，以備查詢?nèi)肆Y源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃應聘人填寫《人事資料表》，人力資源部對應聘者進行背景調查重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評體檢不合格的不用人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間新員工入司流程目標：將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第11頁。在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第11頁。流程圖：新員工進入前新員工進入前公司總經(jīng)理或副總（總助）部門主管告知《錄用決定》確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與體檢報告證書原件確認上班時間并通知相關部門負責人（二）入職手續(xù)填寫《人事資料表》、閱讀《員工手冊》《程序文件》《作業(yè)指導書》《公司組織導入系統(tǒng)》簽訂《勞動合同書》介紹相關人員辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門介紹部門人員直接部門負責人介紹崗位職責，說明工作（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業(yè)務基礎知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念（五）一周至滿月跟進（六）轉正評估人力資源部在新員工進入前人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第12頁。應聘人員的《錄用決定》由部門主管/總經(jīng)理告知人力資源部后，人力資源部負責通知員工報到。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第12頁。通知合格應聘者入職時間，入職所需的提交的資料，告知入職需要注意事項。人力資源部辦理入職手續(xù)填寫《人事資料表》；發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的員工手冊，程序文件，作業(yè)指導書，六級組織計劃書使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況；按照《新員工提供的乙肝兩對半的檢查報告，兩張一寸相片，身份證原件》逐項辦理入職手續(xù)；指紋的錄入；與新員工簽署《勞動合同》；確認該員工調入人事檔案的時間；向新員工介紹管理層；帶新員工到部門，介紹給部門負責人；更新員工通訊錄；到前臺領用筆記本和筆，入職一星期后領工衣和門禁卡；分配座位和辦公電腦，更新電腦資料表（和開機密碼）。由部門辦理部分人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第13頁。人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第13頁。由直接部門負責人向新員工介紹其崗位職責與工作說明；部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎；各部門負責人在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址；員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。入職培訓新員工入職當天由人力資源部組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、企業(yè)文化，公司各項制度，并由副總經(jīng)理迎新發(fā)言；不定期舉行由公司管理層進行的各部門職業(yè)技能與銷售技巧等方面的培訓。滿月跟進新員工入職一星期至滿一個月左右時填寫試用期面談記錄，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接主管負責人對其工作的評價；新員工對工作、直接部門負責人、公司等各方面的看法。轉正評估人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第14頁。新員工工作滿試用期后，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接部門負責人對其進行評估。直接部門負責人的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第14頁。員工轉正考核工作流程目標轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分；轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高；一般員工的轉正由用人部門和人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)；依據(jù)公司各部門生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的考核制度，對工作績效、專業(yè)技能、工作態(tài)度、計劃目標的完成情況以及全年的功過記錄等，以客觀的態(tài)度，對所有員工予以評定。試用期考績：員工試用期間由用人單位主管和人事單位共同負責考核，考核合格者轉為正式員工；平時考核：由各部門依照通用的考核標準和具體的工作指標進行考核，通用的考核標準和考核表由人力資源部會同各部門共同擬制及修訂。部門主管及其以上人員每6個月考核一次，其他人員每三個月考核一次，特殊人員由總經(jīng)理決定其考核的密度；年終考核：每年年底執(zhí)行；考核結果由管理部保存，作為轉正、調動、晉升、調薪、核發(fā)年終獎金等依據(jù)；考核人員應公平、公正、嚴密。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第15頁。

流程圖：人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第15頁。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第16頁。員工試用期結束后，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其部門負責人被人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第16頁。員工試用期結束后，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其部門負責人被考核人根據(jù)《員工試用期面談記錄表》自評，并寫評語被考核人將《員工試用期面談記錄表》交直接部門負責人，由直接部門負責人考核并寫評語。直接部門負責人在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門經(jīng)理協(xié)調部門經(jīng)理根據(jù)員工及其直接部門負責人的意見，確定考核結果，填寫《調薪申請單》交由財務。人力資源部根據(jù)部門主管負責人及公司領導意見，給被考核人填寫《調薪申請單》重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告考核不合格，延長試用期或終止試用員工內(nèi)部調動工作流程目標通過人事調整，合理使用組織的人力資源；達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度；調整公司內(nèi)部的人際關系和工作關系。工作政策及調動定義在進行員工調動時，各相關主管應充分考慮被調動員工的個性、知識和能力，務必做到適才適用。平行調動是指在職位級別、薪酬不變情況下的職位變動。晉升調動是指職位級別向上調整的職位變動。晉升調動實行代理制。降職調動是指在職位級別向下調整的職位變動。降職人員支領對應等級職務工資。臨時調動人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第17頁。如果一個部門的人員臨時緊缺，可以從其他部門臨時調動人員，臨時調動時間一個月以上時，按臨時職位對應工資計發(fā)工資（不低于該員工所在崗位工資）。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第17頁。如不服從公司合理工作調動，以曠工論處。崗位變動員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：調崗：因公司調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗；待崗：當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達；到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經(jīng)理的同意后，填制“人事變動表”和“工作評估表”。員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門負責人同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部提供辦理。人力資源部向員工和有關部門發(fā)出“內(nèi)部調整通知”。借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在三個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第18頁。人員內(nèi)部調整的審批權限：人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第18頁。公司經(jīng)理、部門主管的內(nèi)部調整由公司副/總經(jīng)理批準；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第19頁。公司一般員工的內(nèi)部調整由副總經(jīng)理（助理）和人力資源部批準。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第19頁。流程圖：員工或部門向人力資源部提出職員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫《人事變動表》部門負責人批準原部門負責人根據(jù)《工作評估表》對其進行評估人力資源部提供績效考核結果用人部門對其進行面試部門負責人不批準面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字按公司人員調動審批權限報批得到批準人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調整通知。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調動通告人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商撤消申請或其他面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第20頁。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第20頁。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第21頁。

員工離職人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第21頁。目的離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性；離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛；經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。離職規(guī)定試用期一周內(nèi)員工無論何種原因離職，公司將不予計薪。試用期內(nèi)辭職需提前7～15天提出申請，填寫《離職申請單》；已滿試用期人員需提前一個月提出申請，《填寫離職申請單》；（離職、辭退）即解除勞動合同或終止勞動合同，可由員工本人或由公司提出；違反前款要求的，依照或參考“勞動合同”賠償對方相應損失；除因曠工自動離職由所有單位主管安排人員代辦離職手續(xù)外，其他各種原因離職的均由員工本人填寫“離職書”；除生產(chǎn)線員工外，離職人員均需辦理工作和物品交接手續(xù)，具體由主管確定；所有離職人員（除生產(chǎn)線員工外）必須填寫《離職交接表》給與交接人，人力資源部，財務部，簽字后方可辦理離職手續(xù)并在一周內(nèi)完成工資結算；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第22頁。所有離職人員必須進行離職面談《離職面談記錄》；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第22頁。離職交接要注意：電腦資料是否損壞遺失，工衣領用時間是否有一年；員工的離職表一經(jīng)審批，先交由財務部辦理退保手續(xù)。審批權限公司員工的離職申請由人力資源部（總助）副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第23頁。流程圖：人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第23頁。收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)安排離職面談，填寫《離職面談記錄》問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案辦理離職手續(xù)本部門：資料交接工作交接辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件人力資源部、Email地址注銷工資結算合同解除、檔案福利關系調出財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔按公司干部管理權限進行審批勞動合同人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第24頁。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第24頁。政策《中華人民共和國勞動法》；地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度；合同期限：經(jīng)理級以上人員可根據(jù)情況簽署3～5年期限合同；其他人員簽署2年期限合同，無特殊情況的合同期前3～6六個月為試用期。程序合同簽訂公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”；公司實行勞動合同制度，凡受聘于本公司員工均應簽訂勞動合同。不同意簽訂勞動合同的人員，人事單位不得錄用；勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同；員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同；公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第25頁。合同變更人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第25頁。由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或公司調整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。一方不同意續(xù)簽的，勞動合同即行終止。合同解除有下列情形之一，甲方公司可以即時無條件解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；乙方被司法機關追究刑事責任的；在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重失職，營私舞弊對公司利益造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)本公司勸告，拒不改正的；在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動合同的；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第26頁。被依法追究刑事責任的；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第26頁。違反公司關于解雇規(guī)定的相關條款；違反公司保密規(guī)定的。有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：乙方患病或因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過職工意見的。員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由直接領導面談，并填寫“面談記錄表”；由辭職者人力資源部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實（經(jīng)公司總經(jīng)理批準）；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第27頁。辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部發(fā)出“解除聘用關系通知”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第27頁。違約的經(jīng)濟補償與賠償人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第28頁。員工服務期限內(nèi)提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第28頁。流程圖員工進入公司員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內(nèi)容不接受·離開公司接受·簽訂勞動合同崗位調整變動變更勞動合同違反合同有關條款解除、終止合同雙方協(xié)商不成，由地方勞動部門仲裁。合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合同到期違約金、補償金后解除合同。雙方協(xié)商一致不服仲裁、訴訟終止續(xù)訂人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第29頁。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第29頁。薪資制度（詳見員工手冊）薪酬支付原則員工工資以出勤記錄來計發(fā)，當月無出勤記錄的，則沒有工資；工資總額=底薪（基本工資）+各種津貼或補貼（績效工資+職位工資+周六法定加班工資+伙食費）+加班費(法定加班工資)+獎金（效益獎+年終獎）-扣款（賠償，伙食費，水電費，社保費，工衣費，門禁卡費）；扣款費用均在工資條中列出。薪資體系結構公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬，薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成；間接工資由員工福利、補充福利組成。薪資增長每年公司進行工資調整。薪資增長幅度依據(jù)：公司業(yè)務增長水平；勞動力市場價格；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第30頁。居民消費品價格指數(shù)；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第30頁?？冃гu估結果；修正薪酬政策曲線；根據(jù)新的薪酬政策曲線調整工資表；薪資增長根據(jù)經(jīng)濟效益和個人表現(xiàn)，適時調整工資。個人年度薪資調整銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員導入績效評定；其他部門人員工資按照個人績效導入評定。工資發(fā)放公司規(guī)定每月25～30日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延；公司每月在發(fā)薪日將員工上月的薪資直接存入員工工資帳號；公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第31頁。公司按“先工作后付工錢”的原則發(fā)放工資，即當月工資次月發(fā)放。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第31頁?？记诠芾砉ぷ鲿r間工作日：大小周雙休；工作時間：每天工作時間8小時；上午：8:30——12:00；下午：13:30——18:00；午餐時間：12:00——13:30；節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P規(guī)定執(zhí)行；根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整?？记诖蚩ㄖ贫葐T工每天應在上午8:30以前，下午18:00以后打卡，員工于規(guī)定上下班（包括加班）刷卡時間分別為上班前15分鐘和下班后15分鐘兩次刷卡時間間隔需超過15分鐘，否則視為無效打卡。（特殊情況經(jīng)由廠部批準除外）未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。連續(xù)曠工3天按國家和公司有關規(guī)定予以除名；遲到、早退一分鐘扣1元，超過一小時按曠工一天計算，以此遞增；曠工一天扣三天工資，累計三天視為本人與公司解除勞動合同；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第32頁。沒請假或請假未批準而不上班的視為曠工。曠工半天扣1.5天工資，以此遞增；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第32頁。若出現(xiàn)卡機故障無法刷卡的，由各單位提供出勤人員名單，人事單位統(tǒng)一簽卡；員工上班后不得隨意外出。因公外出需有“外出單”，回廠時若超出正常刷卡時間的，持保安簽有回廠時間的“外出單”交人事單位簽考勤；嚴禁代人打卡，因個人原因或出差等未打上卡，由本人拿著自己的考勤卡前往總經(jīng)辦處簽卡生效，忘記打卡者，一個月只能簽一次卡,簽卡兩至三次記警告一次，超出三次以上按曠工處理；刷卡時間超過卡機顯示的上班時間的為之遲到，早于卡機顯示的下班時間的為之早退。每遲到或早退超過半小時的按曠工半天計算，超過1小時按曠工1天計算，以此遞增；擅離工作崗位的，給予行政警告處分；擅離工作崗位超過1小時的，按曠工半天處理加班員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班；正常工作日需延長工作時間的（即每個月工作超182小時以外的）以加班計算，月薪制人員除外；休息日或法定節(jié)假日需安排工作的，除事先安排其他時間補休外，均已加班計算；加班費用按勞動合同規(guī)定核算，平時的按150%，休息日按200%，法定節(jié)假日按300%工資標準給予加班費；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第33頁。實行計件或承包的員工及職員，不另計算加班費。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第33頁。休假種類婚假：婚假3天；喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親為屬的喪事，給予3天假期；產(chǎn)假和計劃生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假60天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假15天；年度休假：員工入司滿一年的，可享受3天年度休假；事假：員工在需要探親、會友及處理其他私人事務時，可申請無薪事假，每次事假最多不得超過10天（包括續(xù)假部分），一年累計不得越過15天，否則不予批準，事假期間不計發(fā)工資，超過4小時（不含4小時）以上，取消當月全勤獎；病假：員工因病需要請假看醫(yī)生及休息的，除急癥可即時電話通知主管后補申請外應提前書面，請假病假結束后須遞交醫(yī)院病歷卡或醫(yī)生休息建議給人事單位；當員工因嚴重疾病(需經(jīng)公司確認)連續(xù)需長時間診治的，參照國家有關規(guī)定執(zhí)行；員工請病假時取消全勤獎（2天以內(nèi)不扣全勤獎但必須有醫(yī)院證明.）并扣除相應工資和津貼；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第34頁。工傷假：發(fā)生工傷和職業(yè)病時，依國務院頒布的《工傷保險條例》及其它有關法規(guī)執(zhí)行；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第34頁?；榧?、產(chǎn)假由當事人提前一個月向公司提出申請，經(jīng)公司批準后方能生效，否則按曠工處理，所有假期不得間斷性休假；遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資。加班流程確因工作需要，員工填寫“加班申請表”確因工作需要，員工填寫“加班申請表”部門負責人/經(jīng)理批準副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準人力資源部備案，并交由財務計算加班補貼人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第35頁。請假流程人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第35頁。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第36頁。否人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第36頁。否是員工填寫“休假申請表”主管經(jīng)理和部門負責人批準主管總經(jīng)理批準人力資源部備案，交由財務計算休假工資假期是否超過3天員工福利繳納社會基本養(yǎng)老保險工傷保險與公司形成勞動關系的人員；公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起；工傷保險的具體內(nèi)容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案；因工負傷或患職業(yè)病等按國家和地方的有關規(guī)定執(zhí)行。享受國家規(guī)定的醫(yī)療期待遇享有國家規(guī)定和公司規(guī)定各種休假探親報銷人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第37頁。公司合同制員工在公司工作滿一年者，回家探親報本人單程車票，且單趟金額不超過300元；工作滿兩年者，回家探親報本人雙程車票，且雙趟金額不超過600元。工作滿三年者，回家探親報本人單程飛機票，且單趟金額不超過500元；工作滿四年者，回家探親報本人雙程飛機票，且雙趟金額不超過1000元，每年限報一次。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第37頁?？冃Ч芾砜己梭w系績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同；目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結果與實例。考核標準應該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的；行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程。績效結果的應用各部門按六級組織導入系統(tǒng)考核績效；記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)；對于年度績效考核結果為“末位”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期1個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第38頁。對于年度績效考核連續(xù)兩次為“末位”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第38頁。流程圖人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第39頁。制訂工作計劃、工作目標，確定考評標準人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第39頁。制訂工作計劃、工作目標，確定考評標準員工定期填寫工作記錄，進行自我評價；直接主管填寫意見員工填寫工作總結進行考核面談填寫季度《目標考核表》考核結果交人力資源部備案，并進行獎金分配進行工作行為評價（半年）填寫行為評價內(nèi)容和考評標準獎勵制度宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰。獎勵分為：表揚、小功和大功。(記表揚一次50元,小功一次100元,大功一次200元。)有下列情況之一的，給予適當獎勵：品行端正，工作努力，能按時完成重大或特殊事務的；教育培訓考核，成績優(yōu)秀的；有顯著的善行佳話，為公司爭取榮譽在艱苦條件下工作，成為其他員工楷模的；節(jié)約物料或對廢料利用；檢舉違規(guī)或損害公司利益和個人利益的；發(fā)現(xiàn)職責外的故障，予以及時上報或妥善處理防止損害的；對生產(chǎn)或管理制度提出改進建議，經(jīng)采納實施，卓有成效的；遇有災難，勇于負責，處理得當?shù)?；遇有意外或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害的；維護員工安全，冒險執(zhí)行任務的；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第40頁。維護公司重大利益，避免重大損失的；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第40頁。創(chuàng)新或改良，對公司有貢獻，并使綜合成本降低，利潤增加較大的；兢兢業(yè)業(yè)，不斷改進工作，業(yè)績突出的；熱情為用戶服務，經(jīng)常得到用戶書面表揚，為公司贏得高度信譽，成績突出的；開發(fā)新客戶，市場銷售成績顯著的；受到政府表彰的；對有其它特殊貢獻，為全公司表率的；主管視作用可以享受同等或次一等獎勵；以本公司提出改革意見，為公司提高效益做出貢獻者；發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時采取措施防止重大損失發(fā)生者；在不影響產(chǎn)品質量的情況下，努力節(jié)約物料有顯著成就者。獎勵種類：明星獎；特殊貢獻獎；最佳團隊獎。獎勵周期：每年度評選一次獎勵權限：人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第41頁。公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第41頁。公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監(jiān)督權；公司總經(jīng)理行使授予最終決策權。長期服務獎勵人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第42頁。長期服務獎包括：5年服務獎，10年服務獎，15年服務獎。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第42頁。流程圖：人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第43頁。每年人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第43頁。每年12月30日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績，并根據(jù)規(guī)定比例，對適合者填寫相應推薦表格人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討論，進行初次篩選初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會決定獲選人選及級別人力資源部負責安排頒獎儀式及相應證書、表彰信、獎金等向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎章將表彰信張貼于“公司公告欄”內(nèi)將員工獲獎情況記入人事檔案違紀處分規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。紀律處罰條例有下列情況之一的，記警告一次：早會無故缺勤的；上班時間不穿鞋（不帶鞋套），不戴廠牌、不按要求戴工作帽的；上班時間私自會客的；帶食物到工作場所食用的；上班時間閑聊的，或喧嘩、吵鬧，妨礙他人工作的；工作時擅離工作崗位或做與工作無關的事，情節(jié)輕微的；隨地吐痰，或亂扔垃圾、亂倒飯菜等影響環(huán)境衛(wèi)生的；不注意個人衛(wèi)生，個人用品不整理、衣物惡臭的；宿舍公共衛(wèi)生較差的；水、電、氣用后不關的；不按時回廠、不按時熄燈和不按時休息的；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第44頁。拒絕保安問詢、檢查的；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第44頁。刷卡不排隊、打菜不排隊的；損壞公物，情節(jié)輕微者；工作態(tài)度不認真，因個人過失導致發(fā)生錯誤，情節(jié)輕微者；主管違章指揮和員工違章操作沒有導致工作和缺失的；違反公司其他規(guī)章制度，情節(jié)較輕的其他行為；上班時間未經(jīng)許可私自回宿舍者。有下列情況之一的，記小過一次以上處分：上述記警告項目導致更嚴重后果的；不經(jīng)公司同意在宿舍私拉電線、增加插座的并使用大功率電器；不服從上級領導安排，不執(zhí)行命令，情節(jié)輕微的；因工作失職，造成公司損失較輕微的。工作時間，消極怠工，不按規(guī)定和要求完成工作任務的；遺失保管的重要文件，物品或工具；工作不負責任，造成產(chǎn)品報廢，損害設備工具、浪費原材料、能源造成嚴重經(jīng)濟損失的；不服從上級領導合理指揮監(jiān)督，經(jīng)勸導不聽從的；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第45頁。未經(jīng)主管同意，擅自換班、調班者；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第45頁。對同事惡意侮辱或誣害、偽證，制造事端的；在營銷和對外交往中，工作態(tài)度粗暴，有投訴反映并經(jīng)核查確有其事的；未經(jīng)許可私自帶外人到生產(chǎn)場所參觀的；未經(jīng)允許，擅自動用公司車輛、機器設備及材料的；違反操作規(guī)程或安全規(guī)定，造成產(chǎn)品質量及安全事故者；重要崗位工作時違反崗位職責、工作程序，即使尚未釀成事故的；非緊急情況，擅自動用消防器材的；未經(jīng)公司允許，擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄或物品；提供各類虛假信息或資料給公司的；管理人員對員工教育、工作安排、日常管理不作為的；違反公司其他規(guī)章制度，情節(jié)較為嚴重的；上班無故遲到或早退，當月累積時間超過三十分鐘（單次超過三十分鐘）；上班時間打瞌睡、無故離開工作崗位超過30分鐘（含）以上者；上班玩手機游戲、看手機小說、用手機聊天者；工作時間吃零食、閑談說笑、追跑、串崗情節(jié)嚴重者。有下列情況之一的，記大過一次以上處分（情節(jié)嚴重者送公安機關處理）：人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第46頁。上述記小過項目導致更嚴重后果的；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第46頁?？謬?、威脅主管或其他人員安全的；上班時間睡覺或打瞌睡的；醉酒上班或上班時間喝酒的；道德敗壞，在公司范圍內(nèi)做有傷風化之事者；故意損壞、破壞公物的，并照價賠償公司損失；故意銷毀、涂改公司重要文件者；參與罷工但能聽眾勸告的；偽造、編造或盜用公司印章者；攜帶違禁物品進入公司的；散布謠言，致使公司蒙受嚴重不利而有事證者。有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟補償）：嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者；使公司財物、名譽受損失者；嚴重違反公司管理規(guī)定者；行為不法或嚴重違規(guī)者。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第47頁。處置程序及辦法人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第47頁。對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。直接經(jīng)理應作出關于事情發(fā)生經(jīng)過的詳細書面報告，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，由總經(jīng)理批準實施；需要并處賠償、罰款處罰，罰款一律上交財務部門；員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內(nèi)沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應紀律處罰；也可根據(jù)員工的改進表現(xiàn)提前撤銷處分。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第48頁。

流程圖：人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第48頁。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第49頁。發(fā)生過失人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第49頁。發(fā)生過失調查過失發(fā)生原因，確定責任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見口頭警告記小過記大過(降職、降薪)解雇直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見部門負責人批準部門負責人同意部門負責人同意當事人有異議報人力資源部人力資源部調查核實報人力資源部人力資源負責人批準生效報人力資源部人力資源負責人批準總經(jīng)理批準生效存檔人力資源部主管經(jīng)理當事人總經(jīng)理YN當事人簽字認可旁證人簽字確認培訓與發(fā)展目標達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同；掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領；提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展；提升員工履行職責的能力，改善工作績效；改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。職責教育培訓工作在公司總經(jīng)理統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。公司人力資源部職責根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要；制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門貫徹落實；根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務骨干培；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第50頁。負責培訓資源的開發(fā)與管理；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第50頁。根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作；開展培訓的效果評估工作。公司各部門職責根據(jù)工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作；建立和管理本部門和員工的培訓檔案。3員工個人的職責員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。為提高員工的意識、知識和技能，開發(fā)員工潛在能力，使公司人力資源能適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，公司將舉行各種教育、培訓活動，被指定參加的員工，不得無故缺席，參加確實有困難的，應按有關請假制度執(zhí)行；新員工進入公司后，須接受公司概況與發(fā)展的培訓以及不同層次、不同類別的崗前培訓；員工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專業(yè)性培訓，直到能滿足該崗位的上崗要求；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第51頁。對于培訓中考核成績優(yōu)秀者，給予適當?shù)木窆膭詈臀镔|獎勵；對未能達到培訓要求的，可適當延長其培訓時間以及進行再次考核；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第51頁。培訓結果由人事單位登記在受訓員工人事資料中；凡由公司公費外派培訓的員工，人事單位應與其簽訂服務協(xié)議，如服務期未滿，因個人原因中止勞動合同的，公司按比例收回培訓費。教育培訓的內(nèi)容：綜合素質；專業(yè)技能；個性提高。教育培訓的方式公開課各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部；參加公開課培訓的員工在培訓后要根據(jù)培訓的內(nèi)容在公司一定范圍內(nèi)進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內(nèi)部講師。脫產(chǎn)培訓員工脫產(chǎn)參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務期；各部門員工參加培訓，由總經(jīng)理批準后參加培訓。人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第52頁。業(yè)余培訓或學習人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第52頁。公司部門員工參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經(jīng)部門主管（或經(jīng)理）和人力資源本部審核。崗前培訓新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。內(nèi)訓人力資源本部根據(jù)培訓計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓課程安排，獲準后實施。內(nèi)部講師根據(jù)培訓發(fā)展需要，公司實行內(nèi)部講師制度。培訓作業(yè)流程培訓計劃的擬定程序年度培訓計劃人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結果，對員工作出培訓需求建議；與各部門討論員工所需培訓課程的分配，由課程責任部門制定出公共課程和特定課程，人力資源部制作“年度培訓計劃表”；人力資源部根據(jù)各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓計劃并上報公司總經(jīng)理批準。月度培訓計劃人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第53頁。人力資源部每個月底根據(jù)年度培訓計劃和實際的培訓進展情況擬定下一個月的月度培訓計劃；人力資源管理手冊全文共61頁，當前為第53頁。與各部門確認培訓課程的分配，制定"月度培訓計劃表"，并上報公司總經(jīng)理批準。新員工培訓計劃根據(jù)公司對新員工的培訓要求，擬定新員工的培訓課程表，經(jīng)各相關部門審核，并上報公司總經(jīng)理批準；按照招聘計劃，擬定新員工培訓計劃，新員工進公司前，根據(jù)人員數(shù)量和崗位類別定制培訓計劃，并實施。 培訓實施程序進一步明確課程要求，根據(jù)課程要求聯(lián)絡講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法；人力資源部公布課程大綱。相關部門或分支機構根據(jù)自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。同時安排講師做培訓前調查。課程實施選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境；準備培訓設備及輔助材料；制備教材；人力資源