企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告-1

第頁(yè)共頁(yè)企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)涉及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析^p就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，如今來(lái)招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說(shuō)再去招聘沒有經(jīng)歷的高校畢業(yè)的大學(xué)生了?！边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人假如能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)開展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)才能。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)才能包括專業(yè)才能與市場(chǎng)才能兩個(gè)局部。在專業(yè)才能方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)才能中的關(guān)鍵，以解決問題才能為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)才能的基石。在市場(chǎng)才能方面，為尋找更好的職業(yè)開展時(shí)機(jī)，大學(xué)生必需要理解如今整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和構(gòu)造信息，要理解職位詳細(xì)的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要理解自己個(gè)人就業(yè)才能的程度，同時(shí)還必須改良自己的展示才能。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需根本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)歷。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)理論來(lái)鍛煉自己的才能從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受才能。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。這就是如今大學(xué)生的承受才能。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，假如你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受才能，一定要到達(dá)這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在如今的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是可以讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的時(shí)機(jī)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的時(shí)機(jī)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的開展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿急躁。目前有很多企業(yè)的老板都覺察如今的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)非常地急躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?假如我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不安康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。假如我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才可以在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的才能才可以成功。經(jīng)過調(diào)查后，我們更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到社會(huì)是殘酷的，但也是寬容的。我們無(wú)力改變它，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實(shí)人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對(duì)自己的挑戰(zhàn)了。改變自己的觀點(diǎn)，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們?cè)陂_展。我們?cè)谔魬?zhàn)自己過去的觀點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而到達(dá)另一個(gè)階段。這也是人在成長(zhǎng)的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過無(wú)數(shù)次地蛻變后，這才會(huì)成就將來(lái)的那個(gè)最堅(jiān)韌的自己。總有一天能在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地的。針對(duì)大學(xué)生總是抱怨自己無(wú)處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會(huì)處處存在時(shí)機(jī)，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是可以抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說(shuō)過：只有事實(shí)才能說(shuō)明你的心跡，只有行動(dòng)才能證明你的決心。我們需要?jiǎng)悠饋?lái)。在不斷地挑戰(zhàn)中強(qiáng)大自己，當(dāng)時(shí)機(jī)真正降臨的時(shí)候，我們能趕上它。甚至由這個(gè)時(shí)機(jī)走上成功的道路。時(shí)機(jī)是為時(shí)時(shí)刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機(jī)遇。追夢(mèng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當(dāng)一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!假如你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會(huì)一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過程。但凡想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有根底，因?yàn)榈扔谑巧碁┥显斓姆孔?，最后一定?huì)倒塌，只有漸漸地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下了堅(jiān)實(shí)的根底，每一步都給自己一個(gè)良好的交代，再重新向?qū)?lái)更高去走一步的人，他才可以把事情真正地做成功。我們正在成長(zhǎng)，我們需要?dú)v練，我們需要從最根本的做起。相信自己的將來(lái)，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告2一、根本情況本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)20xx年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工本錢、薪酬及最低工資政策施行效果等情況，使用20xx年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計(jì)口徑仍以20xx年統(tǒng)計(jì)口徑為準(zhǔn)。二、調(diào)查時(shí)間安排20xx年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報(bào)《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無(wú)誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報(bào)送至縣人社局230室。三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排全縣60戶。四、調(diào)查要求1、請(qǐng)相關(guān)企業(yè)按時(shí)間要求認(rèn)真完成調(diào)查任務(wù)。2、相關(guān)企業(yè)準(zhǔn)確填報(bào)各類數(shù)據(jù)，企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。上報(bào)數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復(fù)核對(duì)，進(jìn)展邏輯性審核，確保準(zhǔn)確合理。人社部門對(duì)該數(shù)據(jù)嚴(yán)加保密，不公開發(fā)布、不作為監(jiān)察等證據(jù)使用。對(duì)不配合的企業(yè)，人社部門將進(jìn)展勞動(dòng)保障監(jiān)察。3、填報(bào)人員為企業(yè)財(cái)務(wù)人員或者人力資負(fù)責(zé)人，以填報(bào)過20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告35行業(yè)平均薪酬排名居前報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，20xx年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬〔包括保險(xiǎn)〕排名前5名的依次是：計(jì)算機(jī)效勞與軟件業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、消費(fèi)制造業(yè)、租憑和商務(wù)效勞業(yè)〔詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。與去年相比，消費(fèi)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進(jìn)前5且排名第四，引人注目。而據(jù)20xx年人力資市場(chǎng)供求分析^p報(bào)告來(lái)看，消費(fèi)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了消費(fèi)制造業(yè)的平均薪酬。薪酬排名前10名的職業(yè)報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，以去年為參照，今年所調(diào)查的職位薪酬排名前10名的是：信息經(jīng)理，多數(shù)人薪酬在4626元/月，少數(shù)人高達(dá)7783元/月；營(yíng)運(yùn)總監(jiān)，多數(shù)人4500元/月，少數(shù)人5300元/月、財(cái)務(wù)經(jīng)理，多數(shù)人3904元/月，少數(shù)人4500元/月；銷售總監(jiān)，多數(shù)人3800元/月，少數(shù)人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理、工程建筑平安員、餐飲部經(jīng)理、工程造價(jià)員、人事經(jīng)理和測(cè)繪技術(shù)人員等〔詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。據(jù)介紹，銷售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬進(jìn)步了770元/月，充分說(shuō)明了在海南省在國(guó)際旅游島建立上升為國(guó)家戰(zhàn)略后，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速開展。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈上升的開展趨勢(shì)。平均薪酬漲幅前10名的職位與去年相比，本次調(diào)查的224家企業(yè)中，平均薪酬〔包含保險(xiǎn)〕漲幅前10名的職位分別是：質(zhì)檢工、收發(fā)員、客房效勞員、包裝工、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛(wèi)部門經(jīng)理〔詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。新聞發(fā)布會(huì)上，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者，她們藥廠的質(zhì)檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質(zhì)檢員這個(gè)崗位，工作才能主要是靠經(jīng)歷累積的，跳槽很頻繁，公司為了穩(wěn)住人才，只能進(jìn)步薪酬”。經(jīng)歷與才能比學(xué)歷更吃香本次調(diào)查還顯示，從事專業(yè)技術(shù)崗位的大專畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當(dāng)，一名水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差異僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元?？梢钥闯銎髽I(yè)對(duì)學(xué)歷的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念，對(duì)起步工資的追求并不高。高技術(shù)人員受“眷顧”高技術(shù)人員的缺乏，促使用人單位進(jìn)一步完善內(nèi)部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人員的工資待遇超過一般管理崗位人員，大多數(shù)高技術(shù)人員，如測(cè)繪技術(shù)人員、工程預(yù)算技術(shù)人員等，躋身本次薪資調(diào)查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨著社會(huì)的開展，技能越高，工資越高的觀念已為企業(yè)普遍承受。調(diào)查結(jié)果顯示，高技術(shù)人員的平均根本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術(shù)人員的平均根本工資是1988.3元/月，高出近1000元。大局部職位績(jī)效工資不高調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查的78個(gè)職位中，除了管理高層類、房地產(chǎn)施工類和銷售類的職位的績(jī)效工資比擬高外，如置業(yè)參謀、銷售代表、保險(xiǎn)從業(yè)人員等認(rèn)得平均績(jī)效工資在1000元/月左右，其他職位的績(jī)效工資都不高，有的職位甚至沒有績(jī)效工資。這說(shuō)明局部企業(yè)員工薪資構(gòu)造不明確；被調(diào)查的企業(yè)中，有局部企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資對(duì)員工的鼓勵(lì)的重要作用，所以沒有對(duì)該職位定績(jī)效，只給該職位定根底工資。社會(huì)保險(xiǎn)繳納率進(jìn)步調(diào)查報(bào)告中還涉及到社會(huì)保險(xiǎn)和績(jī)效工資的調(diào)查。在本次調(diào)查的企業(yè)中，社會(huì)保險(xiǎn)繳納率到達(dá)95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側(cè)面反映了海南省企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感不斷增強(qiáng)，就業(yè)員工的福利待遇得到進(jìn)一步的保障。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告4內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目的。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)效勞價(jià)值鏈的角度看，假如薪酬沒有表達(dá)內(nèi)部公平，員工滿意度會(huì)降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的效勞價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)展比擬，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”一樣時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，那么產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比擬“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出詳細(xì)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人親密相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比擬之中，并且存在高估、夸張自身付出、低估別人付出等傾向。2.內(nèi)部比擬是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過衡量、比擬產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比擬獲得的。因此，不進(jìn)展比擬，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。3.與個(gè)人付出嚴(yán)密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比擬中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)展比擬，而是將自己的“收入——付出比”與別人進(jìn)展比擬。員工進(jìn)展的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比擬，而是與個(gè)人付出嚴(yán)密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比擬。進(jìn)展簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比擬，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均。4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和別人的付出，實(shí)際上是要求薪酬表達(dá)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。詳細(xì)而言，薪酬應(yīng)該表達(dá)出各種工作不同的價(jià)值含量，表達(dá)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)消費(fèi)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，可以在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，表達(dá)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬程度到達(dá)行業(yè)的程度來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足!薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建立。既然公平觀念深入地影響著員工對(duì)公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建立與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，防止由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。2.薪酬制度建立應(yīng)表達(dá)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工那么不同酬。這里的“同酬”不是指一樣的薪酬絕對(duì)值，而是指一樣的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不一樣的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬程度的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬程度等級(jí)的多少、不同薪酬程度之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面表達(dá)出公平。(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以表達(dá)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致，也就是與其單個(gè)消費(fèi)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究說(shuō)明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差異，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差異就越明顯。顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。3.強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建立同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序那么是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：1.建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓(xùn)、溝通等建立企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建立和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“局部收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”?？梢詣?chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之那么為“無(wú)效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升時(shí)機(jī)、開展時(shí)機(jī)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(totalpensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。2.職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的的奉獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作構(gòu)造，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此根底上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比擬科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的奉獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的根底作了明確、明晰地限定，防止了由于薪酬根底限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的疑心。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的承受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受才能也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。3.基于績(jī)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大局部：根本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的根本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資那么是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)迫性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核嚴(yán)密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以防止“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效施行績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要表達(dá)績(jī)效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目的設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績(jī)效目的更客觀、更公正、更具可承受性。第二，與員工進(jìn)展有效的績(jī)效反應(yīng)與輔導(dǎo)。一旦目的設(shè)定，管理者必須提供信息反應(yīng)，而且信息反應(yīng)必須及時(shí)。績(jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反應(yīng)那么更側(cè)重過程。關(guān)注反應(yīng)和輔導(dǎo)，可以有效地防止完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的無(wú)視所引起的不公。第三，要克制績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)估的公允。4.機(jī)密薪酬。員工的公平感是通過比擬獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比擬獲得的。那么，實(shí)行機(jī)密薪酬制度，斬?cái)啾葦M也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識(shí)到，機(jī)密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比擬、無(wú)從比擬僅僅是在一定程度上防止了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。機(jī)密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度根底上的機(jī)密薪酬，才能比擬持久地發(fā)揮防御作用。5.有效的監(jiān)視制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)視機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí)施行監(jiān)視。比方核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可防止由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的無(wú)視。當(dāng)然，最好的監(jiān)視是員工監(jiān)視。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)展積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)視作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告5調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)涉及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析^p就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。社會(huì)形勢(shì)：在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，如今來(lái)招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說(shuō)再去招聘沒有經(jīng)歷的高校畢業(yè)的大學(xué)生?！边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻。但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人假如能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)開展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)才能。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)才能包括專業(yè)才能與市場(chǎng)才能兩個(gè)局部。在專業(yè)才能方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)才能中的關(guān)鍵，以解決問題才能為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)才能的基石。在市場(chǎng)才能方面，為尋找更好的職業(yè)開展時(shí)機(jī)，大學(xué)生必需要解如今整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和構(gòu)造信息，要解職位詳細(xì)的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要解自己個(gè)人就業(yè)才能的程度，同時(shí)還必須改良自己的展示才能。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需根本持平，專科生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)歷。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)理論來(lái)鍛煉自己的才能從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受才能。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散。這就是如今大學(xué)生的承受才能。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散。但還是一對(duì)很松軟的面粉，假如你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受才能，一定要到達(dá)這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在如今的社會(huì)上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是可以讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的時(shí)機(jī)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的時(shí)機(jī)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的開展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿急躁。目前有很多企業(yè)的老板都覺察如今的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)非常地急躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?假如我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不安康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。假如我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才可以在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的才能才可以成功。經(jīng)過調(diào)查后，我們更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到社會(huì)是殘酷的，但也是寬容的。我們無(wú)力改變它，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實(shí)人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對(duì)自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點(diǎn)，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們?cè)陂_展。我們?cè)谔魬?zhàn)自己過去的觀點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而到達(dá)另一個(gè)階段。這也是人在成長(zhǎng)的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過無(wú)數(shù)次地蛻變后，這才會(huì)成就將來(lái)的那個(gè)最堅(jiān)韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣?huì)上爭(zhēng)得一席之地的。針對(duì)大學(xué)生總是抱怨自己無(wú)處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會(huì)處處存在時(shí)機(jī)，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是可以抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說(shuō)過：只有事實(shí)才能說(shuō)明你的心跡，只有行動(dòng)才能證明你的決心。我們需要?jiǎng)悠饋?lái)。在不斷地挑戰(zhàn)中強(qiáng)大自己，當(dāng)時(shí)機(jī)真正降臨的時(shí)候，我們能趕上它。甚至由這個(gè)時(shí)機(jī)走上成功的道路。時(shí)機(jī)是為時(shí)時(shí)刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機(jī)遇。追夢(mèng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當(dāng)一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!假如你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會(huì)一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過程。但凡想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有根底，因?yàn)榈扔谑巧碁┥显斓姆孔樱詈笠欢〞?huì)倒塌，只有漸漸地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅(jiān)實(shí)的根底，每一步都給自己一個(gè)良好的交代，再重新向?qū)?lái)更高去走一步的人，他才可以把事情真正地做成功。我們正在成長(zhǎng)，我們需要?dú)v練，我們需要從最根本的做起。相信自己的將來(lái)，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告6符合市場(chǎng)要求的薪酬福利體系是吸引、鼓勵(lì)和保存優(yōu)秀人才的重要手段。對(duì)于企業(yè)HR管理者而言，在進(jìn)展薪酬設(shè)計(jì)方案和年末薪酬調(diào)整時(shí)，迫切希望有一個(gè)較理性的、市場(chǎng)化的參照體系，來(lái)幫助他們修訂薪酬制度，從而到達(dá)吸引人才、留住人才、鼓勵(lì)人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調(diào)查報(bào)告就會(huì)應(yīng)時(shí)“出爐”。這時(shí)，如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告從中獲取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告，供各位HR們參考。獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道對(duì)任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，假如現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大局部信息，就沒有必要再去做市場(chǎng)薪酬調(diào)查;相反，就會(huì)存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的問題。由于目的不同，對(duì)象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道也會(huì)不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報(bào)告：企業(yè)之間的互相調(diào)查這種方式合適于那些有著良好對(duì)外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構(gòu)建了人力資管理聯(lián)盟，憑借自身的信譽(yù)和承諾，定期交換有關(guān)人力資的統(tǒng)計(jì)信息，從而實(shí)現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和效勞還不完善的情況下，企業(yè)間的互相調(diào)查無(wú)疑是簡(jiǎn)便、可靠和經(jīng)濟(jì)的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間互相調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報(bào)告針對(duì)性較強(qiáng)，但由于薪酬對(duì)所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是保密信息，容易引起競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時(shí)間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。采集社會(huì)公開信息政府、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體會(huì)定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報(bào)告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會(huì)公開發(fā)表一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報(bào)告可作為衡量企業(yè)員工薪酬程度和確定薪酬制度的根據(jù)，但對(duì)企業(yè)而言針對(duì)性不強(qiáng)，只能用于對(duì)宏觀的把握和參考。只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對(duì)于其他方式更為廉價(jià)適用，并到達(dá)一定水準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)才可能采用。從商業(yè)性人力資咨詢公司購(gòu)置商業(yè)性人力資咨詢公司為獲利，會(huì)主動(dòng)進(jìn)展薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，采集數(shù)據(jù)的處理分析^p需要借助一定的計(jì)算機(jī)硬件和專門的統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)沒有才能和時(shí)間去完成這些工作，因此，有一定規(guī)模的企業(yè)都會(huì)購(gòu)置往往會(huì)考慮從商業(yè)性人力資公司購(gòu)置最新的薪酬調(diào)查報(bào)告，將企業(yè)現(xiàn)時(shí)的崗位和職稱的現(xiàn)時(shí)薪資程度與市場(chǎng)的數(shù)值進(jìn)展比擬分析^p。購(gòu)置方式獲得薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)點(diǎn)很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所花費(fèi)的費(fèi)用將比其它方法多出很多。盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負(fù)責(zé)從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實(shí)工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來(lái)完成調(diào)查的。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬程度有困難時(shí)，更應(yīng)該考慮購(gòu)置薪酬調(diào)查報(bào)告。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告7調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)涉及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析^p就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)具有積極意義。社會(huì)形勢(shì)：在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)應(yīng)屆生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少應(yīng)屆生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，如今來(lái)招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說(shuō)再去招聘沒有經(jīng)歷的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了?！边@也足以見得應(yīng)屆生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人假如能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。毋庸置疑這對(duì)應(yīng)屆生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)應(yīng)屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于應(yīng)屆生職業(yè)開展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)才能。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)應(yīng)屆生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)才能包括專業(yè)才能與市場(chǎng)才能兩個(gè)局部。在專業(yè)才能方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專業(yè)才能中的關(guān)鍵，以解決問題才能為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)才能的基石。在市場(chǎng)才能方面，為尋找更好的職業(yè)開展時(shí)機(jī)，應(yīng)屆生必需要理解如今整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是應(yīng)屆生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和構(gòu)造信息，要理解職位詳細(xì)的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要理解自己個(gè)人就業(yè)才能的程度，同時(shí)還必須改良自己的展示才能。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需根本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)歷。希望應(yīng)屆生能多參加社會(huì)理論來(lái)鍛煉自己的才能從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受才能。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。這就是如今應(yīng)屆生的承受才能。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，假如你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受才能，一定要到達(dá)這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在如今的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是可以讓應(yīng)屆生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的時(shí)機(jī)。當(dāng)社會(huì)給應(yīng)屆生提供這樣的時(shí)機(jī)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的開展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)應(yīng)屆生提出這樣的建議：切勿急躁。目前有很多企業(yè)的'老板都覺察如今的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)非常地急躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?假如我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)就是社會(huì)，這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說(shuō)是年輕人心理不安康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。假如我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才可以在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的才能才可以成功。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告8一、報(bào)告概要在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略目光的企業(yè)家和人力資管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問題。本次調(diào)查的目的是對(duì)XX商貿(mào)營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)展調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)展分析^p，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對(duì)缺乏的薪酬方案進(jìn)展改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門開展的需要，且可以最大的鼓勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好開展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法搜集數(shù)據(jù)與信息。二、報(bào)告內(nèi)容(一)、調(diào)查對(duì)象本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是XX商貿(mào)營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)XX商貿(mào)營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)展闡述分析^p的。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體構(gòu)造沿襲著整個(gè)公司的薪酬構(gòu)造，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中是根據(jù)本部門的特征和需要制定合適本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬構(gòu)造主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)展詳細(xì)介紹。非貨幣薪酬：在與員工面談的過程中，我理解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)展表?yè)P(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一局部，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。(1)根本現(xiàn)金收入。根本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承當(dāng)?shù)呢?zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬。也就是根本工資和崗位工資。進(jìn)入營(yíng)銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)根本工資是900元、崗位工資是500元。假如表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后根本工資為1100元、崗位工資是700元。轉(zhuǎn)正后提升根本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過每個(gè)月能增加100元的根本工資。參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些根本知識(shí)。(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工。績(jī)效工資算法：將員工的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：績(jī)效工資={[(根本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：①全勤獎(jiǎng)：全勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請(qǐng)假、遲到，公司就給予該員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。該公司全勤獎(jiǎng)的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎(jiǎng)，全勤獎(jiǎng)為100元。比方1月和2月都全勤，那么在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100，假如1月缺勤，2月全勤，那么沒有全勤獎(jiǎng);②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。假如員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反應(yīng)單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)展調(diào)查審核，假如經(jīng)查情況屬實(shí)，那么會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司開展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，詳細(xì)獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為適宜的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月根本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。假如被推薦員工可以成為公司的正式員工，那么推薦人那么會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的根本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)展部門排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予150元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違背公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的全勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒清掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人分開座位椅子沒擺好，下班桌面沒拾掇好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、交統(tǒng)統(tǒng)訊補(bǔ)貼。②、公司員工在購(gòu)置本公司的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)展一次旅游。等等。綜上所述，得XX商貿(mào)營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：直接薪酬=根本工資+崗位工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠工程貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬(二)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的根本工資普通員工崗位工資均為700元。三、調(diào)查報(bào)告綜合分析^p從調(diào)查結(jié)果看，XX商貿(mào)營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造(見圖1)相對(duì)合理，但也存在著一些缺乏之處。(一)缺點(diǎn)：1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位根本工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的根本工資大局部在1100~1600元之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資程度難以滿足員工的需要，而且加薪的時(shí)機(jī)少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大局部員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離任率較高。在調(diào)查過程中理解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對(duì)自己工資程度的不滿。2、非貨幣性薪酬工程過少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，無(wú)視了員工的尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的開展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好?？梢愿鶕?jù)公司開展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的時(shí)機(jī)。2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬程度適當(dāng)進(jìn)步普通員工的根本工資程度，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構(gòu)造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)展表?yè)P(yáng)等。3、加大上下級(jí)崗位間的薪酬程度，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增加提升根本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。四、總結(jié)科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)開展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是可以鼓勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)XX商貿(mào)營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)展調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司可以對(duì)缺點(diǎn)進(jìn)展改良，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保存和推廣。在理論中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)開展的需要。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告9國(guó)有大中型企業(yè)當(dāng)前是我國(guó)經(jīng)濟(jì)開展的____，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資，對(duì)企業(yè)今后的開展起著非常重要的作用。本人于20xx年7月15日至8月15日對(duì)通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進(jìn)展了初步調(diào)查與研究，詳細(xì)調(diào)查結(jié)果如下：一、企業(yè)員工薪酬〔福利〕的根本情況該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。二、關(guān)于企業(yè)員工的薪酬〔福利〕滿意度存在的主要問題〔一〕薪酬制度缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)性：〔二〕中小型企業(yè)形式可實(shí)行效績(jī)工資制，但實(shí)際上并沒有真正表達(dá)在員工的薪酬中；〔三〕對(duì)員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美三、解決員工薪酬福利滿意度的途徑〔一〕相當(dāng)一局部企業(yè)是由個(gè)人家庭獨(dú)資或合伙經(jīng)營(yíng)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大局部是家庭制的，大局部是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營(yíng)。〔二〕從事人力資管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識(shí)、才能缺乏。〔三〕沒有薪酬與績(jī)效相結(jié)合才能充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)展考核來(lái)確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用?！菜摹骋M(jìn)展優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，表達(dá)在為員工買人身保險(xiǎn)，為員工提升各種補(bǔ)貼，完善帶薪休假制度，對(duì)員工福利多元化的需求，進(jìn)步員工的滿意度，使福利效用最大化！企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告10最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬(wàn)元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬程度已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。這份名為《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看，20xx年第四季度的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度并沒有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解，競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最劇烈，成都仍然是最受求職者歡送的新一線城市。珠三角長(zhǎng)三角工資程度領(lǐng)跑全國(guó)20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測(cè)全國(guó)37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況，分析^p得出《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱《報(bào)告》)數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%?！秷?bào)告》認(rèn)為，求職者在第四季度一般都在回憶和總結(jié)過去一年的職場(chǎng)收獲，也是職級(jí)評(píng)定，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會(huì)通過進(jìn)步薪酬程度來(lái)招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長(zhǎng)的原因之一。從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來(lái)看，各大城市的薪酬程度根本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬程度保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。值得注意的是，東莞的薪酬程度本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？冢瑥纳弦患径鹊牡诎嗣S升為第六。從詳細(xì)的薪酬分布來(lái)看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比擬多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn)。招聘薪酬程度排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)效勞排名第一，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。中介效勞行業(yè)的平均薪酬也有所增長(zhǎng)，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)效勞/咨詢(財(cái)會(huì)/法律/人力資等)的平均薪酬絕對(duì)值和排名均略有下降，以10003元排名第三。從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對(duì)排位也略有變化。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬程度仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國(guó)企的薪酬程度排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬程度排名有所下降，以8067元排名第五，民營(yíng)的薪酬仍然最低，為7564元，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國(guó)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)略有上升，全國(guó)平均31人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。從不同城市的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測(cè)的全國(guó)37個(gè)主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍然高居第一位，為86.4，競(jìng)爭(zhēng)劇烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對(duì)20xx年秋季競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的絕對(duì)值82.4還有上升。沈陽(yáng)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽(yáng)的職位需求在上升，但投遞簡(jiǎn)歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競(jìng)爭(zhēng)壓力；另一方面，沈陽(yáng)近期開展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并公布“沈陽(yáng)人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。新一線城市處于高速開展階段，對(duì)人才的需求增長(zhǎng)也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。新一線城市中，成都仍然最受求職者歡送。除了成都本身經(jīng)濟(jì)開展勢(shì)頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并施行的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工程有著較大聯(lián)絡(luò)。報(bào)告稱，從整體來(lái)看，城市間的比照變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供給及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告11引言薪酬制度是人力資管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤(rùn)。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過理解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)展有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。一、公司的概況〔一〕公司簡(jiǎn)介A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢效勞中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已開展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司。〔二〕組織構(gòu)造公司采用直線——參謀型組織構(gòu)造，管理層級(jí)少，效率高。職級(jí)分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。部門設(shè)置：一線部門：訂房效勞中心；市場(chǎng)營(yíng)銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析^p薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計(jì)問卷，搜集問卷，并對(duì)問卷進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析^p。根據(jù)分析^p的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析^p問題，并提出相應(yīng)對(duì)策。通過問卷搜集統(tǒng)計(jì)，反映出大局部員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充分的表達(dá)，主要是薪酬方面?！惨弧硩徫患?jí)別與薪酬程度情況從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，基層員工工資程度較低，大局部員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)程度，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前程度?！捕潮徽{(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿意度從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，?？茖W(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐痪植繂T工工資實(shí)行計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤(rùn)。三、公司薪酬管理體系隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨劇烈,在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)可以建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力本錢,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最正確方法。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工今后的開展具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用?！惨弧承匠甑男问叫匠瓴捎脴?gòu)造工資制，主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、其它福利〔保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)〕1、崗位工資20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活程度、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資程度確定。2、績(jī)效工資績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jī)，進(jìn)展月度考核核算?！?〕績(jī)效考核方法公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重?！?