企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）《理論知識(shí)》預(yù)測(cè)試卷三（題庫）

企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）《理論知識(shí)》預(yù)測(cè)試卷三（題庫）[單選題]1.()是根據(jù)企業(yè)某一類崗位（江南博哥）人員與另一類崗位人員比例依存關(guān)系，對(duì)某一類崗位人員進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的一種方法。A.比例定員法B.勞動(dòng)定額分析法C.人員比率法D.轉(zhuǎn)換比率法參考答案：A參考解析：題干描述的是比例定員法的內(nèi)涵。該方法是根據(jù)企業(yè)某一類崗位人員與另一類崗位人員比例依存關(guān)系，對(duì)某一類崗位人員進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的一種方法。其計(jì)算公式為：[單選題]2.以下關(guān)于多維立體組織的表述，不正確的是()。A.又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制B.能夠最大限度滿足客戶的要求C.能夠適應(yīng)不確定性環(huán)境的變化D.有利于部門之間的橫向協(xié)調(diào)參考答案：D參考解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：①員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況；②員工需要接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練，具有良好的人際關(guān)系等；③部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實(shí)現(xiàn)權(quán)力的平衡（D錯(cuò)誤）；④需要頻繁召開會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。[單選題]3.高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定百分比()的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.3％～10％B.4％～10％C.5％～10％D.6％～10％參考答案：C參考解析：高位數(shù)為工資收入數(shù)列中前一定百分比（5％～10％）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值。低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比（5％～10％）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。[單選題]4.關(guān)于360度評(píng)估方法的說法，錯(cuò)誤的是()。A.具有全方位、多角度的特點(diǎn)B.有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀C.定性評(píng)價(jià)比重較小，定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較多D.不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征參考答案：C參考解析：360度評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)包括：<1>.360度評(píng)估方法具有全方位、多角度的特點(diǎn)；<2>.360度評(píng)估方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；<3>.360度評(píng)估方法有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀；<4>.360度評(píng)估方法采用匿名考評(píng)方式；<5>.360度評(píng)估方法充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；<6>.360度評(píng)估方法加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流；<7>.360度評(píng)估方法促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。[單選題]5.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素不包括()A.標(biāo)準(zhǔn)B.形式C.標(biāo)度D.標(biāo)記參考答案：B參考解析：測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語，在測(cè)評(píng)與選拔過程中，是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。[單選題]6.()的缺失會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)出現(xiàn)偏差。A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性參考答案：B參考解析：標(biāo)準(zhǔn)化就是要求整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓(xùn)活動(dòng)過程的客觀規(guī)律性。如果培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或依賴少數(shù)人的決斷，那么培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃就會(huì)受到設(shè)計(jì)者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平、專業(yè)技術(shù)等方面局限性的影響，導(dǎo)致培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)出現(xiàn)偏差。[單選題]7.()是培訓(xùn)與開發(fā)年度計(jì)劃制訂的第一環(huán)。A.明確培訓(xùn)需求來源B.明確培訓(xùn)目標(biāo)C.明確培訓(xùn)對(duì)象D.明確培訓(xùn)方法參考答案：A參考解析：明確培訓(xùn)需求來源是培訓(xùn)與開發(fā)年度計(jì)劃制訂的第一環(huán)，是否準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和把握真實(shí)的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性。[單選題]8.企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于()。A.組建管理團(tuán)隊(duì)B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感D.提高中層管理人員管理能力參考答案：B參考解析：創(chuàng)業(yè)初期。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)有限，主要精力一般放在市場營銷上，主要業(yè)務(wù)活動(dòng)由創(chuàng)業(yè)者獨(dú)自支撐。此時(shí)，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動(dòng)企業(yè)快速成長，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。[單選題]9.關(guān)于招聘外包的描述錯(cuò)誤的是()。A.一般來說，招聘低層次的員工會(huì)采取全包的形式B.一般來說，招聘中高層員工會(huì)采取部分外包的形式C.獵頭公司屬于全部外包D.招聘外包是人力資源管理從綜合化走向?qū)I(yè)化的表現(xiàn)參考答案：C參考解析：獵頭公司屬于部分外包，故C錯(cuò)誤。[單選題]10.用于培訓(xùn)的考評(píng)應(yīng)重點(diǎn)考評(píng)()。A.工作態(tài)度B.工作效率C.工作過程D.工作成果參考答案：C參考解析：除了按崗位橫向分類對(duì)擔(dān)任不同崗位的人員分別制定績效考評(píng)指標(biāo)體系外，制定時(shí)還應(yīng)充分考慮績效考評(píng)的具體目的和要求，如用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重于工作成果，而用于培訓(xùn)的考評(píng)則側(cè)重于考評(píng)工作過程。[單選題]11.通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況的培訓(xùn)評(píng)估是()。A.行為評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.反應(yīng)評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估參考答案：D參考解析：結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或受訓(xùn)者上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。[單選題]12.培訓(xùn)的本質(zhì)屬性是()。A.培訓(xùn)既是教育活動(dòng)，又是生產(chǎn)行為B.培訓(xùn)具有服務(wù)性，直接為企業(yè)服務(wù)C.培訓(xùn)要符合現(xiàn)代社會(huì)、企業(yè)和員工的需求D.培訓(xùn)需要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律參考答案：A參考解析：培訓(xùn)課程是一個(gè)直接用于企業(yè)培訓(xùn)的課程系統(tǒng)，具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實(shí)踐性、針對(duì)性、經(jīng)驗(yàn)性、功利性、時(shí)效性等特性。培訓(xùn)課程的特性源于培訓(xùn)活動(dòng)的本質(zhì)屬性，即培訓(xùn)既屬于一種教育活動(dòng)，同時(shí)又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。故選A。CD屬于培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)的基本原則。[單選題]13.下列對(duì)調(diào)解委員會(huì)的理解，不正確的是()。A.調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是處理勞動(dòng)爭議的一個(gè)獨(dú)立的程序B.調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解協(xié)議不具有強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力C.調(diào)解委員會(huì)調(diào)解案件的范圍和勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)調(diào)解案件的范圍相同D.調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成參考答案：C參考解析：調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等。調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是處理勞動(dòng)爭議的一個(gè)獨(dú)立的程序，與協(xié)商、仲裁、訴訟程序并列。調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解協(xié)議不具有強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力，調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解案件的范圍和勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)調(diào)解案件的范圍不同。故選項(xiàng)C錯(cuò)誤。[單選題]14.在開展“培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的研討與修正”階段的工作時(shí)，會(huì)出現(xiàn)的情況不包括()。A.不需要進(jìn)行調(diào)整糾偏B.重度調(diào)整糾偏C.培訓(xùn)資源不足D.輕度調(diào)整糾偏參考答案：C參考解析：開展培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的研討與修正工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下三種情況：（1）培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃完全符合要求，不需要進(jìn)行調(diào)整糾偏。（2）重度調(diào)整糾偏。在培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認(rèn)其不適合企業(yè)實(shí)際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓(xùn)資源不足以支持等，需對(duì)規(guī)劃進(jìn)行修改。（3）輕度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)、原邀請(qǐng)的培訓(xùn)師不合適或不能出席、培訓(xùn)的投入過多或過少、培訓(xùn)場地安排不合理、培訓(xùn)組織工作漏項(xiàng)等，出現(xiàn)這種問題時(shí)就要召開培訓(xùn)規(guī)劃專題討論會(huì)議，討論解決的方法，并同時(shí)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的相應(yīng)部分做出修改。[單選題]15.關(guān)于內(nèi)容評(píng)分法的描述錯(cuò)誤的是()。A.內(nèi)容評(píng)分法是按照面試重點(diǎn)內(nèi)容要求打分，不是每提問一個(gè)問題就打一次分B.內(nèi)容評(píng)分法中各面試考官獨(dú)立打分，互不干涉C.內(nèi)容評(píng)分法可使評(píng)分工作變得簡便直觀D.采用內(nèi)容評(píng)分法難以避免面試考官中個(gè)別人打“人情分”參考答案：C參考解析：內(nèi)容評(píng)分法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：各面試考官獨(dú)立打分，互不干涉，因而能精力集中，并且不受面試主持人或面試考官中“權(quán)威人士”態(tài)度的影響，比較客觀。缺點(diǎn)是：由于面試考官獨(dú)立打分，具有隱蔽性，這樣就難以避免面試考官中個(gè)別人打“人情分”。C錯(cuò)誤，應(yīng)是問答評(píng)分法可使評(píng)分工作變得簡便直觀。[單選題]16.以下對(duì)崗位設(shè)計(jì)的基本方法說法錯(cuò)誤的是()。A.崗位設(shè)計(jì)的方法B.傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)C.現(xiàn)代工效學(xué)的方法D.其他可以借鑒的方法參考答案：A參考解析：從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設(shè)計(jì)主要采用以下三類方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法（三）其他可以借鑒的方法[單選題]17.美國教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)識(shí)目標(biāo)分為以下六個(gè)層次：①理解；②記憶；③分析；④應(yīng)用；⑤評(píng)價(jià)；⑥綜合。這六個(gè)層次由低到高的順序依次是()A.①②④③⑥⑤B.②①③④⑥⑤C.①②③④⑥⑤D.②①④③⑥⑤參考答案：D參考解析：知識(shí)測(cè)評(píng)可以從不同的層次進(jìn)行。美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求，六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次依次是：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。[單選題]18.以下關(guān)于寬帶薪酬的說法錯(cuò)誤的是()。A.寬帶薪酬支持直線型組織結(jié)構(gòu)B.寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別C.寬帶薪酬有利于推動(dòng)良好的工作績效D.寬帶薪酬是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式參考答案：A參考解析：寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，故A錯(cuò)誤。[單選題]19.關(guān)于非正式評(píng)估，下列描述錯(cuò)誤的是()A.評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性判斷B.優(yōu)點(diǎn)在于可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察C.建立在評(píng)估者的主觀看法上，作用不大D.方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源參考答案：C參考解析：雖然非正式的培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估是建立在評(píng)估者的主觀看法上，但在有些時(shí)候能夠發(fā)揮很大的作用，尤其是在對(duì)培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間的關(guān)系以及培訓(xùn)對(duì)象對(duì)待評(píng)估的態(tài)度等問題作出評(píng)估時(shí)。所以C選項(xiàng)錯(cuò)誤。[單選題]20.以下不是勞動(dòng)爭議特征的是()。A.當(dāng)事人特定B.內(nèi)容特定C.有特定的表現(xiàn)形式D.有特定的標(biāo)的參考答案：D參考解析：勞動(dòng)爭議與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：<1>.勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的。<2>.勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的。<3>.勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式。[單選題]21.關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是()。A.勞務(wù)派遣是一種獨(dú)立勞動(dòng)關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)C.本質(zhì)特征是雇用和使用相分離D.勞務(wù)派遣的三種主體是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位和被派遣勞動(dòng)者參考答案：A參考解析：勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系，由勞動(dòng)者的雇用與使用相分離的特征所決定。故A錯(cuò)誤。[單選題]22.企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)達(dá)到的要求不包括()A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.先進(jìn)性D.有效性參考答案：C參考解析：在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)當(dāng)達(dá)到的要求有系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性和普遍性。[單選題]23.事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系指的是()。A.人與事質(zhì)量匹配分析B.人與事結(jié)構(gòu)配置分析C.人與事總量配置分析D.人與崗位工作量負(fù)荷的分析參考答案：A參考解析：人與事質(zhì)量匹配分析它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。實(shí)際中有兩種情況：一是人員素質(zhì)低于崗位要求。在這種情況下，可以采取的手段是職業(yè)培訓(xùn)或者降職。二是人員素質(zhì)高于崗位要求。此時(shí)就應(yīng)該設(shè)法將他們晉升到更高的崗位上。[單選題]24.()不是課程教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容。A.教學(xué)對(duì)象B.課程設(shè)置C.教學(xué)目標(biāo)D.教學(xué)形式參考答案：A參考解析：教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排五個(gè)主要方面。[單選題]25.培訓(xùn)組織管理人員一定要重視對(duì)教師的選聘與()。A.培養(yǎng)B.測(cè)試C.開發(fā)工作D.選拔參考答案：C參考解析：培訓(xùn)教師要在個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面都達(dá)到一定的水準(zhǔn)，能夠?qū)⑸詈竦膶I(yè)理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來，同時(shí)還要具備良好的交流能力和溝通技巧。因此，培訓(xùn)組織管理人員一定要重視對(duì)教師的選聘與開發(fā)工作。[單選題]26.整個(gè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心是()A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段D.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果參考答案：B參考解析：測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心。[單選題]27.關(guān)于寬帶薪酬的特征的說法，錯(cuò)誤的是()。A.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)B.有利于崗位的專業(yè)化C.能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化D.有利于推動(dòng)良好的工作績效參考答案：B參考解析：寬帶薪酬的特征：（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（二）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高（三）有利于崗位的輪換（四）能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六）有利于推動(dòng)良好的工作績效[單選題]28.關(guān)于績效計(jì)劃的作用，下列說法錯(cuò)誤的是()。A.整個(gè)績效管理體系的基礎(chǔ)B.有效的后饋控制手段C.實(shí)現(xiàn)高水平績效的必要條件D.落實(shí)組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要方式參考答案：B參考解析：本題主要考核績效計(jì)劃的作用；作為績效管理流程的首要環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃的作用非常重要，具體包括：①績效計(jì)劃是整個(gè)績效管理體系的基礎(chǔ)；②績效計(jì)劃是一種有效的前饋控制手段；③績效計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)高水平績效的必要條件；④績效計(jì)劃是落實(shí)組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要方式。[單選題]29.關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，不正確的是()A.勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等B.工作風(fēng)險(xiǎn)一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)C.勞務(wù)關(guān)系是基于民事法律規(guī)范成立D.勞務(wù)關(guān)系主體具有特定性參考答案：D參考解析：勞務(wù)關(guān)系具有下述特征：<1>.勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等。在人身上不具有隸屬關(guān)系，當(dāng)事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關(guān)系。<2>.工作風(fēng)險(xiǎn)一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)。但由勞務(wù)需求者提供工作環(huán)境和工作條件的以及法律另有規(guī)定的除外。<3>.勞務(wù)關(guān)系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護(hù)。<4>.勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性，勞務(wù)需求方與供給方可以是自然人、法人或是其他組織。<5>.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征等。[單選題]30.()是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況作出估計(jì)的專門技術(shù)。A.需求B.結(jié)構(gòu)C.資源D.預(yù)測(cè)參考答案：D參考解析：預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況作出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。人力資源預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。[單選題]31.()是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通。A.正式的績效溝通B.非正式的績效溝通C.其他式的績效溝通D.應(yīng)用式的績效溝通參考答案：A參考解析：總的來說，績效溝通可以分為正式的績效溝通和非正式的績效溝通兩大類。正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通。非正式的績效溝通則是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程。[單選題]32.招聘時(shí)，詢問財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度的問題屬于()。A.背景性問題B.知識(shí)性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題參考答案：B參考解析：知識(shí)性問題。即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)，如人力資源經(jīng)理應(yīng)該了解人力資源管理制度及相關(guān)法律法規(guī)政策，財(cái)會(huì)員工應(yīng)該了解財(cái)務(wù)制度等。[單選題]33.仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起()日內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60參考答案：C參考解析：仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。[單選題]34.使用頻率最高的調(diào)查方法是()。A.面談?wù){(diào)查法B.電話調(diào)查法C.文獻(xiàn)收集法D.問卷調(diào)查法參考答案：D參考解析：在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。問卷調(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。[單選題]35.單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)法計(jì)分包括()A.自然數(shù)法和相乘法B.常數(shù)法和相乘法C.自然數(shù)法和系數(shù)法D.函數(shù)法和常數(shù)法參考答案：D參考解析：在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。（二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度建立在等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。[單選題]36.傭金制又稱提成制，是主要用于()的薪酬支付制度。A.研發(fā)人員B.市場調(diào)研人員C.營銷人員D.產(chǎn)品策劃人員參考答案：C參考解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬支付，是一種典型的績效薪酬形式。[單選題]37.()應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。A.矩陣制B.事業(yè)部制C.超事業(yè)部制D.多維立體組織參考答案：D參考解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是：①能夠使產(chǎn)品事業(yè)部、地區(qū)事業(yè)部與專業(yè)參謀部門三方面都從整個(gè)組織的全局考慮問題，從而減少部門間的摩擦，互通信息，集思廣益，共同決策；②能夠最大限度滿足客戶的要求；③在分權(quán)的基礎(chǔ)上，能夠確保職能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；④使人力資源在多種產(chǎn)品線之間靈活共享；⑤能夠適應(yīng)不確定性環(huán)境的變化，進(jìn)行復(fù)雜的決策；⑥能夠應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。[單選題]38.關(guān)于外聘教師與內(nèi)部開發(fā)的教師的優(yōu)劣比較，下列表述正確的是()。A.外聘教師能保證交流的順暢B.企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高C.使用內(nèi)部開發(fā)的教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D.內(nèi)部開發(fā)的教師可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度參考答案：D參考解析：A項(xiàng)，內(nèi)部開發(fā)的教師與學(xué)員相互熟悉，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；B項(xiàng)，內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低，外部聘請(qǐng)教師成本較高；C項(xiàng)，企業(yè)與外聘教師之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。[單選題]39.下列選項(xiàng)中，屬于360度評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)的是()。A.信息來源窄B.側(cè)重單一評(píng)價(jià)C.促進(jìn)個(gè)人發(fā)展D.優(yōu)化結(jié)構(gòu)調(diào)整參考答案：C參考解析：360度評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)包括：<1>.360度評(píng)估方法具有全方位、多角度的特點(diǎn)；<2>.360度評(píng)估方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；<3>.360度評(píng)估方法有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀；<4>.360度評(píng)估方法采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性；<5>.360度評(píng)估方法充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；<6>.360度評(píng)估方法加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了企業(yè)員工的參與性；<7>.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。[單選題]40.關(guān)于替補(bǔ)訓(xùn)練的說法，不正確的是()。A.要求替補(bǔ)者熟悉本部門的上級(jí)職責(zé)B.在替補(bǔ)發(fā)生后，受訓(xùn)者適應(yīng)新工作較慢C.為晉升作準(zhǔn)備，替補(bǔ)者訓(xùn)練積極主動(dòng)D.使未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人積極性下降參考答案：B參考解析：替補(bǔ)訓(xùn)練是指把一些工作較為出色的管理人員指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，除原有責(zé)任外，要求他們熟悉本部門的上級(jí)職責(zé)。一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先準(zhǔn)備接替其工作。這種方式的優(yōu)點(diǎn)包括：①由于是為晉升作準(zhǔn)備，因此其訓(xùn)練積極主動(dòng)；②在替補(bǔ)發(fā)生后，受訓(xùn)者可較快地適應(yīng)新的工作。其缺點(diǎn)包括：①渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到自己前途渺茫，積極性下降；②已經(jīng)等候不少時(shí)間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當(dāng)他們看到空缺被其他部門的替補(bǔ)訓(xùn)練者填補(bǔ)時(shí)更是如此；③某些上級(jí)唯恐被取而代之，因而不可能向取代者傳授他們的所有知識(shí)和技能。[單選題]41.在人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用的是()。A.回歸分析法B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法C.灰色預(yù)測(cè)模型法D.生產(chǎn)模型法參考答案：B參考解析：經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。[單選題]42.下列選項(xiàng)中，不屬于績效管理評(píng)估問卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容的是()A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.問卷附錄參考答案：D參考解析：一般來說，績效管理評(píng)估問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。[單選題]43.狹義的人力資源規(guī)劃，不包括()。A.人員配備計(jì)劃B.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃C.人員補(bǔ)充計(jì)劃D.人員晉升計(jì)劃參考答案：B參考解析：狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：<1>.人員配備計(jì)劃<2>.人員補(bǔ)充計(jì)劃<3>.人員晉升計(jì)劃[單選題]44.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法是()。A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D.效益性調(diào)整參考答案：D參考解析：本題考查的是效益性調(diào)整的含義。效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。[單選題]45.在整個(gè)績效期間內(nèi)，管理人員與員工之間進(jìn)行的持續(xù)的()是績效管理最直接發(fā)揮作用的環(huán)節(jié)。A.績效監(jiān)控B.績效管理C.績效監(jiān)管D.績效控制參考答案：A參考解析：在整個(gè)績效期間內(nèi)，管理人員與員工之間進(jìn)行的持續(xù)的績效監(jiān)控則是績效管理最直接發(fā)揮作用的環(huán)節(jié)。因此，在整個(gè)績效周期內(nèi)，管理人員必須實(shí)施有效的績效監(jiān)控。[單選題]46.在面試時(shí)，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，面試考官產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這屬于()。A.首因印象B.與我相似心理C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力參考答案：B參考解析：與我相似心理，即在面試時(shí)，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的，于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會(huì)成為決策的心理偏差。[單選題]47.()是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。A.勞動(dòng)爭議B.集體勞動(dòng)爭議C.權(quán)利爭議D.集體合同爭議參考答案：D參考解析：集體合同爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。與一般的勞動(dòng)爭議相比，具有以下特點(diǎn)：（一）爭議主體的團(tuán)體性（二）爭議內(nèi)容的特定性（三）影響的廣泛性[單選題]48.()是招聘外包能否成功的關(guān)鍵。A.招聘需求分析B.外包服務(wù)商的選擇C.正式簽訂委托招聘合同D.人員的最后甄選與接收參考答案：B參考解析：外包服務(wù)商的選擇是招聘外包能否成功的關(guān)鍵，目前提供招聘外包服務(wù)的服務(wù)商主要是三類：一是獵頭公司，它們主要適合企業(yè)高端人才的招聘外包；二是各級(jí)人才市場，它們的招聘對(duì)象主要是一些中、低職位人才，對(duì)于特定行業(yè)以及特定職位的人才甄選并不擅長；三是如中華人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)和前程無憂網(wǎng)等招聘網(wǎng)站，它們?cè)谡衅盖郎嫌斜容^明顯的優(yōu)勢(shì)。[單選題]49.員工的薪點(diǎn)數(shù)不包括()。A.崗位薪點(diǎn)B.員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)C.企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)D.減分薪點(diǎn)參考答案：D參考解析：員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的加分薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和。[單選題]50.()是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。A.組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C.組織管理設(shè)計(jì)D.組織應(yīng)用設(shè)計(jì)參考答案：B參考解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。[單選題]51.在培訓(xùn)中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點(diǎn)。下列選項(xiàng)中，不屬于其優(yōu)點(diǎn)的是()A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜參考答案：B參考解析：在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在設(shè)備出故障的問題）、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料。培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南和測(cè)驗(yàn)試卷。[單選題]52.將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合，是實(shí)施()的重要前提。A.技能薪酬制B.績效薪酬制C.提成薪酬制D.崗位薪酬制參考答案：A參考解析：技能薪酬制的前提：①明確對(duì)員工的技能要求；②制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系；③將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。[單選題]53.為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，在測(cè)評(píng)過程結(jié)束后，針對(duì)評(píng)測(cè)結(jié)果提出開發(fā)建議的是()A.開發(fā)性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.考核性測(cè)評(píng)D.選拔性測(cè)評(píng)參考答案：A參考解析：開發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足。從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測(cè)評(píng)過程結(jié)束后，應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開發(fā)建議。[單選題]54.()是以及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.重大事故隱患管理制度C.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度D.傷亡事故報(bào)告和處理制度參考答案：D參考解析：傷亡事故報(bào)告和處理制度此項(xiàng)制度是國家制定的對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其目的是及時(shí)報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。[單選題]55.在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)體系中，()是達(dá)成員工培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的關(guān)鍵。A.員工培訓(xùn)課程開發(fā)子體系B.培訓(xùn)課程開發(fā)子體系C.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化評(píng)估子體系D.培訓(xùn)師資管理子體系參考答案：A參考解析：在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)體系中，員工培訓(xùn)課程開發(fā)子體系是達(dá)成員工培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的關(guān)鍵，其是否有效，直接決定了員工培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)際效果的好壞。[單選題]56.對(duì)于筆試的描述，下列說法錯(cuò)誤的是()A.亦稱紙筆測(cè)試，或紙筆測(cè)試法B.成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少、效率高是筆試的優(yōu)點(diǎn)之一C.筆試能夠較好地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度和靈活應(yīng)變能力D.從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類參考答案：C參考解析：應(yīng)聘筆試是采用筆試測(cè)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初次選拔的活動(dòng)過程。筆試亦稱紙筆測(cè)試，或紙筆測(cè)試法。筆試與其他測(cè)試方法技術(shù)一樣，也存在一定的局限性，例如：①無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象?？赡苁菇M織真正需要的人才被篩下來，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測(cè)試；③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；④不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。[單選題]57.以下哪一項(xiàng)是縱向工作擴(kuò)大化的內(nèi)容？()A.由一人負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序B.車間的生產(chǎn)計(jì)劃由工人參與制定C.用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作D.讓員工了解其所承擔(dān)的任務(wù)與總?cè)蝿?wù)的關(guān)系參考答案：B參考解析：縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。車間的生產(chǎn)計(jì)劃由工人參與制定是將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，屬于縱向工作擴(kuò)大化的內(nèi)容。AC兩項(xiàng)屬于橫向擴(kuò)大工作的內(nèi)容；D項(xiàng)屬于工作豐富化的內(nèi)容。[單選題]58.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的四個(gè)階段中，()是整分合中“整”的階段。A.擬定目標(biāo)階段B.規(guī)劃階段C.互動(dòng)階段D.控制階段參考答案：A參考解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個(gè)階段：①擬定目標(biāo)階段。組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分解有所遵循，它是整分合中“整”的階段。②規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過改變組織成員的某些行為來達(dá)到整體目標(biāo)。③互動(dòng)階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。④控制階段，即當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。[單選題]59.從外面購買培訓(xùn)項(xiàng)目的()，要仔細(xì)考慮其價(jià)值的大小。A.軟件B.教程C.資料D.硬件參考答案：D參考解析：在選擇培訓(xùn)手段時(shí)，需要評(píng)估這種手段是否具有可行性?？尚行栽u(píng)估主要考察培訓(xùn)手段的成本收益率，盡量開發(fā)企業(yè)已有的培訓(xùn)材料（或自己可制作的材料）、器具和設(shè)備，如果要從外面購買培訓(xùn)項(xiàng)目的硬件，則要仔細(xì)考慮其價(jià)值的大小。[單選題]60.關(guān)于工資集體協(xié)商代表的確定，說法錯(cuò)誤的是()。A.雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表B.雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任C.各方代表人數(shù)對(duì)等，每方至少三名D.雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表可以互相兼任參考答案：D參考解析：工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表的確定程序是一致的。工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。各方代表人數(shù)對(duì)等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。[多選題]1.企業(yè)對(duì)人才的需求是多種多樣的，主要表現(xiàn)在()。A.人員能力的不同B.職位級(jí)別的不同C.職務(wù)類別的不同D.地理分布的不同E.填補(bǔ)空缺的緊迫性不同參考答案：BCDE參考解析：企業(yè)對(duì)人才的需求是多種多樣的，主要表現(xiàn)在：職務(wù)類別的不同，職位級(jí)別的不同，地理分布的不同，填補(bǔ)空缺的緊迫性不同。招聘成本不能在不同級(jí)別間比較，高級(jí)經(jīng)理的招聘成本不可能同普通職員同一水平；即使級(jí)別相同，因招聘的地理位置或工作類型不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然不同。[多選題]2.職業(yè)生涯規(guī)劃是指個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，()。A.對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定B.確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)C.編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃D.對(duì)每個(gè)步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理的安排E.對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃有著很重要的影響參考答案：ABCD參考解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃是指個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理的安排。[多選題]3.實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施包括()。A.管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策B.鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門C.建立并完善企業(yè)工作崗位分析評(píng)價(jià)與分類的制度D.采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為E.確保企業(yè)員工晉升過程的公平性參考答案：ABCD參考解析：實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施有：①管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策；②鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門；③建立并完善企業(yè)工作崗位分析評(píng)價(jià)與分類的制度；④定期公布內(nèi)部崗位空缺的情況；⑤采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為；⑥企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。[多選題]4.戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響主要表現(xiàn)在對(duì)()等產(chǎn)生的影響。A.培訓(xùn)的類型、數(shù)量B.培訓(xùn)所需要的資金C.培訓(xùn)者所需要的時(shí)間D.戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響是不一樣的E.不同的戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響是不一樣的參考答案：ABC參考解析：企業(yè)的戰(zhàn)略決定著企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)的發(fā)展方向意味著企業(yè)需要相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人才。戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響主要表現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)的類型、數(shù)量，以及培訓(xùn)所需要的資金、培訓(xùn)者所需要的時(shí)間等產(chǎn)生的影響。[多選題]5.定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.簡單易行B.綜合性強(qiáng)C.需要的數(shù)據(jù)資料少D.可考慮到很多因素E.評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)參考答案：ABCDE參考解析：定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。[多選題]6.從上而下的薪酬計(jì)劃制訂方法的缺點(diǎn)有()。A.確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多B.不易控制總體的人工成本C.缺乏靈活性D.不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性E.降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性參考答案：ACDE參考解析：一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。[多選題]7.下列選項(xiàng)中，屬于績效反饋面談的類型的有()A.單向勸導(dǎo)式面談B.績效考評(píng)面談C.解決問題式面談D.總結(jié)反饋式面談E.績效計(jì)劃面談參考答案：AC參考解析：按照績效反饋面談的具體過程及其特點(diǎn)，可以區(qū)分為以下四種類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。[多選題]8.有關(guān)薪酬計(jì)劃，下列說法正確的有()。A.單一的增薪率對(duì)原來薪酬水平低的員工更有利B.企業(yè)要避免同時(shí)采用從上而下法和從下而上法C.相對(duì)從下而上法，從上而下法更能調(diào)動(dòng)員工的積極性D.從下而上法不易控制總體的人工成本E.從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額參考答案：DE參考解析：A項(xiàng)錯(cuò)誤，單一的增薪率會(huì)導(dǎo)致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水平較低的員工實(shí)際得益較??；B項(xiàng)錯(cuò)誤，由于從上而下法和從下而上法各有優(yōu)劣，通常企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法；C項(xiàng)錯(cuò)誤，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。[多選題]9.崗位橫向分類的要求是()。A.崗位分類的層次宜少不宜多B.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定C.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)D.管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分E.企業(yè)在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)參考答案：ABCDE參考解析：崗位橫向分類的要求：<1>.崗位分類的層次宜少不宜多。<2>.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。<3>.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企業(yè)在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。在具體操作中，可通過控制類別的數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度。如限制大類不超過4個(gè)，小類不超過10個(gè)，等等。[多選題]10.企業(yè)為了避免勞動(dòng)爭議產(chǎn)生，應(yīng)當(dāng)做到()。A.加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷B.關(guān)心勞動(dòng)者的訴求C.關(guān)注勞動(dòng)者的心理健康D.引導(dǎo)勞動(dòng)者理性維權(quán)E.預(yù)防勞動(dòng)爭議發(fā)生參考答案：ABCDE參考解析：企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷，關(guān)心勞動(dòng)者的訴求，關(guān)注勞動(dòng)者的心理健康，引導(dǎo)勞動(dòng)者理性維權(quán)，預(yù)防勞動(dòng)爭議發(fā)生。[多選題]11.根據(jù)投射測(cè)驗(yàn)被測(cè)者的反應(yīng)方式，可將投射測(cè)驗(yàn)分為()。A.聯(lián)想法B.構(gòu)造法C.繪畫法D.完成法E.逆境對(duì)話法參考答案：ABCDE參考解析：根據(jù)投射測(cè)驗(yàn)被測(cè)者的反應(yīng)方式，可將投射測(cè)驗(yàn)分為5種具體的方法。<1>.聯(lián)想法<2>.構(gòu)造法<3>.繪畫法<4>.完成法<5>.逆境對(duì)話法[多選題]12.按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位()A.必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件B.有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所C.注冊(cè)資本不得少于50萬元D.應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同E.用工單位可以將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議參考答案：ABD參考解析：注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬元。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議，故E錯(cuò)誤。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當(dāng)具備下列條件：①注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬元；②有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；③有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。[多選題]13.培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)的有效性包括()。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.可靠性C.針對(duì)性D.相關(guān)性E.高效性參考答案：BCDE參考解析：考點(diǎn)：企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過程中，必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：（1）系統(tǒng)性。（2）標(biāo)準(zhǔn)化。（3）有效性。（4）普遍性。有效性就是要求員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性四個(gè)方面的基本特點(diǎn)。[多選題]14.素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)，從理論上說，具體包括()等多種形式。A.一次量化、二次量化B.類別量化、模糊量比C.順序量化、等距量化D.比例量化E.當(dāng)量量化參考答案：ABCDE參考解析：素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)，從理論上說，具體包括一次量化、二次量化、類別量化、模糊量比、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等多種形式。[多選題]15.培訓(xùn)的軟環(huán)境，包括()。A.培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念B.培訓(xùn)者的行為方式C.培訓(xùn)者培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)的政治環(huán)境E.培訓(xùn)的文化環(huán)境參考答案：ABC參考解析：培訓(xùn)的軟環(huán)境，包括培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念、行為方式以及由此決定的對(duì)受訓(xùn)者的態(tài)度、培訓(xùn)方法、教學(xué)氣氛的形成等方面的內(nèi)容。[多選題]16.培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為()領(lǐng)域。A.知識(shí)領(lǐng)域B.認(rèn)知領(lǐng)域C.情感領(lǐng)域D.精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域E.技能領(lǐng)域參考答案：BCD參考解析：培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，即由知識(shí)掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的認(rèn)知領(lǐng)域；由興趣、態(tài)度、價(jià)值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目標(biāo)組成的情感領(lǐng)域；由各種技能和運(yùn)動(dòng)技能諸目標(biāo)組成的精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域。[多選題]17.對(duì)新的培訓(xùn)開發(fā)方式進(jìn)行評(píng)估，則評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)在于()。A.課程組織B.教材C.教學(xué)人員D.課程設(shè)計(jì)E.應(yīng)用效果參考答案：ABDE參考解析：新的培訓(xùn)開發(fā)方式應(yīng)側(cè)重于課程組織，教材、課程設(shè)計(jì)和應(yīng)用效果等多個(gè)方面。[多選題]18.敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括()。A.更新受訓(xùn)者的價(jià)值觀念B.更好地理解群體活動(dòng)過程C.使個(gè)人能更好地洞悉自己的行為D.提高受訓(xùn)者的抗壓能力E.通過群體活動(dòng)培養(yǎng)判斷和解決問題的能力參考答案：BCE參考解析：敏感性訓(xùn)練又稱為“T小組”“懇談小組”或者“領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)”，這是一種頗有爭議的管理人員培訓(xùn)方法。敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括：使個(gè)人能更好地洞悉自己的行為，明白自己在他人心目中的“形象”；更好地理解群體活動(dòng)過程；通過群體活動(dòng)培養(yǎng)判斷和解決問題的能力。[多選題]19.影響工作崗位的因素有()。A.相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)B.歷屆任職者的個(gè)人意志C.服務(wù)、加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性的影響D.勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況E.軟環(huán)境條件的影響參考答案：ABCDE參考解析：影響工作崗位的因素包括：（1）相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，從事勞動(dòng)活動(dòng)所使用的設(shè)備工具。（2）勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況。（3）服務(wù)、加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性。（4）本部門對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為。（5）本崗位不同時(shí)段不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀判斷、個(gè)人意志等，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。（6）企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對(duì)崗位工作目標(biāo)和活動(dòng)的定位與調(diào)整。（7）工業(yè)工程師等職能性技術(shù)專家對(duì)崗位的設(shè)計(jì)。（8）軟環(huán)境條件。[多選題]20.企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)成果轉(zhuǎn)化策略的選擇，具體包括()。A.發(fā)揮關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化作用的策略B.激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的策略C.對(duì)培訓(xùn)開發(fā)效果及時(shí)跟蹤調(diào)查分析的策略D.開展全員、全面和全程參與溝通的策略E.營造有利于轉(zhuǎn)化的氛圍的策略參考答案：ABCDE參考解析：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化評(píng)估體系設(shè)計(jì)主要包括以下內(nèi)容：<1>.企業(yè)影響員工培訓(xùn)與開發(fā)成果轉(zhuǎn)化的因素分析系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。具體包括受訓(xùn)者層面的分析、工作環(huán)境層面的分析和組織層面的分析等。<2>.企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的設(shè)計(jì)。具體包括創(chuàng)造轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件機(jī)制、員工培訓(xùn)開發(fā)激勵(lì)機(jī)制和反饋與考核機(jī)制的構(gòu)建和完善等。<3>.企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)成果轉(zhuǎn)化策略的選擇。具體包括發(fā)揮關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化作用的策略，激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的策略，對(duì)培訓(xùn)開發(fā)效果及時(shí)跟蹤調(diào)查分析的策略，開展全員、全面和全程參與溝通的策略，營造有利于轉(zhuǎn)化的氛圍的策略等。[多選題]21.下列選項(xiàng)中，屬于薪酬內(nèi)容的是()。A.工資B.津貼C.獎(jiǎng)金D.提成E.企業(yè)利潤參考答案：ABCD參考解析：薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。[多選題]22.內(nèi)部培訓(xùn)師的管理包括()。A.試講試用內(nèi)容設(shè)計(jì)B.任用期限內(nèi)容設(shè)計(jì)C.任期目標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)D.績效考評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)E.薪酬獎(jiǎng)懲內(nèi)容設(shè)計(jì)參考答案：BCDE參考解析：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括以下：<1>.內(nèi)部培訓(xùn)師的篩選。包括培訓(xùn)師的篩選范圍、選任標(biāo)準(zhǔn)、篩選程序等內(nèi)容的設(shè)計(jì)。<2>.內(nèi)部培訓(xùn)師的審查。包括任職資格審查、試講試用、知識(shí)能力考核等方面的要求。<3>.內(nèi)部培訓(xùn)師的管理。包括任用期限、任期目標(biāo)、績效考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲等內(nèi)容設(shè)計(jì)。<4>.內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)。包括培訓(xùn)師的進(jìn)修內(nèi)容和方式、未來發(fā)展的規(guī)劃與管理等。[多選題]23.關(guān)于組織各層級(jí)績效發(fā)揮的作用，說法正確的有()。A.群體績效具有牽引作用B.組織績效具有牽引作用C.個(gè)體績效具有支撐作用D.群體績效具有橋梁作用E.組織績效具有支撐作用參考答案：BCD參考解析：本題主要考核組織各層級(jí)績效分析。廣義的績效概念中包括了組織績效、群體績效和員工個(gè)人績效三個(gè)層次，各個(gè)層面之間相互關(guān)聯(lián)是一個(gè)完整的績效系統(tǒng)。其中，組織績效具有牽引作用，群體績效具有橋梁作用，個(gè)體績效具有支撐作用。[多選題]24.人力資源需求定量預(yù)測(cè)方法包括()。A.趨勢(shì)外推法B.回歸分析法C.灰色預(yù)測(cè)模型法D.馬爾可夫分析法E.人員比率法參考答案：ABCDE參考解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法：1.轉(zhuǎn)換比率法2.人員比率法3.趨勢(shì)外推法4.回歸分析法5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法6.灰色預(yù)測(cè)模型法7.生產(chǎn)模型法8.馬爾可夫分析法9.定員定額分析法10.計(jì)算機(jī)模擬法[多選題]25.下列關(guān)于人力資源供給預(yù)測(cè)的說法錯(cuò)誤的是()。A.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定，預(yù)測(cè)工作較為容易B.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，由國家指令性計(jì)劃安置就業(yè)，也較容易預(yù)測(cè)C.企業(yè)進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)的時(shí)候可以考慮用技能清單D.失業(yè)人員和流動(dòng)人員一般較難預(yù)測(cè)E.技能清單可通過集中收集管理者崗位方面的信息，為人事決策提供可靠信息參考答案：CE參考解析：C項(xiàng)，技能清單是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法；E項(xiàng)，技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工（即非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息，為人力資源決策提供可靠信息。[多選題]26.屬于人員招聘外包計(jì)劃的實(shí)施內(nèi)容的是()。A.進(jìn)行人員招聘需求分析B.作出人員招聘外包決策C.選擇招聘外包的服務(wù)商D.正式簽訂委托招聘合同E.招聘外包有效性的分析參考答案：ABCDE參考解析：人員招聘外包計(jì)劃的實(shí)施：<1>.進(jìn)行人員招聘需求分析<2>.作出人員招聘外包決策<3>.選擇招聘外包的服務(wù)商<4>.正式簽訂委托招聘合同<5>.對(duì)服務(wù)商實(shí)施有效監(jiān)控<6>.人員的最后甄選與接收<7>.招聘外包有效性的分析[多選題]27.下面關(guān)于筆試，說法正確的是()A.筆試試題具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)B.應(yīng)聘者心理壓力較小，較易發(fā)揮正常水平C.無法考查應(yīng)聘者的思想道德修養(yǎng)、工作態(tài)度等D.應(yīng)聘者可能通過猜題、押題或欺騙、舞弊等不法手段獲得高分E.不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平參考答案：ABCDE參考解析：筆試的優(yōu)點(diǎn)是：①可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，這樣成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少、效率高；②筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)；③試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)，成為測(cè)評(píng)應(yīng)聘者素質(zhì)的一個(gè)重要依據(jù)；④應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小，較易發(fā)揮正常水平；⑤涵蓋范圍廣泛，測(cè)試內(nèi)容呈多樣性，可以對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)以及通用性能力進(jìn)行多方面的測(cè)試；⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測(cè)試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性，例如：①無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被篩下來，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測(cè)試；③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；④不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。[多選題]28.勞動(dòng)法律關(guān)系的特征包括()。A.締約意思自治B.具有國家強(qiáng)制性C.勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系D.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)E.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)參考答案：BCDE參考解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的特征<1>.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)<2>.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)<3>.勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系<4>.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性[多選題]29.進(jìn)行考評(píng)者培訓(xùn)的時(shí)間包括()。A.管理者剛到任的時(shí)候B.修改績效考評(píng)辦法之后C.進(jìn)行績效考評(píng)之前D.在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)E.調(diào)整崗位前參考答案：ABCD參考解析：現(xiàn)在我們已經(jīng)對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的必要性有了一定的了解。那么，應(yīng)該在什么時(shí)候進(jìn)行考評(píng)者培訓(xùn)呢？下面是四個(gè)可能的時(shí)間。<1>.管理者剛到任的時(shí)候。<2>.進(jìn)行績效考評(píng)之前。<3>.修改績效考評(píng)辦法之后。<4>.在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)行考評(píng)者培訓(xùn)。[多選題]30.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征包括()A.福利性B.非營利性C.一定的自愿性D.互利性E.自辦性參考答案：ABCE參考解析：企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征有：（1）福利性。建立企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是對(duì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)的補(bǔ)充，是企業(yè)福利的延續(xù)。（2）自辦性。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)籌資、支付和管理具有相對(duì)的獨(dú)立性。（3）非營利性。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的目標(biāo)和福利性決定了其具有非營利性的特征。（4）一定的強(qiáng)制性和自愿性。企業(yè)有責(zé)任和義務(wù)為職工提供補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，職工參加補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)要堅(jiān)持自愿的原則。（5）統(tǒng)籌級(jí)次性。為了提高企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)籌資應(yīng)在較高的層次上進(jìn)行。[多選題]31.勞動(dòng)爭議仲裁的基本制度包括()A.仲裁庭制度B.一次裁決制度C.合議制度D.回避制度E.管轄制度參考答案：ABCDE參考解析：勞動(dòng)爭議仲裁的基本制度是指勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)處理勞動(dòng)爭議案件必須遵循的基本操作規(guī)范。勞動(dòng)爭議仲裁的基本制度主要包括：仲裁庭制度、一次裁決制度、合議制度、回避制度、管轄制度、區(qū)分舉證責(zé)任制度。[多選題]32.扁平化組織有利