人才的評價與提拔培訓(xùn)課程

1人才的評價與提拔

第一頁，共一百四十七頁。2為什么要對人才進行評估人才測評是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？如何通過測評發(fā)展員工能力測評工具介紹課程內(nèi)容第二頁，共一百四十七頁。3組織的長期發(fā)展目標(biāo)卓越的素質(zhì)卓越的企業(yè)第三頁，共一百四十七頁。4提升經(jīng)營水平優(yōu)秀的管理者作出正確的商業(yè)決策賺取利潤，企業(yè)發(fā)展公司發(fā)展人力動力鏈第四頁，共一百四十七頁。5管理過程的五大基本職能計劃組織人事領(lǐng)導(dǎo)控制第五頁，共一百四十七頁。6吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的人評估有潛力的人卓越的團隊發(fā)展有潛力的人訓(xùn)練有潛力的人公司發(fā)展人力動力鏈第六頁，共一百四十七頁。7ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接受拒絕人事決策第七頁，共一百四十七頁。8ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接受拒絕錯誤的人事決策第八頁，共一百四十七頁。9ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接受拒絕良好的人事決策第九頁，共一百四十七頁。10人事決策中常遇到的問題人員穩(wěn)定性不佳，離職率高 從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快人員和任務(wù)難以達到均衡工作滿意度下降管理團隊不和諧 人際沖突：團隊中優(yōu)點和缺點一樣突出的人發(fā)展困惑：哪一個更有潛力？提拔誰？冒怎樣的風(fēng)險培訓(xùn)問題：如何針對每個人的成長需求提供培訓(xùn)？…...第十頁，共一百四十七頁。11系統(tǒng)預(yù)防識別這些人 人員評價幫助他們發(fā)展，并提拔他們發(fā)展中心把個案納入組織系統(tǒng) 系統(tǒng)建立建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 系統(tǒng)化和程序化第十一頁，共一百四十七頁。12為什么要對人才進行評估？人才測評是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？如何通過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內(nèi)容第十二頁，共一百四十七頁。131、什么是人才測評2.人才測評的基本假設(shè)3.人才測評測什么？4.人才測評對企業(yè)的價值人才測評是什么？第十三頁，共一百四十七頁。14對人才測評的科學(xué)理解人才測評技術(shù)是建立在心理測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等理論基礎(chǔ)上的一套人才測量和評價的科學(xué)技術(shù)體系。企業(yè)中的人才測評是根據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合運用心理測量、情境模擬練習(xí)和面談等多種評價方法，全面考察參測人員的素質(zhì)，分析其對組織的貢獻、發(fā)展?jié)摿筒蛔?，為企業(yè)的人員選拔、安置和發(fā)展提供依據(jù)。第十四頁，共一百四十七頁。151、什么是人才測評2.人才測評的基本假設(shè)3.人才測評測什么？4.人才測評對企業(yè)的價值人才測評是什么？第十五頁，共一百四十七頁。16個體差異：人心不同，各如其面人心可測：人的行為是可以了解和預(yù)測的人—職匹配人—組織適合度/共同發(fā)展人才測評的基本假設(shè)第十六頁，共一百四十七頁。17人—職匹配假設(shè)更高的工作滿意度更好的工作績效較低的離職率1。工作滿意度高的員工不會辭職2。工作績效好的員工不會被開除成功的人—職匹配會給企業(yè)帶來：第十七頁，共一百四十七頁。18能干活的.能一起干的組織核心價值經(jīng)營理念張三李四王五人—組織適合度假設(shè)第十八頁，共一百四十七頁。191、什么是人才測評2.人才測評的基本假設(shè)3.人才測評測什么？4.人才測評對企業(yè)的價值人才測評是什么？第十九頁，共一百四十七頁。20素質(zhì)冰山表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意第二十頁，共一百四十七頁。21人才測評中主要考察的要素—素質(zhì)素質(zhì)是指導(dǎo)致高工作績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征（）。比較對象：高績效組一般績效組它為組織提供了描述“導(dǎo)致成功所需要的行為表現(xiàn)或能力要求”它為組織發(fā)展提供里統(tǒng)一的推動力為員工提供了可測量、發(fā)展的目標(biāo)第二十一頁，共一百四十七頁。22專業(yè)技能水平專業(yè)知識范疇專業(yè)經(jīng)驗……發(fā)展下屬塑造團隊關(guān)注市場發(fā)展下屬塑造團隊關(guān)注市場邏輯思維、創(chuàng)造力價值觀認知方式行為風(fēng)格自我認知動機職業(yè)興趣知識技能工作能力心理特征測評的主要維度第二十二頁，共一百四十七頁。23管理者應(yīng)該有三個層次上的才能人際水平個體水平組織水平基層管理者中層管理者高層管理者舉例第二十三頁，共一百四十七頁。241、什么是人才測評2.人才測評的基本假設(shè)3.人才測評測什么？4.人才測評的應(yīng)用人才測評是什么？第二十四頁，共一百四十七頁。25人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)工作分析崗位勝任素質(zhì)分析人員評估人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化人力資源配置／人力資源發(fā)展人－組織匹配第二十五頁，共一百四十七頁。26構(gòu)建以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人員評估體系素質(zhì)評估體系組織發(fā)展績效考核建立后備管理人員隊伍管理人員崗位調(diào)整管理人員發(fā)展培訓(xùn)、指導(dǎo)第二十六頁，共一百四十七頁。27應(yīng)用：人員的招聘選拔基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。傳統(tǒng)的招聘甄選基于素質(zhì)的招聘甄選特點第二十七頁，共一百四十七頁。28應(yīng)用：人員的招聘選拔有針對性地描述工作職責(zé)和素質(zhì)要求招聘流程：綜合式招聘工具與素質(zhì)的匹配結(jié)果具有的含義：確定排名，是否入圍了解其優(yōu)劣項，便于職位配置及日后追蹤培養(yǎng)第二十八頁，共一百四十七頁。29人員素質(zhì)普查建立人員檔案人員狀況與管理決策根據(jù)員工的不同特點采取不同的管理與激勵方式應(yīng)用：現(xiàn)有人員素質(zhì)測評與管理第二十九頁，共一百四十七頁。30幫助員工了解自己了解員工、理解員工案例：的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)用：員工潛能開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃第三十頁，共一百四十七頁。31管理人員————“通才”工作輪換培訓(xùn)需求分析現(xiàn)有狀態(tài)————目標(biāo)狀態(tài)培訓(xùn)應(yīng)用：管理人員開發(fā)第三十一頁，共一百四十七頁。32主席開拓者造型師資源調(diào)查員普通員工評估師協(xié)調(diào)員精作匠應(yīng)用：團隊建設(shè)第三十二頁，共一百四十七頁。33降低人事決策的風(fēng)險和成本提高員工培訓(xùn)效果具有一致的選拔標(biāo)準(zhǔn)避免決策難題提升人力資源使用效率更高的效率，更好的效益，更強的競爭力提高員工滿意度降低離職率增強團隊合作效能人才測評的核心價值第三十三頁，共一百四十七頁。34人才測評技術(shù)既有獨特性，又有局限性；測評活動本身要求“中立”的立場；運用這些測評方法時，要認真分析，充分準(zhǔn)備；注意公平性、適當(dāng)性、個人權(quán)利和倫理道德方面的問題。運用人才測評技術(shù)，需要注意的問題：第三十四頁，共一百四十七頁。35騙人的相面或算命單一的測驗或軟件單純的性格分析給人貼標(biāo)簽萬能鑰匙或決策的唯一依據(jù)有科學(xué)基礎(chǔ)的專業(yè)工作系統(tǒng)的方法和技術(shù)體系對人整體素質(zhì)的評估和綜合分析評估發(fā)展?jié)摿ΓA(yù)測工作表現(xiàn)能夠幫助企業(yè)解決實際問題小結(jié)：人才測評的是與不是是不是第三十五頁，共一百四十七頁。36為什么要對人才進行評估？人才測評是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？如何通過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內(nèi)容第三十六頁，共一百四十七頁。371、人才測評技術(shù)的發(fā)展2.怎樣選擇測評方法？3.如何保證測評的客觀性和公正性？4.測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？5.如何評估測評的效果？如何科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？第三十七頁，共一百四十七頁。38姜太公選將科舉制度發(fā)明心理測驗研究個體差異一戰(zhàn)美軍應(yīng)用心理測驗投射測驗及二戰(zhàn)中應(yīng)用評鑒中心后來商業(yè)化測驗觀察觀察電腦全球化中國市場經(jīng)濟人才測評技術(shù)的發(fā)展第三十八頁，共一百四十七頁。39個體差異———心理測驗工業(yè)心理學(xué)的發(fā)展陸軍甲種測驗與陸軍乙種測驗一戰(zhàn)之后，心理測驗在職業(yè)咨詢和工業(yè)中廣泛應(yīng)用二戰(zhàn)中情報人員的選拔——評價中心技術(shù)管理人員的評價與開發(fā)——的評價中心技術(shù)公務(wù)員的選拔人才測評技術(shù)在西方的起源與發(fā)展第三十九頁，共一百四十七頁。40我國古代的人才測評方法近年來的發(fā)展企業(yè)中的發(fā)展政府中的發(fā)展人才測評技術(shù)在我國的發(fā)展第四十頁，共一百四十七頁。411、人才測評技術(shù)的發(fā)展2.怎樣選擇測評方法？3.如何保證測評的客觀性和公正性？4.測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？5.如何評估測評的效果？如何科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？第四十一頁，共一百四十七頁。42評什么？→如何確定評估要素？怎么評？→如何選擇測評方法？成本？難度？誰來評？→如何保證評估的客觀性和公正性？跟誰比？→如何確定評估標(biāo)準(zhǔn)？決策依據(jù)？怎么用？→如何看待和使用測評結(jié)果/測評報告？……企業(yè)在人員評估工作中關(guān)心哪些問題？第四十二頁，共一百四十七頁。43從組織的理念出發(fā)招聘和選拔人才澄清需求，確定評估要素和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)測評目標(biāo)設(shè)計測評方案測評工具的評估和選擇怎樣選擇測評方法？第四十三頁，共一百四十七頁。44企業(yè)的要求：企業(yè)背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征職位的要求：崗位說明書、崗位素質(zhì)模型參照的標(biāo)準(zhǔn)：常模參照和標(biāo)準(zhǔn)參照如何確定評估要素和標(biāo)準(zhǔn)？第四十四頁，共一百四十七頁。45明確工作目的分析任務(wù)特點確定評估和分析的側(cè)重點根據(jù)測評目標(biāo)設(shè)計測評方案第四十五頁，共一百四十七頁。46可靠性和準(zhǔn)確性：重要技術(shù)指標(biāo)有效性和針對性：任務(wù)特點和要求程序化和系統(tǒng)化：實施難度和成本測評工具的評估和選擇第四十六頁，共一百四十七頁。471、人才測評技術(shù)的發(fā)展2.怎樣選擇測評方法？3.如何保證測評的客觀性和公正性？4.測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？5.如何評估測評的效果？如何科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？第四十七頁，共一百四十七頁。48測評工具和技術(shù)的作用人事部門、用人部門和專業(yè)測評機構(gòu)在測評工作中的角色和作用過程控制：工作程序、操作規(guī)范、現(xiàn)場情況處理、保密工作如何保證評估的客觀性和公正性？第四十八頁，共一百四十七頁。49示例：企業(yè)招聘評估程序獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測驗/測評跟蹤/反饋測評方案設(shè)計人力資源部面試用人部門面試錄用決策錄用手續(xù)測評實施第四十九頁，共一百四十七頁。501、人才測評技術(shù)的發(fā)展2.怎樣選擇測評方法？3.如何保證測評的客觀性和公正性？4.測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？5.如何評估測評的效果？如何科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？第五十頁，共一百四十七頁。51測評結(jié)果的解讀測評結(jié)果的分析需要注意的問題測評結(jié)果的理解與應(yīng)用第五十一頁，共一百四十七頁。52個體特性分析人—組織適合度分析人—職適合度分析整合評估結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位素質(zhì)要求三級分析體系從組織的角度分析、把握信息的價值測評結(jié)果的分析第五十二頁，共一百四十七頁。53在測評前必須明確測評目的和評估維度；必須清楚地了解所用測評技術(shù)和方法；結(jié)果溝通：建立共同的語言基礎(chǔ)；測評機構(gòu)有建議權(quán)但是沒有決策權(quán)；需要與其它傳統(tǒng)人事選拔方法相結(jié)合；有關(guān)資料和結(jié)果要嚴格保密。需要注意的問題第五十三頁，共一百四十七頁。541、人才測評技術(shù)的發(fā)展2.怎樣選擇測評方法？3.如何保證測評的客觀性和公正性？4.測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？5.如何評估測評的效果？如何科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？第五十四頁，共一百四十七頁。55 測評方法R 評價中心.65 行為面談 .48-.61 工作樣本測驗 .54 能力測驗 .53 現(xiàn)代人格測驗 .39 個人歷史資料 .38 非行為性面談 .05-.19各種方法效度比較（工作績效）測評的有效性和準(zhǔn)確性第五十五頁，共一百四十七頁。56為什么要對人才進行評估？人才測評是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？如何通過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內(nèi)容第五十六頁，共一百四十七頁。57構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型開發(fā)/建立評估技術(shù)體系技術(shù)培訓(xùn)評估體系試運行效度追蹤建立數(shù)據(jù)庫/常模持續(xù)改進方法與步驟第五十七頁，共一百四十七頁。58如何構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型？選定研究職位甄選訪談對象進行行為事件訪談信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型素質(zhì)模型的修整與應(yīng)用戰(zhàn)略修整標(biāo)桿企業(yè)研究專家團評估第五十八頁，共一百四十七頁。59行為事件訪談4-提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征5-訪談資料整理與分析2-梳理工作職責(zé)3-進行行為事件訪談行為事件訪談的五步驟1-訪談內(nèi)容介紹說明“目前您的職位名稱是什么？”“您負責(zé)向誰匯報工作？職位名稱是什么？”“誰向您匯報工作呢？包括哪些職位？名稱是什么？”“您的主要任務(wù)或職責(zé)是什么？在工作中做些什么？”注：如果被訪者在列舉工作職責(zé)時感到困難，你可以向他提出一些具體問題：“舉個例子，在固定的某一天、某個星期或某個月，您都做些什么？”訪談內(nèi)容舉例第五十九頁，共一百四十七頁。60如何建立評估測評技術(shù)體系根據(jù)能力素質(zhì)要求，采集相關(guān)材料。角色扮演將采用真人交互式和人機界面交互兩種方式將訪談紀(jì)錄整理成文稿，并編寫題庫。所有工具都是基于建設(shè)銀行業(yè)務(wù)和發(fā)展背景的，被評價人在評價中心始終擔(dān)任一個固定角色，便于被評價人適應(yīng)評價中心環(huán)境，提高評價中心效度。通過試測等手段確保試題全面性、適合性、深度性第六十頁，共一百四十七頁。61如何進行技術(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)評價者（）介紹素質(zhì)模型的內(nèi)容及等級描述介紹評價的流程演習(xí)測評各項目內(nèi)容通過練習(xí)掌握評分手冊中所規(guī)定的評分原則練習(xí)寫報告練習(xí)給被評估者制訂發(fā)展計劃和給予反饋培訓(xùn)評價中心組織者第六十一頁，共一百四十七頁。62評估體系試運行及完善在具體職位、具體目的（外部招聘）中試運行目的：測評工具的適應(yīng)性測評過程的流暢性評價者（）對測評工具的掌握工具和使用方法的完善第六十二頁，共一百四十七頁。63為什么要對人才進行評估？人才測評是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？如何通過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內(nèi)容第六十三頁，共一百四十七頁。64人才盤點入圍盤點討論會議（每年一次）參與者與角色事業(yè)部直線上級：提供候選人資料，進行提名集團：組織討論會候選人資料年齡職業(yè)經(jīng)歷在職年限業(yè)績可能的潛力與問題實施的關(guān)鍵要點準(zhǔn)確的績效信息對候選人平時工作的掌握程度對關(guān)鍵職位信息的時時更新第六十四頁，共一百四十七頁。65基于360度的調(diào)查被評估人直線上級同事同事直接下級何為360度評估客戶第六十五頁，共一百四十七頁。66基于360度的調(diào)查360度評估的目的：初步了解被評估者的素質(zhì)狀態(tài)，向相關(guān)方提供關(guān)于發(fā)展需求的信息被評估者自己認識的培訓(xùn)需求未來發(fā)展效果檢測的前驗數(shù)據(jù)支持編制基于素質(zhì)模型的360度問卷1:：2:：3:第六十六頁，共一百四十七頁。67基于素質(zhì)模型的評價中心角色扮演

小組討論

結(jié)構(gòu)面談

公文框領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格輔助工具核心評價工具其他類別內(nèi)容分析解決問題行動計劃陳述面談?wù)勁腥后w個人一對一第六十七頁，共一百四十七頁。68評價中心的工作過程準(zhǔn)備觀察記錄編碼評分和評估者都應(yīng)做好前期工作評估者認真觀察候選人的表現(xiàn)記錄在中所看見的和聽見的信息將觀察結(jié)果進行編碼給出統(tǒng)一結(jié)論、建議和等級評分第六十八頁，共一百四十七頁。69資料系統(tǒng)性與個案性內(nèi)容的真實性與廣泛性交互與非交互即時反饋與總結(jié)性反饋評價中心的工作過程第六十九頁，共一百四十七頁。70

1.11.21.31.41能力弱能力強評價結(jié)果產(chǎn)生勝任能力評價中心的評估結(jié)果表舉例第七十頁，共一百四十七頁。714發(fā)展計劃評價中心結(jié)果其他信息輸入如心理測驗結(jié)果360度問卷自我評價信息制定個人發(fā)展計劃行動計劃需要參與人員目標(biāo)完成日期素質(zhì)：目標(biāo)：素質(zhì)：目標(biāo)：素質(zhì)：目標(biāo)：第七十一頁，共一百四十七頁。72提供教練（）服務(wù)選取內(nèi)部外部培訓(xùn)為個制訂計劃制訂公司總體計劃分配第七十二頁，共一百四十七頁。73根據(jù)發(fā)展計劃，盡快與直接上級及部門進行討論在發(fā)展中心中的收獲溝通個人發(fā)展計劃，公司該給予什么樣的支持，自己應(yīng)如何努力，并達成共識2周內(nèi)確定個人發(fā)展計劃終稿，提交潛力人才數(shù)據(jù)庫進行更新公司將根據(jù)確定的發(fā)展計劃，開始為他提供相應(yīng)的支持（硬件和軟件）三個月進行一次個人階段回顧持續(xù)1年半公司和個人執(zhí)行發(fā)展計劃第七十三頁，共一百四十七頁。74驗證性評估和討論使用更新的評價中心工具再次測試優(yōu)點：可以更新潛力庫數(shù)據(jù)缺點：工具同質(zhì)性難以保證；成本上升采用360度反饋，比較前后測數(shù)據(jù)優(yōu)點：有前后測數(shù)據(jù)比較，信度高缺點：360度的多元性數(shù)據(jù)，誰為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)；無法為來年發(fā)展提供更多支持信息根據(jù)驗證評估結(jié)果，更新各層潛力人才庫，開始新一年的潛力發(fā)展計劃第七十四頁，共一百四十七頁。75發(fā)展中心成功實施的關(guān)鍵治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組織團體的行為績效考核系統(tǒng)繼任管理計劃與業(yè)務(wù)目標(biāo)的契合制訂“保護計劃”第七十五頁，共一百四十七頁。76為什么要對人才進行評估？人才測評是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？如何通過測評發(fā)展員工能力？測評工具介紹課程內(nèi)容第七十六頁，共一百四十七頁。77常用的測評方法個人歷史資料研究面試能力測驗人格測驗動作協(xié)調(diào)性測驗情境模擬練習(xí)與工作樣本測驗第七十七頁，共一百四十七頁。781、什么是評價中心技術(shù)2.評價中心的特征3.評價中心的基本原則4.評價中心的內(nèi)容確定5.評價中心的方法及過程6.企業(yè)評價中心體系的建立與運用評價中心的主要內(nèi)容第七十八頁，共一百四十七頁。79又稱情景模擬（）,是一種綜合性的人事測評技術(shù)和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，由多個評價者對被評價者的特定心理和行為特征進行觀察和評價，常用于企業(yè)中高層管理人員的評估和選拔。

原型：工作樣本技術(shù)（,1924)；最初由美國電報電話公司（）發(fā)展出來。1.什么是評價中心技術(shù)第七十九頁，共一百四十七頁。80綜合多種動態(tài)測評手段標(biāo)準(zhǔn)化的測評體系多種工作情境模擬練習(xí)多個評價者客觀資料收集行為指向關(guān)心整個人基于目標(biāo)崗位的績效預(yù)測2.評價中心的特征第八十頁，共一百四十七頁。81較高的可靠性和預(yù)測性綜合的發(fā)展性評估，提供有價值的參考信息對評價者要求高，需進行系統(tǒng)培訓(xùn)成本高，用于高級、重要職位人員的選拔2.評價中心的特征(續(xù))第八十一頁，共一百四十七頁。820.70.350.15評價中心提名推薦隨意選拔2.1評價中心的特征預(yù)測效度第八十二頁，共一百四十七頁。832.2評價方法的預(yù)測效度第八十三頁，共一百四十七頁。84評價應(yīng)基于清晰界定的管理行為；運用多種評價技術(shù)；運用各種類型的工作樣本技術(shù)；評價者應(yīng)知道是什么決定了成功，應(yīng)完全了解工作和組織，最好有該工作的經(jīng)驗；評價者應(yīng)受過評價中心程序的全面訓(xùn)練；3.評價中心的特征基本原則第八十四頁，共一百四十七頁。85行為資料應(yīng)是評價者觀察、記錄并交流的資料；經(jīng)小組討論整合觀察結(jié)果、評定維度并作出預(yù)測；評價過程應(yīng)分成不同階段，延緩局部印象對最終預(yù)測形成的影響；對被評價者的評價應(yīng)與清晰的目標(biāo)職位要求對照，而不是被評價者之間的相互比較；管理成功的預(yù)測必須是判斷性的。3.評價中心的特征基本原則（續(xù)）第八十五頁，共一百四十七頁。86工作分析崗位人員特征評價中心的維度4.評價中心的內(nèi)容確定第八十六頁，共一百四十七頁。87指導(dǎo)能力100智力 70首創(chuàng)性 34自足性 61果斷性 59男性化 0成熟性 5親和力 47職業(yè)地位的需求76自我實現(xiàn)的需求64權(quán)利控制需求 10薪資需求 20工作安全需求 54資料來源：(1971)4.1管理者特征分析以管理者模型為例第八十七頁，共一百四十七頁。88口頭溝通口頭表達書面溝通計劃與組織授權(quán)控制發(fā)展下屬組織敏感性組織外敏感性忠誠工作標(biāo)準(zhǔn)組織意識組織外意識人的敏感性領(lǐng)導(dǎo)才能分析判斷創(chuàng)造性冒險工作動機職業(yè)抱負彈性果斷技術(shù)與專業(yè)知識活動能量興趣廣度首創(chuàng)性壓力的忍耐適應(yīng)性獨立性堅持性學(xué)習(xí)4.2共同的管理維度以管理者模型為例第八十八頁，共一百四十七頁。89系統(tǒng)性獨立性決策能力風(fēng)險精神處理沖突的能力民主性說服能力責(zé)任心主動性常規(guī)性堅韌性團隊精神情緒穩(wěn)定性敏感性秩序性高級管理人員行政主管4.3特定職位的評價維度（例）以管理者模型為例第八十九頁，共一百四十七頁。90評價中心常用的具體技術(shù)評價中心的主要方法評價中心的過程評價中心的步驟5.評價中心的方法及過程第九十頁，共一百四十七頁。91文件筐 95指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 85模擬訪談 75無角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 45日程安排（高級） 40案例分析（高級） 35管理游戲 10背景訪談 5紙筆測驗 5投射測驗 15.1評價中心常用的具體技術(shù)第九十一頁，共一百四十七頁。92案例研究分析發(fā)現(xiàn)事實員工會議口頭報告談判5.1評價中心常用的具體技術(shù)（續(xù)）第九十二頁，共一百四十七頁。93評價中心面試心理測驗情境練習(xí)5.2評價中心的主要方法第九十三頁，共一百四十七頁。945.2.1個人歷史資料研究測評包括個人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經(jīng)歷、興趣、愛好、價值觀、自我印象、家庭關(guān)系、社會背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測量它的動機特點，對其將來行為進行預(yù)測。第九十四頁，共一百四十七頁。955.2.2心理測驗?zāi)芰y驗性格動機知識測驗筆試測驗中常用的題型包括三種：

供答型、選答型、綜合型。特殊能力測驗多重能力傾向測驗

創(chuàng)造力測驗行政職業(yè)能力傾向測驗

邏輯推理測驗其他技能傾向性測驗明尼蘇達多項性格測驗投射法性格測驗

卡特爾16種個性因素問卷羅夏墨跡測驗

加利福尼亞心理測驗主體統(tǒng)覺測驗

社會愿望量表動機類型測驗行為風(fēng)格行為風(fēng)格測試工作風(fēng)格測試（）第九十五頁，共一百四十七頁。96主要維度用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗舉例–基本能力傾向測驗第九十六頁，共一百四十七頁。97言語理解考察參測者的閱讀理解和語言表達能力判斷推理考察參測者的判斷分析和邏輯推理能力考察參測者解決數(shù)量關(guān)系問題的能力數(shù)量關(guān)系思維策略資料分析考察參測者對圖表資料的綜合分析能力考察參測者的思維靈活性與策略性心理測驗舉例–基本能力傾向測驗:主要維度第九十七頁，共一百四十七頁。98用途：能夠全面考察參測者的基本能力素質(zhì)能夠篩選能力低于可接受水平的候選人員能夠識別參測者的優(yōu)勢/劣勢能力及學(xué)習(xí)能力能夠考察團隊總體能力水平及結(jié)構(gòu)，為人員的合理配置和優(yōu)化提供信息。測評時間：共100分鐘，各分測驗均有嚴格的時間限制組織方式：個別或團體施測基本能力傾向測驗第九十八頁，共一百四十七頁。99將下列事件按發(fā)生的先后順序排序：(1)收集書籍(2)購買材料(3)打造書架(4)雇用木工(5)排列書籍A.4-3-1-2-5B.1-4-2-3-5C.4-3-2-1-5D.3-2-1-5-4基本能力傾向測驗:題目樣例第九十九頁，共一百四十七頁。100職業(yè)興趣六邊形模型用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗舉例–職業(yè)興趣測驗第一百頁，共一百四十七頁。101技能型藝術(shù)型常規(guī)型研究型社會型經(jīng)營型職業(yè)興趣測驗：職業(yè)興趣六邊形模型第一百零一頁，共一百四十七頁。102用途：能夠考察參測者的職業(yè)興趣有助于確定個人職業(yè)興趣與職位要求的匹配關(guān)系測評時間：20分鐘左右組織形式：個體或團體施測職業(yè)興趣測驗第一百零二頁，共一百四十七頁。103測驗的題目沒有正確錯誤之分，每一題都給出一種活動或職業(yè)，只需回答是否喜歡該活動，或是否樂于從事該職業(yè)。

例題：用望遠鏡觀察天象0—喜歡（樂于）1—不喜歡（不樂于）職業(yè)興趣測驗:題目樣例第一百零三頁，共一百四十七頁。104主要維度用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗舉例–社會愿望量表第一百零四頁，共一百四十七頁。105權(quán)力動機獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要，試圖以自己的思想、意圖影響他人和環(huán)境。爭取成功面對任務(wù)情境時，朝向高標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)進行艱苦努力，希望獲得優(yōu)秀成績的欲望。親和動機在群體工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密切關(guān)系的需要，表現(xiàn)為愿意與他人交往，愿意參加社交活動。社會愿望量表：主要維度第一百零五頁，共一百四十七頁。106權(quán)力動機爭取成功回避失敗面對困難情境時存在回避困難、挫折和失敗的心理傾向。害怕?lián)氖。龅嚼щy、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助。風(fēng)險決策面對不確定情境時，敢于承擔(dān)風(fēng)險、駕馭情境并進行決策的傾向性。偏好新奇、挑戰(zhàn)性工作、敢為和冒險決策。親和動機社會愿望量表：主要維度第一百零六頁，共一百四十七頁。107用途：能夠考察參測者的組織責(zé)任感、成就愿望、工作動力、開拓進取精神、風(fēng)險決策意識和人際合作特征測評時間：30分鐘左右組織形式：個體或團體施測社會愿望量表第一百零七頁，共一百四十七頁。108本測驗是客觀化紙筆測驗，測驗題目沒有正確錯誤之分，只需要回答每題與你實際情況符合程度。例題：在進行任何工作之前，我特別注意組織工作。1—“完全不符合”2—“比較不符合”3—“說不清楚”4—“比較符合”5—“完全符合”社會愿望量表：題目樣例第一百零八頁，共一百四十七頁。109心理測驗舉例–瑞文推理測驗通過非言語抽象圖形的推理任務(wù)，測查個體的心智能力具有中國常?？捎糜趥€別或團體施測第一百零九頁，共一百四十七頁。1101234876512654387瑞文推理測驗樣題第一百一十頁，共一百四十七頁。111評估正常人的人格特征，廣泛使用于工商企業(yè)環(huán)境中的人格評價屬于特質(zhì)類測驗心理測驗舉例–加州性格問卷第一百一十一頁，共一百四十七頁。112社交風(fēng)格支配性追求地位社交能力社會表現(xiàn)自我接納個體社會化特征責(zé)任感社會化自我控制好印象同眾性忍耐性幸福感動力與智力特征遵從成就獨立成就智力效能心理傾向性靈活性男性化-女性化加州性格問卷的主要維度第一百一十二頁，共一百四十七頁。113本測驗中的每個題目都是有關(guān)生活或工作觀點的陳述。請仔細閱讀每一條陳述，然后在答案紙上標(biāo)出答案?！}1:在弄清事實之前，我從不對任何人下結(jié)論。例題2:公共場所，比如在公共汽上或在商店里，我對盯著我瞧的人感到很煩惱。例題3:許多人的毛病在于他們對事情不夠認真?！又菪愿駟柧順宇}第一百一十三頁，共一百四十七頁。114主要維度人格類型舉例用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗舉例–行為風(fēng)格測驗第一百一十四頁，共一百四十七頁。115心理測驗–行為風(fēng)格測驗：主要維度I行為風(fēng)格測驗從四個方面考察個體的行為偏好一般的心理傾向：外傾與內(nèi)傾（I）接受信息的方式：感覺與直覺（）處理信息的方式：思考與情感（）習(xí)慣的行動方式：判斷與知覺（）第一百一十五頁，共一百四十七頁。116ISTJInspector稽查員ISFJProtector保護者INFJCounselor咨詢師INFPHealer/Tutor治療師/導(dǎo)師ESTJSupervisor督導(dǎo)ESFJProvider/Seller供給者/銷售員ENFJTeacher教師ENFPChampion/Advocate/Motivator倡導(dǎo)者/激發(fā)者ISTPOperator/Instrumentor操作者/演奏者ISFPComposer/Artist作曲家/藝術(shù)家INTJMastermind/Scientist智多星/科學(xué)家INTPArchitect/Designer建筑師/設(shè)計師發(fā)起者/創(chuàng)設(shè)者表演者/示范者

/統(tǒng)帥/調(diào)度者發(fā)明家人格類型舉例：16種心理類型第一百一十六頁，共一百四十七頁。117人格類型舉例：大四種心理類型第一百一十七頁，共一百四十七頁。118常問的問題：什么？?風(fēng)格：穩(wěn)定器/平衡者/循規(guī)蹈矩者/尋求：所有物/財產(chǎn)弱點：混亂/無序/無組織/責(zé)任--程序/規(guī)范可信賴--果斷抗拒變化--穩(wěn)定性堅持傳統(tǒng)--“應(yīng)該”“不應(yīng)該”精確--社會責(zé)任對組織忠誠--結(jié)構(gòu)“寧拆10座廟，不破一樁婚”-有序-依賴權(quán)威人格類型特點第一百一十八頁，共一百四十七頁。119人格類型特點的特點常問的問題：什么時候？?風(fēng)格：排憂解難者/談判者/救火員尋求：行動弱點：常規(guī)/例行公事自由/放任/隨意--享受當(dāng)前的時光過程導(dǎo)向--實際/實用好玩--即興/自發(fā)擅長應(yīng)急--喜歡親身經(jīng)歷常心血來潮-需要自由和空間--適應(yīng)能力強靈活--尋求變化和多樣性“我們干吧！”--心情愉悅關(guān)注當(dāng)前--行動導(dǎo)向先嘗試，再尋求指導(dǎo)--現(xiàn)實第一百一十九頁，共一百四十七頁。120常問的問題：為什么？?風(fēng)格：夢想家/理論家/有遠見尋求：能力/勝任感弱點：無能/無能感/不勝任高成就者--好爭論易概念化--喜歡復(fù)雜性易自我懷疑--好字斟句酌系統(tǒng)設(shè)計者--知識客觀的知覺--如果……，將會……原則--對知識有好奇心與自己和他人競爭--不會墨守成規(guī)變革的設(shè)計者--不迷信權(quán)威獨立-人格類型特點第一百二十頁，共一百四十七頁。121的特點常問的問題：誰？?風(fēng)格：催化劑/助人成長者尋求：同一性/本來面目弱點：內(nèi)疚/罪責(zé)感-生動的想象有魅力的--神秘的人際技能--對沖突過分敏感給他人心理支持--尋找自我同情的--自主關(guān)系--需要鼓勵和認可人的發(fā)展的可能性--正直/誠實交往--給予安慰合作--“成長為…”人格類型特點第一百二十一頁，共一百四十七頁。122行為風(fēng)格測驗用途：能夠考察參測人員對組織的貢獻、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴奶卣鲝V泛用于管理者選拔、團隊分析與建設(shè)、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)體系建設(shè)測評時間：30分鐘左右組織形式：個體或團體施測第一百二十二頁，共一百四十七頁。123第一部分：選擇與你通常行為更相近的感覺或行為。例題1：對周末或假日，我喜歡A、提前安排好約會、社交聚會等B、隨心所欲，臨時決定做什么第二部分：選擇對您更具吸引力的詞語。例題2：A、聚會B、看書行為風(fēng)格測驗：題目樣例第一百二十三頁，共一百四十七頁。124面試是指在特定時間、地點所進行的，有著預(yù)先精心設(shè)計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被測評者的能力和個性特征的一種人才測評技術(shù)。5.2.3面試第一百二十四頁，共一百四十七頁。125面試程序的結(jié)構(gòu)化面試題目的結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果評定的結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試第一百二十五頁，共一百四十七頁。126儀表舉止專業(yè)知識教育經(jīng)驗與工作經(jīng)驗言語表達能力綜合分析能力自我認知情緒穩(wěn)定性與自我控制進取心與成就動機人際交往的意識與技巧面試測評的主要內(nèi)容第一百二十六頁，共一百四十七頁。127將被測評者置于某種模擬的情境中，通過被評價者的行為表現(xiàn)對其進行評價.常用方法包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理練習(xí)角色扮演案例分析5.2.4情境模擬第一百二十七頁，共一百四十七頁。128被評價者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，要求在45—60分鐘達到預(yù)定的目標(biāo)。主要考察被評價者在組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)才能、目標(biāo)管理、成就動機人際技能、影響力競爭性與合作性等方面的特征。情境模擬方法一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第一百二十八頁，共一百四十七頁。129關(guān)于提問提問可以使觀察者主動獲得一些想得到的信息。關(guān)注的并不是回答的內(nèi)容，而是回答的過程或方式。以在提問時一定要明確提問的目的，提出的問題要具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，并通過被觀察者的回答來進一步觀察相關(guān)的勝任素質(zhì)。情境模擬方法一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第一百二十九頁，共一百四十七頁。130也稱“文件筐”測驗，被評價者將扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，在規(guī)定的時間內(nèi)將處理大量的信件或文稿，包括通知、報告、客戶的來信、電話記錄、下級反映情況的信件、辦公室備忘錄以及關(guān)于人事或財務(wù)等方面的一些信息等等。這些信件有來自上級和下級的，有組織內(nèi)部各種典型問題和指示，有日?，嵤?，也有重要大事?？煽疾靺y者的基本素質(zhì)，如時間管理、計劃性等。情境模擬方法二：公文處理練習(xí)第一百三十頁，共一百四十七頁。131由評價者的助手扮演與被評價者談話的人,他的行為將遵循一套標(biāo)準(zhǔn)化的模式,他可以充當(dāng)各種與參評者有關(guān)的角色，向被評價者提出問題，或反駁其意見、拒絕其要求等。被評價者必須與他進行交談以解決問題，由評價者對面談的過程進行觀察和評價。主要用于考察被評價者的說服能力、表達能力、處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷